ACCORD EN FAVEUR DE LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’UES 3F
PREAMBULE
La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un axe structurant de la politique sociale de l’UES 3F. Plus largement, l’UES 3F réaffirme son engagement en faveur de l’inclusion et de la lutte contre toute forme de discrimination, considérées comme des enjeux majeurs tant en matière de performance collective et de cohésion interne. Consciente de ces enjeux, la Direction a déployé depuis plusieurs années des politiques et des pratiques visant à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel. Ces actions ont permis d’obtenir des résultats positifs, comme en témoigne notamment le résultat de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 2019, ainsi que les indicateurs internes relatifs à l’accès à l’emploi, à la rémunération et à la promotion professionnelle. Dans ce contexte, les partenaires sociaux se sont réunis conformément aux dispositions légales dans le cadre de réunions de négociation afin de dresser un état des lieux, d’identifier les axes de progrès et de définir les domaines d’action prioritaires sur lesquels ils souhaitent poursuivre et renforcer leurs engagements. À l’issue de ces échanges, il a été convenu de structurer le présent accord autour des thématiques suivantes :
Garantir l’égalité dans l’accès à l’emploi et la mixite dans les emplois ;
Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
Favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Permettre l’égalité dans la promotion professionnelle.
Par ailleurs, les parties ont partagé le constat selon lequel l’égalité professionnelle nécessite également une évolution durable des comportements, des représentations et des pratiques professionnelles. C’est pourquoi elles ont souhaité intégrer au présent accord un domaine spécifique consacré à la sensibilisation à l’égalité professionnelle et, plus largement, à l’inclusion, afin de lutter contre les stéréotypes de genre, prévenir les discriminations et favoriser une culture d’entreprise respectueuse et inclusive. Conformément aux dispositions légales, sont fixées pour chacun de ces domaines d’action des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés adaptés. Le présent accord s’inscrit ainsi dans une démarche globale, progressive et partagée, visant à consolider les acquis et à promouvoir durablement l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES 3F.
Le présent accord se substitue en la matière à toutes dispositions conventionnelles, mesures, décisions d’employeur, règles, engagements unilatéraux et usages antérieurs en vigueur au sein de l’UES qui auraient le même objet.
Cela étant préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u
TITRE I - GARANTIR L’EGALITE DANS L’ACCES A L’EMPLOI ET LA MIXITE DANS LES EMPLOIS PAGEREF _Toc221870177 \h 6
Article 1. Engagements mis en œuvre et objectifs de progression PAGEREF _Toc221870178 \h 6
Article 2.1. Accompagnement des salariés dans la prise des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou d’un congé supplémentaire de naissance PAGEREF _Toc221870192 \h 11
Article 2.2. Diffusion d’un guide relatif à la parentalité PAGEREF _Toc221870193 \h 12
Article 2.3. Quittancement du logement de fonction des gardien(ne)s pendant le congé parental PAGEREF _Toc221870194 \h 13
Article 3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc221870195 \h 13
TITRE IV – RENFORCER L’EGALITE DANS LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc221870196 \h 13
Article 1. Engagements mis en œuvre et objectifs de progression PAGEREF _Toc221870197 \h 13
Article 3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc221870199 \h 14
TITRE V – SENSIBILISER A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A L’INCLUSION PAGEREF _Toc221870200 \h 15
Article 1. Engagements mis en œuvre, objectifs de progression et actions associées PAGEREF _Toc221870201 \h 15
Article 2. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc221870202 \h 15
TITRE VI – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc221870203 \h 16
Article 1. Composition de la commission PAGEREF _Toc221870204 \h 16
Article 2. Préparation des réunions PAGEREF _Toc221870205 \h 16
Article 3. Missions et fonctionnement de la commission PAGEREF _Toc221870206 \h 16
TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc221870207 \h 17
Article 1. Date d’effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc221870208 \h 17
Article 2. Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc221870209 \h 17
Article 3. Publicité de l’accord PAGEREF _Toc221870210 \h 17
Article 4. Révision de l’accord PAGEREF _Toc221870211 \h 17
TITRE I - GARANTIR L’EGALITE DANS L’ACCES A L’EMPLOI ET LA MIXITE DANS LES EMPLOIS
Article 1. Engagements mis en œuvre et objectifs de progression
Les Partenaires sociaux reconnaissent que la mixité professionnelle constitue un levier essentiel de l’équilibre social et de la performance collective au sein de l’UES 3F. Elle favorise la complémentarité des compétences et contribue à l’efficacité professionnelle.
