ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
IER
entre :
La Direction de
IER, dont le siège social est situé au 3, rue Salomon de Rothschild à Suresnes (92 150) et inscrite au RCS de Nanterre sous le n° 622 050 318 ; représentée par XX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « l’Entreprise » ;
d’une part,
et :
Les Organisations Syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat CFDT, représenté par
XX, en sa qualité de délégué syndical
Le syndicat CFTC, représenté par
XX, en sa qualité de délégué syndical central
Le syndicat SUD, représenté par
XX, en sa qualité de délégué syndical central
d’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc223026109 \h 4 PARTIE 1 – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc223026110 \h 5 1)Champ d’application PAGEREF _Toc223026111 \h 5 2)Méthode de diagnostic et outils de mesure PAGEREF _Toc223026112 \h 5 PARTIE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc223026113 \h 5 A.Accès à l’emploi PAGEREF _Toc223026114 \h 5 1)Diagnostic de l’existant PAGEREF _Toc223026115 \h 5 2)Actions et engagements PAGEREF _Toc223026116 \h 6 a.Recrutement et traitement des candidatures PAGEREF _Toc223026117 \h 6 b.Parité des effectifs PAGEREF _Toc223026118 \h 6 c.Lutte contre la discrimination PAGEREF _Toc223026119 \h 7 3)Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc223026120 \h 7 B.Formation professionnelle PAGEREF _Toc223026121 \h 7 1)Diagnostic de l’existant PAGEREF _Toc223026122 \h 7 2)Actions et engagements PAGEREF _Toc223026123 \h 8 a.Accès à la formation PAGEREF _Toc223026124 \h 8 b.Articulation des formations professionnelles avec les contraintes personnelles PAGEREF _Toc223026125 \h 8 3)Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc223026126 \h 9 C.Rémunération effective et promotion professionnelle PAGEREF _Toc223026127 \h 9 1)Diagnostic de l’existant PAGEREF _Toc223026128 \h 9 2)Actions et engagements PAGEREF _Toc223026129 \h 10 a.Rémunération effective PAGEREF _Toc223026130 \h 10 b.Evolution professionnelle et mobilité PAGEREF _Toc223026131 \h 10 3)Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc223026132 \h 11 D.Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc223026133 \h 11 1)Diagnostic de l’existant PAGEREF _Toc223026134 \h 11 2)Actions et engagements PAGEREF _Toc223026135 \h 11 a.Paternité PAGEREF _Toc223026136 \h 11 b.Congé parental d’éducation PAGEREF _Toc223026137 \h 12 c.Congé enfants malades PAGEREF _Toc223026138 \h 12 d.Congés exceptionnels pour évènements familiaux PAGEREF _Toc223026139 \h 13 e.Autorisations d’absence – Parentalité PAGEREF _Toc223026140 \h 13 f.Autorisation d’absence – Rentrée des classes PAGEREF _Toc223026141 \h 13 g.Autorisation départs anticipés – Veille de fêtes de fin d’année PAGEREF _Toc223026142 \h 13 h.Dons de jours de repos PAGEREF _Toc223026143 \h 14 i.Temps partiel choisi PAGEREF _Toc223026144 \h 14 j.Retraite progressive PAGEREF _Toc223026145 \h 15 k.Planification et tenue des réunions de travail PAGEREF _Toc223026146 \h 15 l.Droit à la déconnexion des collaborateurs et encadrement de l’attribution des outils informatiques PAGEREF _Toc223026147 \h 16 3)Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc223026148 \h 17 PARTIE 3 – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET MOBILITE DES SALARIES PAGEREF _Toc223026149 \h 17 1)Diagnostic de l’existant PAGEREF _Toc223026150 \h 17 2)Actions et engagements PAGEREF _Toc223026151 \h 17 a.Ecoute et respect de chacun PAGEREF _Toc223026152 \h 17 b.Expression directe des salariés PAGEREF _Toc223026153 \h 18 c.Informations liées à la vie de l’entreprise et aux thématiques RH PAGEREF _Toc223026154 \h 18 d.Intégration et vie d’entreprise PAGEREF _Toc223026155 \h 19 e.Départ de l’entreprise PAGEREF _Toc223026156 \h 19 f.Actions en faveur du handicap PAGEREF _Toc223026157 \h 19 g.Accès des personnes à mobilité réduite (PMR) et des femmes enceintes PAGEREF _Toc223026158 \h 20 h.Santé et sécurité des collaborateurs PAGEREF _Toc223026159 \h 20 i.Entretien de retour d’arrêt maladie de longue durée PAGEREF _Toc223026160 \h 20 j.Accompagnement psychologique des collaborateurs PAGEREF _Toc223026161 \h 20 k.Prévention des risques psychosociaux et du harcèlement