ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre
La Direction de l’établissement IDEMIA Vitré, représentée par X, Directeur de Site, d’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives représentées par :
Pour la CFDT :
X
Pour la CFE-CGFC :
X
Pour la CGT-FO :
X
d’autre part, Il est convenu ce qui suit :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc197710949 \h 3 ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc197710950 \h 3 ARTICLE 2. DIAGNOSTIC GENERAL PARTAGé PAGEREF _Toc197710951 \h 3 ARTICLE 3. L’EMBAUCHE PAGEREF _Toc197710952 \h 4 Article 3.1 – Un processus de recrutement non discriminant PAGEREF _Toc197710953 \h 4 Article 3.2 – Une répartition stable de l’effectif PAGEREF _Toc197710954 \h 4 ARTICLE 4. LA FORMATION PAGEREF _Toc197710955 \h 4 Article 4.1 – Une attention particulière portée aux demandes de formation PAGEREF _Toc197710956 \h 5 Article 4.2 – Facilité d’accès à la formation PAGEREF _Toc197710957 \h 5 ARTICLE 5. LA PROMOTION ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE PAGEREF _Toc197710958 \h 5 Article 5.1 – La préparation du départ en congé maternité PAGEREF _Toc197710959 \h 5 Article 5.2 – L’accompagnement du retour de congé maternité PAGEREF _Toc197710960 \h 6 Article 6 : LA REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc197710961 \h 6 Article 6-1 : Un budget dédié aux écarts salariaux PAGEREF _Toc197710962 \h 6 Article 6-2 : Un élargissement des bénéficiaires du Salaire Minimum IDEMIA (SMID) PAGEREF _Toc197710963 \h 7 Article 6-3 : Des mesures salariales pour accompagner les femmes en congé maternité PAGEREF _Toc197710964 \h 7 Article 7 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc197710965 \h 7 Article 7-1 : Des aménagements dédiés aux femmes enceinte et de retour de congé maternité PAGEREF _Toc197710966 \h 7 Article 7-2 : Des dispositifs mis en place pour accompagner la parentalité et favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle PAGEREF _Toc197710967 \h 8 Article 7-3 : Rappel sur deux dispositifs existants : le don de congés et le congé proche aidant PAGEREF _Toc197710968 \h 9 a). Le don de congés (articles L1225-65-1 et L3142-25-1 du Code du travail) PAGEREF _Toc197710969 \h 9 b). Le Congé Proche Aidant (article L3142-16 du Code du travail) PAGEREF _Toc197710970 \h 9 Article 8 : LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) PAGEREF _Toc197710971 \h 9 Article 9 : Commission de suivi PAGEREF _Toc197710972 \h 10 Article 10 : Dispositions générales PAGEREF _Toc197710973 \h 11 ANNEXE 1 - TRAME D’ENTRETIEN –DÉPART ET RETOUR DE CONGÉ MATERNITÉ PAGEREF _Toc197710974 \h 13
PREAMBULE
Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’est tenue en 2023 et 2024, dans la continuité de l’accord Egalité Professionnelle précédent signé le 26 octobre 2017, prorogé jusqu’en 2022. Cet accord collectif vise à promouvoir et garantir l’égalité professionnelle au sein de l’établissement de Vitré. Les parties signataires reconnaissent l’importance de bâtir un environnement de travail juste et équitable pour tous, où la mixité et la diversité sont des atouts précieux pour l’innovation, la créativité et l’harmonie sociale. Les signataires réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes, convaincus que l’égalité professionnelle – en matière de recrutement, de formation, de promotion, de rémunération et de conditions de travail – est essentielle au développement personnel et collectif des salariés. Cet accord, issu d’un effort collaboratif entre la Direction et les représentants des salariés, reflète des valeurs communes et un engagement fort dans une démarche de progrès. Il reprend les principales mesures de l’accord précédent tout en intégrant de nouvelles dispositions négociées avec les partenaires sociaux. Il aborde également le sujet de la qualité de vie et des conditions de travail, marquant la volonté de l’entreprise et des partenaires sociaux d’avancer conjointement sur ces sujets. S’inscrivant dans le cadre du dialogue social et de la responsabilité sociétale du groupe IDEMIA, il ambitionne de répondre aux attentes des salariés tout en consolidant les avancées réalisées au fil des années.
