2.4.Le protocole de prévention en matière de harcèlement PAGEREF _Toc136014216 \h 6
TITRE 3 : L’accompagnement des collaborateurs PAGEREF _Toc136014217 \h 6
3.1.Le dispositif d’accompagnement social PAGEREF _Toc136014218 \h 7 3.2.Le dispositif d’accompagnement psychologique PAGEREF _Toc136014219 \h 7 3.3.L’accompagnement des salariés inaptes en Ile de France à titre expérimental PAGEREF _Toc136014220 \h 7
TITRE 4 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc136014221 \h 9
4.1.Le temps de travail et de repos PAGEREF _Toc136014222 \h 9 4.2.La parentalité et la vie familiale PAGEREF _Toc136014223 \h 11
TITRE 5 : L’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc136014224 \h 13
5.1.Composantes de la politique handicap PAGEREF _Toc136014225 \h 13 5.2.Absences autorisées en lien avec la situation de handicap PAGEREF _Toc136014226 \h 14
TITRE 6 : Le renforcement de la cohésion interne PAGEREF _Toc136014227 \h 15
TITRE 8 : Mobilité des salariés PAGEREF _Toc136014230 \h 15
TITRE 9 : Dispositions finales PAGEREF _Toc136014231 \h 16
9.1.Date d’effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc136014235 \h 16 9.2.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc136014236 \h 16 9.3.Révision PAGEREF _Toc136014237 \h 16
PREAMBULE
Les parties signataires du présent accord conviennent que la qualité de vie au travail, en permettant d’améliorer la santé, le bien-être et les conditions de travail des salariés, constitue un facteur essentiel de progrès économique et social pour l’entreprise. Depuis plusieurs années, l’UES 3F a ainsi initié des actions visant à répondre aux attentes fortes des salariés en termes de protection de la santé au travail, de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que de renforcement de la cohésion interne. Les partenaires sociaux ont souhaité, dans le présent accord, entériner les dispositifs existants au sein de l’entreprise en matière de qualité de vie au travail, et ainsi poursuivre les efforts déjà engagés en identifiant des axes d’amélioration prioritaires. Après avoir défini le rôle des différents acteurs de la qualité de vie au travail, les parties au présent accord conviennent que les engagements en faveur de la qualité de vie au travail s’articulent autour des thématiques suivantes :
La prévention des risques professionnels ;
L’accompagnement des collaborateurs ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
L’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Le renforcement de la cohésion interne.
TITRE 1 : Les acteurs de la qualité de vie au travail
La promotion de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
La direction générale
La qualité de vie et la santé au travail constituent une préoccupation importante de la Direction Générale de l’UES 3F. La Direction s’engage à organiser, pour ses salariés, un cadre social et humain de qualité reposant sur une organisation du travail, des outils et des méthodes en adéquation avec cet objectif. Les dirigeants veilleront à :
l’implication de l’ensemble des acteurs de l’Entreprise ;
la mise en œuvre des mesures et dispositions négociées dans le cadre du présent accord.
Les collaborateurs
Les parties rappellent que l’écoute, le respect et la courtoisie représentent des valeurs fondamentales de la vie en collectivité. Chaque salarié, quel que soit son positionnement, doit contribuer à la qualité de vie au travail au quotidien, tant pour lui-même, qu’à l'égard de ses collègues et de sa hiérarchie, notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive. Les salariés de l’Entreprise sont tenus de se conformer aux règles de bonne conduite définies dans la charte de déontologie et les règlements intérieurs des sociétés de l’UES. Ils doivent en toutes circonstances adopter une attitude respectueuse et professionnelle.
Les managers
Le management et les relations interpersonnelles au sein du collectif de travail jouent un rôle fondamental dans la qualité de vie au travail. Le manager est un acteur essentiel de l’organisation, son rôle d’écoute, de régulation et de relais d’information auprès des équipes étant prépondérant. Il participe également pour beaucoup à la qualité de la collaboration entre les salariés. L’accompagnement des collaborateurs par leur manager étant aussi important que les compétences techniques dans une fonction d’encadrement, la Direction s’engage donc à mettre en place des modules de sensibilisation/formation, en fonction des besoins des responsables d’équipe. Les sociétés de l’UES 3F s’attacheront également, dans le cadre des entretiens annuels pour les salariés encadrant des équipes, à fixer des objectifs liés au management.
La direction des ressources humaines
Les différents interlocuteurs de la DRH sont à l’écoute des salariés et de chacun des acteurs de la qualité de vie au travail, afin d’analyser les situations susceptibles d’avoir une incidence sur leur état de santé et la qualité de leurs conditions de travail. La DRH prend les mesures de protection adaptées en fonction des situations relayées par les différents acteurs.
Le pôle prévention et qualité de vie au travail (QVT)
Le pôle prévention et qualité de vie au travail (QVT) est composé d’experts en santé et sécurité au travail. La mission principale de ce pôle est de coordonner la politique QVT au niveau de l’UES, ainsi que l’ensemble des actions permettant de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail des salariés et la performance globale de l’entreprise. Ses champs d’intervention sont multiples et incluent l’accompagnement individuel et collectif, les aménagements de postes, les changements organisationnels, la mise en place de nouveaux outils, l’aménagement des locaux et espaces de travail, la diffusion de bonnes pratiques, le maintien dans l’emploi, etc…
La médecine du travail
Indépendante vis-à-vis de l’employeur, la médecine du travail exerce un rôle préventif.
Elle conduit les actions en matière de santé au travail, à laquelle s’ajoute une activité d’étude, de surveillance et d’amélioration des conditions de travail dans l’Entreprise. Le médecin du travail joue également le rôle de conseiller auprès de l’entreprise, des salariés et des représentants du personnel dans les domaines d’amélioration des conditions de vie et de travail dans l’entreprise.
