Article 3 - Communiquer et sensibiliser PAGEREF _Toc143590194 \h 6
3.1. Les acteurs PAGEREF _Toc143590195 \h 6 3.1.1. Le salarié en situation de handicap PAGEREF _Toc143590196 \h 6 3.1.2. Le réseau national des référents handicap PAGEREF _Toc143590197 \h 6 3.1.3. Les équipes Ressources Humaines et celles chargées de la prévention PAGEREF _Toc143590198 \h 7 3.1.4. Les managers PAGEREF _Toc143590199 \h 8 3.1.5. Les services de santé au travail PAGEREF _Toc143590200 \h 8 3.1.6. Les maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) PAGEREF _Toc143590201 \h 8 3.1.7. L’AGEFIPH PAGEREF _Toc143590202 \h 8 3.2 – Développer et renforcer la communication et les échanges autour du handicap PAGEREF _Toc143590203 \h 9 3.3 – Informer les salariés sur la démarche de reconnaissance RQTH PAGEREF _Toc143590204 \h 9
Article 4 – Agir pour le recrutement et l’intégration de nouveaux salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc143590205 \h 10
4.1 - Diversification des sources de recrutement et partenariats PAGEREF _Toc143590206 \h 10 4.2 Le soutien aux établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et les Entreprises Adaptées (EA) PAGEREF _Toc143590207 \h 11
Article 5 – Favoriser l’insertion et la formation PAGEREF _Toc143590208 \h 11
5.1 Insertion des personnels nouvellement recrutés PAGEREF _Toc143590209 \h 11 5.1.1. Confidentialité PAGEREF _Toc143590210 \h 11 5.1.2 Accès et adaptation au poste de travail PAGEREF _Toc143590211 \h 12 5.1.3 Suivi individualisé PAGEREF _Toc143590212 \h 12 5.2 Formation PAGEREF _Toc143590213 \h 13 5.2.1. Accompagner les salariés reconnus travailleurs handicapés PAGEREF _Toc143590214 \h 13 5.2.2. Sensibiliser les acteurs du recrutement PAGEREF _Toc143590215 \h 13 5.2.3. Former les référents handicap PAGEREF _Toc143590216 \h 13
Article 6 – Agir pour le maintien dans l’entreprise PAGEREF _Toc143590217 \h 13
6.1. Evaluation de la performance et plan de développement de carrière PAGEREF _Toc143590218 \h 13 6.2 Aménagement du poste de travail et de son accès PAGEREF _Toc143590219 \h 14 6.3 Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc143590220 \h 14 6.4 Autorisation d’absence indemnisée PAGEREF _Toc143590221 \h 14 6.4.1 Libération de service pour consultation spécifique PAGEREF _Toc143590222 \h 14 6.4.2 Démarches administratives PAGEREF _Toc143590223 \h 14 6.5 L’aménagement de fin de carrière PAGEREF _Toc143590224 \h 15
Article 7- Opérer des mutations technologiques PAGEREF _Toc143590225 \h 16
Article 8 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc143590226 \h 16
Article 9 - CSSCT centrale et CSE d’établissements PAGEREF _Toc143590227 \h 17
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005 relatives à l’emploi des Travailleurs en situation de Handicap (TH), et celles de l’article L. 5212-1 et suivants du Code du travail et des évolutions apportées par la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel ainsi que sur la réforme de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH).
L’Igesa souhaite poursuivre ses engagements visant à définir des mesures inclusives en matière de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes reconnues travailleurs handicapés et de poursuivre les actions positives déjà engagées, les améliorer et en introduire de nouvelles. Cette démarche volontariste s’inscrit dans la continuité des précédents accords signés en 2013, 2016 et 2020.
Le développement de cette politique volontariste nécessite la poursuite des actions articulées autour des quatre axes prioritaires suivants :
La communication et la sensibilisation auprès des acteurs externes et auprès des salariés de l’entreprise en faisant du handicap une diversité porteuse d’enrichissement et en luttant notamment contre les stéréotypes ;
Le recrutement et l’intégration de nouveaux salariés en situation de handicap ;
L’accompagnement des salariés en situation de handicap et le maintien dans l’emploi ;
L’adaptation aux mutations technologiques.
