Article 1 - Champ d’application2 Article 2 - Période de référence2 Article 3 - Durée de travail2 Article 4 - Etablissement des plannings de travail5 Article 5 - Les heures et jours de variation d’activité9 Article 6 - Evènements en cours d’année - Décompte des temps d’absence10 Article 7 - Paiement du salaire10 Article 8 - Problématiques majeures10
PARTIE 2 - FORFAIT JOURS - CADRE11
Article 1 - Champ d’application11 Article 2 - Caractéristiques du forfait jours11 Article 3 - Dispositions spécifiques14 Article 4 - Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail16
DISPOSITIONS FINALES 18
Article 1 - Durée et entrée en vigueur18 Article 2 - Dénonciation18 Article 3 - Dépôt et publicité18 PRÉAMBULE La présente démarche d’annualisation du temps de travail pour les coéquipiers non-cadre et de forfait jours pour les coéquipiers cadre s’inscrit dans un objectif d’adaptation de l’organisation du travail aux spécificités de l’activité de l’entreprise. Notre secteur est par nature soumis à des variations importantes de volumes et de flux, liées notamment aux saisons commerciales, aux pics d’activité ponctuels (fêtes, soldes, lancements clients, etc.) ainsi qu’aux aléas opérationnels (retards fournisseurs, évolutions des commandes, fluctuations du transport). Dans ce contexte, il est nécessaire de disposer d’un cadre de gestion du temps de travail plus souple et réactif qui permet également de garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle à nos coéquipiers.
PARTIE 1 - ANNUALISATION - NON CADRE
Article 1 - Champ d’application Le présent accord concerne tous les coéquipiers non cadres de l’entreprise, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée. Il s’applique également aux coéquipiers mis à disposition.
Article 2 - Période de référence
L'année de référence s'entend de la période allant du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.
Article 3 - Durée de travail
3.1 - Durée de travail de référence
La durée de travail de référence est calculée selon la formule suivante : (1782h × base horaire / 35h) × (nombre de jours ouvrés de la période / nombre de jours ouvrés de l’année) – (congés payés acquis × base horaire / 5) Ce calcul s’applique à tous les types de contrat (temps complet ou partiel) et toutes durées de travail. La journée de solidarité est incluse dans la durée annuelle du travail effectif (⅕ de la base horaire pour les coéquipiers à temps partiel). Chaque coéquipier peut consulter à tout moment son volume d’heures réalisées et restantes via l’outil informatique. 3.1.1 - Temps complet Pour un coéquipier à temps complet, la durée du travail correspond à la durée légale annuelle de 1607 heures (pour une période du 1er juin au 31 mai, avec 25 jours de congés payés).L’horaire hebdomadaire moyen est de 35 heures, pouvant varier à la hausse ou à la baisse selon les besoins de l’activité. À noter : 1 jour de congé payé correspond à ⅕ de la base horaire hebdomadaire. 3.1.2 - Temps partiel Les coéquipiers à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux à temps complet. Leur rémunération est proportionnelle à celle d’un temps plein de qualification équivalente. L’ancienneté se calcule dans les mêmes conditions, les périodes non travaillées étant prises en compte intégralement. Le coéquipier à temps partiel est embauché sur une base hebdomadaire moyenne. Il peut travailler jusqu’à ⅓ de plus ou de moins que cette durée, et – avec son accord pour certaines périodes – entre 0 h et 34h30 sans que les heures effectuées dans cet intervalle soient considérées comme heures complémentaires. Toutefois, la réalisation d’heures complémentaires ne peut pas porter la moyenne hebdomadaire au niveau de la durée légale annuelle (1607 h). Un document écrit et signé par le coéquipier et son leader doit figurer au dossier pour toute adaptation temporaire. Gestion du repos hebdomadaire supplémentaire en cas de congé parental à temps partiel Le coéquipier qui aura émis le souhait d'obtenir un congé parental à temps partiel, sous forme d'une réduction du temps de travail d'1/5 de sa base horaire, bénéficiera d'un troisième jour de repos fixe durant toute la durée de ce congé sauf souhait contraire du coéquipier.
Organisation du temps de travail en cas de passage d'un temps complet vers un temps partiel
Lorsqu'un coéquipier demande un passage de temps complet à temps partiel, et que le leader donne son accord, les conditions particulières d'aménagement du temps de travail devront être consignées dans un document écrit. Ce document, annexé à l'avenant au contrat de travail relatif à la réduction de la base horaire, sera conservé dans le dossier du coéquipier. Il sera repris en cas de passation de la gestion du coéquipier (par exemple, lors d'un changement de leader) pour s'assurer que les aménagements précédemment accordés soient connus et respectés par le nouveau leader.
