portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés :
IFP Energies nouvelles
Établissement public de l'État à caractère industriel et commercial sous la tutelle du Ministre de la Transition écologique et solidaire. Siège : 1 & 4 avenue de Bois Préau à Rueil-Malmaison (Hauts de Seine) SIRET : 775 729 155 000 17 représenté par agissant en sa qualité de Directrice des Ressources humaines, ayant tout pouvoir à cet effet
COFIP
Société anonyme simplifiée siège : 1 avenue de Bois Préau à Rueil-Malmaison (Hauts de Seine) SIRET : 305 732 646 000 40
constituant avec IFPEN une UES, les deux entités étant collectivement dénommées ci-après l'Entreprise.
d'une part,
Et les organisations syndicales ci-après représentées par :
Visa
CFDT FCE-CFDT
CFE-CGC
CGT CGT-Lyon
CGT-Rueil
d'autre part.
PREAMBULE
La diversité des équipes d’IFPEN est une source de richesse et un élément clé de performance. Il s’agit non seulement de recruter et d’accompagner des personnes aux profils et parcours divers (âge, culture, origine, genre, handicap, diplômes etc.) mais aussi et surtout de tirer parti de ces différences, en faisant en sorte que chaque salarié puisse contribuer au succès de l’entreprise en y exprimant son potentiel maximum.
Dans ce cadre, la Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance de poursuivre la politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qu’IFPEN porte depuis déjà plusieurs années.
Cela implique l’engagement de l’ensemble des acteurs de l’entreprise : la Direction, les managers, les organisations syndicales et les salariés. Le management a un rôle clé dans cette démarche et continuera à faire progresser l’égalité professionnelle des femmes et des hommes au sein des équipes d’IFPEN.
IFPEN a souhaité, par cet accord, fixer des priorités sur les domaines d’actions qui lui paraissent particulièrement utiles de soutenir au regard de l’état des lieux actuel dans l’entreprise sur le champ de l’égalité professionnelle. Ainsi, les domaines d’action retenus sont les suivants :
La formation : déployer en 2020 et 2021 un plan de formation obligatoire pour l’ensemble du personnel, l’objectif étant de renforcer les connaissances de tous sur les obligations juridiques en matière d’égalité professionnelle au travail, sur la distinction entre des situations de discrimination, de sexisme et de harcèlement ainsi que les sanctions associées.
Le recrutement : continuer à augmenter la mixité des équipes dans les directions où l’un des genres est sous représenté (le seuil étant positionné à 30%).
L’évolution professionnelle et la formation : accompagner les parcours professionnels de tous les salariés, indépendamment de leur sexe, tout au long de leur carrière afin d’encourager leur accession à tous les niveaux de responsabilité de l’entreprise et remplir l’objectif de mixité femmes-hommes.
Les comportements : faire évoluer les mentalités et comportements liés aux préjugés et représentations socio-culturelles, interdire tout comportement sexiste et condamner le harcèlement sexuel en entreprise.
L’accord portant sur la conciliation de la vie professionnelle - vie personnelle signé avec les Organisations Syndicales le 28 Janvier 2019 vient compléter les dispositions de cet accord quant à l’accès aux aménagements de temps et de cadre de travail et aux mesures en faveur de la parentalité.
Enfin, IFPEN respecte les obligations définies par la loi du 5 Septembre 2018 «pour la liberté de choisir son avenir professionnel» en publiant annuellement l’index obligatoire évaluant les inégalités salariales entre les femmes et les hommes dans les entreprises, selon cinq critères avec une note sur 100 points :
Indicateur d’écart de rémunération,
Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles,
Indicateur d’écart de taux de promotions,
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité,
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
L’index, évalué pour l’année 2019 à 90/100 à IFPEN, fait partie des indicateurs de suivi de cet accord et fera l’objet, conformément à la loi, d’une information en CSE Central.
En dehors des critères de l’index, les autres dispositions qui pourraient concerner les salaires ne sont pas reprises dans cet accord mais seront traitées lors des négociations annuelles obligatoires sur les salaires.
TITRE 1 - FORMATION
Des actions de communication et de sensibilisation du personnel ont déjà été menées dans le cadre des précédents accords. Par ce nouvel accord IFPEN s’engage :
à former l’ensemble du personnel aux principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination, à la nécessité de faire évoluer les mentalités et les représentations socio-culturelles ou stéréotypes en entreprise,
à former les référents en faveur de la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes,
à proposer une formation visant à donner des clés de répartie aux salariés face à des situations de sexisme ou de discriminations professionnelles.