Les comités sociaux et économiques
Le comité social et économique (CSE), que ce soit de manière directe ou par le biais d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), a pour mission de contribuer de façon préventive à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, et à l’amélioration des conditions de travail. Il veille notamment à l’observation des règles légales et réglementaires en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
TITRE 2 : La prévention des risques professionnels
Il appartient à l’employeur de mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et le bien-être de ses salariés et préserver leur santé, aussi bien physique et mentale. C’est dans cette optique que l’UES 3F a initié plusieurs projets structurants en matière de prévention des risques professionnels.
La démarche de culture de prévention des risques professionnels
La prévention des risques professionnels s’inscrit dans une logique de responsabilité sociale des entreprises, visant à réduire les risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles et à en limiter les conséquences humaines, sociales et économiques. Convaincues que la santé et la sécurité des collaborateurs représente une priorité pour l’entreprise, les parties prenantes à cette démarche ont manifesté une volonté commune de travailler sur les conditions de travail des salariés. La démarche « Culture de prévention des risques professionnels » a ainsi été initiée en co-construction entre les représentants du personnel (CSSCT Centrale) et la Direction, avec pour objectif d’instaurer une culture de prévention des risques effective et efficiente, et de renforcer, par ce biais, une politique de prévention et de protection de l’ensemble des collaborateurs de l’UES. L’objectif de la démarche est l’acculturation à la prévention des risques à tous les niveaux de l’entreprise, notamment pour :
Réduire la sinistralité et préserver la santé des collaborateurs ;
Améliorer les conditions de travail des collaborateurs ;
Renforcer l’exigence managériale en matière de santé et sécurité au travail ;
Répondre aux obligations réglementaires de prévention de la santé physique et mentale des salariés ;
Renforcer l’engagement/ la satisfaction des collaborateurs et l’attractivité ;
Réduire les coûts et les impacts liés à l’absentéisme ;
Contribuer à la performance de l’entreprise.
Dans ce contexte, avant de définir un plan d’action, il est apparu indispensable de mener un diagnostic au niveau de toutes les entités de l’UES, en vue de nourrir les travaux qui seront conduits. Cette première étape de diagnostic démarrera en début d’année 2023.
La démarche de prévention des risques psychosociaux
La prévention des risques psychosociaux (RPS) est une préoccupation majeure de de l’Entreprise. A ce titre, différents dispositifs se sont succédés en la matière, notamment par le biais d’une évaluation des risques psychosociaux réalisée annuellement au sein de chaque entité de l’UES 3F, dans l’optique d’identifier des actions en vue de diminuer ces risques. Au terme d’un cycle d’utilisation de 4 ans de cette méthodologie d’évaluation, celle-ci a révélé certaines limites, conduisant ainsi la Direction à mener une réflexion sur ce sujet afin d’améliorer ce dispositif. La Direction des Ressources Humaines a donc souhaité faire évoluer le process existant dans une démarche d’amélioration continue. Il a été décidé de se diriger vers une solution digitale permettant d’évaluer de manière générale le ressenti des collaborateurs de l’UES, tout en répondant aux objectifs suivants :
répondre aux enjeux légaux d’évaluation des RPS et faire le lien avec le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) ;
mesurer de manière précise le ressenti des collaborateurs et l’efficacité des actions mises en œuvre ;
avoir une lecture globale et/ou ciblée de la situation au regard des risques psychosociaux ;
pouvoir accompagner les managers sur la formalisation et le suivi des plans d’actions.
Cet outil digital, permet de recueillir de manière individuelle et anonyme le ressenti des collaborateurs, afin d’identifier l’évolution des principaux indicateurs, et ce au sein de chaque entité. A l’issue de chaque campagne d’évaluation des RPS, des actions prioritaires devront être dégagées à tous les niveaux de de l’UES et des entreprises qui la composent, en vue d’améliorer les problématiques constatées.
Le dispositif agression
Les salariés de l’UES en contact avec le public peuvent être confrontés à un risque d’agression verbale et/ou physique, qui ne peut être entièrement éradiqué. Les mesures de prévention mises en place ces dernières années ont permis de faire baisser l’accidentologie, cependant le risque d’agression est toujours présent et les équipes confrontées à ce risque doivent bénéficier d’un accompagnement renforcé. Face à ce constat, la Direction de l’UES 3F a souhaité initier un projet pour identifier les leviers à consolider et ceux à mettre en place pour mieux prévenir les agressions et gérer avec efficience celles qui n’auront pu être évitées. Une équipe pluridisciplinaire d’experts métiers a ainsi été sollicitée pour mener un groupe de travail sur cette thématique afin de renforcer la prévention des agressions et améliorer l’accompagnement des salariés agressés. Ce projet s’inscrit pleinement dans le projet d’entreprise de 3F et la démarche menée en matière de culture de prévention des risques professionnels. En développant une meilleure synergie entre les différents acteurs de l’entreprise et en ayant une meilleure appréhension de notre environnement de travail, il serait dès lors possible de prévenir, ou au moins de diminuer, les agressions verbales et physiques et de proposer aux salariés concernés une prise en charge mieux adaptée.