Le diagnostic réalisé au sein de l’UES met en évidence les constats suivants :
les femmes représentent 57 % de l’effectif total de l’UES ;
la part des femmes recrutées en externe en 2024 s’élève à 61,4 % ;
les femmes représentent 56,1 % des effectifs d’encadrement.
Ces données témoignent de l’efficacité des politiques mises en œuvre au sein de l’UES en faveur du respect du principe d’égalité dans l’accès à l’emploi entre les femmes et les hommes. Toutefois, la Direction observe des déséquilibres de représentation entre les femmes et les hommes au sein de certains métiers et catégories socio-professionnelles. Ainsi, il ressort notamment que :
les femmes représentent 36,1 % des effectifs du métier de gardien(ne) ;
les hommes représentent 25,3 % des effectifs de la catégorie socio-professionnelle ETAM.
Ces écarts traduisent la persistance de stéréotypes de genre affectant certains métiers, qu’il s’agisse de la masculinisation du métier de gardien(ne) ou de la féminisation de certaines fonctions relevant de la catégorie ETAM (assistant(e) de service, assistant(e) de construction, chargé(e) d’accompagnement social). Au regard de ce constat, les Partenaires sociaux affirment leur volonté commune de renforcer la mixité professionnelle, en particulier au sein du métier de gardien(ne) et de la catégorie socio-professionnelle ETAM.
Article 2. Actions associées
Article 2.1. Garantir le respect du principe de non-discrimination à l’embauche
Il est rappelé qu’au sein de l’UES 3F, la politique de recrutement repose sur un principe strict de non-discrimination. Seules les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats sont prises en compte.
La Direction s’engage à ce que l’ensemble des processus de recrutement se déroule dans des conditions identiques pour les femmes et les hommes, sur la base de critères objectifs et transparents. En aucun cas le genre, la situation familiale ou tout autre critère prohibé ne peut être pris en considération, quels que soient le type de contrat ou la durée du travail du poste à pourvoir.
Les offres d’emploi, ainsi que les critères de sélection et de recrutement, sont rédigées de manière neutre et non genrée.
2.1.1. Sensibiliser les acteurs du recrutement Consciente du rôle central des acteurs du recrutement dans la promotion de la mixité et de l’inclusion, la Direction s’engage à les sensibiliser au principe de non-discrimination. La Direction s’engage à sensibiliser les chargés de recrutement et les Responsables Ressources Humaines à la nécessité d’assurer un traitement équitable des candidatures féminines et masculines. À ce titre, une formation spécifique portant sur le respect du principe d’égalité de traitement en matière d’égalité hommes-femmes et plus largement sur le principe de non-discrimination sera proposée à ces acteurs. Cette formation sera mise en œuvre au cours de l’année 2027. Par ailleurs, la Direction s’engage à informer annuellement ses partenaires externes en matière de recrutement (cabinets de recrutement, sociétés d’intérim) de sa démarche et de ses objectifs afin de garantir une mixité des candidatures. 2.1.2. Offres d’emplois La Direction s’engage à intégrer dans les offres d’emploi un paragraphe rappelant les valeurs de 3F et son engagement en matière d’inclusion et de non-discrimination ce qui inclut, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2.2. Favoriser le développement de la parité dans des métiers
Afin de favoriser l’accès des femmes et des hommes à l’ensemble des métiers, les Partenaires sociaux souhaitent encourager la mixité des emplois en incitant au recrutement du genre sous-représenté dans les métiers identifiés comme déséquilibrés.