Etat des lieux et objectifs
Les quatre dernières déclarations annuelles de la contribution due au titre de l’emploi des travailleurs handicapés indiquent les nombres de bénéficiaires déclarés suivants :
Année 2019 : 52,08 (ETP) bénéficiaires déclarés.
Année 2020 : 58,92 (ETP) bénéficiaires déclarés
Année 2021 : 48,77 (ETP) bénéficiaires déclarés
Année 2022 : 56,82 (ETP) bénéficiaires déclarés.
Le nombre de bénéficiaires déclarés tient compte des efforts consentis par l’Igesa en matière de maintien dans l’emploi ou de recrutement direct de personnes handicapées ou assimilées tels que l’âge du bénéficiaire (moins de 26 ans ou 50 ans et plus), la reconnaissance de la lourdeur du handicap et le nombre de bénéficiaires recrutés chômeurs de longue durée ou à la sortie d’une entreprise adaptée. L’année 2021 marquée par la crise de la covid-19 a impacté le nombre de bénéficiaires tout comme les minorations liées aux salariés ont fait fluctuer le nombre de bénéficiaires.
Parallèlement, la contribution collectée par l’URSSAF et versée aux AGEFIPH au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés a augmenté. En effet, en 2020 le montant versé s’élevait à 78 292 euros. Ce montant est passé à 103 115 euros en 2021, puis à 132 020 euros en 2022.
Les partenaires conviennent ainsi qu’il est impératif de poursuivre une politique volontariste avec l’objectif d’augmenter d’au moins 20% le nombre de personnels en situation de handicap d’ici l’horizon 2026.
L’Igesa encourage la reconnaissance du handicap du personnel de l’entreprise présentant les conditions requises.
La direction des ressources humaines mènera des actions de sensibilisation et de communication régulières (affichages, mail…) auprès du personnel et apportera le soutien nécessaire aux personnes qui le souhaitent pour s’engager dans cette démarche de reconnaissance.
La qualité de travailleur handicapé permet d’une part, à la fonction Ressources Humaines et aux divers services médicaux concernés d’adapter et d’individualiser les conditions de travail et d’emploi des personnes concernées ; d’autre part, aux intéressés de bénéficier des mesures particulières du présent accord.
Article 1 - Bénéficiaires
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés en situation de handicap employés par l’Igesa.
Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un poly-handicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Sont considérés comme personnes handicapées dans le cadre de cet accord tous les bénéficiaires de l’obligation d’emploi définis par l’article L-5212-13 du Code du travail.
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code à savoir veuves et orphelins victimes militaires de guerre ou titulaire d’une pension militaire d’invalidité ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les établissements de l’Institution situés :
En métropole ;
Dans les DROM-COM (départements et régions d'outre-mer et collectivités d'outre-mer),
En Allemagne.
Article 3 - Communiquer et sensibiliser
3.1. Les acteurs
La politique d’emploi des personnes en situation de handicap répond à des enjeux importants et passe notamment par les acteurs de l’entreprise détaillés ci-dessous, à savoir : -Le salarié en situation de handicap -Le réseau de Référents Handicap -Les équipes Ressources Humaines -La ligne managériale -Les services de santé au travail -Les maisons départementales des personnes handicapées -L’Agefiph
Les rôles de ces acteurs se conçoivent en complémentarité les uns avec les autres, dans une logique pluridisciplinaire et collective. Chaque acteur doit pouvoir identifier sa responsabilité et ses actions au regard de son périmètre d’intervention.
Les différents acteurs de l’entreprise inclus dans cette démarche sont astreints à une obligation de discrétion au regard des informations individuelles auxquelles ils pourraient avoir accès.
3.1.1. Le salarié en situation de handicap La démarche de reconnaissance du handicap est une démarche personnelle, individuelle et volontaire du salarié. C’est donc par le biais de sa volonté de communiquer sur son handicap qu’il devient le premier acteur de la politique handicap.
3.1.2. Le réseau national des référents handicap
La loi du 5 septembre 2018 a créé la fonction de référent handicap au sein des entreprises de plus de 250 salariés. Sur la base de cette nouvelle obligation, la direction souhaite aller encore plus loin en créant un véritable réseau de référents en son sein. Ainsi, le préventionniste national ou un membre de la Direction des Ressources Humaines, désigné comme référent handicap national, aura notamment pour rôle d’animer le réseau de référents handicap locaux pour déployer et promouvoir la politique handicap au sein de l’Igesa.