PAGEREF _Toc223026162 \h 21 l.Accompagnement des salariés proches-aidants PAGEREF _Toc223026163 \h 22 m.Modes de transport des salariés PAGEREF _Toc223026164 \h 23 3)Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc223026165 \h 23 PARTIE 4 – COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc223026166 \h 23 1)Communication et sensibilisation PAGEREF _Toc223026167 \h 23 2)Suivi de l’accord PAGEREF _Toc223026168 \h 24 PARTIE 5 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc223026169 \h 24 1)Durée de l’accord PAGEREF _Toc223026170 \h 24 2)Adhésion PAGEREF _Toc223026171 \h 24 3)Modification des textes légaux PAGEREF _Toc223026172 \h 24 4)Révision PAGEREF _Toc223026173 \h 24 5)Dénonciation PAGEREF _Toc223026174 \h 25 6)Dépôt PAGEREF _Toc223026175 \h 25
PREAMBULE
Les parties signataires ont toujours affirmé leur volonté de formaliser une politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès leur recrutement et tout au long de leur carrière professionnelle dans l’entreprise, ainsi que sur la qualité de vie au travail.
Inscrit dans la Constitution depuis le 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes », ce principe d’égalité entre les femmes et les hommes a été renforcé par le législateur ces dernières années. En effet, les obligations incombant aux entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont été concrétisées tout d’abord par la loi n°2015-994 du 17 août 2015 puis étayées par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017. La loi du 5 septembre 2018 renforce les obligations en matière d’égalité professionnelle en instituant de nouvelles mesures visant à réduire les écarts de rémunération et à lutter plus efficacement contre les violences sexuelles et agissements sexistes en entreprise. Enfin, en application de la loi du 2 août 2021, la négociation relative à la qualité de vie au travail (QVT) s’intitule désormais qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Ainsi, l’employeur engage périodiquement des négociations afin que l’entreprise soit couverte par un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), ou, à défaut, par un plan d’action.
Le présent accord a pour objectif de consolider, tout en les améliorant, les politiques et actions mises en place, et ainsi conforter la politique menée par IER pour faire évoluer les mentalités et les comportements dans le domaine de la mixité et de l’égalité en luttant contre les stéréotypes, et ainsi parvenir à l’amélioration durable de la qualité de vie au travail, facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés mais aussi de la performance économique et industrielle de l’Entreprise.
Ce sont dans ces conditions que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de IER se sont rencontrées les 20/01, 23/01, 5/02, 24/02 et 11/03/2026 afin de négocier sur le contenu du nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie et les conditions de travail.
Ainsi, il a été conclu le présent Accord.
PARTIE 1 – DISPOSITIONS GENERALES Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise IER, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
IER rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Méthode de diagnostic et outils de mesure
Conformément à l’article L. 2312-18 du Code du travail, l’Entreprise met à disposition des représentants du personnel élus et désignés les informations relatives à l’égalité professionnelle sur la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE).
Les éléments de diagnostic mentionnés dans le présent accord sont issus de cette BDESE (indicateurs 2025). A compter de la signature de cet accord, les indicateurs de référence seront dans la mesure du possible issus exclusivement de la BDESE.
Dans le cas où une évolution législative ou réglementaire viendrait modifier le référentiel BDESE, la Direction présentera aux représentants du personnel les indicateurs les plus proches de ceux arrêtés dans le présent accord, sans que ce dernier ne soit obligatoirement amendé.
Ces indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle doivent permettre :
D’établir un diagnostic de situation ;
De mesurer les éventuels écarts de salaires ;
De suivre et mesurer les actions engagées par l’Entreprise.