Dans ce cadre, la Direction portera une attention particulière, lors des processus de recrutement, aux candidatures du sexe minoritaire dans les métiers fortement masculinisés ou fortement féminisés, sous réserve de l’égalité de compétences et de qualifications.
Par ailleurs, consciente que ces déséquilibres sont en partie liés à des stéréotypes de genre persistants dans la représentation des métiers, la Direction s’engage à mener des actions de sensibilisation auprès des écoles et des centres de formation.
À cet effet, la Direction s’engage à identifier chaque année des écoles et centres de formation préparant à des métiers ou spécialités pour lesquels un déséquilibre de représentation entre les femmes et les hommes est constaté. Les équipes de recrutement interviendront au sein de ces écoles afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de lutter contre les stéréotypes de genre associés à ces métiers et de contribuer à la diversification des viviers de recrutement.
A compter de 2027, le service recrutement présentera chaque année, dans le cadre de la commission de suivi de l’accord, un retour d’expérience sur les actions menées auprès des écoles et centres de formation. Ces échanges permettront également d’identifier les établissements prioritaires pour les actions futures.
Article 3. Indicateurs de suivi
Afin d’apprécier l’atteinte de ces objectifs, la Direction suivra les indicateurs suivants :
Nombre de chargés de recrutement et de Responsables Ressources humaines formés ;
Nombre d’interventions dans les écoles et centres de formation ;
Pourcentage des femmes dans le métier de gardien(ne) au sein de l’UES et société ;
Pourcentage des hommes dans la catégorie socio-professionnelle ETAM au sein de l’UES et par société.
Ces indicateurs sont appréciés par année civile et présentés dans le cadre de la commission de suivi prévue par le présent accord.
La présentation des indicateurs interviendra selon le calendrier suivant :
A compter de la commission de l’année 2026 :
Pourcentage des femmes dans le métier de gardien(ne) au sein de l’UES et société ;
Pourcentage des hommes dans la catégorie socio-professionnelle ETAM au sein de l’UES et par société.
A compter de la commission de l’année 2027 :
Nombre de chargés de recrutement et de Responsables Ressources humaines formés ;
Nombre d’interventions dans les écoles et centres de formation.
TITRE II - ASSURER L’EGALITE SALARIALE
Article 1. Engagements mis en œuvre et objectifs de progression
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constitue un engagement fondamental de la Direction. Celle-ci réaffirme sa volonté d’appliquer strictement ce principe au sein de l’UES, dans le respect des dispositions légales et réglementaires qui s’imposent à elle, et notamment :
le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, prévu à l’article L.3221-2 du Code du travail, qui impose à l’employeur d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
la garantie d’évolution de la rémunération des salariés bénéficiant d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption, prévue par les articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail. A ce titre, sauf s’il a déjà bénéficié d’une augmentation individuelle l’année de son départ en congé maternité ou d’adoption, le salarié de retour d’un tel congé bénéficie d’une augmentation individuelle. Cette augmentation, effective à compter de son retour, sera égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues, au cours de l’année de son départ, par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
La Direction maintient son objectif de garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, sur la base de critères objectifs et identiques, exclusivement fondés sur la performance individuelle constatée, les compétences professionnelles mobilisées et maîtrisées, et de l’expérience utile et démontrée dans le métier. Cet engagement s’applique tant au moment de l’embauche que tout au long du parcours professionnel des collaborateurs. La Direction rappelle également son attachement au principe de non-discrimination dans l’attribution des augmentations individuelles, lesquelles doivent reposer uniquement sur l’appréciation des critères objectifs cités ci-dessus. Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des augmentations individuelles et de l’attribution de la part variable de leur rémunération au prorata de leur temps de travail, dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. Dans ce cadre, la Direction se fixe les objectifs suivants :
Réduire au sein de l’UES, lorsqu’elles sont significatives, les inégalités salariales non fondées sur des éléments objectifs, entre les femmes et les hommes, afin d’éviter que l’écart entre les rémunérations des femmes et des hommes ne dépasse en moyenne :
7 % pour les classifications jusqu’à G6 (hors cadres supérieurs) ;
11 % pour les classifications G7 et plus (cadres supérieurs) ;
Maintenir un Index de l’égalité professionnelle supérieur à 75 points.