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Cet accord vise à instaurer des mesures concrètes pour promouvoir l’égalité professionnelle et faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Il s’inscrit dans le cadre des lois du 9 novembre 2010 (n°2010-330) et du 4 août 2014 (n°2014-873), de leurs décrets d’application, des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, ainsi que de la Convention collective nationale de la métallurgie de 2022. Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement IDEMIA Vitré titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et déterminée au sein de l’établissement IDEMIA Vitré. Les conditions d’ancienneté déterminant l’éligibilité à certaines mesures sont précisées le cas échéant. ARTICLE 2. DIAGNOSTIC GENERAL PARTAGé
Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, qui recense 9 domaines possibles de négociation avec un minimum de 4 obligatoires pour les entreprises de cette taille, les parties ont choisi d’adopter une approche globale, sans se limiter à un nombre restreint d’axes. Les discussions ont débuté par un diagnostic partagé, s’appuyant sur les indicateurs de l’accord précédent et le rapport de situation comparée de l’établissement de Vitré. Ce travail a permis d’évaluer les progrès – comme une répartition stable de l’effectif de 65% hommes 35% femmes sur les dernières années 2022 et 2023 – et d’identifier les leviers à actionner pour aller plus loin.
Pour assurer un suivi rigoureux, cet accord sera accompagné tout au long de sa durée par la Commission Égalité Professionnelle, qui se réunira chaque année, idéalement au 1er semestre. Lors de ces réunions, la Direction présentera les indicateurs actualisés et leur évolution depuis la mise en œuvre de l’accord, favorisant ainsi une transparence et une collaboration continues avec les représentants du personnel.
Les domaines d’action retenus sont :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La qualité de vie et conditions de travail (QVCT).
ARTICLE 3. L’EMBAUCHE
Article 3.1 – Un processus de recrutement non discriminant
La mixité des emplois est un pilier de la politique RH d’IDEMIA, qui repose sur un équilibre dans le recrutement entre hommes et femmes. L’entreprise veille avec une attention particulière à ce que chaque étape du processus de recrutement soit exempte de discrimination, garantissant ainsi une égalité des chances pour tous les candidats.
Aucune annonce ne peut comporter de mention discriminatoire liée au sexe, car tous les postes à pourvoir sont accessibles aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Les critères de sélection, strictement identiques pour tous, se fondent exclusivement sur les qualifications et compétences professionnelles, conformément aux principes d’objectivité et d’équité.
Dans la lignée des initiatives du groupe IDEMIA,
une sensibilisation spécifique sera dispensée à tous les acteurs du recrutement – équipe RH et managers – pour prévenir les discriminations. Ces formations, axées sur la lutte contre les préjugés et les biais inconscients, visent à renforcer l’impartialité et la professionnalisation des processus.
Indicateur de suivi : Pourcentage du personnel RH et des managers ayant suivi une sensibilisation à la prévention des discriminations Modalités de calcul : Nombre de personnes formées ÷ Total des salariés identifiés (RH + managers) x 100. Objectif : 100% des recruteurs (RH et managers) formés sur la durée de l’accord (2025-2029).
Article 3.2 – Une répartition stable de l’effectif
Le groupe IDEMIA s’est fixé un objectif ambitieux de 30% de femmes dans son effectif global en France. À Vitré, où l’effectif CDI se compose à 66% d’hommes et 33% de femmes au 31 décembre 2023, les parties s’accordent pour maintenir cette répartition équilibrée tout au long de l’accord. Cet engagement s’inscrit dans une volonté de préserver la diversité des équipes, source d’enrichissement pour l’entreprise.
Indicateur de suivi : Répartition hommes/femmes de l’effectif CDI au 31 décembre de chaque année Modalités de calcul : Nombre de femmes ÷ Effectif total CDI x 100 (idem pour les hommes) Objectif : Maintien d’une répartition d’effectif à minima de 70% hommes 30% femmes sur 2025-2029.