Le découpage des missions entre le référent national et les référents locaux est le suivant :
Le référent national a pour rôle de piloter la politique handicap au sein de l’Igesa. Il est notamment chargé de suivre les engagements de l’accord ainsi que de créer une dynamique et d’animer le réseau des référents handicap locaux ;
Les référents locaux sont chargés notamment de faire vivre les engagements de l’accord mais également :
d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap en qualité de « tiers de confiance » ;
de faciliter le lien entre les différents acteurs internes / externes : « rôle d’interface » ;
d’être « un ambassadeur » de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Les référents locaux seront au nombre de 7 (un par DRI et un par ME FARE). Pour les directions régionales dotées d’un chargé de prévention, ce dernier sera désigné comme référent handicap. Pour les autres directions, il pourra être fait appel au volontariat.
Afin de les accompagner dans leur mission, un flyer élaboré par le référent national sera transmis aux référents locaux qui auront en charge la diffusion auprès des directeurs, managers, etc. de leur périmètre. Ce flyer informera sur les évolutions de l’accord handicap avec notamment la mise en place d’une prime d’inclusion et de référents handicap, mais sensibilisera également sur les possibilités de faire appel à des ESAT dans le cadre d’entretien des espaces verts, de destruction d’archives, de services de blanchisserie, etc.
La mise en œuvre de référents locaux a pour objectif de couvrir l’ensemble du territoire afin d’être au plus près de l’ensemble des salariés de l’Igesa.
Les référents bénéficient d’une formation de deux jours minimums dont les objectifs seront d’être en capacité d'aborder les sujets suivants :
l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, les taux d’incapacité, d’invalidité, de reclassement, les bénéficiaires de l’obligation d’emploi ;
la définition des types de handicap et les moyens de compensation associés pour favoriser l’autonomie des personnes et le maintien dans l’emploi ;
les aides financières et humaines mobilisables ;
la mise en œuvre d’une politique handicap et d’un plan d’actions ;
la Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
3.1.3. Les équipes Ressources Humaines et celles chargées de la prévention
Les différents acteurs de la direction des ressources humaines, en lien avec les chargés de prévention et le réseau des référents handicap, assurent le déploiement des mesures de l’accord et restent les interlocuteurs privilégiés en cas de besoin. Dans ce cadre, les personnels chargés du recrutement au niveau local et au siège social veillent au développement des partenariats et des synergies avec des acteurs locaux (prestataires, associations, institutionnels, entreprises de travail temporaire, etc.) permettant de faire vivre au quotidien la politique handicap.
3.1.4. Les managers Les responsables hiérarchiques sont acteurs du recrutement et de l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’entreprise. Accompagnés par le référent handicap et les équipes Ressources Humaines, ils jouent un rôle clé dans l’accueil du salarié ainsi que dans la prise en compte du management du handicap au quotidien.
3.1.5. Les services de santé au travail
Les services de santé au travail accompagnent les salariés sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir et d’améliorer l’insertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l’emploi des travailleurs. Le suivi médical des salariés a notamment pour objectif de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel. Il est rappelé que lorsque l’employeur ou le salarié communique la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé au service de santé au travail, ce dernier bénéficie d’un suivi médical adapté à son état de santé par le médecin du travail.
3.1.6. Les maisons départementales des personnes handicapées (MDPH)
Il existe une MDPH par département. C’est le département de résidence de la personne en situation de handicap qui détermine quelle MDPH doit être consultée pour toute question relative au handicap.
Les MDPH assurent une mission d’accueil, d’information, d’accompagnement et de conseil auprès des personnes handicapées.
En outre, les MDPH attribuent : -les Reconnaissances de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et les cartes d’invalidité (CI) ; -les Allocations Adultes Handicapés (AAH) ; -les Prestations de Compensation du Handicap (PCH). Les MDPH peuvent être sollicitées pour toute question ou conseil relatif à l’élaboration du dossier de RQTH, AAH ou PCH.
C’est au sein des MDPH que siègent les Commissions pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).
