portant sur l'égalité professionnelle femmes/ hommes
Entre les soussignés :
IFP Energies nouvelles
Établissement public de l'État à caractère industriel et commercial sous la tutelle du Ministre de la Transition écologique et solidaire.
Siège : 1 & 4 avenue de Bois Préau à Rueil-Malmaison (Hauts de Seine) SIRET : 775 729 155 000 17 représenté par agissant en sa qualité de Directrice des Ressources humaines, ayant tout pouvoir à cet effet
COFIP
Société anonyme simplifiée siège : 1 avenue de Bois Préau à Rueil-Malmaison (Hauts de Seine) SIRET : 305 732 646 000 40
constituant avec IFPEN une UES, les deux entités étant collectivement dénommées ci-après l'Entreprise.
d'une part,
Et les organisations syndicales ci-après représentées par :
Visa
CFDT FCE-CFDT
CFE-CGC
CGT CGT-Lyon
CGT-Rueil
d'autre part.
PREAMBULE
La diversité des équipes d’IFPEN est une source de richesse et un élément clé de performance. Elle s’inscrit dans les valeurs OSER² de l’entreprise, plus particulièrement la valeur d’ouverture. Il s’agit non seulement de recruter et développer des personnes aux profils et parcours divers (âge, culture, origine, genre, handicap, diplômes etc.) mais aussi et surtout de tirer parti de ces différences, en faisant en sorte que chaque salarié puisse contribuer au succès de l’entreprise en y exprimant son potentiel maximum.
Le management a un rôle clé dans cette démarche et sera mobilisé pour parvenir à progresser sur ce champ, gage de performance pour l’entreprise. Le thème de la diversité sera ainsi évoqué, comme d’autres politiques d’entreprise, avec les managers dans le cadre de leurs entretiens d’appréciation.
Dans ce cadre, la Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance de poursuivre la politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’IFPEN et contribuer ainsi à l’évolution des représentations sociales.
Conformément à l’accord de méthode signé le 18 Juin 2018 à la majorité avec les organisations syndicales et portant sur les négociations d’entreprise pour la période 2018-2021, il a été convenu de conclure un nouvel accord égalité professionnelle femmes/hommes similaire au précédent pour la période du 1er Janvier au 31 Décembre 2019, à l’exclusion du titre IV (portant sur l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle) et en tenant compte d’un ajustement nécessaire des objectifs sur une seule année.
Les parties signataires conviennent donc pour l’année 2019 de renforcer les actions autour des trois axes suivants :
Les comportements : poursuivre la démarche visant à faire évoluer les mentalités et comportements liés aux préjugés et représentations socio-culturelles, et à interdire tout comportement sexiste
Le recrutement : favoriser la mixité des équipes et augmenter le pourcentage de femmes, notamment dans les secteurs déséquilibrés.
L’évolution professionnelle, y compris la rémunération et la formation: accompagner les parcours professionnels de tous les salariés, indépendamment de leur sexe, tout au long de leur carrière afin d’encourager leur accession à tous les niveaux de responsabilité de l’entreprise et remplir l’objectif de parité femmes-hommes.
Les parties conviennent de la nécessité de progresser sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et souhaitent par le présent accord, définir les actions permettant d’y parvenir. Cela implique l'engagement de l'ensemble des acteurs de l'entreprise : la direction, les managers, les organisations syndicales et les salariés.
TITRE 1 - Comportements
La responsabilité du respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relève de l’entreprise. Toutefois, la réussite de cette politique passe principalement par une évolution des mentalités et comportements de tous (Direction, managers, RH, représentants du personnel, salariés) quant à la place des hommes et des femmes à la fois au travail et dans la vie personnelle.
Les parties signataires conviennent donc de l’importance de poursuivre pour l’année 2019 les actions de communication et de sensibilisation déjà engagées dans le précédent accord.
L’objectif de ces actions est de combattre les représentations socio-culturelles et les stéréotypes, de faire évoluer durablement les mentalités et de lutter contretout comportement discriminatoire ou sexiste.
Plan de communication
Pour l’année 2019 ,l’ objectif sera de communiquer sur :
la politique menée en matière d’égalité F/H : enjeux et objectifs, rappel des principes énoncés dans la Charte.
