aux dispositions en matiEre d’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
comportant DES MESURES D'ADAPTATIONa la situation generee par la PANDEMIE du virus COVID-19
ENTRE
Les sociétés
ET
Les organisations syndicales
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
L’épidémie du CODIV 19 génère une crise sanitaire sans précédent.
Afin de limiter les conséquences de cette crise sanitaire pour les entreprises de l’UES EMBALLAGE et les collaborateurs, la Direction des sociétés et les Organisations Syndicales se sont réunies afin de déterminer les mesures dérogatoires qui pourraient être mises en œuvre par les sociétés
vis à vis des salariés.
Il s'agit au travers de ces différentes mesures de protéger les intérêts des salariés et ceux des sociétés et de mettre tout en œuvre pour faire face aux conséquences économiques et sociales immédiates et à venir.
Dans un 1er temps, les sociétés se sont, notamment, référées aux recommandations données par le gouvernement en appliquant les mesures barrières en matière d'hygiène et de sécurité, ou encore en limitant, dans toute la mesure du possible et au mieux, les situations de contact entre les salariés ou avec des personnes externes à l’entreprise. Des mesures de télétravail ont également été appliquées à chaque fois que cela était possible.
Dans un 2nd temps, face à la situation de propagation du virus Covid-19, le gouvernement a règlementé l’exercice d’activités définies comme non essentielles à la Nation et a procédé à des mesures de confinement de la population au niveau national.
Ces mesures de lutte contre la propagation du virus Covid-19, dans le but de limiter les interactions sociales, ont des conséquences sur les sociétés ET NORD :
elles connaissent une baisse d’activité compte tenu de la baisse ou de l’arrêt d’activité de ses clients et de ses fournisseurs.
Face à cette situation inédite, l’entreprise souhaite mettre en place
les solutions les plus adaptées pour faire face à la situation, avec comme lignes directives :
Celle de limiter les pertes de rémunérations,
Celle de préserver les emplois,
Celle de préserver la relation d’affaire avec ses clients,
Le tout en ayant toujours le souci de préserver la santé et la sécurité de chacun.
Les Directions des sociétés souhaitent également la continuité de l’activité des entreprises afin de participer à l’effort citoyen de ne pas générer, en plus de la crise sanitaire, une crise économique générant des destructions importantes d’emplois.
Les parties ont donc convenu d’adapter les dispositions habituelles au sein des Sociétés et NORD en matière d’aménagement du temps de travail, de congés payés et de jours de repos comme suit :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements des Sociétés et NORD, à l’exception des cadres dirigeants.
Les dispositions du présent accord concernent, en pratique :
Les salariés à temps complet, quel que soit l’aménagement de leur temps de travail,
Les salariés à temps partiel, quel que soit l’aménagement de leur temps de travail,
Les salariés en convention de forfait en jours,
Concernant la gestion de la semaine du 23 au 29 mars 2020, semaine concernée par une interruption de travail collective puisque cette interruption a touché des services au sein des différents établissements des entreprises et ce dès le 18/19/20 mars 2020, à la suite des nouvelles mesures de confinement de la population française annoncée par le Président de la République le lundi 16 mars, à 20 H.
Par le présent accord collectif, les parties actent, par ailleurs, que la société NORD et la société ont pris, chacune, la mesure adaptée à la situation sur la période du 18 mars au 22 mars 2020 en permettant aux salariés de prendre des congés payés sur cette période. Cette mesure a permis aux collaborateurs de bénéficier d’un maintien de rémunération.
ARTICLE 2 – DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIES A TEMPS COMPLET
Afin de garantir un maintien de la rémunération fixe pour les salariés dont l’activité est arrêtée, il est convenu les mesures d’adaptation suivantes pour la semaine du LUNDI 23 MARS au DIMANCHE 29 MARS 2020 :
1ère mesure : avec l’accord du salarié, apurement des compteurs de reliquats de congés payés acquis au titre de la période du 1er JUIN 2018 au 31 MAI 2019, voire de périodes antérieures, dans la limite de 6 jours ouvrables, soit 5 jours ouvrés.