Dépassement récurrent de la durée moyenne hebdomadaire
Si, sur la période de référence annuelle, le volume hebdomadaire moyen réellement effectué par un coéquipier dépasse de 2 heures ou plus la base horaire prévue par son contrat, cette base horaire sera modifiée. Cette modification sera effectuée sous réserve d’un préavis de 7 jours, sauf si le coéquipier s'y oppose. La nouvelle base horaire sera égale à l'ancienne base horaire, à laquelle sera ajoutée la différence entre l'horaire réel moyen et l'horaire initialement prévu. Exemple :Un coéquipier ayant un contrat à temps partiel avec une base horaire de 20 heures par semaine et ayant travaillé en moyenne 23 heures par semaine pendant la période d’annualisation, se verra proposer un avenant au contrat pour porter sa base horaire à 23 heures par semaine.
Priorité à un poste à temps complet
Conformément aux dispositions légales, les coéquipiers à temps partiel qui souhaitent occuper un poste à temps complet et les coéquipiers à temps complet qui souhaitent occuper un poste à temps partiel sont prioritaires pour l’attribution de tout poste dans leur catégorie professionnelle ou un poste équivalent au sein de l'entreprise.
3.2 - Limites minimales et maximales de travail
3.2.1 - Limites minimales
Pour les temps partiels, la durée minimale de travail est de 24 heures hebdomadaires sauf accord express du coéquipier pour une durée moindre et encadré par des motifs spécifiques (étude, double emploi, personnel), qui ne pourra toutefois être inférieure à 7h.
Dans tous les cas, pour les temps partiels ou les temps complets, sauf dérogation légale, la durée de planification minimale du travail est fixée à 4 heures par jour. En cas de contraintes particulières du coéquipier avec accord du leader et/ou demande exceptionnelle du leader avec accord du coéquipier, (réunions exceptionnelles par exemple) cette durée peut être diminuée.
3.2.2 - Limites maximales
Sauf dérogations légales, les durées maximales du travail sont fixées à :
10 heures par jour pour les temps complets et les temps partiels ;
48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives pour les temps complets ;
⅓ de plus que les heures prévues dans la base hebdomadaire pour les temps partiels.
3.3 - Pause
La pause journalière est non payée, et est fixée à minimum trente minutes pour une journée planifiée de plus de 6 heures de travail effectif continu, et jusqu’à 1 heure. Elle est planifiée par le leader.
3.4 - Modalités de planification
La planification et le décompte des heures s'effectueront sur la semaine qui s'entend du dimanche 00 heures (1er jour de la semaine) au samedi 24 heures. Le respect de la qualité de vie au travail et de la santé au travail incite à limiter autant que faire se peut la planification prévisionnelle de la durée habituelle de travail à 40 heures par semaine. Le dépassement de cette durée hebdomadaire sera donc demandé en cas de circonstances exceptionnelles.
3.5 - Repos hebdomadaire
3.5.1 - Principe Sauf dérogation légale, chaque coéquipier bénéficie de 11 heures de repos journalier et 35 heures de repos sur la semaine. Chaque coéquipier à temps complet bénéficie de 2 jours de repos hebdomadaires dont le dimanche, fixés en début d’année dans le planning, hormis pour les coéquipiers volontaires pour travailler le dimanche. Ces deux jours sont fixés par leader en tenant compte des besoins de l'activité, des attentes du coéquipier et de l'équipe. Ils ne peuvent pas être modifiés en cours d'année sociale sauf accord du coéquipier et de son leader. Avant chaque année sociale, la répartition des jours de repos au sein de l'équipe pourra être revue de façon collaborative. La priorité pour le mercredi sera donnée dans la mesure du possible aux pères et mères de famille ayant des enfants scolarisés avant 14 ans ou nécessitant une présence parentale.
3.5.2
- Exception aux 2 jours de repos hebdomadaires
Il sera dérogé au principe de 2 jours de repos par semaine de manière très exceptionnelle dans les conditions suivantes :
En cas de besoin de jours de « sur activité », demandées par le directeur, pour un coéquipier volontaire, précisé dans l’article 5,5.2 ;
Pas plus de 3 semaines consécutives.
La 2ème journée de repos hebdomadaire ne sera donc pas récupérée, les heures réalisées sur cette journée n’entrent pas dans le décompte de la cible puisqu’elles seront effectuées dans le cadre du jour de « sur activité » (s'agissant d'un changement des plannings demandées collectivement par le directeur-trice). Les dispositions spécifiques à ces heures sont fixées dans l’art 5, 5.2.
Article 4 - Etablissement des plannings de travail
4.1 - Planning annuel
Le planning annuel vise à fixer notamment les dates de congés, de semaines à 0 heure, les périodes de faible et plus forte activité, éventuels jours fériés travaillés, etc. C'est un calendrier prévisionnel qui sera ensuite précisé par le planning hebdomadaire tel que prévu à l'article 4, 4.2 suivant. 4.1.1 - Calendrier Les variations d'horaire seront programmées selon des calendriers qui peuvent être soient collectifs soit individuels. Le planning annuel est communiqué au coéquipier au plus tard 2 mois avant l'ouverture de la période de référence annuelle soit au 31 mars. Le rétroplanning d'élaboration des plannings annuels sera le suivant :
15 janvier au 1er février : les coéquipiers émettent leurs souhaits de congés payés. Ils doivent émettre trois souhaits distincts.