Cette action de communication permettra de favoriser l’application, l’appropriation et le déploiement des mesures prévues au présent accord. Elle pourra prendre différentes formes (livrets/guides pratiques/FAQ, Flash info, articles Sondage, pages Prisme, présentations lors de réunions…) et se déroulera au cours de l’année 2019.
La mise en œuvre la plus large et à tous les niveaux de l’entreprise des principes retenus en matière d’égalité professionnelle sera d’autant plus facilitée que l’ensemble du management disposera d’une bonne compréhension des problématiques et enjeux qui y sont associés.
Actions de sensibilisation et de développement
Dans la continuité des précédentes actions, les actions de sensibilisation mises en place dans le cadre de ce nouvel accord concerneront l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Au-delà des actions collectives, chaque salarié peut s’exprimer à titre individuel auprès des différents interlocuteurs : management, RRH. Les différents entretiens existant (notamment entretien d’appréciation, ou tout autre entretien avec le RRH) sont également des opportunités pour aborder cette thématique, à l’initiative du salarié ou de son interlocuteur. Par ailleurs tout salarié peut solliciter un entretien auprès de son manager, de la DRH ou des représentants du personnel s'il s'estime être victime ou témoin d'une discrimination ou d'un comportement inadapté, comme prévu dans la Charte et conformément à la Loi.
TITRE 2 - EVOLUTION PROFESSIONNELLE – FORMATION – REMUNERATION
Les parties signataires réaffirment leur volonté que les salariés puissent bénéficier de parcours professionnels similaires indépendamment du sexe: les femmes et les hommes doivent avoir des possibilités d’évolution de carrière et des conditions d’accès aux postes à responsabilité équivalents.
Evolution professionnelle
En matière d’évolution professionnelle, il est rappelé que les critères d’évaluation professionnelle, d’évolution et d’orientation de carrière sont de même nature pour les hommes et pour les femmes. Ils sont fondés sur des critères objectifs de compétences techniques, comportementales et managériales.
L’évolution professionnelle vise au développement des compétences et peut prendre différentes formes: la prise en charge d’une mission complémentaire ou d’une thématique nouvelle, un changement de poste avec ou sans changement d’emploi, un changement de coefficient,...
Dans la continuité du précédent accord, les actions suivantes visant à favoriser la promotion des femmes aux postes à responsabilité doivent être maintenues et/ou renforcées notamment pour les managers, les chefs de projet, les OETAM inscrits dans un parcours cadre, les responsables de programme et les membres du COMEX :
Identifier des femmes dans les plans de succession, en amont des nominations.
Etre attentif à la mixité des viviers/potentiels identifiés lors des revues de personnel dans chacune des directions.
Saisir l’opportunité des entretiens d’appréciation ou professionnels avec le management ou le RRH pour inciter les femmes à se projeter en terme de parcours professionnel et se porter candidates à tous les niveaux de l’entreprise et/ou accéder à des postes à responsabilité.
Suggérer et proposer des opportunités de promotion sur l’ensemble de la carrière.
Proposer les promotions à toutes les personnes potentiellement concernées sans présumer de leurs contraintes.
Dans le cadre des échanges management/RH, partager sur les pratiques d’évaluation et de détection des potentiels afin de s’assurer qu’ils sont cohérents avec les enjeux d’égalité professionnelle.
Par ailleurs, afin d’inciter les femmes à se positionner sur les postes à responsabilité :
Prévoir en 2019 une action de communication afin d’encourager les femmes à candidater sur ce type de postes à responsabilité ou/et encore peu féminisés ;
Etudier l’opportunité de mettre en place un réseau dédié à cette thématique au sein de l’entreprise dont l’objectif pourrait être de favoriser le partage d’expériences et être force de proposition sur les axes de développement ;
Inclure dans cette réflexion la mise en place d’un programme de parrainage-marrainage sur la base du volontariat. Ce dispositif permet des échanges et partages d'expériences, en dehors de tout lien hiérarchique et des dispositifs RH, entre une femme ou un homme cadre manager expérimenté (marraine/parrain) et une femme cadre moins expérimentée (marrainée). L’objectif est de permettre à la marrainée de lever ses freins, développer son réseau, parfaire son projet professionnel.
