ACCORD DE NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2024 SUR LES SALAIRES EFFECTIFS, LA DURÉE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 31/12/2024
LA DURÉE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ET
SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
- L’Unité Economique et Sociale formée par les sociétés IMERYS SA, IMERYS SERVICES SAS et IMERTECH SAS, représentée par XXX
Ci-après dénommée “l’Entreprise”,
d'une part,
et :
La Confédération Française et Démocratique du Travail, représentée XXX ;
d'autre part,
Ensemble ci-après “ les parties”
Préambule :
Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1, 1° du Code du travail, la direction a engagé la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
Dans ces conditions, s’est tenue le 27 novembre 2023 une réunion préparatoire au terme de laquelle il a été convenu : - le lieu et le calendrier des réunions de négociation ; - les informations remises aux parties à la négociation et la date de leur remise.
Les négociations se sont déroulées selon le calendrier fixé entre les parties lors de la première réunion, à savoir les 5 et 14 décembre 2023.
Ces négociations ont également visé à programmer de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, conformément à l'article L. 2242-15 du Code du travail. Les soussignées attestent que cette négociation a été loyalement et sérieusement engagée. Les informations nécessaires pour permettre aux organisations syndicales représentatives de négocier en toute connaissance de cause, définies lors de la première réunion, ont été préalablement communiquées.
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, employés en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD) et ce sans condition d’ancienneté.
Les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.
Article 2 - Salaire
Article 2.1 - Rémunération - revalorisation des salaires pour l'année 2024
En raison du contexte particulier et inflationniste, marqué notamment par le ralentissement de la croissance mondiale, une baisse significative des volumes, la revalorisation des salaires se fera dans les conditions telles que définies dans le présent article.
2.1.1. Bénéficiaires - conditions date d’entrée
Les salariés cadres embauchés ou promus à partir du 1er octobre 2023 ne sont pas éligibles, quelle que soit la nature de leur contrat.
Les salariés non-cadres embauchés ou promus à partir du 1er octobre 2023 ne sont éligibles ni à l'augmentation individuelle ni à l'augmentation générale, quelle que soit la nature de leur contrat. Les salariés cadres et non-cadres qui auraient bénéficié d’une augmentation individuelle avant ou à l’occasion de leur transfert, ne sont pas éligibles à l’augmentation individuelle dans l’entité d’accueil telle que définie dans le présent accord. Les salariés non-cadres, en cas de transfert d’une entité à une autre, sont éligibles à l’augmentation générale uniquement s’ils n’en ont pas bénéficié dans leur entité d’origine.
2.1.2. Revalorisation des salaires applicable à compter du 1er janvier 2024
2.1.2.1. Pour les salariés cadres des entreprises composant l’UES
Pour les salariés cadres, il est prévu une cible d’augmentation individuelle de 3%.
L’augmentation individuelle des salariés cadres varie en fonction de la performance individuelle de chaque salarié.
La revalorisation des salaires telle que définie dans le présent article sera appliquée sur la paie du mois de mars 2024 avec rétroactivité au 1er janvier 2024.
2.1.2.2. Pour les salariés non-cadres des entreprises composant l’UES
Il est convenu entre les parties que les salariés non-cadres bénéficieront d’une augmentation générale de 2% de leur salaire brut mensuel de base en vigueur le 31 décembre 2023.
En complément, il est prévu une cible d’augmentation individuelle de 1 %. L’augmentation individuelle des salariés non-cadres varie en fonction de la performance individuelle de chaque salarié et s’appliquera sur le salaire mensuel de base en vigueur le 31 décembre 2023.
La revalorisation des salaires telle que définie dans le présent article sera appliquée sur la paie du mois de janvier 2024 pour l’augmentation générale.
La revalorisation des salaires telle que définie dans le présent article sera appliquée sur la paie du mois de mars 2024 avec rétroactivité au 1er janvier 2024 pour l’augmentation individuelle.
Article 2.2 - Minimum garanti d’augmentation du salaire de base
Les parties conviennent d’un minimum garanti d’augmentation du salaire de base représentant la cible d’augmentation globale définie aux articles 2.1.2.1 et 2.1.2.2 plus 1 point, pour les salariés ayant un salaire annuel de base brut inférieur à 45 000 euros et une évaluation de PAD et des Imerys Leadership Behaviors de 3, 2 ou 1 au titre de l’année 2023.
Article 3 - Temps de Travail
Aucune modification substantielle de la durée du temps de travail n’a été constatée en 2023.
Notre accord sur l’aménagement du temps de travail signé le 22 mai 2015, continue de s’appliquer.
Article 4 - Egalité Professionnelle Hommes-Femmes
Les parties ont engagé des négociations sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Les parties se sont notamment réunies à plusieurs reprises afin de négocier le contenu d’un accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces négociations sont encore en cours à la date de signature du présent accord. Toutefois, et pour rappel, en 2023, au titre de l’index 2022, la Société a obtenu une note globale de l’index égalité professionnelle de 81/100. Par conséquent, elle est tenue de fixer et de publier des objectifs de progression pour les indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte. Ces objectifs de progression sont énoncés ci-après.