ARTICLE 4. LA FORMATION
La formation professionnelle est un levier stratégique pour développer les compétences et offrir des opportunités d’évolution équivalentes aux femmes et aux hommes. IDEMIA s’engage à garantir un accès juste et adapté à la formation, en tenant compte des spécificités des métiers et des contraintes personnelles des salariés. Article 4.1 – Une attention particulière portée aux demandes de formation
De 2019 à 2023, les heures de formation se répartissaient en moyenne à 68% pour les hommes et 32% pour les femmes, une différence liée notamment à la prédominance des formations techniques obligatoires (ex. maintenance) et à un accès plus difficile pour les salariées de production, souvent privés d’outils numériques directs. L’entreprise s’engage à répondre aux demandes de formation des équipes de production avec une attention particulière, en facilitant leur accès à des solutions adaptées.
Indicateur de suivi : Répartition des heures de formation par sexe avec détail salariés production et hors production Modalités de calcul : Nombre d’heures suivies par les femmes/hommes ÷ Total heures de formation x 100 Objectif : Maintenir une répartition de 70% hommes 30% femmes ayant suivi une formation chaque année sur la durée de l’accord
Article 4.2 – Facilité d’accès à la formation
Les contraintes familiales ne doivent pas être un obstacle à la formation. Le service RH s’engage à proposer des solutions flexibles – ajustements d’horaires, durées ou lieux – pour répondre aux besoins des salariés. Les formations locales seront privilégiées autant que possible, et un préavis d’au moins 2 semaines sera systématiquement respecté pour permettre une meilleure organisation personnelle. En cas de difficultés signalées, des alternatives (ex. sessions en ligne) seront étudiées dans le respect des politiques groupe et des possibilités d’organisation.
ARTICLE 5. LA PROMOTION ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE
IDEMIA place la parentalité au centre de ses préoccupations, avec pour ambition d’en faire un atout pour les salariés, et non un frein à leur évolution. Les parties s’accordent pour accompagner les pères et mères dans l’équilibre de leurs vies professionnelle et familiale, en veillant à ce que les congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption, etc.) n’aient aucun impact négatif sur leur carrière.
Article 5.1 – La préparation du départ en congé maternité
Pour anticiper les absences liées à un congé maternité, l’entreprise s’engage à proposer systématiquement un entretien avec le service RH avant le départ. Formalisé par un compte-rendu versé au dossier personnel, cet échange vise à :
Présenter les droits légaux et conventionnels (ex. absences pour examens médicaux, art. L.1225-16 du Code du travail) et en expliquer les modalités ;
Informer sur les dispositifs internes existants ;
Clarifier les formalités administratives et les contacts RH pendant l’absence ;
Recueillir toute demande spécifique pour faciliter cette transition.
Pour maintenir le lien, l’envoi de la Newsletter IDEMIA sera proposé par email ou courrier, selon le choix de la salariée. En cas d’impossibilité avant le départ (ex. arrêt maladie préalable), un entretien en présentiel ou à distance sera organisé à la convenance de la salariée.
Indicateur de suivi : Taux de réalisation des entretiens avant départ en congé maternité Modalité de calcul : Nombre d’entretiens réalisés ÷ Nombre de départs en congé maternité x 100 Objectif : 100% des salariées concernées bénéficient d’un entretien sur 2025-2029.
Article 5.2 – L’accompagnement du retour de congé maternité
Le retour des congés maternité est tout aussi crucial. Un entretien individuel avec les RH sera organisé dans un délai maximum d’1 mois après la reprise, formalisé par un compte-rendu.
Cet échange permettra de :
Informer sur les droits applicables au retour
Présenter les dispositifs internes d’aide au retour (ex. 80% payé 100%, télétravail)
Faire un bilan des évolutions survenues pendant l’absence (salaire, poste, équipe)
Identifier les souhaits d’évolution, de mobilité ou de formation.
Si un retard de compétences est constaté, une remise à niveau sera programmée dans les 6 mois. Une attention particulière sera portée pour garantir une continuité dans la carrière des salariés concernés.
Indicateur de suivi : Taux de réalisation des entretiens de retour de congé maternité Modalité de calcul : Nombre d’entretiens réalisés dans le mois ÷ Nombre de retours x 100 Objectif : 100% des entretiens réalisés dans le délai d’1 mois sur 2025-2029.