Formation sur la thématique égalité professionnelle obligatoire pour tous
Nous avons discuté en négociation le fait que la réussite de la mise en œuvre d’une politique d’égalité professionnelle sera facilitée par des actions de formation. C’est pourquoi IFPEN mettra en place une formation obligatoire pour tous les salariés, avec validation des acquis et ancrage, au cours des deux premières années de cet accord (2020, 2021). Cette formation sera également proposée à tout nouvel embauché. Elle sera financée sur le budget formation entreprise, une enveloppe spécifique y sera consacrée en 2020 et 2021.
Sa forme pédagogique reste à définir, en lien avec les équipes formation IFPEN, mais il s’agira de mixer des temps de formation en présentiel, afin de favoriser les débats et les échanges de perception entre participants, et des temps de formation sous une autre forme (pour exemple : E-learning, Quizz, serious game ou tout autre outil qui s’avèrerait performant sur cette thématique pour bien ancrer les messages).
Le contenu précis de cette formation reste également à construire, néanmoins les objectifs que se donne la Direction à travers la mise en place de cette formation sont les suivants :
doter les salariés d’un vernis juridique sur les aspects égalité, non-discrimination mais aussi harcèlement sexuel ou agissements sexistes,
leur permettre de reconnaitre et prévenir des situations de discrimination ou de harcèlement sexuel dans l’entreprise,
leur permettre de comprendre les obstacles sociaux et culturels, les stéréotypes conduisant à de la discrimination voire au harcèlement sexuel,
reconnaitre les comportements à adopter pour respecter le principe d’égalité et les faire vivre au quotidien,
faire connaitre à tous les salariés l’engagement d’IFPEN en faveur de l’égalité et de la diversité.
Parce que les managers doivent gérer ces situations dans leurs équipes, un module de formation complémentaire pour les directeurs de CdR, les responsables de programme, les directeurs R&I et fonctionnels et les chefs de département sera mis en place. L’objectif de ce module de formation sera de leur permettre de respecter les principes d’égalité professionnelle dans leurs pratiques managériales quotidiennes et de les faire respecter dans leurs équipes. A l’issue de ces deux modules de formation (module pour tous et module manager), ils seront en capacité :
d’assurer leur rôle de relai dans la promotion de l’égalité de traitement à l’échelle de tous les processus RH et tout au long de la vie professionnelle des salariés, de remonter toute situation discriminatoire ou constitutive de faits de harcèlement à la DRH.
Formation des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Depuis le 1er janvier 2019, le CSE doit désigner, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. A IFPEN deux référents « harcèlement sexuel et sexisme » sont désignés, un par chaque CSE Etablissement (Lyon et Rueil), et deux référents entreprise ont été nommés par la Direction Générale : ils sont chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Pour ce faire les référents CSE bénéficieront d’une formation de 7 jours en matière de santé, sécurité et conditions de travail au même titre que les autres membres de la délégation du personnel CSE (Cf. Accord collectif relatif aux attributions et au fonctionnement du CSE à IFPEN signé le 4 décembre 2019). Une formation plus orientée sur l’accompagnement (écoute, posture, procédure …) de situations professionnelles avec des faits présumés de harcèlement sexuel ou de sexisme répétés sera également proposée aux deux référents CSE (formation similaire à celle suivie par les référents entreprise) ainsi qu’à l’équipe du service santé au travail. Cette formation sera prise en charge sur le budget formation de l’entreprise.
Une fois formés, les 4 référents « harcèlement sexuel et agissements sexistes » réaliseront une sensibilisation auprès des élus CSE (titulaires comme suppléants) pour qu’ils soient à même de développer les bons réflexes face à ces situations.
Le nombre de situations d’alerte portées à la connaissance des référents entreprise pour des faits de sexisme ou de harcèlement sera communiqué annuellement et par site aux élus du CSEC.
Une formation aux techniques pour développer sa répartie au travail
Une remarque sexiste ou discriminante peut laisser sans voix la victime elle-même, comme le manager ou le collègue témoins. Ainsi, pour faciliter la parole, une formation sera proposée à tout salarié qui le souhaite (sur le base du volontariat et dans le cadre du plan de développement de compétences) afin d’apprendre à développer des techniques de répartie. L’équipe formation ainsi que les correspondants formation assureront la publicité autour de cette nouvelle formation proposée par IFPEN aux salariés.