Article 4.1 - Objectif de progression pour l’indicateur portant sur les écarts de rémunération
Objectif de progression : L’Entreprise se fixe pour objectif d'obtenir dans la mesure du possible d'ici deux ans, 2 points de plus sur l'indicateur de l'index relatif aux écarts de rémunération.
Actions associées : Lors de l'embauche et dans le cadre de mobilités internes à des emplois équivalents, l'Entreprise souhaite neutraliser les différences de rémunération entre les hommes et les femmes.
A cet effet, l'Entreprise s'engage, lors de l'embauche et dans le cadre de mobilités internes, à garantir la bonne application du principe d'égalité entre les hommes et les femmes sur les rémunérations, pour les emplois équivalents.
Article 4.2 - Objectif de progression pour l’indicateur portant sur les écarts de taux de promotion
Objectif de progression : L'Entreprise se fixe pour objectif d'obtenir dans la mesure du possible d'ici un an, 5 points de plus sur l'indicateur de l'index relatif aux écarts de taux de promotions.
Actions associées : Lors de l'ouverture d'un poste, l'Entreprise publiera l'offre en interne, dans la mesure du possible, et permettra à tous les collaborateurs qui le souhaitent, de postuler. Les critères de sélection respecteront le principe d'égalité entre les hommes et les femmes.
En outre, lors de l'élaboration du plan de succession et des plans de carrière, l'Entreprise veillera au respect du principe d'égalité entre les hommes et les femmes.
Les managers seront formés et sensibilisés aux principes de diversité, inclusion et non discrimination en matière de recrutement externe et mobilité interne.
Enfin, l’Entreprise s’engage à créer et à suivre un index interne lié à la diversité et l'inclusion.
Article 4.3 - Objectif de progression pour l’indicateur portant sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Objectif de progression : L'Entreprise se fixe pour objectif d'obtenir dans la mesure du possible, d'ici trois ans, 1 point de plus sur l'indicateur de l'index relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Actions associées : L'Entreprise souhaite favoriser le recrutement de personnes du sexe sous-représenté au niveau du top management.
A cet effet, lors des ouvertures de poste, l'Entreprise s'engage, dans la mesure du possible, à recevoir des candidats du sexe sous-représenté.
Article 5 - Autres mesures
Article 5.1 - Abondement de l’employeur sur les versements volontaires sur le plan
d’épargne entreprise
A compter du 1er janvier 2024, dans le cadre du dispositif d’épargne salariale, l’abondement de l’employeur sur les versements volontaires sera de 100% sur les 300 premiers euros, au lieu d’un abondement de 100% sur les 250 premiers euros en vigueur actuellement.
Un avenant à l’accord d’entreprise relatif au plan d’épargne entreprise sera signé afin de formaliser cette modification.
Article 5.2 - Prime d’ancienneté Groupe
A compter du 1er janvier 2024, lorsque l’ancienneté Groupe d’un collaborateur atteindra 30 ans, 35 ans et 40 ans, il lui sera versé, au cours de cette même année :
un demi mois de salaire brut de base, dans la limite de 3 500 euros brut, pour un salarié cadre. Il est précisé que les membres du Comité Exécutif du Groupe sont exclus de ce dispositif. La limite de 3 500 euros bruts pourra être revue sous une périodicité de 5 ans dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
un mois de salaire brut de base, pour un salarié non-cadre.
Il est expressément convenu que l’ancienneté dont il s’agit correspond à la définition de l’ancienneté telle qu'énoncée au chapitre 2 - article 3 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022.
Article 5.3 - Prime d’astreinte
La prime d’astreinte sera augmentée de 10%. Son montant est donc fixé à 275€ brut à compter du 1er janvier 2024. Les autres conditions d’attribution et de versement sont inchangées.
Un avenant à l’accord d’entreprise relatif au régime d’astreinte sera signé afin de formaliser cette modification.
Article 5.4 - Budget des Activités sociales et culturelles du Comité Social et Economique
Le budget des Activités Sociales et Culturelles du Comité Sociales et Économiques est augmenté de 0,1 point de la masse salariale. A compter du 1er janvier 2024, il est donc porté à 0,7% de la masse salariale.
Article 5.5 - Jour de congé pour ascendant malade
Les salariés pourront bénéficier d’un jour de congé rémunéré par année civile pour aider et accompagner un ascendant direct (parent, grand parent) dont l’état de santé le nécessite, sur présentation d'un certificat médical qui exige la présence d'un "aidant" ainsi que d’une attestation sur l'honneur du lien familial entre le salarié et la personne aidée.
Article 5.6 - Demandes de retraite progressive
L’entreprise s’engage à étudier avec bienveillance les demandes de retraite progressive.
Article 6 – Durée, entrée en vigueur
Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2024. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 décembre 2024 sans autres formalités. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 7 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Un suivi de l’accord est réalisé par la Direction et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 8 - Révision
Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
la procédure de révision pourra être engagée par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Article 9 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties est remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge, à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise l’UES n’ayant pas signé l’accord,
un exemplaire sera notifié par courrier électronique à chaque organisation syndicale représentative dans l’UES absente lors de la séance de signature,
deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.
Ils seront également mis en ligne sur l’Intranet des entreprises composant l’UES.
Enfin, ils feront l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