28 février : les congés payés (ceux de la période
de prise des congés principaux, soit 4 semaines, dont 2 semaines consécutives - à fixer entre le 1er mai au 31 octobre - et autres congés) sont fixés par les leaders et portés à la connaissance des coéquipiers.
31 mars : communication du planning annuel aux coéquipiers.
Le planning mentionne le nombre d'heures par semaine à titre indicatif. 4.1.2 - Congés payés Les congés payés sont validés par le leader en tenant compte, dans la mesure du possible des souhaits de ses coéquipiers, de son activité et des règles légales pour y répondre favorablement ou pas, lors de l'établissement des plannings annuels. L'ordre des départs est fixé par l'employeur compte tenu de la situation familiale des bénéficiaires, notamment des possibilités de congés du conjoint, des périodes de vacances scolaires pour les coéquipiers ayant des enfants scolarisés et de la durée de leurs services chez l'employeur. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. Le leader :
Doit accorder minimum 10 CP ouvrés continus (2 semaines) au cours de l'année sociale, sauf souhait contraire du coéquipier, et maxi 20 jours ouvrés de CP consécutifs (4 semaines) entre le 1er mai et le 31 octobre ;
Ne peut refuser 15 jours de CP ouvrés continus (3 semaines) entre le 1er mai et le 31 octobre.
Tous les congés payés doivent être soldés au 31 mai N+1. Il sera autorisé des reports de congés payés pour les motifs légaux et quelques cas exceptionnels avec accord des parties : changement de métier, mutation, absences justifiées de longue durée. Les CP exceptionnellement reportés viennent en déduction de la cible d'heures à faire par le coéquipier l'année sociale suivante. A l'inverse, pour l'année en cours, ils viennent augmenter le volume annuel. Les CP reportés sont pris en compte pour le déclenchement des majorations liées aux heures excédentaires et supplémentaires. Exemple : Sur l'année sociale 2024-2025, je n'ai pu bénéficier que de 20 CP sur 25 pour cause de maternité. 5 sont reportés sur l'année sociale 2025-2026. Ma cible annuelle 2024-2025 sera donc égale à 1642 heures (soit 1607 + 5CP X 7h) et ma cible annuelle 2025-2026 sera égale à 1572 heures (soit 1607 - 5CP x 7h).
4.1.3 - Congés supplémentaires 4.1.3.1 - Ancienneté La durée des congés est augmentée à raison de :
1 jour ouvrable pour les salariés ayant 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
2 jours ouvrables pour les salariés ayant 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
3 jours ouvrables pour les salariés ayant 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
5 jours ouvrables pour les salariés ayant 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Ces jours de congés supplémentaires peuvent être donnés, au gré de l’entreprise, en dehors de la période normale des congés.
4.1.3.2 - Enfant malade et hospitalisé Les coéquipiers ayant une ancienneté minimum d’1 an, et sur présentation d'un certificat médical justifiant une présence indispensable du père ou de la mère pour garder un enfant malade de moins de 16 ans, des congés rémunérés seront accordés à compter du jour anniversaire d'entrée du coéquipier dans l'entreprise, pour l'ensemble des enfants selon les modalités suivantes : - 3 jours ouvrables en cas de maladie ; - 6 jours ouvrables en cas d’hospitalisation. Le congé sera accordé dans le cas où les 2 parents travaillent et dans la mesure où l'autre parent prouvera qu'il ne bénéficie pas déjà d'un congé pour la même raison. Le congé sera également accordé au parent assurant seul la charge de l'enfant. Par ailleurs, le coéquipier pourra négocier avec l'employeur la possibilité de prendre quelques jours de congé non rémunérés ou une réduction de son temps de travail pendant la durée de la maladie de l'enfant. 4.1.3.3 - Fractionnement Dans le cas où l’entreprise refuse à un coéquipier de poser l’intégralité de ses 4 semaines de congés sur la période de prise des congés principaux (entre le 1er mai et le 31 octobre) pour des raisons d’organisation de l’activité, le salarié aura le droit à des jours de congés supplémentaires de fractionnement :
1 jour supplémentaire si le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période légale.
2 jours supplémentaires si le salarié prend 6 jours ou plus en dehors de cette période.
Si le coéquipier ne pose pas volontairement ses 4 semaines de congés d’été pendant la période légale, il sera considéré comme renonçant à ses droits aux jours de fractionnement.