PARTIE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Accès à l’emploi
Diagnostic de l’existant
Le diagnostic de l’existant est basé sur les indicateurs 2025 suivants :
Indicateur BDESE « H/F Répartition des effectifs » (synthèse) :
Hommes
Femmes
Total
Ratio
H
F
Effectifs 2025
194 41 235 82,5% 17,5%
Indicateur BDESE « H/F Répartition des embauches » (synthèse) :
Hommes
Femmes
Total
Ratio
H
F
Embauches 2025
19 2 21 90,5% 9,5%
Malgré l’absence de toute forme de discrimination à l’embauche tant sur la rédaction des offres d’emploi que le traitement des candidatures, ce constat chiffré est le reflet des difficultés du secteur d’activité de IER à recruter des femmes sur des métiers techniques à forte dominante masculine dans l’industrie métallurgique.
Actions et engagements
Recrutement et traitement des candidatures
L’Entreprise rédige les libellés et contenus d’annonces d’emploi de manière neutre, sans référence au sexe ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Elle s’engage à respecter l’égalité de traitement des candidatures à toutes les étapes du processus de recrutement, sans jamais tenir compte du sexe du candidat ou de la candidate afin de limiter les risques de discrimination à l’embauche entre les femmes et les hommes.
Afin de garantir la transparence dans le processus de décision, les candidatures non retenues, feront l’objet d’une justification personnalisée auprès du candidat dès lors qu’il aura passé un entretien physique ou à distance par visioconférence.
OBJECTIF
Assurer la neutralité des offres d’emploi et l’égalité de traitement des candidatures
Parité des effectifs
Les parties signataires s’accordent à dire que la mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Toutefois, la structure de l’emploi, ou plus souvent le métier exercé, constitue parfois un frein à cette mixité et la parité dans certains cas s’avère compliquée à mettre en œuvre.
La Direction d’IER et les Organisations syndicales reconnaissent que l’objectif de parité des effectifs, bien que primordial, doit tenir compte des spécificités des activités exercées par l’Entreprise.
OBJECTIFS
Obtenir et maintenir une parité des effectifs au niveau des établissements la plus équilibrée possible en tenant toutefois compte de la structure de l’emploi et des métiers exercés.
Atteindre une proportion d’au moins 20% de femme au sein de la population d’ici 2030.
Lutte contre la discrimination
La lutte contre toute forme de discrimination a toujours été mise en avant par l’Entreprise. Particulièrement, les collaborateurs en charge des processus de recrutement font preuve d’une vigilance importante dans l’exercice de leurs missions. A ce titre, aucune personne n’est écartée d'une procédure de recrutement, de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise sur la base de critères reconnus comme discriminatoires.
L’Entreprise s’engage à mettre à disposition des collaborateurs RH et managers impliqués dans le processus de recrutement, une sensibilisation via e-learning et à en assurer un suivi régulier.
OBJECTIF
Assurer une sensibilisation e-learning à la non-discrimination (notamment aux critères genrés et liés à l’âge) des collaborateurs chargés du recrutement et des managers intervenant dans le processus de recrutement.
Indicateurs de suivi
Afin d’assurer un suivi efficient des objectifs fixés par le présent titre, les indicateurs de suivi suivants sont retenus :
Indicateur BDESE « H/F Répartition des effectifs par catégorie professionnelle »
Indicateur BDESE « H/F Répartition des embauches par catégorie professionnelle et par contrat »
Indicateurs complémentaires (hors BDESE) :
Nombre d’actions de sensibilisation anti-discrimination réalisées
Formation professionnelle
Diagnostic de l’existant
Le diagnostic de l’existant est basé sur l’indicateur 2025 suivant :
Indicateur BDESE « Nombre d’heures de stages de la formation continue » (synthèse) :
2025
En heures
Heures de formation dispensées
2036,45
Indicateur BDESE « Répartition des collaborateurs formations par genre » :
2025
Genre
Femme
45
Homme
147
Indicateur (hors BDESE) « Répartition en pourcentage du nombre d’heures de formations par genre » (synthèse) :
2022
Genre
Femme
19,4%
Homme
80,6%
Actions et engagements
Accès à la formation
La formation professionnelle est sans conteste un levier pour contribuer à l’évolution professionnelle des salariés. L’Entreprise garantit le principe d’un accès égal à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés à travers les multiples dispositifs existants. Ainsi, l’Entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions des entreprises soient équilibrés dans la répartition entre les femmes et les hommes.
