accord d’ENTREPRISE RELATIF À l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET la qualité de vie et des conditions de travail
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société
ID LOGISTICS SELECTIVE, société par actions simplifiées, au capital de 500 000 €, dont le siège social est situé sis 55 Chemin des Engrenauds, 13660 ORGON, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Tarascon, sous le numéro 510.680.424, représentée par M., agissant en qualité de Directeur de site dûment mandaté à l’effet des présentes,
Ci-après désignée
« la société »,
D’une part ;
ET
Le syndicat
CGT, représenté par M. en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Le syndicat CFDT, représenté par M. en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat
CFTC, représenté par M. en sa qualité de Délégué Syndical
Ci-après désignés, les « organisations syndicales représentatives de salariés »,
D’autre part.
Suite aux réunions paritaires en date des 26 septembre 2025, 17 octobre 2025 et 7 novembre 2025, il a été convenu le présent accord d’entreprise qui prendra effet à compter du 15 décembre 2025. PREAMBULE Le présent accord a pour objectif de répondre aux exigences des articles L.2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail et constitue ainsi la résultante d’une négociation entre les parties portant sur : l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ; l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi, les conditions de la mixité des emplois ; le maintien, pour les salariés à temps partiel, des cotisations d'assurance vieillesse à hauteur d'un temps plein et des conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie de ce supplément de cotisations ; les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ; Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et, le cas échéant, d’un régime de remboursement complémentaire de frais de santé ; l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. En outre, les parties tiennent à rappeler que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes, a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’homme, la Convention 111 de l’organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (200/73/CE). Au niveau national, diverses lois traitent de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que plus récemment la Loi n° 2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi dite Rebsamen et la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite Loi Travail. Le présent accord est conclu en application des articles du code du travail actuellement applicables et ce, dans leur rédaction en vigueur à ce jour. La Direction de la société, à défaut d’être parvenue à un accord à l’issue des négociations entreprises avec les partenaires sociaux, avait élaboré un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur depuis le 16 décembre 2024 pour une durée d’un an.
Par conséquent, les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de l’entreprise et pour déterminer les objectifs de progression et les actions pouvant permettre de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité. À cette occasion, elles ont reconnu qu’il existe déjà, au sein de la société, certaines avancées notables dans la promotion de l’égalité professionnelle. Au regard de la situation de l’entreprise, il est important de préciser qu’il a été constaté qu’il n’existait pas à ce jour d’inégalités entre les femmes et les hommes mais plutôt une masculinisation marquée des emplois en raison des particularités liées au secteur d’activité (port de charges lourdes, travail en horaires décalés, etc.).
Au terme des discussions préalables, les parties arrivent au constat suivant :
Situation des ouvriers
Dans cette catégorie, les écarts de rémunération ne présentent pas d’incohérence par rapport à l’âge et à l’ancienneté. Des écarts résiduels peuvent éventuellement provenir de reprises ou de transferts d’activité.
Situation des employés
Dans cette catégorie, les écarts de rémunération ne présentent pas d’incohérence par rapport à l’âge et à l’ancienneté. Des écarts résiduels peuvent éventuellement provenir de reprises ou de transferts d’activité mais également des différences d’effectifs entre les hommes et les femmes au sein de la catégorie.
Situation des agents de maîtrise
Dans cette catégorie, les écarts de rémunération ne présentent pas d’incohérence par rapport à l’âge et à l’ancienneté. Des écarts résiduels peuvent ici aussi, provenir de reprises ou de transferts d’activité mais également des différences d’effectifs entre les hommes et les femmes au sein de la catégorie.
Situation des cadres
Des écarts de rémunération sur le salaire moyen sont constatés. Ces écarts s’expliquent en partie par une différence dans la répartition de l’effectif hommes / femmes au sein des métiers et des coefficients qui composent la catégorie. L’effectif homme est plus important dans les niveaux supérieurs de la catégorie que l’effectif femme. De plus, ces écarts s’expliquent par l’âge et l’ancienneté des femmes et des hommes de la catégorie. Par ailleurs, le dialogue social, à l’occasion des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, prend en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l’atteindre. En outre, il conviendra de noter que sur les deux dernières années, l’entreprise obtient un résultat positif s’agissant du calcul de l’index égalité professionnelle femmes-hommes. Pour rappel, ce dernier est défini par une méthodologie arrêtée par décret, et observe cinq indicateurs de mesure précis, à savoir :
Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables ;
L’écart dans les augmentations individuelles et dans les promotions entre les femmes et les hommes ;
Les augmentations au retour de congé de maternité ;
La répartition sexuée des dix salariés ayant les plus hautes rémunérations dans l’entreprise.