3.1.7. L’AGEFIPH
L’AGEFIPH a pour mission de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi de personnes handicapées dans les entreprises privées et en milieu ordinaire de travail. Au service de cette mission, l’AGEFIPH :
Collecte et gère les contributions des entreprises privées soumises à l’obligation d’emploi de 6% ;
Noue et anime des partenariats avec les acteurs publics nationaux et locaux (Conseils régionaux, Pôle emploi…) destinés à amplifier les politiques publiques en faveur des personnes handicapées;
Propose une offre d’interventions composée de conseils, d’accompagnement et d’aides financières destinés aux personnes handicapées et aux entreprises.
Les interventions de l’AGEFIPH s’adressent :
Aux personnes handicapées bénéficiaires de l’obligation d’emploi dont les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mais également les titulaires de la carte d’invalidité et les titulaires de l’Allocation adulte handicapé (AAH).
Aux entreprises privées, quelle que soit leur taille, qu’elles soient soumises ou non à l’obligation d’emploi de personnes handicapées.
3.2 – Développer et renforcer la communication et les échanges autour du handicap La méconnaissance éventuelle de certains handicaps et de leurs conséquences ainsi que les stéréotypes ou les représentations sont autant d'obstacles à l'insertion des personnes handicapées dans le monde professionnel, comme à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel.
Pourtant, un certain nombre de handicaps sont invisibles et ne nécessitent pas nécessairement d'aménagement du poste de travail.
Afin de faire face à cette réalité, la direction et les organisations syndicales s’accordent sur l’importance de poursuivre et de renforcer les actions réalisées au sein de l’Igesa afin d’inscrire le handicap dans le quotidien de chacun. Cela suppose une politique volontariste de communication en valorisant les pratiques et projets locaux.
Parmi les actions à poursuivre ou à déployer :
Participation annuelle à la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées en développant des actions de communication et de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés pour repenser la représentation du handicap ;
Intensification des échanges avec les médecins du travail, principal interlocuteur de proximité pour le salarié et externe à l’entreprise, sur les mesures et accompagnements possibles en faveur de l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Dans ce cadre, une communication de cet accord est faite à l’attention des services de santé au travail.
3.3 – Informer les salariés sur la démarche de reconnaissance RQTH
Tous les salariés sont informés du présent accord soit lors de l’embauche soit via le Portail RH.
Il est rappelé que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) résulte d’une démarche volontaire et personnelle de la personne concernée auprès de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH). Cette démarche doit être renouvelée périodiquement.
Les acteurs de la politique handicap d’Igesa énumérés ci-dessus, qu’ils soient internes ou externes, accompagnent les salariés face à leurs questions sur cette démarche.
Le salarié ne souhaitant pas communiquer sur sa démarche vis-à-vis de son responsable hiérarchique pourra, le cas échéant, s’adresser directement à la DRH ou auprès d’un référent handicap local pour la mise en œuvre du dispositif. Par ailleurs, tout salarié nouvellement reconnu en qualité de travailleur handicapé bénéficiera, sur présentation d’un justificatif, d’une prime d’inclusion par le travail d’un montant de 1 300 € brut. Cette prime permettra au salarié en situation de handicap d’améliorer ses conditions de déplacement et/ou de travail sur son lieu de travail ou à son domicile par le financement d’équipements ou prestations.
Il est rappelé que le salarié ne pourra bénéficier de cette prime qu’une seule fois et ce même en cas de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé.
Article 4 – Agir pour le recrutement et l’intégration de nouveaux salariés en situation de handicap
La direction générale et les organisations syndicales signataires marquent la volonté de renforcer la politique de recrutement des travailleurs handicapés.
L’Igesa rappelle son attachement aux principes d’égalité des chances et de non-discrimination : « nul ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison de son handicap ».
A ce titre, afin de n’écarter aucune opportunité d’embauche d’une personne en situation de handicap, ces dernières peuvent être embauchées sur tout type d’emploi et/ou de niveau de fonction compatible avec leurs aptitudes et compétences professionnelles, le cas échéant avec l’aménagement nécessaire à une insertion réussie (environnement, organisation du travail, horaires de travail…).