Article 2. Actions associées
Article 2.1. Salaire d’embauche et évolution salariale
Afin de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à :
Veiller à l’équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes dès l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle ;
Examiner, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO), que les augmentations décidées ne soient pas susceptibles de générer, directement ou indirectement, une discrimination salariale au détriment des femmes ou des hommes ;
Veiller au respect des principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle dans l’attribution des augmentations individuelles et de tout élément variable à caractère individuel.
Il est rappelé qu’en application de la législation en vigueur, la Direction procède chaque année à une analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette analyse fait l’objet d’un indicateur chiffré dans le cadre de l’Index de l’égalité professionnelle, lequel est calculé et publié annuellement. En cas d’identification d’écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs tels que définis à l’article 1 du présent Titre, la Direction s’engage à mettre en œuvre les mesures correctrices nécessaires afin de réduire ces écarts.
Article 2.2. Sensibilisation des managers
À l’occasion de chaque campagne d’augmentations individuelles, la Direction rappelle aux managers leurs obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi qu’au principe de non-discrimination. À cette fin, la Direction diffuse annuellement une note de cadrage relative à la politique salariale en vigueur au sein de l’UES. Cette note comprendra des rappels relatifs :
à l’application de la garantie d’évolution de la rémunération des salariés en congé de maternité ou d’adoption ;
au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, ainsi qu’au respect du principe de non-discrimination dans l’attribution des augmentations individuelles et tout élément variable à caractère individuel.
Article 3. Indicateurs de suivi
Analyse et suivi des écarts entre les rémunérations moyennes par catégorie socio-professionnelle et par sexe, dès lors que la catégorie socio-professionnelle compte au moins 6 hommes et 6 femmes ;
Nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour effectif de congé maternité ou d’adoption sous réserve de respecter les conditions fixées à l’article 1 du Titre II du présent accord ;
Résultat de l’Index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ces indicateurs sont appréciés par année civile et présentés dans le cadre de la commission de suivi prévue par le présent accord.
TITRE III - FAVORISER LA CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Article 1. Engagements mis en œuvre et objectifs de progression
Les Parties reconnaissent que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un enjeu majeur pour la qualité de vie, le bien-être et la performance au travail, tant pour les femmes que pour les hommes. Cet équilibre est un facteur clé de motivation, d’engagement et de fidélisation des salariés. Consciente de son importance, la Direction réaffirme sa volonté de développer et de renforcer l’ensemble des politiques et pratiques visant à favoriser cet équilibre. Elle s’engage à mettre en place un cadre de travail permettant aux salariés de concilier leurs responsabilités professionnelles et personnelles, notamment dans les situations liées à la parentalité.
Article 2. Actions associées
Article 2.1. Accompagnement des salariés dans la prise des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou d’un congé supplémentaire de naissance
Il est rappelé que les absences liées à la parentalité, qu’il s’agisse d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’un congé d’adoption ou d’un congé supplémentaire de naissance, ne doivent en aucun cas être préjudiciables à la carrière professionnelle des salariés. 2.1.1. Entretiens avant le départ et au retour du congé En amont du départ en congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou du congé supplémentaire de naissance, les salariés peuvent solliciter un entretien avec leur manager et/ou leur Responsable des Ressources Humaines. Cet entretien a pour objet de répondre aux interrogations du salarié et d’aborder notamment :
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
les éventuels besoins en formation ;
l’organisation du remplacement et les modalités de préparation du retour.