4.1.4 - Semaine à 0 Chaque coéquipier peut bénéficier de 2 semaines à 0 heure, lesquelles ne pourront être prises qu'une fois tous les congés payés posés, à compter du 1er novembre de l'année en cours. Ces semaines, qui ne peuvent être fractionnées, seront fixées par les leaders sur proposition du coéquipier, en fonction des nécessités de l'activité. Les dates de prise de ces semaines à 0 heure seront arrêtées le 31 mars de l'année N-1. Elles seront non modifiables sauf accord de l'employeur sur demande expresse du coéquipier. Les semaines à 0 heure ne viennent pas diminuer le nombre d'heures annuel à effectuer et n'ont pas d'incidence sur le seuil d'appréciation des heures supplémentaires.
4.1.5 - Jours fériés
Tout coéquipier pourra être amené à travailler 5 jours fériés (hors 1er mai) par année sociale pour peu que l'activité le nécessite. Il pourra aussi l'être au-delà, cependant son accord sera nécessaire. Le nombre d'heures travaillées un jour férié s'impute sur la cible annuelle du coéquipier. Le travail du jour férié ouvrira droit à une majoration de 100% des heures travaillées en plus du paiement de ce jour déjà inclus dans le salaire mensualisé.
Exemple 1 : Je travaille 7 heures le 1er novembre, je serai payé(e) comme suit :
Une première fois au titre du salaire mensualisé qui intègre ces heures
Une seconde fois via une majoration à 100%
Exemple 2 : Si je chôme le 1er novembre, je percevrai uniquement mon salaire mensualisé, aucune heure ne sera déduite de ma cible annuelle.
4.1.6 - Dimanche
En principe, le dimanche constitue l’un des deux jours de repos obligatoires pour le coéquipier. Cependant, en fonction des nécessités de l’activité, il pourra être sollicité pour travailler ce jour-là. Cette demande ne pourra être faite que sur la base du volontariat, validé par un document écrit spécifique. En contrepartie, le coéquipier bénéficiera d’une majoration de 100 % sur les heures effectuées ce jour.
4.2 - Planning hebdomadaire
4.2.1 - Etablissement du planning hebdomadaire et délai de communication Le planning hebdomadaire vise à préciser la durée et les horaires de travail par jour sur la période d'affichage, au regard du planning annuel prévisionnel. Notre volonté partagée est d'ouvrir la possibilité aux coéquipiers de participer à l'élaboration de leurs plannings prévisionnels de façon concertée et collaborative en lien avec leurs contraintes personnelles et les besoins des différents sports sur lesquels ils peuvent être amenés à travailler. À défaut de planification concertée et/ou ne répondant pas aux besoins de l'activité, les plannings hebdomadaires prévisionnels sont définis par les leaders en tenant compte des besoins de l'activité et dans la mesure du possible des souhaits des coéquipiers. Il sera veillé à une bonne répartition des matinées et après-midi de travail dans les équipes. Compte tenu des difficultés d'organisation qui peuvent intervenir du fait de l'annualisation pour les mères et pères de famille justifiant de contraintes familiales particulières (conduites scolaires, crèches, garderies, co-voiturage attesté), il est convenu que l'entreprise doit s'engager périodiquement à rappeler ces difficultés à l'ensemble des leaders. En tout état de cause, les plannings hebdomadaires indiquant précisément la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, sont communiqués aux coéquipiers au moins 2 semaines à l'avance.
4.2.2 - Modification du planning hebdomadaire Par principe, le planning n'a pas vocation à être modifié sauf événements particuliers. Toutefois, par exception, des modifications peuvent être apportées au planning hebdomadaire avec un délai de prévenance de 14 jours calendaires, sans nécessiter l’accord préalable du coéquipier. En dessous du délai de 14 jours, toute modification devra faire l’objet d’un accord explicite du coéquipier. À l’inverse, le coéquipier peut demander une modification de son planning à tout moment, qui ne sera effective qu’après validation par le leader. 4.2.3 - Signature des plannings Pour assurer le suivi des horaires effectués et des heures restantes à réaliser, les coéquipiers valident leur planning hebdomadaire une fois la semaine écoulée, en tenant compte des éventuelles modifications d’horaires intervenues. Cette validation se matérialise par une signature, qui peut être apposée soit sur support papier, soit par voie électronique. La signature conjointe du leader et du coéquipier vaut validation officielle des horaires.
Article 5 - Les heures et jours de variation d’activité
5.1 - Heures excédentaires ou déficitaires annuelles des coéquipiers à temps partiel et à temps complet
L'objectif est que le coéquipier effectue au 31 mai le nombre d'heures prévues dans sa cible annuelle et en particulier qu'il n'y ait pas d'heures perdues. La situation individuelle des
coéquipiers est vérifiée, chaque année, à la fin de la période de référence.
5.1.1 - Heures excédentaires Les heures excédentaires sont celles qui dépassent la cible annuelle du coéquipier.
Si un coéquipier dépasse sa cible annuelle, il percevra le salaire correspondant aux heures de dépassement effectuées (solde d'heures payées à 100%) et une majoration de salaire de 25% (heures supplémentaires 25%). Ces heures seront comptabilisées et traitées en fin de période d'annualisation. Ces heures excédentaires et leur majoration feront l'objet uniquement d'un paiement, en pratique sur le mois de juin eu égard au décalage de paie.