4.1 - Diversification des sources de recrutement et partenariats
Pour la recherche de profils et en complément des candidatures spontanées, l’Igesa s’engage à diversifier ses sources de recrutement en diffusant de manière systématique les offres d’emplois auprès des réseaux spécifiques du handicap via les sites d’emplois spécialisés (POLE EMPLOI, APEC, CAP EMPLOI, HANPLOI…).
L’entreprise augmente ses chances de recrutement en s’appuyant également sur un « réseau de partenaires ».
Ecoles et universités et leurs services de formation professionnelle et organisme de formation spécialisé (GRETA, AFPA, Ecoles de reconversion professionnelle de l’ONAC…) ;
Associations pour le recrutement spécialisé dans l’emploi des personnes handicapées (MDPH, HANDISUP, ADAPT, AFIJ handicap, Tremplin, AGEFIPH, SAMETH, OETH …) ;
Conseils régionaux et départementaux compétents dans le cadre des programmes départementaux d’insertion des travailleurs handicapés (PDITH).
Enfin, l’Igesa s’engage à développer la technique du recrutement par parrainage qui consiste à examiner la candidature d’une personne externe recommandée par un salarié de l’entreprise.
L’objectif est de communiquer, à l’extérieur, sur la politique handicap de l’entreprise et de mieux faire connaître les métiers de l’Igesa.
4.2 Le soutien aux établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et les Entreprises Adaptées (EA) Le secteur du travail protégé et adapté (STPA) est composé d'Établissements de Services et d’Aides par le Travail (ESAT) et d’Entreprises Adaptées (EA).
Les ESAT proposent aux personnes en situation de handicap une activité professionnelle, dans des conditions de travail aménagées avec un soutien médico-social et psycho éducatif afin de favoriser leur autonomie et leur épanouissement.
Les EA permettent à leur personnel porteur de handicap de travailler en milieu ordinaire sur des missions ponctuelles, l’occasion pour eux de découvrir les métiers de l’entreprise et d’être positionnés en renfort dans le cadre de la mise à disposition de personnel.
La passation de contrat de sous-traitance : fournitures, prestations de service ou mise à disposition de personnel avec le secteur adapté et protégé représente un réel levier d’intégration pour les personnes en situation de handicap.
Ce secteur propose des prestations dans des filières d’achats très variées (restauration, entretien espaces verts, travaux bureautiques, numérisation et archivages, transports, recyclage, etc.) et de la mise à disposition de personnel sur site.
Conformément à ses engagements en faveur des principes de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE), l’Igesa entend accroître sa politique d’achats responsables en développant des partenariats durables avec ces structures.
Dès l’analyse des besoins, l’Igesa identifie les achats potentiellement accessibles à ces établissements, en particulier ceux à forte proportion de main d’œuvre. La prise en compte des offres repose sur une approche globale des critères, dont ceux liés à la politique handicap, et non pas exclusivement celui du prix.
Article 5 – Favoriser l’insertion et la formation
Ce plan concerne les actions facilitant l’accueil et l’intégration professionnelle des travailleurs handicapés. Ainsi, l’insertion doit être considérée comme la mise en place de l’ensemble des mesures nécessaires pour lever les obstacles de toute nature qui entravent l’emploi du travailleur handicapé. En effet, il ne suffit pas d’identifier une personne handicapée en vue de son embauche ; il faut également poursuivre les efforts d’insertion afin d’assurer sa bonne intégration dans l’entreprise.
5.1 Insertion des personnels nouvellement recrutés
5.1.1. Confidentialité
La connaissance de la situation de handicap est partagée uniquement entre le service RH, référent handicap, médecin du travail, le salarié et son responsable hiérarchique. Il est rappelé que la démarche de reconnaissance du Handicap relève d’une volonté individuelle. A ce titre, lors de l’intégration, la DRH sollicite l’accord du salarié ayant fait part de sa qualité de travailleur handicapé au moment de son recrutement, sur sa volonté de communiquer auprès de l’équipe qui va l’accueillir.
5.1.2 Accès et adaptation au poste de travail
Un plan d’accueil et d’intégration spécifique est appliqué dans le cadre du recrutement de personnes handicapées.