Au retour d’un congé de maternité ou d’adoption, le salarié bénéficie systématiquement d’un entretien avec son responsable hiérarchique. Cet entretien a notamment pour objet :
d’échanger sur l’évolution éventuelle du poste ;
d’identifier les besoins d’accompagnement ou de formation ;
d’aborder les conditions de travail et, le cas échéant, les aménagements permettant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Les parties se fixent pour objectif la réalisation de 100% des entretiens au retour de congé maternité et d’adoption. Conscientes de l’importance d’atteindre cet objectif, elles entendent s’appuyer notamment sur les actions de sensibilisation prévues à l’article 2.1.4 du présent Titre. Par ailleurs, il est précisé que les salariés qui prennent un congé supplémentaire de naissance et/ou un congé parental à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption bénéficient de cet entretien à leur retour de congé supplémentaire de naissance ou de congé parental. Enfin, à l’issue du congé paternité ou d’accueil de l’enfant ainsi qu’au retour du congé supplémentaire de naissance, le salarié pourra solliciter un entretien auprès de son responsable hiérarchique et/ou son Responsable des Ressources Humaines. 2.1.2. Aménagement du temps de travail au retour des congés maternité, adoption et paternité Les salariés à temps plein, ne relevant pas d’un dispositif de forfait en jours, de retour d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, bénéficient d’une réduction d’une heure par jour de leur temps de travail durant les deux premières semaines suivant leur reprise d’activité. Les salariés à temps partiel bénéficient de cette mesure au prorata de leur temps de travail. Il est par ailleurs rappelé qu’au retour d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, les salariés peuvent, s’ils le souhaitent, solliciter le bénéfice du dispositif mercredi en faveur des parents. 2.1.3. Favoriser la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant Les Parties s’accordent sur la nécessité de favoriser une implication équilibrée des femmes et des hommes dans la parentalité, notamment en encourageant la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. À ce titre, les salariés concernés bénéficient du maintien de leur salaire pendant toute la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale. Afin d’éviter tout décalage de paiement, le dispositif de subrogation est appliqué. Il est rappelé que les salariées en congé maternité ou d’adoption bénéficient également du maintien du salaire pendant toute la durée de leur congé ainsi que de la subrogation. 2.1.4. Sensibilisation des managers à l’accueil et à l’accompagnement des collaboratrices lors de leur retour de congé maternité
Les Parties conviennent de la nécessité de sensibiliser les managers à l’accueil et à l’accompagnement des collaboratrices lors de leur retour de congé maternité.
À cet effet, la Direction s’engage à rédiger un guide dédié, assorti d’une foire aux questions, destiné à les accompagner dans l’accueil et la reprise d’activité des salariées dans les meilleures conditions. Ce guide sera présenté lors de la commission de suivi 2027 du présent accord.
Article 2.2. Diffusion d’un guide relatif à la parentalité
La Direction s’engage à mettre à jour le guide de la parentalité destiné à accompagner les salariés dans l’exercice de leurs droits et dans leurs démarches liées à la parentalité au sein de l’entreprise. Ce guide intégrera notamment les dispositions prévues par le présent accord sur ce thème. À ce titre, la Direction s’engage à :
Communiquer annuellement sur l’existence de ce guide ;
Mettre le guide à disposition sur l’intranet de l’entreprise afin d’en faciliter l’accès ;
En assurer la mise à jour régulière en cas d’évolution des dispositions légale set conventionnelles.
Le guide de la parentalité sera présenté lors de la première commission de suivi du présent accord.
Article 2.3. Quittancement du logement de fonction des gardien(ne)s pendant le congé parental
Les Parties reconnaissent que le quittancement de l’indemnité d’occupation pendant la durée du congé parental peut constituer un frein à la prise de ce congé. Afin de lever cet obstacle et de faciliter la prise du congé parental pour les gardien(ne)s, il est convenu que les salariés concernés ne feront l’objet d’aucun quittancement de l’indemnité d’occupation pendant toute la durée de leur congé parental. Cette mesure s’applique de manière automatique et sans démarche préalable du salarié.