5.1.2 - Heures déficitaires
Si à la fin de la période annuelle, le coéquipier n'a pas accompli, du fait de son employeur, son quota d'heures annuel, sa rémunération est acquise (sous réserve des dispositions relatives aux absences, départ...). Dans le cas où le coéquipier quitterait l’entreprise en cours d’année, et donc modifierait la période de référence sur laquelle sa cible a été calculée, les heures déficitaires seront prises en compte dans le solde de tout compte.
5.2 - Heures de nuit
Les heures de nuit sont toutes les heures effectuées entre 21h et 6h. Elles donnent lieu à une majoration dans les dispositions suivantes :
25% pour les heures effectuées de nuit entre le lundi 21h et le vendredi 23h59 ;
35% pour les heures effectuées de nuit entre le samedi 0h et le lundi 6h.
5.3 - Jours de « sur activité »
En cas de très forte activité, les directeurs.trices pourront demander à l’ensemble du personnel de travailler 6 jours sur 7 (hors dimanche). Dans le but de récompenser les coéquipiers volontaires, les heures effectuées seront payées à 150 % du taux horaire sur le mois où elles ont été effectuées. Ces heures ne sont pas comptabilisées dans la cible. Les coéquipiers pourront donc refuser d’effectuer ces jours de sur-activité sans que cela ne puisse leur être reproché. Pour autant, ces jours ne doivent pas avoir pour conséquence de déroger aux dispositions légales de durées maximales et de repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 6 - Evènements en cours d’année - Décompte des temps d’absence En cas de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause (maladie, accident, maternité, congés divers, absences rémunérées ou non), les heures d’absence seront décomptées selon le nombre d’heures que le collaborateur aurait normalement effectuées, en se référant au planning hebdomadaire connu (semaine en cours et deux semaines suivantes). Au-delà de trois semaines d’absence, le décompte se fera sur la base hebdomadaire contractuelle.
Article 7 - Paiement du salaire Afin d'éviter pour les coéquipiers une rémunération variable, la rémunération mensuelle de chaque coéquipier est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 151,67h par mois, indépendamment de l'horaire réellement pratiqué, et au prorata de celle-ci pour les temps partiels. L'indemnisation des congés payés, des jours fériés, le complément maladie versé par l'entreprise et plus généralement, les absences rémunérées de toute nature se fera, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires, sur la base de la rémunération lissée. Pour les absences non rémunérées (notamment absence injustifiée, sorties anticipées, retard…), une retenue sur la rémunération du coéquipier sera donc effectuée en fonction du nombre d'heures manquantes tel que défini à l'article 6.
Article 8 - Problématiques majeures En cas de problématiques majeures sur le site ne permettant pas aux coéquipiers de travailler dans les conditions habituelles (hors problèmes de sécurité), les coéquipiers seront payés les heures planifiées. La pratique durant ces journées sera systématiquement de garder les coéquipiers sur site durant le problème, jusqu’à résolution ou certitude d’incapacité d’exploiter. En cas de sous activité, le leader de site pourra décider d’un traitement équitable des horaires pour le global entrepôt, et donc faire repartir tous les coéquipiers à la même heure. PARTIE 2 - FORFAIT JOURS - CADRE
Article 1 - Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des coéquipiers cadres relevant d’un dispositif de forfait jours, disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne nécessitent pas le respect de l’horaire collectif en vigueur au sein de l’entrepôt, du service ou de l’équipe auxquels ils sont rattachés.
Article 2 - Caractéristiques du forfait jours
2.1 - Durée du forfait jours
La période de référence annuelle est la période allant du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. 2.1.1 - Nombre de jours à travailler Pour un coéquipier cadre à temps complet :
Le nombre de jours de travail annuels est de 212 jours pour 260 jours ouvrés dans l’année, journée de solidarité incluse, pour un coéquipier présent sur l’ensemble de l’année sociale de référence et ayant acquis 25 jours de congés payés.
Si le coéquipier n’est pas présent sur toute la période de référence, le nombre de jours à travailler est proratisé en fonction de sa durée de présence effective.
Pour un coéquipier cadre à temps partiel :
Le nombre de jours à travailler est proratisé en fonction de sa durée de travail contractuelle et en fonction de son temps de présence dans l’année de référence.
Pour les coéquipiers ne bénéficiant pas de droits à congés payés complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux et conventionnels auxquels le coéquipier ne peut prétendre. A l'inverse, pour les coéquipiers bénéficiant de jours de congés supplémentaires (congés d’ancienneté par exemple), le nombre de jours de travail sera diminué d’autant. Le nombre de RTT varie donc selon le nombre de jours ouvrés dans l’année pour respecter le nombre de jours travaillés. Ce nombre est lié au travail effectif. Sous la responsabilité de l’entreprise, les cadres veilleront à une répartition équilibrée des jours travaillés et jours non travaillés tout au long de l'année afin de veiller au bon équilibre vie professionnelle et personnelle.
