S.A.S : IES Au capital de : 408 000 € N° Siren : 421 708 017 Code APE : 7112 B Dont le siège social est : 395 rue Edouard Branly
76330 PORT JEROME SUR SEINE Représentée par :
Président,
Ci-après dénommée « l'Employeur »,
d'une part,
Et
Les membres élus du Comité Social et Économique (CSE) de la société IES, Ci-après dénommés « les Représentants du Personnel », Représentés par :
(secrétaire du CSE)
d'autre part,
PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu suite aux Négociations Annuelles Obligatoires qui se sont déroulées entre les parties signataires durant les réunions du 6 Février, 20 février 2025 et du 04 mars 2025. Durant ces réunions, les différents thèmes de négociation annuelle obligatoires prévue par les articles L. 2242-1 et suivant du code du travail ont été abordés :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée (art L 2242-15 du code du travail)
Égalité professionnelle et qualité de vie au travail (art L 2242-17 du code du travail)
Durant la réunion d’ouverture, qui s’est tenue le 06 février 2025, conformément à la réglementation la Direction a rappelé aux parties les modalités de mise à disposition des informations nécessaires aux parties pour éclairer les débats, notamment présentes au sein de la Base de Données Economique, Sociale et Environnementale.
Il a par ailleurs été rappelé qu’un certain nombre des thèmes obligatoires abordés durant ces négociations faisaient déjà l’objet d’accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise.
Le présent accord s’applique à l’intégralité des établissements composant IES.
ARTICLE 1 - REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Champ d’application
Le présent accord est applicable aux salariés de la Société IES Ingénierie relevant des catégories Cadres et ETAM, ainsi qu’il résulte des dispositions de la Convention Collective applicable dans l’entreprise et ce quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Cet accord
n’inclut pas les salariés dont la rémunération est régie par des dispositions légales ou conventionnelles spécifiques, telles que les apprentis, les jeunes en formation ou insertion professionnelle, ainsi que les salariés en congé de fin de carrière.
Une
ancienneté de 9 mois au sein d’IES à la date de signature de l’accord est requise pour bénéficier des différentes mesures d’augmentation générale et individuelle.
Salaires effectifs
Augmentations 2025
Pour l’année 2025, les parties conviennent d’allouer une enveloppe globale d’augmentation correspondant à 2 % de la masse salariale répartie comme suit :
Augmentation générale de 0,8% avec un minimum de 30€ brut
Rétroactivité de cette augmentation au 1er janvier 2025
Enveloppe d’augmentations individuelles de 1,2%
Rappel des modalités d’attribution d’Augmentation Individuelle
Les augmentations individuelles sont accordées sur
proposition de la hiérarchie, avec approbation de la Direction, lors des revues d’effectifs basées sur les performances annuelles collectives et individuelles.
Une attention particulière sera portée au personnel féminin, conformément aux engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.
Rachat de RTT
Le dispositif de
rachat de RTT est confirmé pour 2025, avec la possibilité de monétiser jusqu’à 4 jours.
Ce dispositif sera également reconduit en
2026 et 2027, sous réserve de la prorogation de la loi actuellement en vigueur jusqu’au 31 décembre 2025.
Évolution des Primes : Fidélisation et Attractivité
Dans le cadre de notre politique de fidélisation et d’attractivité, l’entreprise renforce son engagement en revalorisant plusieurs dispositifs de primes.
Prime de vacances
Conformément à la convention collective Syntec, les parties conviennent que la prime de vacances, habituellement fixée à
10% des congés payés acquis, sera portée à 15% à compter de 2025.
Prime de tutorat alternant
Dans le cadre de l’évolution des primes, la direction propose la mise en place d’une prime de tutorat versée selon les conditions suivantes :
Un premier versement de 500€ à la fin de la période d’accompagnement de l’alternant.
Un second versement de 1 000€ si l’alternant est embauché à l’issue de sa formation.
Cette mesure a pour objectif de reconnaître l’investissement des tuteurs dans la formation et l’intégration des alternants, d’encourager et favoriser l’embauche des alternants à l’issue de leur cursus et de renforcer l’attractivité de l’entreprise auprès des jeunes talents.
Prime de Médaille du Travail
Le mode de calcul basé sur un pourcentage du salaire est remplacé par un
montant fixe selon les critères suivants :
20 ans d'ancienneté : 1 500€
30 ans d'ancienneté : 2 000€
35 ans d'ancienneté : 2 500€
40 ans d'ancienneté : 3 000€
Conditions d’éligibilité : Ancienneté minimale de 5 ans chez IES et une éligibilité tous les 5 ans à partir de cette durée minimale.
Prime de Cooptation
Pour encourager le recrutement par recommandation interne, le montant de la prime sera augmenté afin de valoriser l’implication des salariés dans le développement de nos équipes. . Cette prime ne concernera pas les membres des CODIR et COPIL.
Actuellement fixée à 2 fois 500€ (soit 1 000€), elle sera portée à 1 500 € versée en deux fois :
500€ au bout de trois mois de présence du collaborateur coopté au sein d'IES.
1 000€ supplémentaires au bout de six mois de présence du collaborateur coopté au sein d'IES.
Prime d’Installation
Pour attirer de nouveaux talents et élargir notre recrutement, une aide de 1 000 € est accordée aux collaborateurs embauchés résidant actuellement à plus de 100 km du site. Cette prime vise à soutenir les frais de déménagement et à faciliter leur intégration en réduisant les contraintes financières liées à la mobilité.
Ces mesures visent à renforcer l’attractivité de notre entreprise et à fidéliser nos talents.
Durée effective et organisation du temps de travail
La question de la durée effective et de l’organisation du temps de travail a été traitée par le biais de l’accord intitulé « Aménagement et organisation du temps de travail » du 24-10-2024.