Le protocole de prévention en matière de harcèlement
Le protocole de prévention en matière de harcèlement s’inscrit dans une démarche de prévention des risques psychosociaux. Le protocole en vigueur, établi en 2019, a été intégré dans le « Guide sur les risques psychosociaux », et a pour objet de donner des préconisations aux acteurs mobilisés à la suite d’un signalement de harcèlement, pour leur permettre de protéger les victimes présumées en prenant les mesures conservatoires qui s’imposent. Il est à présent envisagé de clarifier et de renforcer ce protocole afin de le rendre plus efficient. Un diagnostic a été lancé au niveau du Groupe 3F, sur les dispositifs de prévention du harcèlement, de manière à s’assurer que l’entreprise dispose bien aujourd’hui des moyens nécessaires à prévenir de telles pratiques, et le cas échéant des dispositifs d’accompagnement indispensables. Ce diagnostic de prévention du harcèlement s’inscrit en cohérence avec la démarche de prévention des risques professionnels. Le protocole actuellement en vigueur (cf. annexe 1), pourrait être amené à évoluer. Dans ce cadre, il fera l’objet d’une information consultation en CSE Central et sera annexé au présent accord.
TITRE 3 : L’accompagnement des collaborateurs
Les salariés peuvent être confrontés à des difficultés, qu’elles soient liées à leur activité professionnelle ou qu’elles trouvent leur origine dans la sphère privée. Le cas échéant, ils peuvent éprouver le besoin d’échanger sur leur situation et chercher un appui auprès de différents acteurs de l’entreprise. L’accompagnement des salariés en situation de fragilité fait aujourd’hui partie intégrante de la fonction de la Direction des Ressources Humaines. Afin d’épauler les différents acteurs concernés dans l’accompagnement des collaborateurs en difficulté, l’UES 3F a souhaité s’appuyer sur un dispositif d’accompagnement social et s’est dotée d’une ligne d’écoute psychologique. En outre, une cellule d’accompagnement sera mise en place pour traiter de la situation spécifique des salariés inaptes.
Le dispositif d’accompagnement social
L’assistant social du travail contribue à l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle et améliore ainsi le bien-être au travail. Son rôle est d’écouter, d’informer, de conseiller, d’orienter et d’accompagner les collaborateurs dans leurs démarches. Deux outils sont mis en place au niveau de l’UES en vue de l’accompagnement social :
Pour l’ensemble des salariés, une plateforme téléphonique composée de chargés d’accueil, dont le rôle est de mettre en relation les collaborateurs avec une assistance sociale et/ou administrative en fonction de leurs besoins.
Pour les salariés encadrant du personnel, une hotline pour les conseiller dans la gestion des situations complexes qu’il peuvent rencontrer, en lien avec leurs fonctions managériales.
La Direction s'engage à réaliser des actions de communications régulières sur l'existence de ce dispositif sur l’intranet de l’entreprise.
Le dispositif d’accompagnement psychologique
Dans le cadre de la démarche de prévention des risques psychosociaux, pour accompagner les collaborateurs qui rencontrent des difficultés psychologiques par suite d’un évènement traumatique, l’UES 3F a déployé un dispositif de soutien, d’aide et d’accompagnement. Les salariés peuvent ainsi avoir accès à une ligne d’écoute et de soutien psychologique, disponible 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24, qui leur permet de s'adresser de manière anonyme à un interlocuteur externe, ce en toute confidentialité. Les responsables encadrant du personnel peuvent, quant à eux, bénéficier de conseils et être accompagnés pour la gestion des situations difficiles rencontrées en lien avec leurs fonctions managériales. Des entretiens en face à face comme un dispositif de cellule de crise peuvent également être mis en œuvre lorsque des situations tant individuelles que collectives l'exigent. La Direction s'engage à réaliser des actions de communications régulières sur l'existence de ce dispositif sur l’intranet de l’entreprise.
L’accompagnement des salariés inaptes en Ile de France à titre expérimental
Les parties conviennent que la prévention constitue un axe de travail prioritaire afin d’anticiper les risques professionnels et de maintenir les salariés dans leur emploi. Il est rappelé à ce titre que la démarche qui sera menée en matière de « culture de prévention des risques professionnels » a pour objet d’anticiper en amont les facteurs de risques professionnels et d’identifier les solutions applicables pour permettre aux salariés d’occuper leurs postes de travail à long terme et en toute sécurité. Dans l’attente de l’aboutissement de ce projet et pour accompagner les salariés qui seraient, en dépit des mesures de prévention déployées, déclarés inaptes à occuper leur poste de travail, une cellule d’accompagnement sera mise en place au niveau du périmètre de l’Ile de France à titre expérimental (composé des sociétés I3F, 3F Résidence et 3F Seine et Marne). Cette cellule d’accompagnement devra réunir l’ensemble des acteurs à mobiliser dans le cadre de l’accompagnement d’un salarié inapte, à savoir :
un représentant de la médecine du travail si possible,
un représentant de l’équipe emploi et carrière,
un membre de l’équipe qualité de vie au travail,
le cas échéant, le représentant du personnel qui assiste le salarié inapte,
en cas de besoin, selon la situation évoquée, un membre de l’équipe Relations sociales.
Cette cellule d’accompagnement aura pour mission d’analyser les avis d’inaptitude rendus par la médecine de travail, ainsi que les aptitudes restantes des salariés concernés. Cette analyse sera faite en lien avec les postes existants et disponibles au sein de l’entreprise et du Groupe. Elle se réunira en fonction des besoins et a minima une fois par trimestre, dès lors qu’il y aura des salariés en situation d’inaptitude, en attente de solutions de reclassement. Cette cellule pourra émettre des préconisations en vue de faciliter le reclassement des salariés concernés (ex : revoir la médecine du travail lorsque des précisions de nature médicale restent à apporter, mettre en place un plan d’accompagnement lorsque la situation le justifie…) et analysera les propositions de reclassement envisageables. Les situations personnelles évoquées en cellule d’accompagnement devront par la suite être présentées en CSE d’Ile de France, dans un délai maximal de 6 mois à compter de l’avis d’inaptitude, et faire l’objet d’une consultation des représentants du personnel sur les propositions de reclassement envisagées ou, le cas échéant, l’impossibilité de reclassement, et de poursuivre ensuite la procédure légale en vigueur encadrant ce dispositif. Un bilan de ce dispositif sera réalisé à la fin de l’accord afin d’étudier la pertinence de l’élargir à l’ensemble des entités de l’UES.