Article 3. Indicateurs de suivi
Afin d’évaluer l’atteinte des objectifs poursuivis et l’effectivité des actions mises en œuvre, les indicateurs suivants sont suivis :
Nombre d’entretiens réalisés au retour d’un congé de maternité ou d’adoption ;
Nombre de communications réalisées relatives au guide parentalité ;
Nombre de gardien(ne)s ayant pris un congé parental d’éducation.
Ces indicateurs sont appréciés par année civile et présentés dans le cadre de la commission de suivi prévue par le présent accord.
TITRE IV – RENFORCER L’EGALITE DANS LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Article 1. Engagements mis en œuvre et objectifs de progression
Les parties réaffirment que la politique de promotion au sein de l’UES repose sur la valorisation des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications des collaborateurs, sans distinction liée au sexe. Les parties constatent que les promotions professionnelles sont réparties de manière équilibrée entre les femmes et les hommes, au regard de leur représentation respective dans les différentes catégories professionnelles. Ainsi, en 2025, 2,1 % des femmes et 1,6 % des hommes ont bénéficié d’une promotion au sein d’une classification supérieure, soit un ratio d’écart de 1,31. Par ailleurs, les actions mises en œuvre au cours de la période précédente ont permis d’accroître la représentation des femmes au sein de l’encadrement supérieur (classification G7 et plus), laquelle atteint désormais 54 %. Dans ce contexte, les parties réaffirment l’importance de favoriser la mixité à l’ensemble des niveaux de parcours professionnels, et notamment dans l’accès aux postes à responsabilité. À ce titre, les partenaires sociaux se fixent, au niveau de l’UES, les objectifs suivants sur la durée de l’accord :
maintenir un équilibre dans les promotions professionnelles, au sein d’une classification supérieure, en maintenant un ratio d’écart au maximum de 1,6 entre les promotions des femmes et des hommes ;
maintenir une représentation de 55 % de femmes au sein de l’encadrement supérieur.
Par ailleurs, pour les entreprises de plus de 300 salariés, à savoir à la date de signature du présent accord les sociétés I3F, Immobilière Rhône Alpes et 3F Normanvie, un effort particulier est mis en œuvre afin de favoriser la mixité au sein de la catégorie des cadres supérieurs (G7 et plus). À ce titre, les objectifs suivants sont fixés :
50 % de femmes parmi les cadres supérieurs pour la société I3F ;
50 % de femmes parmi les cadres supérieurs pour la société Immobilière Rhône Alpes ;
50 % de femmes parmi les cadres supérieurs pour la société 3F Normanvie.
Compte tenu de leurs effectifs, les autres sociétés composant l’UES ne sont pas tenues de mettre en œuvre des mesures spécifiques en matière de promotion professionnelle. Elles s’inscrivent néanmoins pleinement dans les orientations définies au niveau de l’UES et contribuent à l’atteinte des objectifs globaux fixés dans le présent domaine d’action.
Article 2. Actions associées
Afin d’accompagner les engagements et objectifs définis à l’article 1, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
assurer un suivi annuel de la répartition femmes-hommes au sein des instances de Direction et de l’encadrement supérieur, notamment au regard des objectifs fixés au niveau de l’UES et des sociétés concernées ;
analyser la répartition des promotions professionnelles entre les femmes et les hommes ;
veiller à ce que les décisions de promotion reposent exclusivement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des salariés, sans considération liée au sexe ou à tout autre motif discriminatoire.
Article 3. Indicateurs de suivi
Afin d’apprécier l’atteinte des objectifs définis les indicateurs suivants font l’objet d’un suivi :
la répartition, en pourcentage, des promotions professionnelles entre les femmes et les hommes ;
la répartition, en pourcentage, des femmes et des hommes au sein de l’encadrement supérieur (classification G7 et plus), tant au niveau de l’UES que des sociétés de plus de 300 salariés.
Ces indicateurs sont appréciés sur la base de l’année civile et présentés dans le cadre de la commission de suivi prévue par le présent accord.