L’accès au poste de travail : Conformément à l’arrêté du 21 mars 2007 sur l’accessibilité des établissements recevant du public, l’Igesa a engagé un processus d’adaptation de son environnement bâtimentaire à toutes les personnes, quelque soient leurs capacités physiques, visuelles, auditives ou mentales.
Désormais, les aménagements effectués doivent permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à leurs lieux de travail, d’y circuler, de les évacuer, de s’y repérer, et d’y communiquer avec la plus grande autonomie possible. Les différents lieux communs tels que les parkings, les toilettes et les salles de réunion sont également rendus accessibles aux travailleurs handicapés.
L’adaptation au poste de travail : Lors de son embauche, le salarié bénéficie d’une visite d’information et de prévention (VIP) dans les 3 mois suivant la prise effective du poste de travail. L’institution s’engage à réduire au maximum ce délai. En coordination avec le médecin du travail, le poste de travail du personnel handicapé est étudié et aménagé si nécessaire, au regard des contraintes liées à son handicap et des besoins attachés à l’exercice de sa fonction.
A ce titre, le personnel a la possibilité de renseigner, dés son arrivée dans l’entreprise, son statut de travailleur handicapé en y portant mention sur sa fiche personnelle de manière à ce qu’il soit tenu compte, par la direction des ressources humaines, d’un éventuel aménagement.
5.1.3 Suivi individualisé
Un suivi régulier est assuré dés l’embauche du travailleur handicapé afin de veiller au bon déroulement du processus d’intégration.
Il est convenu que durant les trois mois suivant la prise du poste du salarié, un entretien est organisé à l’initiative du supérieur hiérarchique direct.
Cet entretien a notamment pour objet de vérifier que :
La prise de poste et l’intégration du salarié se déroulent dans de bonnes conditions ;
Le salarié connaît les différentes dispositions qui lui sont applicables en qualité de travailleur handicapé ;
L’aménagement de poste éventuellement nécessaire à l’accueil du salarié est effectif et de convenir de toutes les corrections utiles, eu égard aux difficultés identifiées liées au handicap.
Le supérieur hiérarchique peut proposer, s’il le juge nécessaire, le suivi d’une formation assortie d’un module spécifique lié au handicap permettant de prévenir les éventuelles inadaptations au poste.
5.2 Formation
5.2.1. Accompagner les salariés reconnus travailleurs handicapés
L’Igesa s’engage à proposer aux travailleurs en situation de handicap les formations nécessaires au développement de leur employabilité ainsi qu’à leur maintien dans leur poste de travail. Ces formations doivent prendre en compte les besoins du salarié et l’évolution de son handicap. Ainsi, la direction s’engage :
A faire un point précis sur ses besoins avec le travailleur reconnu handicapé au cours de son Entretien Annuel et Professionnel ; un entretien complémentaire pourra également être tenu sur demande expresse du salarié concerné ;
A proposer et prendre en charge les formations nécessaires à l’utilisation des outils mis en dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié.
5.2.2. Sensibiliser les acteurs du recrutement
La Direction des Ressources Humaines, ainsi que les managers, constituent un vecteur de communication important et ont un rôle primordial à jouer dans la diffusion des mesures du présent accord. A ce titre, la communauté RH veille à l’application de la politique définie.
Pour ce faire, une sensibilisation est dispensée aux équipes Ressources Humaines pour leur permettre une meilleure connaissance des dispositifs en faveur du handicap dans l’entreprise.
5.2.3. Former les référents handicap
L’ensemble des référents handicap bénéficieront d’une formation adaptée leur permettant d’assurer pleinement leur rôle et leurs missions.
Article 6 – Agir pour le maintien dans l’entreprise
Le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante ou évolutive, accident de travail, accident de la vie, maladie professionnelle…). L’Igesa souhaite renforcer son engagement en accompagnant les situations de handicap survenues en cours de carrière et en favorisant le maintien dans l’emploi quand le handicap le permet.
6.1. Evaluation de la performance et plan de développement de carrière
Une attention particulière de la direction des ressources humaines est portée sur ces processus pour les personnes ayant un handicap reconnu ou en cours de reconnaissance. Les contraintes liées au handicap sont prises en compte notamment sur l’avis du médecin du travail. Le handicap ne peut être en tout état de cause un frein au développement et à l’évolution professionnelle.