2.1.2 - Modalités applicables Par définition, le forfait jours exclut tout décompte horaire du temps de travail. Ainsi, il est rappelé que les coéquipiers en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-48 du code du travail, à :
La durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale de travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et 21, et au premier et deuxième alinéa de l’article L3121-22.
Toutefois, l’entreprise souhaite rappeler la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable, et une bonne répartition dans le temps du travail du coéquipier. En outre, en application des articles L3131-1 à L3132-3 du Code du travail, le coéquipier en forfait jours reste soumis :
À la durée minimale hebdomadaire de 35h, pour les temps complet et proratisé pour les temps partiel ;
À la durée minimale de 11 heures de repos entre deux plages d’activité ;
À la durée minimale du repos hebdomadaire de 35h (24 h + 11H).
2.2 - Caractéristiques principales des conventions individuelles
La convention de forfait en jours sur l’année est prévue dans le contrat de travail ou fait l’objet d’un avenant écrit individuel conclu avec chaque coéquipier concerné.
Cette convention précisera notamment :
La durée en jours du forfait ;
Qu’en application des articles L3121-62 du code du travail, le coéquipier en forfait jours n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L3121-18, aux durées maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22 du code du travail ;
Que le coéquipier a droit au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
2.2.1 - Repos hebdomadaires Le cadre au forfait jours bénéficie de 2 jours de repos hebdomadaire. Ainsi, les cadres autonomes travaillent par principe 5 jours par semaine. En plus du dimanche, le second jour de repos hebdomadaire est choisi en toute autonomie par le cadre lors de la réalisation de ses plannings en tenant compte de l’organisation de l’entrepôt et de l’équipe d'encadrement. La priorité pour le mercredi sera donnée dans la mesure du possible aux pères et mères de famille ayant des enfants scolarisés (avant 14 ans) ou nécessitant une présence parentale.
2.2.2 - Arrivée et départ en cours d’année En cas d’entrée du coéquipier en cours d’année sociale, le nombre de jours travaillés est calculé proportionnellement à la date de prise de fonction sur la base d’un forfait annuel de 237 jours (212 jours + 25 CP). En cas de rupture du contrat en cours d’année, un décompte sera effectué au prorata du temps de présence sur l’année sociale, et il sera opéré une régularisation sur la base suivante :
Soit le coéquipier a travaillé plus qu’il n’a été payé, il percevra donc un solde de tout compte avec une régularisation de salaire.
Soit le coéquipier a travaillé moins, et il devra alors rembourser à l’entreprise le trop-perçu.
2.3 - Déduction des absences
Les journées d'absence - à l'exception des absences liées à un accident de travail ou maladie professionnelle, une dispense d’activité ou un préavis payés - s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Le calcul des droits à RTT étant proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif, le nombre de RTT dû pour l'année de référence sera réduit proportionnellement à la durée de ces absences.
2.4 - Dépassement du forfait annuel
Le forfait annuel en jours pourra faire l’objet d’un dépassement, qu’en cas de nécessité pour l’activité, et ce après la demande et la validation écrite auprès du leader avant le 01/03 N+1 de la période de référence. Le dépassement de forfait ne s’applique pas pour les coéquipiers qui n’ont pas posé l’intégralité de leurs congés payés sur l’année sociale et qui de ce fait dépasseraient leur forfait initial, à l’exception des cas de report de congés payés validés par l’entreprise. L’entreprise rappelle que la priorité est donnée à la prise des RTT et au temps de repos dans l’objectif de contribuer à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Ces jours de dépassement seront majorés à 125%.
2.5 - Elaboration du planning individuel
Pour mener à bien sa mission, le coéquipier au forfait jours est autonome dans l'organisation de son temps de travail et dans la pose de ses congés payés. Il convient de préciser que le cadre autonome doit poser 4 semaines, dont 2 semaines consécutives, entre le 1er mai et le 31 octobre. Le manager veillera à ce que les amplitudes et la charge de travail soient raisonnables pour assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Chaque cadre définit sur l’année les journées de repos en fonction de ses responsabilités, de ses objectifs et du bon fonctionnement du service ou de l’entreprise. Ces journées de repos regroupent :
Les congés payés ;
Les repos hebdomadaires ;
Les jours fériés non travaillés ;
Les jours non travaillés appelés RTT.
Ainsi, afin d’anticiper et planifier cette activité, le coéquipier en forfait jours élabore son planning en mai de chaque année. Ce planning prévisionnel pourra être modifié en cours d’année en toute autonomie.