TITRE 2 - RECRUTEMENT
Le recrutement est un des leviers favorisant une plus grande mixité des équipes, source de dynamisme et de performance. En 2018 la féminisation de l’emploi à IFPEN était de 36,9 % contre 33,67% en 2017 et 31,86% en 2016 (donnée entreprise du taux de femmes cadres et Oetam, travaillant en R&I ou fonctionnels).
Le processus de recrutement, qu’il soit réalisé en externe ou par mobilité interne se déroule selon un principe d’égalité de traitement reposant sur des critères objectifs de formation et de compétences, sans tenir compte du genre. Malgré cela, il apparait nécessaire de rester vigilants, à toutes les étapes du processus de recrutement, pour a minima maintenir la mixité au niveau actuel.
C’est pourquoi IFPEN s’engage dans cet accord :
à poursuivre les actions qui garantissent déjà l’égalité de traitement dans le processus de recrutement actuel,
à constituer des viviers CDI mixtes,
à sensibiliser les nouveaux embauchés aux risques de comportements discriminants ou sexistes,
à élaborer une communication et tisser un réseau pour attirer des candidats en plus grand nombre et de ce fait faciliter l’augmentation de la mixité lors des recrutements.
Poursuivre les actions qui garantissent l’égalité de traitement dans le processus de recrutement :
des offres d’emploi qui s’adressent indifféremment aux femmes comme aux hommes (ex : Technicien Chimiste H/F),
un processus de recrutement unique, qui garantit l’égalité de traitement des candidatures et se déroule de la même manière à chacune des étapes pour tous les candidats. Il garantit les mêmes critères de sélection, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés,
au cours de l’entretien d’embauche, les informations demandées, sous quelque forme que ce soit au candidat à l’emploi, doivent avoir pour seule finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et présenter un lien direct et nécessaire à l’évaluation de ses aptitudes professionnelles.
dans le cadre de l'objectif de mixité des emplois, à qualification équivalente, la sélection du candidat retenu doit tenir compte de la composition de l’équipe intégrée et de son évolution souhaitée. Une attention particulière sera portée afin que les équipes ne soient pas « mono-genre »,
les conditions d’occupation des emplois, la classification et la rémunération à l’embauche ne tiennent pas compte du sexe de la personne retenue lors du recrutement,
le recrutement est conduit, dans la mesure du possible, par des équipes mixtes DRH et opérationnelles. Les personnes en charge du recrutement font l’objet d’actions de sensibilisation et d’informations sur le présent accord. Un volet dédié à la non-discrimination est également inclus dans le module de formation «Recrutement».
Constituer des viviers CDI mixtes:
les référents RH et les managers veillent à l'absence de discrimination lors de la sélection des CDD, des stagiaires de fin d’étude, des alternants en vue de constituer un vivier le plus mixte possible pour les recrutements en CDI,
lors d’ouverture de postes en CDI, les référents RH et les managers analyseront systématiquement les dossiers des CDD, doctorants ou alternants présents, avec pour objectif d’augmenter la mixité,
possibilité, lors des recrutements dans les directions sous représentées en hommes ou en femmes (seuil inférieure à 30%), de faire appel à des cabinets de chasse (dans le cadre du budget annuel prévu à cet effet), pour favoriser la mixité femmes - hommes.
Sensibiliser les nouveaux embauchés, dès l’intégration, à la thématique de l’égalité professionnelle
conformément à l’article L.1153-5 du Code du travail nous communiquerons aux nouveaux embauchés les informations nécessaires sur l’égalité professionnelle ainsi que sur la thématique du harcèlement sexuel, notamment par un module de formation obligatoire comme pour tous les salariés,
l’échange DRH lors des séminaires d’intégration sera également l’occasion de parler de ces sujets avec les nouveaux embauchés et les doctorants avec l’appui possible des référents « harcèlement sexuel et sexisme » ,
enfin, 12 mois après embauche, l’entretien d’intégration avec le référent RH comportera une question ouverte sur les ressentis du nouvel embauché au regard de l’égalité professionnelle et des comportements sexistes à IFPEN.
D – Attirer des femmes vers les métiers IFPEN
action de communication sur le site Internet IFPEN ainsi que sur la page employeur LinkedIn afin de mettre en avant nos engagements en faveur de l’égalité professionnelle et inciter les femmes à candidater sur les offres d’emploi IFPEN,
dans le cadre des actions de promotion des filières scientifiques menées auprès de nos écoles cibles, renforcer les messages sur la mixité à IFPEN pour attirer les femmes vers nos métiers,
adhérer aux réseaux «Elles bougent», «100 chances 100 emplois» et à « femmes et sciences »,
à Rueil : accueillir pour quelques jours en stage de 3e une trentaine de jeunes filles en partenariat avec des filiales du groupe (Axens, Beicip, Ifp Training) afin que ce stage leur fasse découvrir les opportunités de métiers scientifiques et techniques qu’offre chaque entité.