Accompagnement des collaborateurs de retour à leur poste de travail après une longue absence
La Direction rappelle la nécessité pour le manager d’accompagner ses collaborateurs à leur retour en poste après une longue période d’absence, afin de s’assurer d’une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions. Le manager concerné devra veiller à préparer la reprise du collaborateur avec les autres membres de l’équipe notamment et pour les collaborateurs dont l’absence se prolonge au-delà 60 jours (ou 30 jours en cas d’absence pour cause de maladie professionnelle ou d’accident du travail) ce dernier devra planifier un entretien durant la semaine de retour du collaborateur, afin de faire le point sur l’organisation de son travail et de déterminer ensemble les conditions de sa reprise de poste. En outre, et conformément aux dispositions de l’article R4624-31 du code du travail, il est rappelé qu’à l’issu d’un congé de maternité, d’une absence pour cause de maladie professionnelle, d’une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail ou d’une absence d'au moins soixante jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail, dans les huit jours qui suivent cette reprise.
TITRE 4 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’amélioration continue de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale est une composante clef du bien-être et de l’efficacité des salariés. L’UES 3F s’engage en ce sens par le biais de divers dispositifs, adaptés aux besoins spécifiques que peuvent rencontrer ses salariés.
Le temps de travail et de repos
L’UES 3F s’engage à œuvrer afin de permettre à tous ses salariés de parvenir à un équilibre satisfaisant entre leur temps de travail, leur temps de repos et leurs contraintes organisationnelles.
Le droit à la déconnexion et le droit à la connexion choisie
Le droit à la déconnexion
Les Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles, tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’Entreprise.
Dans ce contexte, l’employeur doit être particulièrement attentif au respect des temps de travail et de repos, et à la mise en œuvre du droit à la déconnexion des collaborateurs de l’entreprise.
Fortes de ce constat, les parties conviennent d’élaborer un guide rappelant les principes permettant de mieux travailler ensemble. Il s’agira d’identifier et de partager les bonnes pratiques en matière de gestion des mails, de « comportements numériques », d’organisation des réunions et du travail hybride. Ce document sera publié sur l’intranet et porté à la connaissance de tous les salariés de l’UES par le biais d’actions de communication renforcées durant la semaine de la QVT.
Les horaires de travail
La pandémie de covid-19 a contraint l’UES 3F à faire preuve de flexibilité, afin de s’adapter aux nouvelles contraintes liées à la crise sanitaire. En conséquence, dès le mois de mai 2020, l’UES a mis en œuvre par le biais de son plan de déconfinement des horaires élargis afin de permettre aux salariés administratifs d’étaler leurs arrivées et leurs départs. Les horaires d’ouverture et de fermeture des agences, antennes et sièges ont ainsi été avancés à 7h le matin et décalés à 20h en fin de journée. Si l’état d’urgence sanitaire a pris fin à compter du 1er août 2022, les partenaires sociaux ont conscience que la propagation du covid n’a pas été entièrement enrayée. Il a donc été convenu de poursuivre le dispositif des horaires élargis jusqu’à la fin de l’année 2023.
Les jours de congé pour ancienneté
Les parties conviennent qu’à compter de la signature du présent accord, les ouvriers et les salariés issus de la proximité pourront bénéficier de jours de congés supplémentaires pour ancienneté, suivant les mêmes modalités que les salariés administratifs (cf : annexe administratifs de l’accord de 1984). Ainsi, les ouvriers et les salariés issus de la proximité qui, au 31 mai (date d’ouverture du droit à congés), justifient de 28 années révolues d’ancienneté chez 3F, bénéficieront d’un total de 32 jours ouvrés de congés payés (soit 2 jours de congés supplémentaires pour ancienneté). Les ouvriers et les salariés issus de la proximité qui, au 31 mai (date d’ouverture du droit à congés), justifient de 30 années révolues d’ancienneté chez 3F, bénéficieront d’un total de 34 jours ouvrés de congés payés (soit 4 jours de congés supplémentaires pour ancienneté).
Le don de jours
Le code du travail prévoit la possibilité, sous certaines conditions, de faire don de jours de congés au bénéfice d’autres salariés de l’entreprise :
assumant la charge d’un enfant malade, handicapé ou victime d’un accident grave,
ayant subi la perte d’un enfant,
ou venant en aide à un proche en perte d’autonomie ou handicapé.
Les parties souhaitent clarifier les règles de mise en œuvre de ce dispositif au sein du groupe 3F, afin d’en garantir une meilleure utilisation. Les dispositions ci-après se substituent aux dispositions conventionnelles antérieures ayant le même objet.
Jours cessibles :
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Peuvent ainsi faire l’objet d’un don les jours de congés correspondant à la 5ème et la 6ème semaine de congés payés ainsi que les jours de repos, les RTT et les jours d’ancienneté, qu’ils aient été affectés ou non sur le compte épargne-temps. Les dons ainsi effectués sont anonymes et sans contrepartie et sont plafonnés à un maximum de 5 jours donnés par salarié et par année civile. Les donateurs se verront décompter de leur solde de congés les journées ou demi-journées cédées le mois suivant leur don.
Modalités de don :
L’employeur informera l’ensemble du personnel de la possibilité de donner des jours de congés ainsi que de la démarche à suivre lors de deux campagnes annuelles qui auront lieu durant les mois de juin et de décembre. Le don de jours pourra se faire au bénéfice d’un salarié déterminé (sous réserve qu’il soit éligible au dispositif de don de jours) ou venir alimenter le fonds de solidarité dédié.