2.6 - Rémunération
Le coéquipier bénéficiant d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de sa mission. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif ou de jours accomplis durant la période de paie considérée. Les périodes de travail non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Article 3 - Dispositions spécifiques
3.1 - Les permanences
Pour répondre aux contraintes organisationnelles et sécuritaires de l’entrepôt, des permanences seront organisées par roulement. Les cadres en entrepôt sont autonomes dans la planification collective hebdomadaire de ces permanences. Ce n’est qu’à défaut d’accord des coéquipiers concernés que l’entreprise fixera le roulement des permanences les jours non couverts. La permanence sera organisée exclusivement en demi-journée. Le permanent de l'après-midi ne pourra pas être permanent le lendemain matin afin de garantir le respect des 11 heures de repos quotidien. L’entreprise souhaite rappeler que les permanences doivent être réparties équitablement entre l’ensemble de l’équipe encadrement amené à faire des permanences. Les plannings de permanences doivent répondre à un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chacun ainsi qu’à leur état de santé, notamment en lien avec leur âge.
3.2 - Indemnisation des dimanches et jours fériés travaillés
Le cadre peut être amené à travailler un dimanche (sur la base du volontariat) ou un jour férié. Dans ce cas, il se verra appliquer la majoration de salaire en fonction du temps réellement effectué dans les mêmes conditions que les non-cadres. A cet effet, ce temps de travail les dimanches et fériés devra être déclaré sur l’outil de planification afin de valoriser la majoration en conséquence sur le bulletin de paye.
3.3 - Jours « de sur activité »
En cas de très forte activité, les directeurs.trices pourront demander à l’ensemble du personnel de travailler 6 jours sur 7 (hors dimanche). Dans le but de récompenser les coéquipiers volontaires, les heures effectuées seront payées à 150 % du taux horaire sur le mois où elles ont été effectuées. Ces heures ne sont pas comptabilisées dans la cible. Les coéquipiers pourront donc refuser d’effectuer ces jours de sur-activité sans que cela ne puisse leur être reproché. Pour autant, ces jours ne doivent pas avoir pour conséquence de déroger aux dispositions légales de durées maximales et de repos quotidien
3.4 - Heures de nuit
Les heures de nuit sont toutes les heures effectuées entre 21h et 6h. Elles donnent lieu à une majoration dans les dispositions suivantes :
25% pour les heures effectuées de nuit entre le lundi 21h et le vendredi 23h59 ;
35% pour les heures effectuées de nuit entre le samedi 0h et le lundi 6h.
3.5 - Congés supplémentaires
Les coéquipiers cadre au forfait jour bénéficient des mêmes droits aux congés supplémentaires que les non-cadre, soit : 3.5.1 - Ancienneté La durée des congés est augmentée à raison de :
1 jour ouvrable pour les salariés ayant 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
2 jours ouvrables pour les salariés ayant 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
3 jours ouvrables pour les salariés ayant 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
5 jours ouvrables pour les salariés ayant 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Ces jours de congés supplémentaires peuvent être donnés, au gré de l’entreprise, en dehors de la période normale des congés.
3.5.2 - Enfant malade et hospitalisé Les coéquipiers ayant une ancienneté minimum d’1 an, et sur présentation d'un certificat médical justifiant une présence indispensable du père ou de la mère pour garder un enfant malade de moins de 16 ans, des congés rémunérés seront accordés à compter du jour anniversaire d'entrée du coéquipier dans l'entreprise, pour l'ensemble des enfants selon les modalités suivantes : - 3 jours ouvrables en cas de maladie ; - 6 jours ouvrables en cas d’hospitalisation. Le congé sera accordé dans le cas où les 2 parents travaillent et dans la mesure où l'autre parent prouvera qu'il ne bénéficie pas déjà d'un congé pour la même raison. Le congé sera également accordé au parent assurant seul la charge de l'enfant. Par ailleurs, le coéquipier pourra négocier avec l'employeur la possibilité de prendre quelques jours de congé non rémunérés ou une réduction de son temps de travail pendant la durée de la maladie de l'enfant. 3.5.3 - Fractionnement Dans le cas où l’entreprise refuse à un coéquipier de poser l’intégralité de ses 4 semaines de congés sur la période de prise des congés principaux (entre le 1er mai et le 31 octobre) pour des raisons d’organisation de l’activité, le salarié aura le droit à des jours de congés supplémentaires de fractionnement :
1 jour supplémentaire si le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période légale.
2 jours supplémentaires si le salarié prend 6 jours ou plus en dehors de cette période.
Si le coéquipier ne pose pas volontairement ses 4 semaines de congés d’été pendant la période légale, il sera considéré comme renonçant à ses droits aux jours de fractionnement.
3.6 - Problématiques majeures
En cas de problématiques majeures sur le site ne permettant pas aux coéquipiers cadre de travailler dans les conditions habituelles (hors problèmes de sécurité), les coéquipiers seront payés les jours planifiées. La pratique durant ces journées sera systématiquement de garder les coéquipiers sur site durant le problème, jusqu’à résolution ou certitude d’incapacité d’exploiter.