Si cette 1ère mesure ne permet pas d’assurer le maintien de rémunération fixe au profit du salarié, il convient de recourir à la mesure suivante :
2ème mesure : Apurement, dans la limite des droits acquis par le salarié sur la semaine du 23 au 29 mars 2020, du compteur portant sur le Repos Compensateur (RC) pour contrepartie à des heures de travail supplémentaires.
Si cette 2ème mesure ne permet pas d’assurer le maintien de rémunération fixe au profit du salarié, il convient de recourir à la mesure suivante :
3ème mesure : adaptation de la période d’aménagement du temps de travail à l’année 2020, du 1er JANVIER 2020 au 31 DECEMBRE 2020, pour permettre la répartition des heures de travail sur l’ensemble des semaines de l’année 2020.
Compte tenu de l’incidence de l’épidémie du CODIV-19 sur l’activité 2020 des sociétés, sans visibilité sur la durée de la baisse d’activité et la date de la reprise d’activité, il est convenu de modifier la période de référence d’aménagement du temps de travail pour la répartition des horaires de travail à l’intérieur des semaines.
La période de référence d’aménagement du temps de travail pour la répartition de la durée de travail sera l’année 2020.
De ce fait, l’absence d’heures de travail sur la semaine du 23 au 29 mars 2020 sera compensée par la réalisation d’heures de travail sur les autres semaines de l’année 2020, de manière uniforme ou non, en considération des besoins, notamment lors de la reprise de l’activité qui sera un évènement majeur pour l’entreprise et ses collaborateurs.
Il est rappelé que les salariés bénéficient d’une rémunération mensuelle brute de base lissée calculée sur une base correspondant à leur durée hebdomadaire contractuelle de référence.
Dans ce contexte, l’absence d’heures de travail sur la semaine du 23 au 29 mars 2020 n’entrainera aucune retenue sur la rémunération mensuelle brute de base.
Aussi, alors que la durée de travail est répartie sur l’année, les parties conviennent d’un décompte des droits à heures de travail supplémentaires sur la semaine.
Cependant, il est convenu d’exclure, de cette mesure de faveur de décompte à la semaine des heures de travail supplémentaires, les heures de travail effectuées par le salarié au cours de l’année 2020 pour compenser l’absence d’heures de travail sur la semaine du 23 au 29 mars 2020.
Ainsi, lors de leur réalisation, les heures de travail effectuées par « décalage » des heures de travail non accomplies, initialement à réaliser, entre le 23 et le 29 mars 2020 ne seront pas comptabilisées pour l’appréciation des droits à heures de travail supplémentaires du salarié à la semaine et n’ouvriront droit à aucun paiement de salaire ou accessoire de salaire, comme une prime ou une majoration de salaire : ces heures de travail auront donné lieu à une rémunération via la rémunération mensuelle brute lissée, lors de la paie du mois de mars 2020.
Il est donné l’exemple suivant pour illustrer les dispositions ci-dessus :
Un salarié accomplit ses fonctions dans le cadre d’une durée de travail effectif sur la période de référence de 37, 5 heures.
Alors qu’il devait accomplir 37, 5 heures de travail sur la semaine du 23 au 29 mars 2020, compte tenu des circonstances exceptionnelles générés par le Covid-19, le salarié n’a pas accompli ces heures de travail effectif : le compteur « temps de travail effectif » sur la semaine du 23 au 29 mars 2020 est donc à 0.
Aucun repos compensateur, aucun congé payé, n’a été décompté à son égard sur cette semaine du 23 au 29 mars 2020.
Les 37, 5 heures de travail programmées du 23 au 29 mars 2020 seront planifiées, de manière uniforme ou non, sur les autres semaines de l’année 2020.