Bénéficiaires et consommation du fonds :
Tout salarié de l’UES peut bénéficier d’un don de jours s'il a la charge d’un enfant ou vient en aide à un proche (conjoint, ascendant, descendant ou collatéral, en ligne directe ou par alliance) qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Sont également éligibles les parents (ou personnes ayant la charge d’un enfant), durant les 12 mois suivant le décès de leur enfant. Le salarié qui souhaite bénéficier d’un don de jours doit avoir préalablement épuisé son compteur CET avant d’en faire la demande à la Direction des Ressources Humaines – pôle qualité de vie au travail – en précisant le nombre de jours souhaité. A cette demande est joint un certificat médical attestant du caractère indispensable d’une présence soutenue et des soins contraignants, sans mention de la pathologie de l’enfant ou du proche concerné. La Direction des Ressources Humaines accordera sur présentation de ce document, un nombre maximal de 20 jours ouvrés. Ces jours devront être utilisés dans une période maximale de 6 mois suivant leur attribution. La demande pourra être renouvelée dans les mêmes conditions dès lors que des jours seront disponibles dans le fonds. L’Entreprise prendra également à sa charge les deux premiers jours du congé sollicité par un salarié, que ceux-ci résultent d’un don direct ou du fonds de solidarité.
Situation du bénéficiaire du don :
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence, qui est assimilée à un temps de travail effectif. Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il aura acquis avant le début de sa période d'absence.
La parentalité et la vie familiale
L’UES 3F s’engage au quotidien auprès de ses salariés afin que leur activité professionnelle soit compatible avec une vie parentale et familiale épanouie.
Les absences pour cause d’enfant malade
Le code du travail permet aux salariés ayant à charge des enfants de moins de 16 ans de bénéficier de jours de congés non-rémunérés pour s’occuper de leur enfant malade ou accidenté. Afin de permettre aux salariés de l’UES d’assurer plus sereinement la garde de leurs enfants malades, il sera octroyé aux parents d’enfants de moins de 13 ans trois jours de congé enfant malade rémunéré par année civile et par parent, sur présentation d’un justificatif médical.
La rentrée des classes
Il est d’usage de permettre aux salariés de l’UES 3F d’accompagner leurs enfants à l’école le jour de la rentrée scolaire, ce depuis l’entrée en école maternelle jusqu’à l’entrée en classe de 6éme. Les salariés peuvent ainsi, à titre exceptionnel, arriver plus tard à leur poste de travail ce jour-là, sous réserve d’en avoir informé leur responsable hiérarchique à l’avance. Il est convenu que le temps d’absence lié à la rentrée scolaire sera considéré comme du travail effectif et ne devra pas faire l’objet d’une récupération.
Expérimentation de l’aide au soutien scolaire
Les parties sont conscientes que la réussite scolaire du plus grand nombre est un levier de progrès social. Partant de ce constant, les parties souhaitent proposer un appui aux salariés dont les enfants ont besoin de soutien scolaire, et qui ne disposent pas du temps et/ou des ressources nécessaires pour les accompagner. A cet effet, l’employeur proposera, dans le cadre de cet accord, une aide aux salariés ayant la charge d’un ou plusieurs enfants, afin suivre la scolarité de leurs enfants. Il s’agit d’une plateforme de soutien scolaire en ligne pour travailler en toute autonomie sur les matières principales au primaire, collège et lycée. Cette solution innovante permet de guider les élèves tout au long de leur scolarité. Ce dispositif sera dans un premier temps déployé sous forme d’expérimentation au niveau de deux entités (1 agence francilienne et 1 filiale de l’UES), volontaires pour s’engager dans cette démarche. Un bilan sera réalisé à la fin de l’accord, afin de statuer sur l’opportunité de déployer le dispositif retenu de manière plus large au niveau du périmètre de l’UES, ou de se tourner vers des solutions alternatives.
Congés pour raison familiale
Le législateur a prévu divers dispositifs permettant aux salariés se trouvant dans une situation familiale complexe de se dégager du temps afin d’être présents auprès de leurs proches :
Le congé de présence parentale
Le salarié dont l'enfant à charge est victime d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier de 310 jours ouvrés d'absence autorisée à prendre à son gré pendant une période maximale de 3 ans. Le salarié peut, avec l'accord de l'employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou le fractionner. Les salariés 3F souhaitant bénéficier d’un congé de présence parentale devront en faire la demande par courriel auprès de leur responsable Ressources Humaines, en joignant un certificat médical précisant la durée prévisible du traitement. Cette demande devra être formulée dans la mesure du possible au moins 15 jours avant le début de la période d’absence souhaitée. Le salarié en congé de présence parentale n’est pas rémunéré par l’employeur mais par l’octroi d’allocations journalières de présence parentale (AJPP) versées par la caisse d'allocations familiales.
Le congé de proche aidant
Le salarié qui s’occupe d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie peut bénéficier d’un congé de proche aidant, d’une durée initiale pouvant aller jusqu’à 3 mois au maximum, renouvelable plusieurs fois dans la limite d’un an au total sur l’ensemble de sa carrière. La personne aidée peut être un membre de la famille du salarié ou toute personne handicapée ou âgée avec laquelle le salarié réside et à laquelle il vient en aide pour accomplir tout ou partie des actes de la vie quotidienne. Les salariés 3F souhaitant bénéficier d’un congé de proche aidant devront en faire la demande par courriel auprès de leur responsable Ressources Humaines en joignant une déclaration sur l'honneur faisant état du lien les unissant à la personne aidée et en précisant s'ils ont déjà eu recours à ce type de congé durant leur carrière. Cette demande devra en outre être accompagnée de la justification d'un taux d'incapacité permanente d'au moins 80 % si la personne aidée est handicapée, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) si elle souffre d'une perte d'autonomie et d’une copie de l'attribution d'une majoration pour tierce personne ou de la prestation complémentaire de recours à tierce personne si elle en bénéficie. Cette demande devra être formulée dans la mesure du possible au moins 15 jours avant le début de la période d’absence souhaitée. Le salarié en congé de proche aidant n’est pas rémunéré par l’employeur mais par l’octroi d’allocations journalières de proche aidant (AJPA) versées par la caisse d'allocations familiales.