ANNEE SCORE OBTENU 2023 84 2024 85
(Score index égalité H/F ID LOGISTICS SELECTIVE) Le
15 décembre 2025, la Direction de la société et les partenaires sociaux se sont engagés en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et ont réaffirmé leur attachement au respect du principe de non-discrimination.
Les parties reconnaissent qu’il existe une aspiration commune entre les femmes et les hommes à assurer une compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale, dans le respect des impératifs de fonctionnement de l’entreprise et que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Les parties s’accordent à considérer qu’il ne peut cependant y avoir d’avancées significatives sans une prise de conscience commune de l’ensemble des acteurs de l’entreprise dans la nécessité de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de notre société. C’est dans ce contexte et partant de ces constats, que la Direction et les partenaires sociaux entendent, par ce présent accord, promouvoir l’égalité professionnelle, lutter contre toute forme de discrimination et ainsi poser les axes de cette promotion. Ainsi, les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’entreprise. Les parties rappellent que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat. En outre, si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues à l’article 20. Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature. Ceci étant précisé, la Direction s’engage à produire ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi. Champ d’application Le présent accord collectif est conclu au niveau de la société ID LOGISTICS SELECTIVE
, ci-après dénommée « la société ».
L’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la société et à l’ensemble de ses entités existantes et à venir.
CHAPITRE I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les principes et les domaines d’action L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés. Sur la base de ce principe et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établie et mise à disposition dans les bases de données économiques, sociales et environnementales, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants : Formation professionnelle ; Rémunération effective ; Mixité des emplois ; Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; Promotion professionnelle.
En tout état de cause, pour chaque domaine d’action retenu, et conformément aux dispositions règlementaires, le présent accord répertorie les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs chiffrés associés, en faisant préalablement (1) un état des lieux, puis en précisant (2) les objectifs des parties à la négociation et (3) l’évaluation du coût des mesures prises, ainsi que (4) l’échéancier de leur mise en œuvre.
Les domaines d’action La formation professionnelle État des lieux
Les parties reconnaissent que les pratiques de la société sont conformes au respect de l’égalité hommes femmes en matière de formation professionnelle et ce, au regard des formations dont la société a une traçabilité.
Pour autant, elles constatent que l’appropriation des dispositions et mesures du présent accord s’avère nécessaire pour développer un état d’esprit favorable sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permettant ainsi une mise en œuvre plus efficiente des actions de formation menées dans la société.
Objectifs des parties à la négociation : Assurer l’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes pour assurer l’égalité d’évolution professionnelle Actions : définition qualitative de la mesure Parce que la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière, la société garantira l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Dès lors, en vue de renforcer l’égalité à l’accès à la formation professionnelle, la société s’engage à : Allouer le même nombre d’actions de formations aux salariés hommes que femmes, en fonction de leur proportion à l’effectif, dans la mesure du possible ; Construire le plan de formation de manière équitable entre les femmes et les hommes, en respectant les souhaits émis lors des entretiens annuels d’évaluation des collaborateurs dans la mesure du possible ; Favoriser l’accès aux formations sur les techniques métiers, les outils professionnels et/ou les compétences transverses au sexe sous représenté de la catégorie professionnelle concernée ; Accompagner les salariés ayant un projet de reconversion professionnelle ; Sensibiliser lors des entretiens annuels les salariés sur leurs droits à la formation tant en interne qu’en externe (CPF, VAE, CPF de transition professionnelle, etc.) ; Faciliter l’accès aux formations en e-learning. En cas de formation en présentiel, privilégier chaque fois que cela est possible, l’organisation des formations sur le lieu de travail des salariés ou à proximité (distance < 150 kms du lieu de travail).