Durant la semaine du lundi 11 mai 2020 au dimanche 17 mai 2020, le salarié a accompli pour la 1ère fois, une durée de travail effectif supérieure à sa base référentiel contractuel : il a accompli 44, 5 heures de travail.
En accomplissant 44, 5 heures de travail, le salarié a effectué 7 de travail effectif lui permettant de « rattraper » 7 heures de travail non effectuées sur la semaine du 23 au 29 mars 2020 et donc décalées sur cette semaine du 11 au 17 mai 2020.
A la date du dimanche 17 mai 2020, la société va apprécier les droits à heures de service supplémentaires du salarié sur la semaine du 11 au 17 mai 2020.
Ce droit va être apprécié ainsi : 44, 5 heures de travail effectif – les 37, 5 heures de travail effectif selon la base contractuelle du salarié donnant lieu à rémunération – les heures de travail effectif décalées au titre de la semaine du 23 au 29 mars 2020 = - 30, 5.
Le salarié n’a donc pas le droit à des heures de travail supplémentaires au titre de la semaine du 11 au 17 mai 2020. Les heures de travail effectuées au-delà de 37, 5 H sur cette semaine ne relèvent pas du régime des heures de travail supplémentaires puisqu’il s’agit d’heures ayant permis, en partie, d’effectuer les heures de travail décalées de la semaine du 23 au 29 mars 2020.
ARTICLE 3 – DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de droit à repos compensateurs pour heures de travail complémentaires. Il n’est donc pas possible de prévoir une mesure d’adaptation portant sur l’apurement d’un compteur de repos compensateur.
Cependant, afin de garantir un maintien de la rémunération fixe pour les salariés à temps partiel dont l’activité est arrêtée, il est convenu les mesures d’adaptation suivantes pour la semaine du LUNDI 23 MARS au DIMANCHE 29 MARS :
1ère mesure : avec l’accord du salarié, apurement des compteurs de reliquats de congés payés acquis au titre de la période du 1er JUIN 2018 au 31 MAI 2019, voire de périodes antérieures, dans la limite de 6 jours ouvrables, soit 5 jours ouvrés.
2nde mesure : adaptation de la période d’aménagement du temps de travail à l’année 2020, pour permettre la répartition d’heures de travail sur l’ensemble des semaines de l’année 2020.
Comme pour les salariés à temps complet, l’absence d’heures de travail sur la semaine du 23 au 29 mars 2020 sera compensée par la réalisation d’heures de travail sur les autres semaines de l’année 2020, de manière uniforme ou non, en considération des besoins, notamment lors de la reprise de l’activité qui sera un évènement majeur pour l’entreprise et ses collaborateurs.
Les salariés à temps partiel bénéficient également du lissage de leur rémunération mensuelle de base. Dans ce contexte, l’absence d’heures de travail sur la semaine du 23 au 29 mars 2020 n’entrainera aucune retenue sur la rémunération mensuelle brute de base.
Par mesure de faveur, les salariés à temps partiel bénéficieront également de l’appréciation de leur droit à contreparties pour heures de travail complémentaires à la semaine. Dans le cadre de cette mesure de faveur, sont exclues les heures de travail effectuées par le salarié au cours de l’année 2020 pour
compenser l’absence d’heures de travail sur la semaine du 23 au 29 mars 2020 du décompte des heures de travail complémentaires à la semaine.
Ainsi, lors de leur réalisation, les heures de travail effectuées par « décalage » des heures de travail non accomplies entre le 23 et le 29 mars 2020 ne seront pas comptabilisées pour l’appréciation des droits à heures de travail complémentaires du salarié et n’ouvriront droit à aucun paiement de salaire ou accessoire de salaire, comme une prime ou une majoration de salaire : ces heures de travail auront donné lieu à une rémunération via la rémunération mensuelle brute lissée lors de la paie du mois de mars 2020.