Article 6 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
IDEMIA place l’égalité salariale au cœur de ses priorités, convaincue qu’une rémunération juste et équitable est essentielle pour valoriser les compétences de chacun, sans distinction de sexe. Cet axe vise à identifier et corriger les écarts injustifiés, tout en offrant un soutien concret aux salariées et salariés lors des périodes de parentalité, moments clés de la vie personnelle et professionnelle. Les mesures proposées, fruits des négociations avec les partenaires sociaux, témoignent de l’engagement de l’entreprise à garantir une politique salariale transparente et inclusive.
Objectifs :
Éliminer tout écart de rémunération non justifié entre femmes et hommes à compétences, qualifications et expériences équivalentes.
Garantir l’application du Salaire Minimum IDEMIA (SMID) à tous les salariés éligibles, pour une base salariale harmonisée.
Accompagner financièrement les femmes enceintes et les retours de congé, afin de limiter les impacts économiques de ces périodes.
Article 6-1 : Un budget dédié aux écarts salariaux
Un budget spécifique sera négocié chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) pour corriger les écarts salariaux identifiés dans le rapport annuel de situation comparée. Ce budget sera suivi lors de la réunion du CSE de septembre, assurant une transparence sur son utilisation et ses bénéficiaires.
Indicateur de suivi : Correction des écarts salariaux Modalités de calcul : Nombre de salariées et salariés revalorisés ÷ Nombre d’écarts identifiés dans le rapport annuel H/F, suivi chaque année au CSE de septembre. Objectif : Utilisation de 100% du budget Egalité Professionnel négocié aux NAO.
Article 6-2 : Un élargissement des bénéficiaires du Salaire Minimum IDEMIA (SMID)
Tous les salariés (CDI, CDD, intérim) ayant au moins 1 an d’ancienneté bénéficieront du SMID, une mesure d’harmonisation qui renforce l’équité au sein de l’établissement, conformément aux engagements pris avec les partenaires sociaux.
Indicateur de suivi : Pourcentage de salariés éligibles bénéficiant du SMID Modalités de calcul : Nombre de bénéficiaires ÷ Nombre de personnes éligibles x 100 Objectif : Application du SMID à 100% des salariés et intérimaires éligibles
Article 6-3 : Des mesures salariales pour accompagner les femmes en congé maternité
Dès le 6e mois de grossesse (ou 5e mois pour une grossesse multiple ou à partir du 3e enfant), possibilité de passer à 80% du temps de travail tout en étant rémunérée à 100%, jusqu’au départ en congé maternité. Cette mesure vise à offrir plus de confort aux futures mères tout en préservant leur pouvoir d’achat.
Au retour de congé maternité, paternité ou adoption, une
augmentation individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations annuelles accordées pour la même catégorie de salariées, garantissant une continuité salariale.
Pendant les 2 premières semaines suivant le retour de congé maternité, possibilité de travailler à
80% payé 100%, pour une reprise progressive et sereine.
Indicateur de suivi : Mesures mises en place pour le départ et retour de congé maternité Modalités de calcul : Nombre de salariées ayant bénéficié des mesures 80% payé 100% (avant départ et au retour) ÷ Nombre total de salariées concernées par un congé maternité sur l’année Objectif : 100% des salariées concernées par un congé maternité sur l’année ont eu connaissance de ces mesures d’accompagnement (100% des entretiens de départ et de retour de congés maternité ont été réalisés).
Article 7 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu majeur pour le bien-être des salariés, en particulier pour les parents et les femmes enceintes. IDEMIA s’engage à offrir des solutions pratiques et adaptées, permettant à chacun de concilier ses responsabilités familiales avec ses ambitions professionnelles, dans un esprit de soutien et de flexibilité.
Objectifs :
Faciliter la vie quotidienne des salariés ayant des responsabilités familiales, notamment les parents de jeunes enfants et les femmes enceintes.
Améliorer l’accès aux solutions de garde et aux aménagements horaires pour répondre aux besoins variés des équipes.
Renforcer les congés spécifiques pour mieux accompagner les moments clés de la vie familiale.