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure
La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de renforcer l’égalité en matière d’accès à la formation professionnelle pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation en fonction de leur proportion à l’effectif ; Pourcentage de salariés ayant suivi une action de formation, par sexe et par catégorie socioprofessionnelle, en fonction de leur proportion à l’effectif ; Pourcentage de femmes et d’hommes ayant reçu une réponse favorable à leur demande de formation, en fonction de leur proportion à l’effectif ; Nombre de femmes et d’hommes accompagnés dans leur projet de reconversion professionnelle ; Nombre de formations e-learning et de formations en présentiel réalisées, avec le pourcentage de formations réalisées sur le lieu de travail. Évaluation du coût des mesures prises Telles qu’identifiées, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer l’engagement de coûts spécifiques prévisibles. Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises Dans la mesure où le présent accord est conclu pour
4 ans, les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.
Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci. La rémunération effective État des lieux Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante, pour l’année 2024 :
Ouvriers
A la fin de l’année 2024, aucune différence de salaire notable n’est à noter entre les hommes et les femmes. L’âge moyen des femmes est de 36 ans et celui des hommes est de 33 ans.
Employés
A la fin de l’année 2024, aucune différence de salaire notable n’est à noter entre les hommes et les femmes. Les écarts de rémunération constatés sont cohérents par rapport à l’âge et à l’ancienneté des salariés. L’âge moyen des femmes est de 33 ans et celui des hommes est de 26 ans.
Agents de maîtrise
A la fin de l’année 2024, aucune différence de salaire notable n’est à noter entre les hommes et les femmes. Les écarts de rémunération constatés sont cohérents par rapport à l’âge et à l’ancienneté des salariés. L’âge moyen des femmes est de 35 ans et celui des hommes est de 41 ans.
Cadres
Le salaire moyen des femmes de la catégorie cadre est inférieur en moyenne de 129€ par rapport à celui des hommes. L’âge moyen des femmes est de 28 ans et celui des hommes est de 34 ans ; l’ancienneté moyenne des femmes est inférieure à 1 an et celle des hommes s’élève à 6 ans. Dans cette catégorie, cette situation s’explique par une proportion de femmes par rapport aux hommes moins élevée dans les niveaux de classifications supérieurs. Les écarts de rémunérations sont d’autant plus cohérents avec les différences d’âges et d’ancienneté constatés dans la catégorie. Objectifs des parties à la négociation Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales Actions : définition qualitative de la mesure En vue de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, la société s’engage à : Analyser
et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués par filière et durée du travail ;
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants : Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisés par filière et durée du travail réalisés ;
Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe ;
Pourcentage de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables.
rémunération moyenne ou médiane mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe ; rémunération moyenne ou médiane mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique et par sexe ; rémunération moyenne ou médiane par tranche d’âge et par sexe ; nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental Actions : définition qualitative de la mesure
En vue d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental, la société s’engage à permettre aux salariés d’accéder, à leur retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées sur la période dudit congé.
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants : Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe ; Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’une augmentation générale au cours ou au retour d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental.
Évaluation du coût des mesures prises Les mesures précitées engendreront la prévision de coûts supplémentaires notamment liés à l’octroi aux salariés d’augmentations collectives au cours ou lors de leur retour de congé familial. Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 4 ans, les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance. Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci. La mixité des emplois État des lieux Il est constaté que l’appropriation des dispositions et mesures du présent accord s’avère nécessaire pour favoriser la mixité des emplois pour les femmes et les hommes permettant ainsi une mise en œuvre des plus efficientes des actions menées dans la société. Renforcement de la mixité des emplois Actions : définition qualitative de la mesure En vue de renforcer la mixité des emplois, la société s’engage à : Assurer lorsque cela est possible, une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement ; Promouvoir l’égalité femmes/hommes comme critère de sélection des cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire. En cas de recours à un intermédiaire de recrutement, il lui sera expressément demandé de veiller à présenter des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente dans la mesure où le marché de l’emploi le permet ; Utiliser une terminologie non discriminante laquelle permettra, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes en interne et en externe. Pour ce faire, les intitulés de postes mentionnés sur les offres d’emploi continueront d’être formulés au masculin et au féminin ; Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution ; Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés, dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue. Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants : Réalisation de 4 actions par an, soit une par trimestre, sous format de témoignage de salariés, d’action commune de recrutement avec les entreprises de travail temporaire ou de découverte du site et des métiers pour les jeunes publics ; Données chiffrées sur la répartition des embauches par catégorie socioprofessionnelle, par sexe et par type de contrat de travail. Évaluation du coût des mesures prises Telles qu’identifiées, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer l'engagement de coûts spécifiques prévisibles. Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 4 ans, les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.
Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale État des lieux Les parties s’accordent sur le fait que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise et qu’il est nécessaire de prévoir des mesures visant à assurer la préservation de cet équilibre pour les salariés. L’analyse de la situation de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés fait apparaitre la situation suivante : L’organisation du travail nécessite une adaptation aux besoins du client, et pour se faire, cela implique parfois des situations particulières de travail (travail de nuit, travail en équipes successives, travail le dimanche) ; Les variations d’activité nécessitent une réactivité afin de mettre en place des équipes dans un délai de prévenance parfois court, mais majoritairement sur la base du volontariat ; Certaines situations personnelles nécessitent une adaptation du poste de travail et/ou des horaires de travail pour favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle. Renforcement de l’articulation des temps de vie Actions : définition qualitative de la mesure En vue de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, la société s’engage à : Sensibiliser et former les managers aux enjeux de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle : prévoir des temps d’échange réguliers sur la charge de travail et l’équilibre des temps de vie entre le manager et le salarié, en particulier lors des entretiens annuels ; Privilégier l’organisation des formations en présentiel sur le lieu de travail ; Examiner lorsque cela est possible au regard des contraintes opérationnelles, les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec la parentalité (temps partiel, travail en journée) ; Communiquer aux salariés leurs droits (congés, absence, rémunération) lors de l’annonce d’un événement particulier affectant le foyer du salarié ou son entourage (exemple : grossesse, naissance au foyer, adoption ou maladie dans l’entourage) ; Mener des entretiens de retour suite à un congé maternité ou un congé parental, dans le mois qui suit la reprise des salariés ; Réaliser une fois par mois une action QVCT / un événement QVCT, c’est-à-dire l’organisation de moments de convivialité ; Permettre aux femmes impactées par des événements de vie (IVG, fausse couche) de bénéficier d’une journée de congé (absence autorisée payée) à prendre au moment de la survenance de l’événement, une fois tous les deux ans, sur présentation d’un justificatif idoine ; Permettre aux salariés de 55 ans et plus d’accéder en priorité aux horaires de jour.
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue renforcer l’articulation des temps de vie pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants : Répartition du nombre de salariés exerçant à temps partiel par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ; Nombre de formations en présentiel réalisées sur le lieu de travail ; Nombre de jours pris au bénéfice d’une absence pour congé maternité, congé parental, congé paternité ou congé d’adoption ; Nombre d’entretiens de retour à la suite de congé maternité ou parental réalisés ; Nombre d’activités / événements réalisés sur l’année autour de la QVCT ; Nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé à la suite d’un événement de vie ; Nombre de salariés de 55 ans et plus ayant fait la demande et accédé aux horaires de jour. Évaluation du coût des mesures prises Les mesures envisagées permettent de déterminer que les coûts liés à la mise en œuvre des mesures ci-dessus énumérées représentent un montant de 1200€ HT mensuel (hors congé évènement de vie). Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 4 ans, les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.
Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.
La promotion professionnelle État des lieux Les parties signataires affirment que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes accès aux postes à responsabilités. Au sein de la société, les règles de promotion et d’évolution de carrière s’appuient sur la compétence et la maîtrise de son métier. En 2024, le rapport de situation comparée fait état d’un taux de promotion égal à 0,95% de l’effectif femme soit 1 femme promue et à 2,08% de l’effectif hommes, soit 3 hommes promus. Au global, cela représente un taux de promotion de 0,4% pour les femmes et 1,2% pour les hommes. La société convient que ces taux sont perfectibles et que des actions doivent être menées en ce sens. Renforcement de la promotion professionnelle Actions : définition qualitative de la mesure En vue de renforcer la promotion des emplois, la société s’engage à : S’assurer que les hommes et les femmes de l’entreprise disposent des mêmes modalités d’accompagnement en mobilité interne pour accéder à des qualifications supérieures ; Développer le recours au parcours métier propulsé par le national, en fonction des mobilités, pour accompagner au mieux les salariés ; Encourager, lors des entretiens professionnels d’évaluation, l’expression libre des souhaits de promotion et d’évolution des collaborateurs dans les catégories sous-représentées.
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de la promotion professionnelle pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants : Nombre de salariés inscrits dans un parcours métier sur l’année, par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ; Répartition du nombre de salariés promus par catégorie socioprofessionnelle et par sexe. Évaluation du coût des mesures prises Telles qu’identifiées, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer l'engagement de coûts spécifiques prévisibles. Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 4 ans, les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.
Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.
CHAPITRE II. LES COTISATIONS D’ASSURANCE VIEILLESSE POUR LES SALARIES À TEMPS PARTIEL
État des lieux La Direction ainsi que les partenaires sociaux ont échangé sur les conditions dans lesquelles la société pourrait prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation salariale résultant de la cotisation au régime de retraite des salariés à temps partiel comme s’ils étaient à temps plein. Cependant, aucune modification n’a été apportée concernant ce point.
CHAPITRE III. LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
État des lieux
Les parties rappellent l’importance des dispositions légales en matière d’interdiction des discriminations.
Aussi, les parties ont constaté que l’appropriation des dispositions et mesures du présent accord s’avère nécessaire pour développer un état d’esprit favorable sur la prohibition de toute forme de discrimination tant à l’embauche que pendant l’emploi ou encore la formation des salariés permettant ainsi une mise en œuvre des plus efficientes des actions menées dans la société. Mesures de nature à lutter contre toute forme de discrimination Mesures en vue de l’égal accès à l’emploi
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’un égal accès à l’emploi au sein de la société.
Dans cette perspective, les parties conviennent que : La sélection et le recrutement des collaborateurs de la société sont strictement fondés sur les critères de compétence et de qualification des candidats à l’embauche ; La société met en place des critères de sélection des candidats, pour un même poste, qui sont identiques quel que soit leur sexe, leur âge, leurs convictions religieuses ou leur handicap, sans que cette liste ne soit exhaustive ; Au cours de l’entretien d’embauche, ne pourront être sollicitées que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné, afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi ; En cas de recours à un intermédiaire de recrutement, il lui sera expressément demandé de veiller également à présenter des candidatures objectives et non sélectionnées sur des critères discriminatoires ; La terminologie utilisée dans 100 % des offres d’emploi soit complétement neutre, et permettre ainsi la candidature de toute personne, sans distinction, en interne comme en externe. Mesures visant à favoriser l’absence de discrimination durant l’emploi
Les parties s’accordent à dire que tous les collaborateurs sans distinction doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Dans ce contexte, les parties s’engagent à ce que la politique de promotion professionnelle soit fondée sur la valorisation des compétences, de l’expérience, des qualités professionnelles et souhaits d’évolution des collaborateurs.
Mesures en vue d’égal accès à la formation professionnelle
Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.
Aussi, tout collaborateur de la société doit pouvoir accéder, dans les mêmes conditions à la formation. L’accès équitable à la formation professionnelle est en effet un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés quels que soient notamment leur sexe ou leur âge. Dans la perspective d’assurer un égal accès à la formation la société veillera :
à mettre en place un système de suivi annuel du pourcentage de salariés ayant reçu une réponse positive à une demande de formation ;
à mettre en place des formations en e-learning afin de permettre au plus grand nombre de les suivre.
CHAPITRE IV. MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
État des lieux
Les parties rappellent que la société accompagne déjà les personnes en situation de handicap via une référente handicap région, travaillant conjointement avec des sociétés d’accompagnement pour mettre en place des dispositifs selon les particularités de chacun.
La société mène déjà des actions de communication et de sensibilisation des collaborateurs sur les sujets relatifs au handicap. Les parties conviennent cependant que ce dispositif est perfectible, notamment au travers des mesures suivantes : Sensibilisation et animations sur le sujet du handicap et notamment dans le cadre de la semaine sur le handicap ; Maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap et prévention des handicaps ; Collaboration avec des secteurs protégés.
La société rappelle son ambition d’être un employeur solidaire et inclusif engagé pour tous.
Mesures en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés Mesures favorisant les conditions d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés et sensibilisation des collaborateurs au handicap
Les parties rappellent que la société n’opère aucune forme de discrimination à l’occasion du recrutement de candidats y compris lorsque ces derniers sont en situation de handicap.
Par conséquent, les parties conviennent que la société s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation de ses managers ainsi que de ses recruteurs sur les personnes en situation de handicap afin de favoriser l’embauche de ces dernières. De même, afin de favoriser un état d’esprit favorable aux personnes en situation de handicap, la société reconnaît la nécessité de mettre en place des actions de communication en faveur de ces travailleurs. Mesures en faveur des conditions de travail et d’emploi des travailleurs handicapés
Les parties conviennent qu’une attention toute particulière doit être portée aux collaborateurs en situation de handicap et qu’il est nécessaire de favoriser leur maintien dans l’emploi.