L’exercice d’une activité à temps partiel et/ou la prise d’un congé lié à la parentalité ne doivent pas être de nature à freiner les promotions et la prise de responsabilité.
Formation
Les indicateurs intégrés dans le bilan formation montrent depuis plusieurs années que l’accès aux formations est équivalent quel que soit le sexe. Les parties signataires conviennent de maintenir ce suivi.
IFPEN s’engage à ce que les objectifs de formation et le contenu pédagogique des actions de formation ne contiennent aucun élément ou stéréotype à caractère sexiste.
Il est rappelé l’existence du dispositif de prise en charge des frais de garde en cas de formation, ce dispositif étant développé dans l’accord Conciliation vie professionnelle-vie personnelle.
Rémunération
A l'embauche, IFPEN garantit un même niveau de classification et un salaire égal entre les femmes et les hommes à même métier, niveau de responsabilités, formation, qualification et/ou expérience.
IFPEN maintient cet engagement, ainsi que celui d'une équité salariale tout au long de la carrière.
IFPEN veille à ce que les augmentations individuelles soient attribuées de façon équilibrée entre les femmes et les hommes et reste vigilant à ce que les révisions salariales des femmes en congé maternité/adoption ne montre aucune différence liée à l’absence de la salariée.
Cela résulte de l’application des dispositions suivantes, comme rappelé dans le Guide des Révisions salariales :
la performance de la personne ayant été absente pour congé maternité ou congé d'adoption durant l'exercice apprécié est évaluée exclusivement sur les périodes où cette dernière a été présente,
en application des dispositions légales et conventionnelles, les personnes concernées bénéficient de la garantie d’une évolution de salaire entre la déclaration de grossesse ou la date de départ effectif pour le congé d'adoption et la reprise du travail (hors CP) équivalente à la moyenne de leur catégorie. Ainsi, à l'issue du processus de révisions salariales, le calcul de la garantie est effectué et donne lieu si nécessaire à un réajustement de salaire.
IFPEN s’engage à poursuivre son objectif et les efforts déjà entrepris depuis plus de 10 ans pour éviter tout effet négatif de la maternité et paternité sur la rémunération.
Par ailleurs, il est rappelé que l'exercice à temps partiel de l'activité professionnelle d'un (e) salarié (e) doit être sans incidence sur l'appréciation de la performance, et donc sans incidence sur le niveau d'augmentation individuelle attribuée. L'examen du bilan des révisions salariales à temps partiel permet de vérifier ce principe.
La Direction des Ressources Humaines veillera à redresser, après étude, les écarts individuels non justifiés qu'elle pourra détecter ou qui seraient portés à sa connaissance, que ce soit par des managers, salariés, ou organisations syndicales).
TITRE 3 - RECRUTEMENT
Le recrutement est un des leviers favorisant une plus grande mixité des équipes, source de dynamisme et performance.
Les modalités et les conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.
A ce titre, IFPEN poursuivra les actions déjà mises en œuvre :
un processus de recrutement unique, qui garantit l’égalité de traitement des candidatures et se déroule de la même manière à chacune des étapes pour tous les candidats. Il garantit les mêmes critères de sélection, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés,
au cours de l’entretien d’embauche, les informations demandées, sous quelque forme que ce soit au candidat à l’emploi, doivent avoir pour seule finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et présenter un lien direct et nécessaire à l’évaluation de ses aptitudes professionnelles. Ainsi, aucune question ne doit notamment porter sur l’état de grossesse (réel, supposé ou futur) d’une candidate,
s’appuyer sur les seuls critères suivants lors du recrutement: la formation, les compétences, l’expérience professionnelle et le potentiel de chaque candidat, qualifications étudiées en rapport avec les capacités professionnelles requises par le poste considéré,
dans le cadre de l'objectif de mixité des emplois, à qualification équivalente, la sélection du candidat retenu doit tenir compte de la composition de l’équipe intégrée et de son évolution souhaitée. Une attention particulière sera portée afin que les équipes ne soient pas « mono-genre »,
les conditions d’occupation des emplois, la classification et la rémunération à l’embauche ne tiennent pas compte du sexe de la personne retenue lors du recrutement,
le recrutement est conduit, dans la mesure du possible, par des équipes mixtes DRH et opérationnelles. Les personnes en charge du recrutement font l’objet d’actions de sensibilisation et d’informations sur les principes du présent accord. Un volet dédié à l’égalité F/H est inclus dans le module de formation « Recrutement ». La DRH et le management opérationnel intervenant dans le processus de sélection veillent au respect des dispositions du présent accord,
le respect de ces principes sera un critère de choix des cabinets externes de recrutement.