Les salariés à
temps partiel ou en quarts de journée ne sont pas soumis à une obligation de travail sous ce régime. Leur engagement est basé sur le volontariat.
Participation, épargne salariale
La question du partage de la valeur ajoutée est traitée au sein de l’entreprise par le biais de l’accord annuel sur la Participation.
Mise en œuvre de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre femmes et hommes.
Les parties réaffirment l’importance particulière qu’elles accordent à la question de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
L’égalité entre les femmes et les hommes est suivie par le biais de l’index Egalité Homme Femme instauré depuis 2019 par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Pour rappel, l’entreprise a obtenu les notes suivantes depuis la mise en place de cet index :
2020 : 75 Points
2021-2022 : 85 Points
2023 : 84 Points
2024 : 89 Points
2025 : 93 Points
Les parties constatent que les mesures déployées ont permis une nette amélioration de l’index, notamment en matière de réduction des écarts de rémunération.
Même si des efforts restent à faire, il convient de rappeler le contexte particulier propre au secteur d’activité dans lequel l’entreprise évolue :
Au 31/12/2024, l’entreprise employait 30% de Femmes et 70% d’Hommes
La société emploie une grande majorité de ses collaborateurs sur des postes techniques (Ingénieurs et Préparateurs en Maintenance, Ingénieurs et Préparateurs sur des sites industriels) pour lesquels le système de formation français ne forme que très peu de jeunes diplômés, et en très large majorité des hommes.
Dans le cadre de notre politique de recrutement et de fidélisation des talents, la grille de rémunération en vigueur au sein de la société est plus favorable aux postes techniques, plus difficiles à recruter et à fidéliser du fait de la forte pénurie de main d’œuvre dans nos métiers, qu’aux postes à dominante administrative. Par ailleurs, la proportion des femmes au sein de la société est plus importante sur les postes à dominante administrative, sans que ce soit le résultat d’une quelconque volonté de discrimination de la part de l’Entreprise.
La direction s’engage à poursuivre ses efforts en matière d’égalité Homme-Femme avec une vigilance accrue sur le recrutement de profils féminin et une attention particulière dans son orientation stratégique à développer des filières techniques permettant l’évolution salariale des collaboratrices.
ARTICLE 2 - ÉGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les parties réaffirment l’importance particulière qu’elles portent à la question de l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle. C’est dans cette perspective que l’accord 37H/11RTT a été signé en 2024 et qu’IES s’est engagé vers une labellisation RSE.
La question de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle fait l’objet d’un indicateur annuel issu des formulaires d’entretiens individuels, au sein desquels les salariés sont amenés à se prononcer sur leur ratio stress/plaisir au travail.
Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
Les parties conviennent que la politique en matière de non-discrimination appliquée par l’entreprise, notamment en lien avec le genre, la race, la religion ou les opinions politiques, est efficace.
Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
La loi prévoit que tout employeur de 20 salariés et plus doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l'effectif total. Cette obligation fait l’objet d’une Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) auprès de l’URSSAF. Dans le cas où l’entreprise n’atteint pas le seuil de 6% de collaborateurs en situation de handicap en équivalent temps plein (E.T.P.), elle est redevable d’une contribution financière.
SUIVI PROPORTION TRAVAILLEURS HANDICAPES ET CONTRIBUTION DOETH
Année
E.T.P. attendus
(Selon seuil de 6%)
E.T.P. déclarés
Contribution versée
2021
6 4 6 745 €
2022
7 4 7 601 €
2023
7 3 11 118 €
Les parties conviennent qu’une réflexion et des mesures spécifiques devront être étudiées afin d’améliorer nos résultats et de respecter le seuil légal d’emploi des travailleurs handicapés.
Modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de frais de santé en cas de maladie, maternité ou accident
Prévoyance
L’entreprise est dotée d’un contrat de prévoyance souscrit auprès de Malakoff Humanis, dont les garanties ont été renégociées en 2023.
Régime de frais de santé
L’entreprise est dotée d’un contrat de frais de santé à adhésion obligatoire, souscrit auprès de Malakoff Humanis. Il s’agit d’un contrat famille dont la cotisation est prise en charge à 50% par l’employeur.
Tarif 2025 : Contrat Santé Famille : 4,21 % PMSS (3 925 €) = 165,24 €/mois Part Employeur = 82,62 € /mois Part Salarié = 82,62 €/mois
Les parties conviennent que ces dispositifs représentent des avantages indéniables pour les collaborateurs en bénéficiant. Par conséquent, il est convenu de les maintenir en l’état.
Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Les parties conviennent que la communication au sein de l’entreprise est fluide et permet aux salariés de s’exprimer à la fois individuellement et collectivement. Des permanences CSE ainsi que des représentants sur site client détachés ont été nommés sur 2024. Des réunions « Repères » seront également programmées périodiquement.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le sujet du droit à la déconnexion est traité de manière informelle au niveau de l’entreprise. Il est convenu de l’intangibilité du droit à la déconnexion au sein de l’entreprise. Compte tenu de l’évolution récente des modes de travail et de la démocratisation du télétravail, une vigilance particulière sera demandée aux managers et aux équipes pour respecter ce principe et prévenir les risques liés à l’hyperconnexion.
ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu jusqu’au 28 Février 2026, sauf disposition particulière.
ARTICLE 5 – REVISION ET DENONCIATION DE L'ACCORD
Conformément à l’article L.2261-7 du code du travail, le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles indiquées au présent accord.
Conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la direction, soit par le CSE.
ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICITÉ
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants, le présent accord sera déposé dès sa signature en version numérique auprès de la DREETS de Normandie et en version papier au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du Havre. Il sera ensuite affiché sur les emplacements habituels dans la Société.
Un exemplaire original sera remis à chaque signataire.