Dans ces circonstances, les parties s’engagent, dans la mesure du possible et au regard du poste occupé, sur les mesures suivantes : l’aménagement du poste de travail en cas de survenance d’un handicap ou d’évolution d’un handicap existant, l’intervention d’un ergonome pouvant être envisagée ; l’aménagement du temps de travail du salarié en situation de handicap pour lui permettre de bénéficier des soins qui lui sont indispensables ; permettre aux salariés ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé – RQTH – de bénéficier d’une journée de congé pour constituer le dossier de demande de renouvellement de la RQTH auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées – MDPH – (sous réserve de la fourniture d’un justificatif idoine). Mesures en faveur de la formation et de la promotion professionnelle des travailleurs handicapés
Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences pour tous les collaborateurs de la société y compris ceux en situation de handicap.
Elles reconnaissent également que la formation est vectrice d’évolution professionnelle pour les collaborateurs et qu’en ce sens elle est indispensable à la promotion professionnelle de ces derniers et notamment des salariés en situation de handicap. Aussi, les parties conviennent que chaque manager participera à un e-learning de sensibilisation autour du handicap.
CHAPITRE V. LE REGIME DE PREVOYANCE ET LE REGIME COMPLEMENTAIRE DE FRAIS DE SANTE
Les parties rappellent qu’il est désormais obligatoire pour une entreprise de faire bénéficier les salariés d’une couverture collective de remboursement des frais de santé et de maternité ainsi que d’un régime de prévoyance.
Les parties conviennent que s’agissant de la couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité, la société est à jour de ses obligations en matière de couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité conformément à la Décision Unilatérale du 1er mai 2021. De même que les parties rappellent que conformément à la Convention collective nationale des transports routiers du 21 décembre 1950, les salariés de la société sont couverts par un régime de prévoyance retraite.
CHAPITRE VI. LE DROIT À LA DECONNEXION
État des lieux
Les Technologies de l’Information et de la Communication, TIC, (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones » et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les parties conviennent donc que si les TIC doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés, elles peuvent également estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle d’autre part. Mesures assurant un droit à la déconnexion du collaborateur
Les parties conviennent qu’il est nécessaire de définir des modalités du droit du collaborateur à la déconnexion en vue d’assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés au sein du présent accord.
Dans ce cadre, la Direction et les partenaires sociaux entendent prendre les mesures suivantes : les collaborateurs de la société et notamment les cadres, s’efforceront, à leur initiative, de faire un usage limité, afin de respecter leur temps de repos, des moyens de communications portables issus des nouvelles technologies ; il sera demandé aux collaborateurs de la société de ne pas solliciter d’autres collaborateurs (par courriel ou téléphone) avant 8 heures et après 19 heures ainsi que les week-ends et durant les périodes de congés sauf situation d’urgence. Des actions de sensibilisation seront déployées afin d’informer le management au droit à la déconnexion afin qu’ils déploient les bonnes pratiques.
CHAPITRE VII. DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Domaine et finalité du droit d’expression
Le droit d’expression directe et collective des salariés a pour objet de proposer des actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité.
Les salariés peuvent notamment s’exprimer sur : les caractéristiques du poste de travail et de son environnement direct ou indirect (physique et mental) ; les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d’organisation, ainsi que sur les projets de réorganisation portant sur ces points ; les actions d’amélioration des conditions de travail. Les sujets non directement liés aux thématiques susvisées ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après. Ainsi, sont notamment exclues du domaine du droit d’expression les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de l’entreprise. Constitution de réunions « The Floor is yours »
Ce droit d’expression s’exerce dans le cadre de réunions « The Floor is yours » au sein de la société. Les réunions sont organisées de telle sorte que l’ensemble du personnel de l’entreprise puisse y participer.