Le congé de solidarité familiale
Le salarié dont un ascendant, descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable peut bénéficier d’un congé de solidarité familiale, d’une durée initiale pouvant aller jusqu’à 3 mois, renouvelable une fois. Les salariés 3F souhaitant bénéficier d’un congé de solidarité familiale devront en faire la demande par courriel auprès de leur responsable Ressources Humaines en joignant un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne assistée. Cette demande devra être formulée dans la mesure du possible au moins 15 jours avant le début de la période d’absence souhaitée. Le salarié en congé de solidarité familiale n’est pas rémunéré par l’employeur mais peut percevoir une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP).
TITRE 5 : L’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Les actions en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap constituent un axe majeur de la stratégie qualité de vie au travail de l’UES 3F, qui ambitionne une politique engagée en la matière.
Composantes de la politique handicap
L’UES 3F souhaite poursuivre son engagement sur plusieurs axes :
L’animation du réseau handicap
Il est nécessaire de décliner efficacement la politique handicap 3F au sein des différentes entités composant l’UES. A cet effet, une animation dynamique du réseau des référents handicaps doit servir de levier pour renforcer l’implication des acteurs locaux, et ainsi soutenir les filiales dans leurs efforts pour recruter et maintenir dans l’emploi les travailleurs handicapés.
La communication et la sensibilisation
Il est indispensable de mener régulièrement des opérations de sensibilisation afin de lutter contre les stéréotypes et préjugés liés au handicap, et ainsi favoriser l’intégration des personnes handicapées au sein de l’entreprise. A ce titre, des actions de communication sont menées chaque année, notamment dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH). Des thématiques variées sont susceptibles d’être abordées (démarche de reconnaissance, typologie des handicaps, etc…)
Les actions de formation
Les divers acteurs mobilisés pour l’intégration, l’emploi, l’accompagnement et l’évolution de carrière des personnes en situation de handicap (recruteurs, managers, RRH, IRP, référents handicap, etc…) doivent être formés sur le handicap. Plusieurs formats/outils peuvent être mobilisés (formation présentiel, MOOC, etc…). Une communication sera menée très largement pour proposer aux différents acteurs de suivre ces actions de formation.
Le recrutement et l’intégration
Le Groupe 3F s’engage à encourager les candidatures de personnes en situation de handicap, à tous les niveaux de l’entreprise. A cet effet, des partenariats pourront être engagés avec des structures spécialisées (Cap Emploi, Agefiph, etc …). L’équipe recrutement sera également mobilisée pour participer aux salons et forums dédiés à l’emploi des personnes handicapées et communiquer sur nos métiers.
Le maintien dans l’emploi
Un des principaux objectifs de la politique handicap est d’accompagner et, dans la mesure du possible, maintenir dans l’emploi les salariés handicapés. Ainsi, afin d’accompagner les salariés qui rencontrent des difficultés sur leur poste de travail, l’UES 3F poursuivra son partenariat avec Cap Emploi, qui travaille avec une équipe pluridisciplinaire pouvant évaluer la situation d’un salarié en cours de carrière et anticiper les difficultés susceptibles de se présenter. L’équipe QVT pourra également être sollicitée afin de réaliser des études de poste et de rechercher les solutions pouvant être mobilisées (aménagement technique ou organisationnel, reclassement, formation…).
Le recours au secteur adapté et protégé
Le Groupe 3F fait régulièrement appel au secteur protégé pour différents types de prestations (entretien des espaces verts, plateaux repas, etc…) et souhaite persévérer dans cette démarche. L’UES 3F s’engage à poursuivre ses efforts en vue de développer le recours aux entreprises adaptées et protégées, et à référencer, en lien avec le service achat, une liste d’entreprises partenaires.
Absences autorisées en lien avec la situation de handicap
L’UES 3F souhaite agir en faveur des salariés qui, au regard de leur état de santé, souhaitent se voir reconnaître le statut de travailleur handicapé. Afin de faciliter leurs démarches, il leur sera octroyé 1 jour d’absence rémunérée à cet effet. Les salariés qui bénéficient d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) bénéficierons également d’1 jour par an d’absence rémunérée, pour raison de santé en lien avec leur handicap. Ces absences seront considérées comme du temps de travail effectif sous réserve de la production d’un justificatif.
TITRE 6 : Le renforcement de la cohésion interne
La solidarité, l’entraide et le partage sont des valeurs fondamentales de l’UES 3F, qu’il convient de cultiver et d’entretenir, notamment par le biais d’événements de cohésion interne.
Les séminaires d’équipes
Les sociétés de l’UES 3F s’engagent à consacrer un budget annuel à l’organisation de séminaires ou d’événements professionnels internes. Les séminaires ou événements professionnels devront se tenir au sein de chaque Directions et/ou équipes, avec un objectif préalablement identifié en lien avec l’esprit d’équipe, alliant des périodes de travail ou d’échange et des temps de convivialité. La Direction des différentes sociétés de l’UES encouragera également les managers à organiser des moments de convivialité réguliers, afin de donner l’occasion à leurs collaborateurs de tisser du lien et de développer leur esprit d’équipe.