6.2 Aménagement du poste de travail et de son accès L’employeur s’engage à adapter le poste de travail et son accès d’une part du travailleur handicapé déjà en poste afin de lui assurer son maintien dans l’emploi ; d’autre part du travailleur handicapé nouvellement recruté afin de faciliter son intégration et l’exercice de sa mission. Cette adaptation intervient chaque fois que nécessaire et se traduit notamment par l'installation de nouveaux équipements, l'organisation du travail, la répartition et la rotation sur les postes, la formation spécifique, et l'amélioration de la conception des postes tant sur le plan ergonomique que sur le plan des habitudes de travail. Les Instances Représentatives du Personnel sont régulièrement informées et consultées sur ces aménagements.
6.3 Aménagement du temps de travail
Le responsable hiérarchique du personnel handicapé est chargé de veiller, en liaison avec le médecin du travail, à ce que les horaires du salarié handicapé soient compatibles avec les spécificités de son handicap.
Ainsi, le salarié concerné peut bénéficier après avis du médecin du travail et validation par la direction des ressources humaines, d’un aménagement d’horaires, sous réserve de la récupération des heures dans le mois en cours ou au plus tard, le mois qui suit.
Tout refus d’aménagement fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.
Ce dispositif est également applicable lorsque le personnel en situation de handicap doit recevoir des soins périodiques liés à son état.
6.4 Autorisation d’absence indemnisée
6.4.1 Libération de service pour consultation spécifique
Les salariés handicapés qui doivent effectuer des examens et traitements médicaux sur demande du médecin traitant, bénéficient d’une libération de service pour consultation spécifique liée au handicap. A ce titre, ces consultations peuvent, à la demande du salarié, être réalisées pendant le temps de travail dans la limite de 2 jours par an.
Ces 2 jours sont pris par demi-journées ou journées.
Sauf situations d’urgence, le salarié doit prévenir son responsable hiérarchique au moins 3 semaines avant la date d’absence souhaitée pour tenir compte de la planification et de la bonne marche du service. Il est cependant demandé à l’encadrement de faire preuve de souplesse et de bienveillance par rapport au non respect de ce délai, notamment au regard des difficultés dans l’obtention de rendez-vous auprès des hôpitaux et autres structures médicales. 6.4.2 Démarches administratives
Les salariés ayant un handicap reconnu ou en cours de reconnaissance bénéficient d’une autorisation d’absence indemnisée sur le temps de travail à concurrence de 2 jours par an avec l’autorisation de la hiérarchie pour toute démarches administratives effectuées dans le cadre de leur handicap, soit :
Les démarches administratives liées à leur situation de handicap (reconnaissance, renouvellement de leur statut de travailleur handicapé, etc.) ;
Les démarches auprès d’associations ou d’organismes spécialisés intervenant au niveau de l’insertion des personnes handicapées ;
Les démarches auprès de fournisseurs ou prescripteurs d’appareillages liés à leur handicap.
Cette disposition est également ouverte aux salariés ayant un conjoint ou un enfant handicapé, confrontés aux mêmes démarches énoncées ci-dessus ou à tout problème lié à la garde ou à la scolarité de l’enfant handicapé.
Ces absences peuvent être fractionnées en heures sur la base de la valeur forfaitaire d’une journée de travail soit 7 heures et sont prises au moment de l’évènement.
Le salarié doit produire à l’appui de sa demande tout document de nature à justifier que son absence est destinée à l’accomplissement de démarches afférentes au handicap.
6.5 L’aménagement de fin de carrière
A partir de l’âge de 60 ans, tout salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés travaillant à temps plein peut demander un aménagement de fin de carrière prenant la forme d’un passage à temps partiel ou en forfait jours réduit, à 80 % d’un temps plein.
Lors de sa demande, le salarié doit :
-Fournir un relevé ou une attestation de carrière attestant du nombre de trimestres validés au titre de la retraite ;
-Indiquer la date de son départ à la retraite, qui doit nécessairement intervenir à la date à laquelle il peut bénéficier de sa retraite de base à taux plein (dans le cas où elle est retardée en raison d’une erreur sur la date prévisionnelle ou d’un report légal, le salarié peut continuer à bénéficier du dispositif jusqu’à la nouvelle date d’obtention de la retraite de base à taux plein).