TITRE V – SENSIBILISER A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A L’INCLUSION
Article 1. Engagements mis en œuvre, objectifs de progression et actions associées
Les Parties reconnaissent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que plus largement l’inclusion au sein de l’entreprise, nécessite un véritable changement de mentalités.
Dans ce cadre, la Direction s’engage à mener des actions régulières de communication et de sensibilisation visant à lutter contre les stéréotypes de genre et à promouvoir un environnement inclusif et respectueux pour tous les collaborateurs. À cet effet, elle mettra en œuvre :
Une communication annuelle à l’occasion de la Journée internationale des droits des femmes ;
Des communications visant à déconstruire les stéréotypes de genre spécifiques à certains métiers ;
Des communications générales rappelant l’importance de prévenir toute forme de discrimination au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, la Direction s’engage à développer des campagnes de sensibilisation contre le sexisme, et à prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
La Direction poursuivra également le déploiement régulier de sessions de sensibilisation à destination des managers, afin de renforcer leur rôle dans la prévention des comportements discriminatoires.
Enfin, la Direction mettra en place des sensibilisations sur la lutte contre toutes les formes de discrimination, fondées sur les motifs discriminatoires tels que définis à l’article L.1132-1 du Code du travail et à l’article 225-1 du Code Pénal, accessibles à l’ensemble des collaborateurs, afin de favoriser une culture d’entreprise inclusive et respectueuse.
Les campagnes de sensibilisation seront mises en œuvre à compter de l’année 2027.
Article 2. Indicateurs de suivi
Afin d’apprécier l’atteinte des objectifs les indicateurs suivants font l’objet d’un suivi :
Nombre de communication réalisées ;
Nombre de managers sensibilisés ;
Nombre de salariés sensibilisés.
L’indicateur relatif aux communications réalisées sera apprécié annuellement et présenté dans le cadre de la commission de suivi. Les indicateurs relatifs au nombre de personnes sensibilisés seront, eux, présentés à compter de la commission de suivi 2027.
TITRE VI – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
Les partenaires sociaux sont conscients que la promotion de l’égalité professionnelle passe par un suivi actif des actions mises en place afin de pouvoir s’assurer de leur efficacité et apporter des correctifs si nécessaire.
Pour ce faire, les parties entendent mettre en place une commission annuelle de suivi du présent accord.
Article 1. Composition de la commission
La commission est composée :
De deux représentants par organisation syndicale représentative même non-signataire ;
De deux représentants de la Direction ainsi que d’invités selon les thématiques abordées.
Article 2. Préparation des réunions
Afin de permettre à la commission de travailler dans les meilleures conditions, la Direction s’engage à transmettre au moins deux semaines avant la réunion :
Rapport égalité professionnelle Femmes-Hommes de l’UES et de chaque société ;
Bilan du présent accord au niveau de l’UES et de chaque société ;
Bilans sociaux de l’UES et de chaque société ;
Résultats de l’Index Egalité professionnelle.
Article 3. Missions et fonctionnement de la commission
Lors de ses réunions, la commission pourra :
examiner les résultats obtenus de l’année N-1 au regard des objectifs fixés et proposés, le cas échéant, des ajustements pour l’année N ;
enrichir et ajuster les actions existantes dans le cadre du présent accord afin d’améliorer leur efficacité.
Si les membres de la commission estiment que les actions existantes sont insuffisantes pour atteindre les objectifs fixés, ils pourront solliciter la révision du présent accord conformément aux dispositions prévues à l’article 4 du Titre VII Dispositions Finales.
TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et entrera en vigueur à la date de sa signature. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
Article 2. Dépôt de l’accord
La Direction procèdera, conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, au dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces visées à l’article D.2231-7 du Code du travail. La Direction adressera également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties.
Article 3. Publicité de l’accord
Le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.
Article 4. Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail et dans les conditions prévues dans le présent accord. Cet avenant signé devra faire l’objet des mêmes formalités d’opposition, de dépôt et de publicité que le présent accord.