Article 7-1 : Des aménagements dédiés aux femmes enceinte et de retour de congé maternité
Réservation de places de parking dédiées sur demande écrite, dans la limite des places disponibles après priorité au personnel en situation de handicap
A compter du 3e mois de grossesse, la salariée peut bénéficier d’entrées et de sorties anticipées ou différées, sauf si elle bénéficie déjà d’horaires individualisés. Ces temps n’entraînent aucune perte de rémunération pour la salariée. Les modalités de mise en œuvre de ces entrées et sorties anticipées ou différées sont fixées par l’entreprise. (Convention métallurgie 2022, art. 92.1.2).
Autorisation d’un jour supplémentaire de télétravail par semaine dès le 6e mois de grossesse (ou 5e mois pour grossesses multiples/3e enfant), prolongé jusqu’à 2 mois après le retour, si le poste est compatible, pour réduire la fatigue et faciliter l’organisation.
Indicateur de suivi : recours au télétravail adapté pour les femmes enceinte et au retour de congé maternité Modalités de calcul : Nombre de salariées bénéficiaires ÷ Nombre de salariées éligibles Objectif : 100% des salariées concernées par un congé maternité sur l’année ont eu connaissance de ces mesures d’accompagnement (100% des entretiens de départ et de retour de congés maternité ont été réalisés).
Article 7-2 : Des dispositifs mis en place pour accompagner la parentalité et favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle
Crèche d’entreprise :
Augmentation à 6 berceaux disponibles auprès du réseau Babilou, contre 4 précédemment, pour répondre à une demande croissante des familles. Le nombre de berceaux a été augmenté dès 2024 suite aux négociations entamées avec les partenaires sociaux sur ces thématiques, sans attendre la signature finale de l’accord. Babilou propose également des solutions de garde d’urgence pour les enfants en bas âge, accessibles à l’ensemble des salariés et intérimaires IDEMIA Vitré.
Congés familiaux renforcés :
Congés enfant malade : 4 jours indemnisés à 100% après 1 an d’ancienneté – passage à 6 jours pour les parents isolés. Sur présentation d’un justificatif et déclaration sur l’honneur pour les parents isolés.
Congé déménagement :
Création d’un congé de 1 jour pour déménagement pour accompagner les changements de vie - négocié en NAO groupe en 2024
Congés pour les salariés RQTH :
Création de 2 jours de repos additionnels par année civile pour les salariés en situation de handicap (RQTH) – négocié en NAO groupe en 2024
Aménagement des horaires de travail : Une attention particulière sera portée aux demandes de passage à temps partiel pour les parents isolés ou parents de jeunes enfants. La recherche de solutions adaptées sera menée en concertation avec le manager et le service RH.
Rentrée scolaire : Autorisation d’une absence rémunérée pour accompagner les enfants jusqu’à la 6e incluse le jour de la rentrée scolaire de septembre sur justificatif à fournir au service RH (attestation de scolarité de l’enfant) pour enregistrement en paie (3h45 pour les salariés en équipes 2x8 et journée individualisée) – NAO 2022
Intervention d’une Assistante Sociale sur site : IDEMIA Vitré renouvelle son engagement à permettre la mise en relation des collaborateurs avec une Assistante Sociale, pour les accompagner dans leurs démarches personnelles. Le contrat de prestation sur ce sujet sera donc renouvelé et un bilan annuel d‘activité sera présenté par l’Assistante Sociale aux élus en CSE sur le premier semestre de chaque année.
Indicateurs de suivi et modalités de calcul :
Places en crèche : Taux d’occupation des berceaux (calcul : nombre de berceaux occupés ÷ 6 x 100)
Nombre de solutions mises en place (aménagements temps partiel ou retour temps plein) ÷ Nombre de demandes exprimées.