Article 4 - Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
4.1 - Suivi du temps de travail
Pour garantir la prise des jours de repos et veiller ainsi à l’équilibre vie privée / vie professionnelle et à la charge de travail des cadres :
Sous la responsabilité de son leader, le cadre remplira sur l’outil de planification la prise de ses temps de repos effectifs en fonction de leur nature (RTT, CP, repos hebdomadaire…) et les jours travaillés. Il est rappelé que le temps de repos journalier est d’au moins 11 heures (temps entre le moment de départ de l’entreprise et sa prise de fonction le lendemain), et le repos hebdomadaire est d’au moins 35 heures (24h + 11h) par semaine ;
Chaque mois, le cadre ré-imprimera son planning mis à jour. Il signera son planning et le transmettra à son leader pour archivage.
La signature de ces plannings pourra se faire sur papier ou par voie électronique.
4.2 - Entretiens et suivi de la charge de travail
Afin de garantir la santé et la sécurité des cadres en forfait jours et de veiller à l’équilibre de leur vie privée / vie professionnelle, un entretien annuel spécifique sur la charge de travail sera réalisé par le leader et le coéquipier. Pour mener à bien cet entretien, les leaders seront formés à l’appréhension de la notion de charge de travail et à la mise en place de plans d’actions éventuels. Il est également rappelé que chaque cadre pourra s’exprimer sur ce sujet lors de chaque entretien mensuel ou à toute occasion, s’il l’estime nécessaire. Lors de ces entretiens, le cadre et son responsable évoqueront notamment :
L’organisation du travail ;
Sa charge de travail et son ressenti sur celle-ci ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Au regard des constats effectués, le coéquipier et son leader définissent ensemble les mesures de prévention et un plan d’action pour régler les difficultés constatées. Les solutions sont actées dans le support d’entretien qui sera signé par le coéquipier et archivé. En outre, le coéquipier a la possibilité de solliciter par écrit son leader en cas notamment de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du coéquipier, d’évènements accroissant de façon anormale sa charge de travail. Le leader recevra le coéquipier sans délai afin de partager sur la situation et de trouver les moyens d’y remédier. Dans tous les cas, le coéquipier pourra également solliciter le cas échéant un entretien d’échange avec le service RH.
4.3 - Bien-être au travail et déconnexion
4.3.1 - Bien-être au travail Compte tenu de son activité et des coéquipiers sportifs passionnés qui la composent, l’entreprise encourage le coéquipier cadre qui le désire à organiser la pratique de son sport passion en semaine de façon autonome et responsable sans pour autant que cela impacte l’activité et l’organisation. Il est également conseillé d’organiser des activités sportives lors des réunions collectives, entretiens, etc. L’entreprise encourage le cadre à veiller à la bonne articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
4.3.2 - Droit à la déconnexion Le digital et les nouveaux outils de communication occupent une place majeure dans l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Les technologies de l'information et de la communication (TIC) induisent une plus grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles. L’entreprise souhaite donc accompagner cette évolution tout en garantissant un bon équilibre vie privée / vie professionnelle. Ce droit à la déconnexion se concrétise notamment par :
Le respect des temps de repos et de congés des coéquipiers ;
L’absence d’obligation de répondre aux mails hors temps de travail (repos quotidiens et hebdomadaires, CP, RTT, suspension du contrat de travail), sauf situations exceptionnelles.
Le leader s'abstient, sauf urgence avérée, de contacter ses coéquipiers en dehors des horaires de travail. Si le coéquipier ne répond pas aux sollicitations sur ces temps de repos, il ne pourra pas être sanctionné pour ce motif. Le droit à la déconnexion est couplé à un devoir de déconnexion renvoyant aussi à la responsabilité individuelle et collective en termes d’usage des TIC. Chaque coéquipier participe à la recherche et à la mise en œuvre du droit à la déconnexion. Ainsi, chacun veillera à l’importance de :
S’interroger sur le moment opportun de l’envoi d’un mail ou appel téléphonique, afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail habituels des interlocuteurs.
Cette sensibilisation passera également par l’exemplarité du leader. Chaque coéquipier a le droit d’alerter sa hiérarchie ou la responsable ressources humaines en cas de non-respect de ce droit à la déconnexion. Soucieux d’un bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, l’entreprise rappelle à chaque coéquipier qu’il a le devoir de prendre soin de lui et de son environnement personnel et/ou familial.
DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Durée et entrée en vigueur Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er novembre 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée.Il fera l’objet d’une reconduction tacite annuelle, sauf demande écrite de révision formulée par la Direction ou par la majorité des membres du Comité Social et Économique (CSE), entraînant l’ouverture de nouvelles négociations. Article 2 - Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de quatre mois, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation doit être notifiée par écrit à l’ensemble des signataires et donner lieu à dépôt auprès de la DREETS compétente. Article 3 - Dépôt et publicité Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Cette plateforme est accessible à l'adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Une copie sera également remise à chacune des parties signataires et au Comité social et économique (CSE).