Un avenant au contrat de travail est conclu.
L’aménagement du temps de travail est déterminé en concertation avec la hiérarchie. Le passage à temps partiel peut se concrétiser par une diminution de l’horaire journalier et/ou du nombre de jours de travail. La durée hebdomadaire du salarié est prise en compte comme référence pour déterminer, au moment du passage à temps partiel à 80 %, la nouvelle durée hebdomadaire. Le forfait jours réduit est organisé dans un cadre hebdomadaire, sur la base de 4 jours travaillés par semaine.
Le salarié perçoit 80 % de son salaire de base ainsi qu’un complément de salaire de base lui permettant d’être rémunéré à 100 % de son salaire de base. Les accessoires de salaire sont versés conformément aux règles en vigueur.
L’assiette totale des cotisations sociales est calculée à hauteur du salaire brut total (salaire total et accessoires de salaire).
En application de l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale, la société prend à sa charge les cotisations sociales (parts patronales et salariales) auprès des régimes de retraite obligatoires et complémentaires dues au titre du complément de salaire. Les cotisations versées au régime de retraite supplémentaire des cadres, dues au titre du complément de salaire, ne sont pas prises en charge par l’Igesa.
Les jours de congés payés et les jours de repos RTT sont proratisés au taux d’emploi.
Article 7- Opérer des mutations technologiques
Le plan d’adaptation aux mutations technologiques concerne les travailleurs handicapés employés au sein d’établissements de l’Igesa ayant des projets importants d’introduction de nouvelles technologies.
L’Igesa s’engage à faciliter l’accessibilité de personnes handicapées aux Nouvelles Technologies d’Information et de Communication (NTIC).
Elle s’attachera à la prévention des effets apportés par des évolutions technologiques sur des postes occupés par des salariés reconnus handicapés sur les conditions de travail, sur l’organisation du travail, sur la formation et sur l’incidence éventuelle sur leurs fonctions.
Si une inadéquation est prévisible entre un poste de travail et une personne reconnue travailleur handicapé, une réflexion sera engagée pour proposer une adaptation du poste ou une formation pour reconvertir le salarié concerné.
En cas de mutations technologiques importantes, les salariés handicapés directement concernés bénéficient d’une formation technique prioritaire.
Article 8 – Suivi de l’accord Le directeur des ressources humaines ou son représentant, qui en assure la présidence, est chargé de la mise en oeuvre du présent accord et des mesures y afférentes.
Il donne l’impulsion politique nationale au sein de l’Igesa et veille à sa déclinaison au sein des établissements. Il constitue et anime un réseau de partenaires internes et externes.
Il peut désigner une personne de son équipe chargée de porter les ambitions du présent accord au sein de l’entreprise et d’en assurer le suivi.
Par ailleurs, le préventionniste de l’Igesa est également associé à cette démarche et consulté dés qu’un besoin est identifié.
Les parties signataires rappellent le rôle important des représentants du personnel dans la définition et l’accompagnement à la mise en œuvre de la politique handicap. Ils sont associés à la mise en œuvre du présent accord, dans le respect des dispositions légales et réglementaires relatives à leurs compétences.
Article 9 - CSSCT centrale et CSE d’établissements
La CSSCT centrale de l’institution sera informée et consultée une fois par an, sur la mise en oeuvre du présent accord dans le respect des dispositions légales et réglementaires relatives à sa compétence.
Article 10 – Dispositions générales
10.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, délai au terme duquel son application cessera de plein droit. A son expiration, le contrat ne sera pas reconduit tacitement. Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord par lettre recommandée avec avis de réception. L’accord peut être modifié ou complété par voie d’avenant. 10.2. Publicité
Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords. Il fera l'objet d'une information au prochain conseil de gestion.
La date d'entrée en vigueur des mesures arrêtées interviendra à partir du jour qui suit la date de dépôt des textes et, en tout état de cause, après expiration du délai d'opposition de 8 jours.
A Paris, le
Pour l'Igesa
Le directeur général
Pour le syndicat CGT/ IgesaPour la CFDT/FEAE/Défense
Pour le syndicat STC/ IgesaPour le syndicat UNSA/Défense Igesa