Article 7-3 : Rappel sur deux dispositifs existants : le don de congés et le congé proche aidant
Deux dispositifs existent aujourd’hui dans le code du travail pour accompagner des salariés en situation difficile. Cet accord reprend ici de manière non exhaustive les dispositions principales les concernant, et renvoie pour toute information complémentaire aux dispositions légales en vigueur au moment de la demande.
a). Le don de congés (articles L1225-65-1 et L3142-25-1 du Code du travail) Ce dispositif permet à un salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont l'enfant est gravement malade ou qui est proche aidant. Ce mécanisme vise à renforcer la solidarité au sein de l'entreprise en permettant aux salariés de soutenir leurs collègues confrontés à des situations familiales difficiles. Il permet aux bénéficiaires de consacrer du temps à leur proche sans subir une perte de revenus. Modalités : Le don de jours de repos est volontaire et anonyme. Les jours donnés doivent être des jours de congés payés acquis ou des jours de repos issus du compte épargne-temps (cf. dispositions légales).
b). Le Congé Proche Aidant (article L3142-16 du Code du travail) Le congé proche aidant permet au salarié de suspendre son contrat de travail pour accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d'autonomie. Ce congé a pour objectif de permettre aux salariés de s'occuper de leurs proches nécessitant une présence et des soins constants, tout en sécurisant leurs droits sociaux. Il offre une aide précieuse dans des moments souvent difficiles à gérer.
Durée : Le congé peut durer jusqu'à trois mois, renouvelable sans pouvoir excéder un an sur toute la carrière du salarié. Conditions : Accessible sans condition d'ancienneté, le congé peut être fractionné ou transformé en activité à temps partiel avec l'accord de l'employeur. Demande : La demande doit être formalisée avec des justificatifs prouvant la situation du proche aidé. (cf. dispositions légales)
Article 8 : LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
IDEMIA s’engage à faire du bien-être une réalité quotidienne pour tous les salariés, en allant au-delà d’une simple semaine dédiée pour proposer des actions concrètes tout au long de l’année. Des mesures déjà détaillées précédemment entendent participer de ces efforts (ex. recherche d’un meilleur équilibre vie professionnelle vie familiale, égalité des rémunérations, etc.). Cet axe met ici l’accent sur la prévention des risques psychosociaux (RPS), le droit à la déconnexion et le soutien aux équipes en horaires décalés, reflétant une approche globale et inclusive de la QVCT.
Objectifs :
Améliorer les conditions de travail et le bien-être de tous les salariés, quels que soient leurs horaires ou postes.
Renforcer la prévention des RPS grâce à un processus structuré impliquant les représentants du personnel.
Promouvoir un équilibre vie pro/vie perso via le droit à la déconnexion et des initiatives variées.
Article 8-1 : La Commission CAPE (Conditions d’Amélioration de la Performance et de l’Environnement)
Composée de représentants RH, élus CSE et managers, la CAPE se réunira a minima 3 fois par an pour examiner les conditions de travail des salariés à restrictions médicales et à besoins spécifiques, et proposer des améliorations adaptées aux besoins des salariés et de l’établissement. Un bilan annuel de l’activité de la CAPE sera présenté en séance ordinaire du CSE chaque début d’année pour bilan de l’année écoulée.
Indicateur de suivi : Nombre de réunions de la CAPE sur l’année considérée
Article 8-2 : Le processus de gestion et traitement des alertes RPS
IDEMIA Vitré a été accompagné par un cabinet extérieur en 2024 pour réaliser un diagnostic RPS et aider à la définition d’un processus de gestion et traitement des alertes RPS sur site. Ce processus, désormais en place sur le site, permet une implication des élus du personnel à travers le Référent CSE Harcèlement Sexuel et Agissements Sexistes, et des regards croisés sur les situations avec le Médecin du Travail et l’Assistante Sociale. Il vise à permettre une réponse rapide et efficace aux situations à risque.
Indicateur de suivi : Nombre d’alertes traitées sur l’année écoulée ÷ Nombre d’alertes signalées x 100
Article 8-3 : Des Actions de sensibilisation
IDEMIA Vitré renouvelle son engagement à déployer régulièrement des actions de sensibilisation sur des thématiques en lien avec la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Ces actions pourront s’orienter autour de thématiques telles que la santé sécurité, la diversité et l’inclusion, la communication interne, le bien être.
Semaine de la QVCT : organisation chaque année, au mois de juin, d’actions dédiées
Initiatives régulières de sensibilisation tout au long de l’année.