En dernier lieu, l’aménagement du temps de travail sur l’année 2020 sera effectué dans le respect des dispositions légales en matière de durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS CONCERNANT L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Compte tenu de la répartition du temps de travail sur l’année 2020, à titre de mesure dérogatoire pour faire face à la situation exceptionnelle générée par le Covid-19, les parties conviennent des dispositions suivantes dans le cadre de cet aménagement du temps de travail pour les salariés à temps complet et à temps partiel.
4.1 Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires ou la durée de travail du salarié pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
Activité supérieure ou inférieure aux projections initiales,
Remplacement d’un salarié absent ;
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
Commandes non prévues initialement ;
Situation d’urgence à traiter.
4.2 Délais de prévenance
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et/ou de durée du travail par tout moyen de communication (ex : affichage, mail, document remis…) au plus tard 3 jours avant la prise d’effet de la modification.
Ce délai est ramené à 24 heures lorsque l’une des situations suivantes se présente :
Situation d’urgence à traiter ;
Absence imprévisible d’un salarié.
4.3 Dispositions spécifiques pour les salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, il est convenu des dispositions suivantes :
Compte tenu de leur situation d’emploi à temps partiel, leur planning ne saurait être modifié unilatéralement, par la société, dans un délai inférieur à 3 jours ouvrés.
Aussi, en cas de modification unilatérale de planning par la société, avec un délai de prévenance compris entre 3 jours ouvrés et 6 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, il est accordé les contreparties suivantes au salarié à temps partiel : son planning ne pourra être modifié, unilatéralement par la société, dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés, une nouvelle fois, au cours du mois civil concerné.
Le salarié à temps partiel bénéficie également des garanties suivantes :
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté. Aussi, la durée minimale de travail continue pour un salarié à temps partiel est fixée à 3 heures.
4.4 Prise en compte des absences durant la période annuelle de référence
Il est rappelé que les absences du salarié à son poste de travail, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
4.5. Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIES EN FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE
La durée de travail des salariés en convention de forfait jours n’est pas appréciée en heures.
Dans ce contexte, pour pallier l’interruption d’activité des salariés en forfait jours avec la volonté d’assurer leur maintien de rémunération sur la semaine du 23 AU 29 MARS 2020, il est convenu des mesures d’adaptation suivantes :
1ère mesure : avec l’accord du salarié, apurement des compteurs de reliquats de congés payés acquis au titre de la période du 1er JANVIER 2019 au 31 DECEMBRE 2019, voire de périodes antérieures, dans la limite de 6 jours ouvrables, soit 5 jours ouvrés.
Si cette mesure ne permet pas d’assurer le maintien de rémunération au profit du salarié – faute d’accord du salarié ou faute de droit à congés payés suffisants - il convient de recourir à la mesure suivante :
2ème mesure : avec l’accord du salarié, prise de congés payés sur le compteur d’acquisition de la période actuelle ayant débuté le 1er JANVIER 2020, dans la limite des jours de congés payés acquis ;
Si cette mesure ne permet pas d’assurer le maintien de rémunération au profit du salarié – faute d’accord du salarié ou faute de droit à congés payés suffisants - il convient de recourir à la mesure suivante :
3ème mesure : Pose de jours de repos au titre de l’aménagement du temps de travail (communément appelés JRTT) dans la limite de 5 jours ouvrés.
ARTICLE 6 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet dès sa signature. Il prendra fin le 1er JANVIER 2021.
La mise en œuvre des dispositions du présent accord constituent une dérogation, convenue entre les parties, aux dispositions habituellement applicables au sein des sociétés ET NORD dans un contexte de circonstances exceptionnelles nécessaires pour la préservation tant des intérêts des entreprises que des intérêts des salariés.
ARTICLE 7 : ADHESION
Toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’UES EMBALLAGE, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 8 : REVISION
L’accord pourra être révisé à la suite de sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction des sociétés ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite aux sociétés, lorsque celles-ci ne sont pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 9 : DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 10 : COMMUNICATION
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des représentants du personnel au sein des entreprises de l’UES EMBALLAGE.
ARTICLE 11 : DEPOT
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