Par ailleurs, afin d’agir sur le taux de femmes et d’hommes dans les Directions sous-représentées (%< 30 %) et notamment lors des recrutements en CDI, les actions suivantes seront mises en œuvre :
lorsque le pourcentage est inférieur à 30 %, porter une attention particulière aux candidatures de femmes ou d’hommes et notamment lors des recrutements de thésards, stagiaires, alternants afin de constituer un vivier de recrutement,
prévoir lors de la réalisation du plan de recrutement un focus sur les équipes sous représentées dans l’un des deux sexes pour en privilégier le recrutement si une opportunité se présentait au cours de l’année à venir,
De façon générale pour l’ensemble de l’entreprise :
échanger avec les managers, en veillant à l'absence de discrimination, sur les CDD, stagiaires fin d’étude, alternants pour mieux détecter les candidatures potentielles et constituer un vivier pour les recrutements en CDI,
analyser systématiquement les dossiers des femmes présentes en CDD lors d’ouverture de postes en CDI notamment lorsqu’il y a sous-représentation.
faire appel notamment aux femmes scientifiques de l’entreprise pour promouvoir la féminisation des filières scientifiques et attirer les talents féminins, notamment vers nos écoles cibles (en lien avec des associations telles que « femmes ingénieurs », « femmes et sciences », « femmes et mathématiques », « elles bougent »…)
TITRE 5 - DISPOSITIONS GENERALES
A – Date d'entrée en vigueur et durée de l'accord
Cet accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2019, pour une durée déterminée d’1 an. Il est expressément convenu qu'il prendra fin à l'échéance du terme, le 31 décembre 2019 et cessera définitivement de s'appliquer à cette date.
Les parties conviennent qu’avant ouverture de négociation sur ce thème au second semestre 2019, un bilan de cet accord et un avis de la commission "égalité professionnelle femmes/ hommes" auront lieu pour préparer les échanges en négociation.
B – Conditions de validité de l’accord
Conformément à l’article L2232-12, la validité de cet accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections, quel que soit le nombre de votants.
Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, alors les syndicats signataires ont un mois à compter de la signature de l’accord pour formuler leur demande de référendum. Cette demande marque le point de départ d’un délai de 8 jours, destiné à laisser aux syndicats non signataires le temps de la réflexion.
Si, à l’issue de ce délai, il n’y pas eu de nouvelles signatures permettant de dépasser le seuil de 50 %, l’employeur organise la consultation. Le référendum a lieu dans les 2 mois qui suivent l’expiration du délai de réflexion de 8 jours.
C – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1du Code du Travail. Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties.
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé révision.
La Direction et l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives se réuniront alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant.
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.
Conformément à l’article L 2261-8 du Code du Travail, si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord.
Par soucis de simplification et d’efficacité les parties signataires ont convenu qu’il serait néanmoins possible en séance
en cas d’accord de toutes les parties, d’ apporter révision de thèmes sans impérativement rentrer dans le processus de révision décrit ci-dessus.
D – Dépôt et publicité.
Conformément aux dispositions de l'article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par IFPEN à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de sa signature.
Le présent accord fera l’objet, à l’initiative de la Direction, d’un dépôt dématérialisé dans les conditions prévues aux articles D 2231-4 et suivants du Code du Travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil des Prud’hommes.
ANNEXE : Liste des indicateurs annuels de suivi
Les indicateurs identifiés dans le présent accord visent à suivre le résultat des actions identifiées pour la progression de l’égalité professionnelle F/H sur les différents axes retenus.