Afin de constituer les groupes, les volontaires se font connaître auprès de leur responsable hiérarchique suivant la date de réunion fixée, qui en informe le Responsable Ressources Humaines. Les groupes d’expression sont composés de salariés appartenant à la même équipe : réception, gestion de stocks, expédition, services supports – la priorité étant donnée à la proximité des situations et conditions de travail. Le personnel d'encadrement, comme les autres salariés, fait partie des groupes d'expression correspondant à l'unité de travail dont il assure le commandement. En dehors de ces réunions d’expression, comprenant, le cas échéant, leur unité de travail en leur entier, les cadres auront également la possibilité d’exercer leur droit d’expression lors des réunions spécifiques, à la demande d’un tiers des cadres du site. Chaque groupe détermine le nombre de participants tout en respectant un minimum de 5 personnes et un maximum de 10 personnes pour permettre une réelle possibilité d’expression. Dans les cas où, pour un groupe d’expression déterminé, le nombre de participants volontaires devait être supérieur à 10 collaborateurs, le groupe sera scindé afin de s’assurer du respect des seuils définis ci-dessus. Dans ce cas et dans la mesure du possible, les collaborateurs pourront choisir le groupe auquel ils souhaitent participer. Fréquence et durée des réunions « The Floor is yours »
Les réunions « The Floor is yours » sont organisées au moins deux fois par an.
La réunion « The Floor is yours » a une durée d’1h30
.
Les réunions se tiennent dans l’entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est rémunéré comme du temps de travail effectif. Organisation des réunions des groupes d’expression
Le Directeur de site et/ou le Responsable Ressources Humaines est responsable de l’organisation des réunions « The Floor is yours ». Il en fixe les jours, lieux et heures. Les salariés volontaires peuvent s’inscrire librement, via leur responsable hiérarchique.
La fixation de la date, du lieu et de l’heure de la réunion devra être en cohérence avec les modalités de fonctionnement de l’unité de travail concernée, afin de permettre la participation effective des salariés désireux d’y participer.
Afin d’assurer un bon déroulement de la réunion, les salariés volontaires devront préparer la liste des points qu’ils souhaitent aborder. La Direction (Directeur de site, Responsable Ressources Humaines et Ops Manager de l’unité de travail concernée) répondra en direct aux points remontés par les salariés au cours de la réunion.
Le Responsable Ressources Humaines s’occupera de prendre note des points abordés en réunion. Animation et secrétariat des réunions des groupes d’expression
Une salle de réunion est mise à disposition par la Direction.
L’animation des réunions est assurée par le Directeur de site.
L’animateur des réunions « The Floor is yours » a pour fonction d’encourager et de faciliter l’expression directe de chacun des participants et de façon générale, de veiller au bon déroulement de la réunion. Le secrétariat des réunions est assuré par le Responsable Ressources Humaines. Participation et garantie de la liberté d’expression desmembres de la réunion « The Floor is yours »
La participation aux réunions « The Floor is yours » est libre et volontaire.
Les membres de la réunion « The Floor is yours » participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif. Les propos tenus par les participants aux réunions « The Floor is yours », quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction ou de reproches, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes. Lors des réunions « The Floor is yours », les questions relevant de la compétence du personnel de l’encadrement participant à ces réunions pourront être, le cas échéant, directement traitées. Rédaction et transmission des comptes rendus de réunion « The Floor is yours »
Une feuille d’émargement est complétée en début de réunion pour attester de la présence des salariés.
Le Responsable Ressources Humaines prend note des points remontés lors de la réunion « The Floor is yours » et des réponses apportées par la Direction sur les questions et les suggestions du groupe.
Pour les questions auxquelles il n’a pu être apporté de réponse au cours de la réunion, la Direction s’engage à se rapprocher de l’interlocuteur concerné et à faire un retour à chaque membre de la réunion sous les plus brefs délais.
Dispositions finales
Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, à compter du 15 décembre 2025.
Au terme de ce délai, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées, et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord. Conditions de suivi et clause de rendez-vous Une commission Egalité professionnelle sera mise en place et réalisera un suivi de l’application des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle. Elle sera composée : du ou des délégués syndicaux de chaque organisation ; de deux représentants de la Direction.
Cette commission se réunira une fois par an afin :
d’analyser les modalités d’application et les éventuelles difficultés ;
d’étudier le cas échéant toute solution pouvant améliorer l’application des engagements pris dans le présent accord.
En outre, une fois par an, à une date déterminée conjointement par les parties, un échange se tiendra pendant une réunion du CSE d’ID Logistics Selective sur le suivi de l’accord.
Révision de l’accord Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur. Dépôt et publicité Un exemplaire du présent accord sera déposé, accompagné des pièces mentionnées à l’article D. 2231-7 du code du travail, auprès de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et publicité.
Fait à Brebières, en 7 exemplaires, le 15 décembre 2025