Les évolutions promotionnelles (changements de situation, de catégorie professionnelle, de poste, évolution de niveau de responsabilités) se font uniquement sur les compétences exercées et les résultats obtenus. L’application de ce principe assure une égalité des chances et de traitement entre les salariés des deux sexes.
L’Entreprise s’engage également à mesurer la répartition du volume d’heures de formation entre les femmes et les hommes dans l’année.
OBJECTIF
Obtenir une répartition des heures de formation entre les femmes et les hommes correspondant à la représentation des genres au sein de l’effectif de l’Entreprise, par catégorie professionnelle.
Articulation des formations professionnelles avec les contraintes personnelles
Au retour d’un congé lié à la parentalité (maternité, paternité, adoption, parental d’éducation etc…), l’Entreprise s’engage à favoriser la mise en œuvre d’actions de formation professionnelle nécessaires pour adapter le ou la salarié(e) au niveau d’exigence du poste à tenir.
Afin de préparer et d’envisager ces perspectives de retour dans l’emploi, la DRH proposera systématiquement un entretien au salarié concerné. Au cours de cet entretien, le salarié sera notamment interrogé sur ses éventuels besoins de formation et sur la nécessité d’adapter l’organisation de son temps de travail.
Par ailleurs, au retour d’un congé lié à la parentalité, les salariés qui auraient été absents pendant la constitution du plan de formation auront la possibilité d’exprimer leurs demandes de formation en dehors de ladite période.
De plus, afin de tenir compte des éventuelles contraintes personnelles des salariés et favoriser un meilleur équilibre avec leur vie personnelle, l’Entreprise s’engage à privilégier la formation pendant le temps de travail.
OBJECTIFS
Proposer un entretien à 100% des personnes revenant d’un congé long (supérieur à 3 mois) lié à la parentalité et réaliser les entretiens acceptés dans un délai raisonnable.
Mettre en œuvre, en cas de besoin, les actions de formation nécessaires pour l’adaptation du salarié au niveau d’exigence du poste à tenir.
Indicateurs de suivi
Afin d’assurer un suivi efficient des objectifs fixés par le présent titre, les indicateurs de suivi suivants sont retenus :
Indicateur BDESE « Nombre d’heures de stages de la formation continue » ;
Indicateur BDESE « Répartition des collaborateurs formés par genre »
Indicateurs complémentaires (hors BDESE) :
Nombre de collaborateurs revenant d’un congé lié à la parentalité supérieur ou égal à 3 mois
Nombre d’entretiens proposés aux collaborateurs revenant d’un congé lié à la parentalité supérieur ou égal à 3 mois
Nombre d’entretiens réalisés avec les collaborateurs revenant d’un congé lié à la parentalité supérieur ou égal à 3 mois
Rémunération effective et promotion professionnelle
Diagnostic de l’existant
En application de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, les employeurs doivent mettre en place un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (dit «
Index égalité femmes/hommes »).
Ainsi, le 1er mars 2026, au titre de l’Index 2025, l’Entreprise a publié sur le site internet du Groupe la note globale de 82 sur 100, dont le détail se décompose comme suit :
Points obtenus
Nombre de points maximum
1- Ecart de rémunérations (en %)
37 40
2- Ecarts d'augmentations individuelles (en points de %)
25 35
3- Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)
15 15
4- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
5 10
INDEX (sur 100 points)
82 100
Actions et engagements
Rémunération effective
L’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
L’Entreprise s’engage à respecter l’égalité salariale, à compétences égales et profil similaire, au moment de l’embauche. Elle s’assure également que des écarts ne se créent pas dans le temps pour des évolutions similaires au sein de l’Entreprise.
De la même manière, les parties signataires rappellent que les congés maternité, paternité et adoption sont sans incidence sur l’évolution de la rémunération des salariés et qu’à l’issue des périodes susvisées, la rémunération de l’intéressé(e) est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
L’Entreprise s’engage également à ce que la durée du travail des salariés à temps partiel n’ait aucune incidence sur l’évolution de leur rémunération.