Indicateur de suivi : Nombre d’actions réalisées sur l’année passée sur ces thématiques
Article 8-4 : Le Droit à la déconnexion
L’entreprise attache une importance particulière au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Dans cette optique, il est recommandé de limiter les sollicitations hors horaires habituels, avec une forte incitation à programmer les réunions entre 9h et 17h30, sauf impératifs liés à l’activité.
Article 9 : COMMISSION DE SUIVI
Pour garantir l’efficacité et la bonne application de cet accord, une commission de suivi réunissant la Direction et les représentants du personnel se tiendra chaque année au 1er semestre. Cette réunion permettra d’analyser les indicateurs de suivi, d’évaluer les progrès réalisés et d’ajuster les actions si nécessaire, dans un esprit de collaboration et de transparence. Un point spécifique sera également inscrit à l’ordre du jour du CSE de juin pour présenter le budget alloué lors des NAO à la correction des écarts salariaux, ainsi que le nombre de bénéficiaires et les mesures mises en œuvre. Ce suivi régulier reflète l’engagement commun à faire vivre cet accord au bénéfice de tous les salariés.
Indicateurs et modalités de calcul :
Réunions tenues : Nombre de réunions réalisées ÷ Nombre de réunions prévues (objectif : 100% de tenue des réunions T1 et CSE juin).
Suivi budgétaire : Montant du budget NAO alloué aux écarts salariaux ÷ Nombre de bénéficiaires, présenté au CSE de juin pour transparence.
Article 10 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 10.1 – Durée et prise d’effet
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra effet au 1er juin 2025.
Article 10.2 – Révision
L’accord peut être révisé par avenant négocié entre les parties, selon les conditions prévues par la réglementation en vigueur. Toute demande de révision, initiée par une partie signataire, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuelle avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 10.3 – Dénonciation
En application de l’article L. 2222-6 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve des respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et donner lieu à un dépôt auprès de la DREETS. L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois. Article 10.4 – Modification de la législation
En cas de changement législatif ou réglementaire impactant l’accord, les parties se réuniront dans les trois mois suivant la publication des textes pour évaluer les adaptations nécessaires, assurant ainsi la conformité et la pertinence des mesures.
Article 10.5 – Formalités de dépôt et publicité
L’accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme numérique de l’État et au greffe du Conseil de prud’hommes de Rennes, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail. Une version sera publiée dans la base de données nationale et communiquée aux salariés sur le réseau informatique local et via des affichages internes.
Le présent accord est fait à Vitré, le 1er avril 2025, en 4 exemplaires.
Pour le site IDEMIA Vitré :Pour les Organisations Syndicales :
X
Pour la CFDT,
Directeur de Site X
X
Pour la CFE-CGC,
X
Pour la CGT-FO,
X
X
ANNEXE 1 - TRAME D’ENTRETIEN –DÉPART ET RETOUR DE CONGÉ MATERNITÉ
Rédigé par : [Nom du représentant RH] Date de l’entretien : Ce document est à remplir en double exemplaire : un pour la salariée, un pour le dossier RH.
1. Informations sur la salariée
Nom : Prénom : Service : Poste occupé : Horaires de travail actuels : Date prévue du départ du congé maternité :
2. Mesures présentées à la salariée
Les mesures ci-dessous ont été expliquées lors de l’entretien, avec leurs origines et leurs modalités pratiques. La salariée a été invitée à poser des questions ou à exprimer ses besoins spécifiques.
2.1 Mesures issues du Code du travail
- Absences pour examens médicaux : Autorisation d’absence pour les 7 examens médicaux obligatoires de grossesse, rémunérés à 100%, sans impact sur le salaire (art. L.1225-16 du Code du travail).
Modalité : Prévenir son manager de l’absence à venir et présenter un justificatif médical au service RH ensuite pour enregistrement en paie.
- Participation du conjoint : Le conjoint salarié (ou partenaire PACS/vie maritale) peut s’absenter pour 3 de ces examens, rémunérés à 100% (art. L.1225-16). Pour les autres examens, aménagement d’horaires possible sur accord du manager.
Modalité : Informer le manager et fournir un justificatif au service RH pour enregistrement en paie.