Fait à Paris, le 13 février 2026
Annexe 1 – Indicateurs et objectifs
THEMATIQUE
ARTICLE(S) VISE(S)
INDICATEUR(S) DE SUIVI
OBJECTIFS CHIFFRES PAR ENTITE
MISES EN ŒUVRE
INSTANCE DE SUIVI
Titre I - Egalité dans l’accès à l’emploi et mixité dans l’emploi
Titre I. Article 2.1 Nombre de chargés de recrutement et de Responsables Ressources humaines formés
2027 Commission de suivi
Titre I. Article 2.2 Nombre d’interventions dans les écoles et centres de formation
2027 Commission de suivi CSE Central et CSE Etablissements
Pourcentage des femmes dans le métier de gardien(ne) au sein de l’UES et par société
UES : 37 %
I3F : 38 %
IRA : 42 %
Normanvie : 30 %
3F Notre Logis : 25%
3F Grand Est : 35%
3FCVL : 26%
3F Seine et Marne : 35%
3F Occitanie : 50 %
3F Sud : 26%
2026 Commission de suivi CSE Central et CSE Etablissements
Pourcentage des hommes dans la catégorie socio-professionnelle ETAM au sein de l’UES et par société
UES : 27 %
I3F : 30 %
IRA : 25 %
Normanvie : 20 %
3FNotreLogis : 20%
3F Grand Est : 27 %
3F CVL : 20 %
3F Seine et Marne : 23 %
3F Résidences : 20 %
3F Occitanie : 31%
3F Sud : 30%
2026 Commission de suivi CSE Central et CSE Etablissements
Titre II - Assurer l’égalité salariale
Titre II. Article 1 Analyse et suivi des écarts entre les rémunérations moyennes par catégorie socio-professionnelle et par sexe, dès lors que la catégorie socio-professionnelle compte au moins 6 hommes et 6 femmes
Salariés cadres supérieurs : Limiter les variations du différentiel de rémunération entre les femmes et les hommes en veillant à ce que l’écart de rémunération ne dépasse pas 11%
Salariés hors cadres supérieurs : Limiter les variations du différentiel de rémunération entre les femmes et les hommes en veillant à ce que l’écart de rémunération ne dépasse pas 7%
2026 Commission de suivi CSE Central et CSE Etablissements
Nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité ou d’adoption sous réserver de respecter les conditions prévues par l’accord
2026 Commission de suivi
Résultat de l’Index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
75 2026 Commission de suivi CSE Central et CSE Etablissements
Titre III - Favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Titre III - Article 2.1.1 Nombre d’entretiens réalisés au retour d’un congé de maternité ou d’adoption 100% pour chaque entité 2026 Commission de suivi CSE Central et CSE Etablissements
Titre III - Article 2.2 Nombre de communications réalisées relatives au guide parentalité
Annuelle 2027 Commission de suivi
Titre III - Article 2.3 Nombre de gardien(ne)s ayant pris un congé parental d’éducation / 2026 Commission de suivi
Titre IV - Renforcer l’égalité dans la promotion professionnelle
Titre IV - Article 1 La répartition, en pourcentage, des promotions professionnelles entre les femmes et les hommes (UES et sociétés de plus de 300 salariés)
UES : 1,6 %
I3F : 2 %
IRA : 2 %
Normanvie : 1 %
2026 Commission de suivi CSE Central et CSE Etablissements
La répartition, en pourcentage, des femmes et des hommes au sein de l’encadrement supérieur (classification G7 et plus)
(UES et sociétés de plus de 300 salariés)
UES : 55 % de femmes au sein des cadres supérieurs
I3F : 50 % de femmes au sein des cadres supérieurs
IRA : 50 % de femmes au sein des cadres supérieurs
Normanvie : 50 % de femmes au sein des cadres supérieurs
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Titre V Sensibiliser à l’égalité professionnelle et à l’inclusion
Titre V - Article 1 Nombre de communication réalisées