TITRE 3 - EVOLUTION PROFESSIONNELLE – FORMATION
Les parties signataires réaffirment leur volonté que les salariés d’IFPEN, indépendamment de leur sexe, bénéficient des mêmes opportunités de parcours professionnels et d’un accès similaire aux formations permettant de développer leurs compétences. Les femmes et les hommes doivent avoir des possibilités d’évolution de carrière et des conditions d’accès aux postes à responsabilité équivalentes.
Evolution professionnelle
L’évolution professionnelle vise au développement des compétences et peut prendre différentes formes : la prise en charge d’une mission complémentaire ou d’une thématique nouvelle, un changement de poste avec ou sans changement d’emploi, un changement de coefficient, une promotion, etc.
En matière d’évolution professionnelle, il est rappelé que les critères d’évaluation (compétences techniques, comportementales et managériales) sont les mêmes pour les hommes comme pour les femmes, quel que soit leur temps de travail. Les actions suivantes visant à favoriser la promotion des femmes aux postes à responsabilités seront privilégiées notamment pour ce qui concerne l’accès au parcours cadre pour les Oetam ainsi qu’aux postes de chefs de projet, managers, responsables de programme et membres du COMEX pour les cadres :
renforcer les viviers de talents femmes dans toutes les directions notamment lors des revues de personnel grâce à des visions croisées entre directeurs, chefs de départements et référents RH ;
identifier des femmes dans les plans de succession, en amont des nominations, notamment lors des réunions Compétences Effectifs Cibles (CEC) avec la Direction Générale ;
favoriser les candidatures de femmes au parcours cadre notamment à l’occasion des entretiens professionnels ;
saisir l’opportunité des entretiens d’appréciation ou des entretiens professionnels avec le management ou le référent RH pour inviter les femmes à se projeter en terme de parcours professionnel, à se porter candidates à des postes à responsabilités et inciter les évaluateurs à aborder systématiquement la question lors de l’entretien. Les souhaits d’évolution exprimés lors des entretiens professionnels doivent être systématiquement enregistrés dans l’outil RH correspondant ;
suggérer et proposer les opportunités de promotion à toutes les personnes potentiellement concernées indépendamment de leur sexe, de leurs contraintes familiales réelles ou présumées, de leur temps de travail ou de toute autre considération liée à leur vie personnelle ;
dans le cadre d’échanges informels managers–salariés portant sur une problématique d’égalité : préconiser de formaliser systématiquement l’échange via un compte-rendu enregistré dans l’outil RH correspondant (dans « entretien manager »);
conformément à la loi, un entretien professionnel sera systématiquement proposé aux salariés en congé maternité et congé parental afin de faire le point entre les aspirations du salarié et les opportunités entreprise à venir.
Direction et Organisations syndicales ont partagé le fait que la nomination de femmes aux postes de chefs de projet revêt une importance particulière pour entrainer des changements culturels durables dans la mesure où cette fonction est souvent un préalable nécessaire à des évolutions futures vers des postes de management ou de Responsable de Programme.
En 2018, le taux de femmes chefs de projets à IFPEN était de 25 % pour un taux de femmes cadres en R&I de 27,3% .
Ainsi la Direction Générale et la DRH poursuivront leur action pour maintenir une juste répartition des hommes et des femmes aux postes de chefs de projet. Par cet accord, la Direction propose que désormais, l’ensemble des cadres des départements concernés soient informés de la volonté du Centre de Résultats d’ouvrir un projet, ceci afin de permettre à tous les salariés intéressés de se faire connaitre auprès de leur chef de département.
Formation
La formation continue est un levier permettant de favoriser des évolutions professionnelles. Les derniers bilans formation démontrent qu’actuellement à IFPEN l’accès aux formations est équivalent quel que soit le sexe. En outre, IFPEN s’engage à ce que les objectifs de formation et le contenu pédagogique des formations ne contiennent aucun élément ou stéréotype de nature sexiste. Enfin, il est rappelé l’existence du dispositif de prise en charge des frais de garde d’enfants permettant de faciliter la participation à la formation, ce dispositif relevant de l’accord Conciliation vie professionnelle - vie personnelle.