- Aménagements d’horaires : départs anticipés ou différés du poste de travail selon organisation du service
Modalité : Accord préalable avec le manager, à formaliser ensuite par écrit avec les RH ☐ Activé ☐ Non demandé ☐ Non applicable
2.2 Mesures issues de l’accord Egalité Professionnelle et QVCT IDEMIA Vitré de 2025
- Télétravail supplémentaire : +1 jour de télétravail par semaine dès le 6e mois de grossesse (ou 5e mois en cas de grossesse multiple ou à partir du 3e enfant), si le poste est compatible
Modalité : Accord préalable avec le manager, à formaliser ensuite par écrit avec les RH ☐ Activé ☐ Non demandé ☐ Non applicable
- Réduction d’horaire indemnisée : Possibilité de travailler à 80% payé 100% dès le 6e mois (ou 5e mois en cas de grossesse multiple ou à partir du 3e enfant) jusqu’au départ en congé maternité
Modalité : Demande écrite à formaliser auprès du service RH, organisation à valider avec le manager ☐ Activé ☐ Non demandé ☐ Non applicable
- Place de parking réservée : Attribution d’une place dédiée aux femmes enceintes sur demande écrite, dans la limite des disponibilités et avec une priorité au personnel en situation de handicap
Modalité : Demande écrite à formaliser auprès du service RH ☐ Activé☐ En attente ☐ Non demandé
- Maintien du lien : Envoi de la Newsletter IDEMIA pendant l’absence pour rester informée des actualités de l’entreprise.
Modalité : Choix du mode de réception ☐ Email : [adresse]☐ Courrier : [adresse]
- Crèche d’entreprise : Réservation possible d’un des 6 berceaux (réseau Babilou, 7h15-19h15) pour le retour
Modalité : Inscription auprès de Babilou (critères d’attribution prédéfinis et arbitrage au regard des berceaux disponibles) ☐ Intéressée ☐ Non intéressée
- Congés événements familiaux : Information transmise sur les jours en vigueur au sein d’IDEMIA Vitré
☐ Information transmise Questions éventuelles :
- Besoins exprimés par la salariée :
3. Modes de contact pendant l’absence : Pour maintenir un lien avec l’entreprise et répondre à d’éventuelles questions
Contact RH : [Nom et prénom du référent RH] Téléphone RH: Email RH : Modalités préférées par la salariée : ☐ Téléphone☐ Email☐ Courrier Fréquence souhaitée : ☐ Ponctuelle sur demande ☐ Régulière, préciser (ex. 1 fois/mois) : Remarques : [À compléter, ex. : “Prévenir en cas de changement majeur dans le service”]
4. Préparation du retour
Pour faciliter la reprise après le congé maternité, les points suivants ont été abordés :
- Visite médicale de reprise : La salariée est informée qu’une visite médicale de reprise sera demandée dans les 8 jours suivant son retour auprès du Médecin du Travail.
- Entretien de retour : Prévu dans le mois suivant la reprise, avec les RH et le manager, pour faire un bilan des évolutions (salaire, poste, équipe) et discuter des besoins (formation, télétravail, etc.).
Modalité : Date approximative fixée au retour
Mesures au retour : -
Accueil : une nouvelle journée d’accueil peut être organisée lors du retour pour permettre à la salariée de se refamiliariser avec les règles sécurité, sûreté et qualité du site.
- Reprise progressive à 80% payé 100% pendant 2 semaines
☐ Prévu et organisation validée avec le manager☐ À discuter avant le retour
- Télétravail : Prolongation de +1 jour/semaine jusqu’à 2 mois après le retour (si compatible)
☐ Prévu et organisation validée avec le manager☐ À discuter avant le retour
- Souhait de disposer de pauses allaitements au retour (20 minutes le matin, 20 minutes l’après-midi)
☐ Prévu et organisation validée avec le manager☐ À discuter avant le retour
-
Remise à niveau : Si nécessaire, formation prévue dans les 6 mois pour pallier tout retard lié à l’absence
Modalité : Besoins à identifier lors de l’entretien de retour et valider avec le manager
Remarques de la salariée :
Signature de la salariée : Signature du représentant RH :