Les événements CSE
Les secrétaires de Comité Social et Economique (CSE) pourront solliciter la Direction de leur société en vue d’organiser, après accord, des évènements CSE (ateliers ludiques, ventes de produits divers etc …) au sein des locaux de l’entreprise. La Direction autorise la tenue de tels événements à raison de 6 évènements par an au maximum et sous réserve d’une information préalable des services Moyens Généraux, au moins 15 jours à l’avance. Les salariés pourront participer à ces événements durant leurs temps de pause.
TITRE 7 : Egalité professionnelle
L’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes et, de manière plus large, la lutte contre les discriminations quelles qu’en soient les causes, font partie des valeurs qui structurent la politique de gestion des ressources humaines au sein de l’UES 3F.
Les parties entendent ici s’inscrire dans la continuité et poursuivre les orientations du plan d’action en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle en vigueur au sein de l’UES 3F. Ainsi, l’ensemble des dispositions de ce plan d’action seront renouvelées pour la durée d’application du présent accord.
TITRE 8 : Mobilité des salariés
L’UES 3F souhaite encourager les efforts des salariés qui utilisent des moyens de transports vertueux pour leurs trajets entre leur domicile et leur lieu de travail.
A cet effet, il est rappelé que le coût d’abonnement à un service public de location de vélos est pris en charge par l’employeur à hauteur de 60%.
En outre, les salariés dont le domicile est situé à 2 kilomètres ou plus de leur lieu de travail habituel et qui justifient de l’utilisation d’un vélo (avec ou sans assistance électrique) sont éligibles à une allocation annuelle d’un montant forfaire de 60 euros.
TITRE 9 : Dispositions finales
Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord s’applique à compter de sa signature et pour une durée de 2 ans de date à date. Un bilan d’application de l’accord sera effectué au bout de 2 ans à l’issue de la première année d’application et sera présenté au cours d’une réunion à laquelle sera invité un représentant de chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES 3F. A l’issue de cette réunion, les parties pourrons décider de poursuivre l’application de l’accord ou envisager sa renégociation anticipée.
Dépôt et publicité
A l'issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du Code du travail. Il sera en outre publié sur l’intranet de l’entreprise. Le présent accord sera déposé, dans les 15 jours de sa conclusion à la DREETS de Paris sur la plateforme de télétransmission prévue à cet effet ainsi qu’au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par la loi. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord en accompagnant sa demande de propositions sur le ou les thème(s) dont il est demandé la révision. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. L’avenant de révision devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord initial.
Annexe 1 : Protocole de prévention en matière de harcèlement (extraits du « Guide de prévention des risques pour les salariés de l’UES »)
« Ce protocole s’inscrit dans la démarche Qualité de Vie au Travail lancée par l’UES 3F et s’intègre au guide de prévention des risques psychosociaux. Il a été établi au regard des différents retours d’expérience depuis la mise en place de la Charte de prévention du Harcèlement. L’objectif de ce protocole est ainsi de pouvoir permettre à chacun de se saisir de ces problématiques dès qu’elles sont signalées pour mettre en sécurité les personnes concernées et d’améliorer les conditions de travail. A noter qu’avec la mise en place du CSE, un référent Harcèlement sera désigné parmi les représentants du personnel. Ce référent sera ainsi impliqué dans le suivi de ces situations. Dans l’attente, le suivi est assuré par un membre du CHSCT.
1. Que dit la loi ?
Selon l’article L 1152-1 du Code du Travail, le harcèlement moral est constitué lorsque : • les agissements incriminés sont répétés, • entraînant une dégradation des conditions de travail, • portant atteinte potentiel aux droits et à la dignité de la victime, • altérant la santé physique ou mentale du salarié, • ou compromettant son avenir professionnel. Pour être constitué, le harcèlement ne nécessite pas : • la répétition des agissements sur une longue période • l’intention de nuire de son auteur. Le harcèlement moral est un délit pénal puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende (Article 222-33 Section 3 bis du Code Pénal). Selon l’article 222-33 du code pénal, le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui : • soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, • soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Les faits mentionnés aux sont punis de deux à trois ans d'emprisonnement et de 30 000 € à 45000 € d'amende.
2. Qui déclenche le protocole ?
Le protocole est déclenché par le Directeur Général ou son représentant, ou par le Directeur des Ressources Humaines du Groupe dès qu’il est avisé d’une situation potentielle de harcèlement. Avant de lancer officiellement ce protocole, des tentatives de médiation peuvent être mises en place en accord avec les protagonistes. Des mesures conservatoires doivent être prises dans l’attente de la mise en place de la médiation ou du protocole (déplacement des protagonistes, affectation temporaire à une autre équipe/à un autre chef, modifications des horaires pour limiter les horaires communs, mise à pied, conservation, dispense d’activité,..).
3. Les grandes étapes du protocole
a. La demande d’aide Tout collaborateur peut demander de l’aide dans le cadre d’une situation présumée de harcèlement moral ou sexuel soit via sa ligne managériale, son RRH/RGP, l’assistant social, ou via un représentant du personnel, soit directement auprès du Directeur Départemental/Directeur Général ou du Directeur des Ressources Humaines. Quelle que soit la personne qui reçoit l’alerte, seul le DG (ou son représentant) ou le DRH est susceptible de déclencher le protocole de traitement des situations présumées de harcèlement. Le DRH sera susceptible de laisser la main au local pour traiter la situation et la mise en application du protocole, tout en assurant un suivi et une aide « experte » si nécessaire.