INDICATEURS DU RAPPORT SUR LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE INTEGRES DANS LE BILAN SOCIAL :
Conditions générales d’emploi
Effectifs :
Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail CDI/ CDD (cf. Bilan Social – Emploi - tableau 3 : répartition de l’effectif total)
Age moyen par catégorie professionnelle (cf. Bilan Social - Emploi - tableau 9 : âge moyen par coefficient)
Durée et l’organisation du travail :
Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) (cf. Bilan Social - Emploi - tableau 3 : répartition de l’effectif total)
Répartition des effectifs selon l’organisation du travail : travail de nuit, horaires variables, etc. (cf. Bilan Social - Autres conditions de travail - tableau 32 : organisation et contenu du travail)
Données sur les congés
Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : congé parental, congé sabbatique. (cf. BS Emploi tableau 17 : absentéisme (nb de personnes))
Données sur les embauches et les départs
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail (cf. BS Emploi tableau 11 embauches)
Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement
(cf. BS Emploi tableau 12 départs)
Positionnement dans l’établissement
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle (cf. BS Emploi tableau 8 : répartition de l’effectif payé par coefficient)
Promotions
Nombre de promotions par catégorie professionnelle (cf. BS Emploi tableau 14 : promotions)
Ancienneté moyenne dans le coefficient (cf. BS Emploi tableau 15 : ancienneté moyenne dans coefficient)
Durée moyenne entre deux coefficients (cf. BS Emploi tableau 15 bis : durée moyenne entre deux coefficients)
Ancienneté
Ancienneté moyenne dans l’entreprise par catégorie professionnelle (cf. BS Emploi tableau 9 : âge moyen par coefficient)
Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle (cf. BS Emploi tableau 10 : ancienneté moyenne par coefficient)
Rémunérations
Eventail des rémunérations (cf. BS Rémunérations et charges sociales tableau 22 : effectifs par tranches de salaire)
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations (cf. BS Rémunérations et charges sociales tableau 25 : nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations)
Formation
Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an (cf. BS Formation tableau 37 : bénéficiaires).
INDICATEURS SPECIFIQUES
INDICATEURS
OBJECTIFS 2019
RESULTATS 2014/ OBJECTIFS
Axe Comportement
% de managers (Chefs de Département + Directeurs) ayant participé à un atelier 80%
% de salariés ayant participé à une action de sensibilisation
Taux de satisfaction aux questions du Baromètre social
Axe Evolution professionnelle
% de femmes managers :
Chefs de Département :
R&I
DF
Directeurs :
R&I
DF
COMEX
% similaire à % de femmes cadres
% similaire à % de femmes cadres en R&I/en DF (effectif physique au 31/12) idem
% similaire à % de femmes managers
22,7%/30,4%
26% /26% 38% /41%
40%/26% 10%/41% 0% /22,7% % de femmes chefs de projet
% similaire à % de femmes cadres en R&I
21% /26% % de femmes experts et Directeurs experts % similaire à % de femmes cadres en R&I 8% /26% % de femmes Responsables de programme % similaire à % de femmes cadres en R&I 10% /26% Taux promotion (changement de coefficient) H/F, R&I/DF, C/OETAM Taux de promotion des femmes similaire à celui des hommes
Bilan des Révisions Salariales des salariés à temps partiel % RS et taux de promotion similaire à ceux des salariés à temps plein
% de femmes promues cadres
% similaire à % de femmes OETAM en cumul sur 3 ans
35% /43% % de femmes promues aux coefficients 310/340 % similaire à % de femmes OETAM en cumul sur 3 ans 41% /43%
Axe Recrutement
Transformation CDD en CDI : % de femmes :
Cadres
OETAM
% similaire au % des embauches F C/OETAM en CDI 14% /27%
50% /53%
Suivi des Directions ayant un effectif H/F<30% : répartition F/H des recrutements par rapport à la répartition F/H des effectifs Nota : analyse à réaliser en tenant compte du volume de recrutements H<30% : F01,F02 F<30% : F03, F06, R04, R10, R11, R12, R15
Axe Equilibre vie personnelle/professionnelle
Nbre de personnes ayant bénéficié du travail au domicile Répondre aux besoins 26 % de CJE pris
Répondre aux besoins
68% Nbre de cas de remboursement de frais de garde (si 1 personne y recourt 2 fois = 2)