Par cet accord, il est rappelé que les managers et référents RH seront attentifs à suggérer aux salariés les formations qui leur permettront, en anticipation, de se préparer à accéder à des postes à responsabilités; ces formations pourront être techniques et/ou dédiées au développement personnel.
TITRE 4 – LES COMPORTEMENTS
Les stéréotypes, les mentalités et les comportements liés aux préjugés ou représentations socio-culturelles ont une place centrale dans les phénomènes de discrimination et d’auto-censure. Par cet accord un plan de communication et de sensibilisation sera déployé pour favoriser les changements de comportement.
Plan de communication et de sensibilisation pour changer les comportements
Une présentation de l’accord égalité professionnelle sera faite par la Directrice des Ressources Humaines en présence de la Direction Générale lors d’une réunion des directeurs R&I et Fonctionnels dès début 2020 pour :
les sensibiliser aux principes d’égalité professionnelle, de sexisme et de harcèlement sexuel,
les inviter à poursuivre leurs efforts sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en terme de promotion,
leur demander de condamner tout propos sexiste au sein de leurs équipes et de les sanctionner quand nécessaire,
leur demander d’être vigilants au regard de risques de harcèlement sexuel dans l’entreprise et de ne pas hésiter à en parler (aux référents « harcèlement sexuel et sexisme » ou à leur référent RH).
Une communication de l’accord sera également faite à l’ensemble du personnel via une information Intranet début 2020.
Une page dédiée sur l’intranet sera créée à cet effet en y incluant :
l’accord en faveur de l’égalité professionnelle,
le nom et le rôle des référents « harcèlement sexuel et sexisme » (élus et direction),
un rappel sur le fait que tout salarié peut solliciter le service santé au travail, les managers, les référents RH, les référents « harcèlement sexuel et sexisme » ou les élus s'il estime être victime ou témoin d'une discrimination ou d'un comportement inadapté,
un message sur l’importance d’une prise de parole, la possibilité qu’elle reste anonyme et le fait qu’elle n’aura pas de conséquences négatives.
Pour favoriser la notion d’ancrage et inscrire dans la durée nos actions en faveur de l’égalité professionnelle, nous étudierons également avec la Dricom l’opportunité de campagnes de communication à intervalles réguliers tout au long de l’accord. Ce pourrait être par exemple une campagne annuelle via intranet ou/et le restaurant d’entreprise, avec diffusion, durant une semaine, de supports ludiques et variés (vidéos, BD…) ainsi que d’informations sur les actions concrètes réalisées par les associations pour lesquelles IFPEN adhère (Elles bougent, femmes et sciences….).
Lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel
IFPEN entend lutter contre le sexisme et le harcèlement sexuel :
par des actions préventives (Cf. actions de communication et de sensibilisation ci-dessus, module de formation obligatoire, etc.),
mais aussi, au besoin, par des sanctions telles que prévues par la loi en cas de harcèlement sexuel avéré ou d’agissements sexistes répétés.
Les acteurs pouvant être prioritairement saisis sur cette thématique sont les 4 référents « harcèlement sexuel et sexisme », les managers et le service santé au travail. Les référents RH et CSE s’informeront mutuellement des cas de signalement de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Le traitement de ces situations passera par la vigilance de tous, le signalement d’agissements sexistes, l’écoute bienveillante des victimes et l’assurance que la prise de parole n’aura pas de conséquences négatives.
Afin d’évaluer la situation, un questionnement permettant d’évaluer le ressenti général du personnel quant aux comportements sexistes en entreprise sera introduit dans le baromètre social (2020).
TITRE 5 - DISPOSITIONS GENERALES
A – Date d'entrée en vigueur et durée de l'accord
Cet accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2020, pour une durée de quatre ans. Il est expressément convenu qu'il prendra fin à l'échéance du terme, le 31 décembre 2023 et cessera définitivement de s'appliquer à cette date.
Les parties conviennent de suivre cet accord à travers un certain nombre d’indicateurs précisés en annexe qui seront échangés avec la commission "égalité professionnelle femmes/ hommes" une fois par an pour préparer l’avis du CSEC, conformément à l’accord sur le fonctionnement du CSE.
B – Conditions de validité de l’accord
Conformément à l’article L2232-12, la validité de cet accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections, quel que soit le nombre de votants.
Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, alors les syndicats signataires ont un mois à compter de la signature de l’accord pour formuler leur demande de référendum. Cette demande marque le point de départ d’un délai de 8 jours, destiné à laisser aux syndicats non signataires le temps de la réflexion.