b. L’analyse de la situation Cette phase est essentielle pour l’explicitation de la situation et son désamorçage. Elle se déroule sous la responsabilité de la direction du Groupe et de la Direction Générale de filiale. L’analyse doit être réalisée de façon pluridisciplinaire. Pour aider l’entreprise dans cette démarche d’analyse, il sera possible de faire appel à un prestataire extérieur pour mener les entretiens et bénéficier de son expertise. Différentes personnes peuvent être reçues en entretien individuel : • Les personnes concernées • Le(s) hiérarchique(s) des personnes concernées • toute personne pouvant répondre aux besoins de l’enquête Toute personne qui aura accepté de témoigner devra préalablement s’engager à respecter une obligation de confidentialité. L’objectif de ces entretiens est double : • disposer d’une parole libre • rassembler tous les éléments nécessaires à la compréhension de la situation à partir du recueil de faits, de comportements et de témoignages. La délégation pourra se rapprocher également du médecin du travail et de l’assistant social de 3F pour les alerter sur la situation et échanger avec eux sur l’avancée de la situation. Cette démarche permettra ensuite d’établir un rapport dans un délai raisonnable où des préconisations de solutions seront apportées afin de préserver la santé et la sécurité des salariés.
c. Le contenu des entretiens
Ils doivent porter sur : • les manifestations de « harcèlement », • les circonstances, • les conséquences sur les personnes.
Il est important de situer ces évènements dans le contexte à savoir : • un changement organisationnel, • une situation conflictuelle, • une problématique managériale, • des paramètres extérieurs … Le climat de confiance est primordial. Il faut éviter d’adopter d’emblée une attitude offensive à l’égard des personnes concernées traduisant des suspicions à leur égard.
d. Les appuis institutionnels
En plus des entretiens réalisés, il est important que les personnes concernées puissent bénéficier d’un rendez-vous avec le médecin du travail pour s’assurer que chacun est apte à continuer à travailler et la possibilité de bénéficier d’un rendez-vous avec l’assistant social. Les personnes en charge de « l’enquête » bénéficieront de l’expertise du médecin du travail sur la situation et pourront si nécessaire revenir vers l’assistant social pour des conseils sur les solutions possibles à proposer aux protagonistes en termes d’évolution dans leur activité ou dans leur fonctionnement.
e. La remise du rapport
A la suite des entretiens, un rapport doit être rendu au Directeur Général ou à son représentant. Il s’agit d’un rapport de synthèse dans lequel sont présentés : • Les faits • La nature exacte des difficultés relationnelles • Les propositions des mesures à mettre en œuvre. L’objectif du rapport n’est pas d’arriver à la conclusion de l’existence ou non d’un harcèlement moral ou sexuel (car seul un juge peut se prononcer), mais plutôt d’arriver, dans un souci de prévention, à améliorer les conditions de travail, traiter la situation et éviter qu’elle ne se reproduise. Il est donc nécessaire de déterminer finement les causes des difficultés relationnelles pour définir, par la suite, un plan d’action efficace.
4. Les résultats et leurs conséquences
Trois cas de figure sont possibles :
a. Le rapport conclut à une réelle problématique relationnelle de nature inacceptable et répréhensible
A partir des éléments de faits énoncés par le présumé harcelé, par les témoins et par les pièces constitutives du dossier (échanges de mails, SMS…), il est essentiel d’établir que les agissements incriminés ainsi que la dégradation des conditions de travail sont susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité de la victime, ou d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Des mesures conservatoires seront prises ou maintenues, et un dossier disciplinaire sera constitué à l’encontre de la personne dont les agissements sont de nature inacceptable et répréhensible.
b. Le rapport conclut à une problématique relationnelle n’impliquant pas de sanction disciplinaire
Il peut exister de réelles difficultés personnelles ou relationnelles. Même s’il ne s’agit pas d’une problématique relationnelle de nature inacceptable et répréhensible, il est essentiel que des actions d’amélioration soient déployées afin d’éviter que ces situations dégradées ne perdurent. Ces actions peuvent être : • formations, tutorat,… • créer du lien au sein de l’équipe ou des équipes en re-définissant bien les acteurs existants vers qui chacun peut se tourner en cas de difficultés (responsable, RRH/RGP, DD, représentants du personnel, médecin du travail, assistant social, ligne d’écoute psychologique …) • déplacer la ou les personnes concernées en les accompagnant tout au long de cette action En cas de suspicion d’un trouble du comportement pour l’une des personnes entendues, l’entreprise sollicitera le médecin du travail pour qu’il puisse proposer un suivi médical et social adapté.
c. Le rapport conclut à de fausses allégations tenues par la présumée « victime »
Lorsque l’enquête aboutit à la conclusion que la présumée « victime » s’est dite harcelée pour nuire à son collègue ou à son responsable, elle sera reçue en entretien par la DRH du Siège qui prendra toutes les mesures jugées utiles à son égard. Des mesures conservatoires seront prises ou maintenues, et un dossier disciplinaire sera constitué à l’encontre de la présumée « victime » dont les agissements sont de nature inacceptable et répréhensible.
5. La gestion de fin de protocole
Une restitution des conclusions sera faite aux personnes concernées par le Directeur Général en filiale ou par le Directeur Départemental en Île de France ou par la DRH pour le Siège ou par son représentant, par convocation écrite. Cette restitution sera faite dans le respect de la confidentialité des propos tenus. Il est important d’expliquer les actions qui seront mises en place, issues de l’analyse et de la compréhension de la situation dénoncée par le demandeur.
6. Les mesures de prévention
Les résultats de l’enquête doivent participer à l’enrichissement du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels et du plan d’action de prévention des risques psycho-sociaux. Des actions seront ainsi identifiées pour éviter que de tels évènements ne se reproduisent. Par ailleurs, un suivi trimestriel des interventions sera présenté lors des réunions de CHSCT »