Si, à l’issue de ce délai, il n’y pas eu de nouvelles signatures permettant de dépasser le seuil de 50 %, l’employeur organise la consultation. Le référendum a lieu dans les 2 mois qui suivent l’expiration du délai de réflexion de 8 jours.
C – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1du Code du travail. Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties.
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé révision.
La Direction et l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives se réuniront alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant.
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.
Conformément à l’article L 2261-8 du Code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord. Par soucis de simplification et d’efficacité les parties signataires ont convenu qu’il serait néanmoins possible en séance en cas d’accord de toutes les parties, d’apporter révision de thèmes sans impérativement rentrer dans le processus de révision décrit ci-dessus.
D – Dépôt et publicité.
Conformément aux dispositions de l'article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par IFPEN à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de sa signature.
Le présent accord fera l’objet, à l’initiative de la Direction, d’un dépôt dématérialisé dans les conditions prévues aux articles D 2231-4 et suivants du Code du Travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil des Prud’hommes.
ANNEXE : Liste des indicateurs annuels de suivi
POUR RAPPEL : LES DONNEES PRESENTES DANS LE BILAN SOCIAL
Effectifs :
Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail CDI/ CDD
Age moyen par catégorie professionnelle
Durée et organisation du travail :
Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel
Répartition des effectifs selon l’organisation du travail : travail de nuit, horaires variables, etc.
Données sur les congés
Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés
Données sur les embauches et les départs
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail
Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement
Promotions
Nombre de promotions par catégorie professionnelle
Ancienneté moyenne dans le coefficient
Durée moyenne entre deux coefficients
Ancienneté
Ancienneté moyenne dans l’entreprise par catégorie professionnelle
Rémunérations
Eventail des rémunérations
Rémunération moyenne mensuelle
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
Formation
Répartition par catégorie professionnelle du nombre d’heures et du nombre de bénéficiaires d’actions de formation.
Les indicateurs de suivi de l’accord relatif à l’égalité professionnelle 2020-2023
Les indicateurs identifiés dans le présent accord visent à suivre le résultat des actions identifiées pour la progression de l’égalité professionnelle F/H sur les différents axes retenus.
INDICATEURS repris de l’accord 2018-2019
OBJECTIF
DETAILS
% de femmes managers similaire au % de femmes cadres effectif physique au 31/12 % de femmes chefs de département R&I et DF similaire au % de femmes cadres en R&I/ en DF effectif physique au 31/12 % de femmes directeurs R&I et DF similaire au % de femmes cadres en R&I/en DF effectif physique au 31/12 % de femmes au COMEX similaire au % de femmes managers effectif physique au 31/12 % de femmes chefs de projet similaire au % de femmes cadres en R&I effectif physique au 31/12 Chefs de projet R&I uniquement % de femmes responsables de programme similaire au % de femmes cadres en R&I effectif physique au 31/12 Recrutement inférieur à 30% Assurer une veille quant aux recrutements réalisés dans l’année dans les directions sous-représentées en femmes ou en hommes. Liste des directions avec une répartition H/F inférieure à 30-70. Mesure de la répartition H/F des recrutements dans ces Directions.
Nouveaux indicateurs retenus pour l’accord 2020-2023
OBJECTIF
DETAILS
% de personnel formé à l’égalité professionnelle 100% d’ici 2021 Index égalité H/F
Supérieur ou égal à 90 à la fin de l’accord
suivi annuellement
Nombre de stage/personne, suivi par les salariés à temps partiel
Equivalent au personnel à temps plein
Suivi annuellement Taux de promotion des femmes, R&I/DF,C/Oetam
similaire à celui des hommes sur 4 ans glissants
Nombre de changements de coefficient rapporté aux effectifs physiques moyens CDI payé des catégories concernées, divisé par le nombre d’années de la période Taux de promotion au statut cadre
similaire chez les femmes et les hommes sur 4 ans glissants à fin 2023
Nombre de passages cadre rapporté aux effectifs physiques moyens CDI payé des catégories concernées divisé par le nombre d’années de la période.
Taux de promotion aux coefficients clés 310/340 et 560/660
similaire chez les femmes et les hommes sur 4 ans glissants à fin 2023.
Nombre de passages aux coefficients définis rapporté aux effectifs physiques moyens CDI payé des catégories concernées divisé par le nombre d’années de la période. Age moyen par coefficient de la population promue dans l’année,
Sur 4 ans glissants
ventilation H/F et C/Oetam
Nombre de situations de harcèlement / sexisme instruites par les référents