Evolution professionnelle et mobilité
L’Entreprise s’engage à promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’évolution professionnelle et à garantir des possibilités d’évolution identiques aux deux sexes.
Pour cela, elle met en œuvre chaque année le processus des Entretiens Professionnels qui permet aux salariés d’exprimer leurs souhaits d’évolution et d’envisager l’accompagnement nécessaire. A minima tous les 2 ans, un entretien sera réalisé par le responsable hiérarchique pour aborder les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les actions à mettre en œuvre pour réaliser ce projet, notamment en termes de formation. Tous les six ans, un état des lieux du parcours professionnel du salarié sera réalisé par le personnel RH afin de vérifier que le salarié a bénéficié de ses entretiens professionnels et d’au moins une action de formation non réglementaire.
Par ailleurs, dans le but de favoriser la mobilité interne, un site Mobilité permet de diffuser en interne via l’intranet les offres d’emploi du Groupe, les salariés pouvant se créer des alertes pour être avertis en temps réel des offres correspondant à leur recherche.
Pour les collaborateurs n’ayant pas accès facilement au site Mobilité ou à l’intranet, la Direction s’engage à communiquer par tout moyen sur l’existence des offres concernant l’Entreprise, et notamment par affichage sur le site de Besançon.
OBJECTIFS
Détecter les femmes et les hommes qui souhaitent évoluer dans leur poste, les former et les accompagner en animant, la démarche des Entretiens Professionnels, et la revue des carrières (people review), a minima tous les deux ans,
Favoriser la mobilité interne au niveau du Groupe en garantissant l’accessibilité à toutes les offres d’emploi.
Permettre une révision des objectifs définis lors de l’entretien annuel lors de la survenance d’un évènement lié à la parentalité.
Indicateurs de suivi
Pour le suivi des objectifs fixés par le présent titre, il est convenu que les parties se référeront à l’Index tel que publié par la Direction ou, le cas échéant, à tout indicateur issu de l’Index qui viendrait s’intégrer à la BDESE.
Indicateurs complémentaires (hors BDESE) :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une modification ou d’un changement de fiche emploi traduisant une évolution de leurs responsabilités et/ou périmètre.
Nombre de salarié ayant bénéficié d’une évolution de leur rémunération à la suite d’une modification ou d’un changement de fiche emploi dans le cadre d’une promotion.
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Diagnostic de l’existant
L’Entreprise veillent au respect de la vie personnelle de chacun et comprennent les contraintes liées à l’exercice de la parentalité. Elle propose de ce fait certains dispositifs facilitant l’articulation des temps de vie.
Actions et engagements
Consciente que la conciliation des temps de vie vise sur le long terme à atteindre l’objectif d’égalité entre les femmes et les hommes, l’Entreprise souhaite améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Plus généralement, elle souhaite que l’exercice de la responsabilité familiale ne devienne pas un frein dans la carrière de ses salariés.
Paternité
Un salarié peut bénéficier d’un congé paternité d’une durée de 25 jours, consécutifs ou non, (ou 32 jours en cas de naissances multiples) quelle que soit la nature de son contrat de travail et quelle que soit son ancienneté. Il est désormais obligatoire de prendre les 3 jours de congé naissance accordés au salarié et une première période de 4 jours du congé de paternité (soit 7 jours à la naissance de l’enfant). Le reste de ce congé paternité doit être pris par le salarié dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l’enfant (hors cas de reports légaux). Pendant la durée de ce congé, le salarié perçoit uniquement des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS paternité) dans la limite d’un montant maximal de 1/30e du plafond mensuel de la sécurité sociale.
Par ailleurs, il est rappelé que lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est prolongé de droit pendant la période d’hospitalisation, dans la limite d’une durée de 30 jours.
Afin de favoriser la prise du congé paternité, l’Entreprise complète ces indemnités afin de maintenir le salaire des collaborateurs concernés qui ont au moins une année d’ancienneté. De plus, l’Entreprise subroge ces indemnités afin de pallier les délais de paiement de la sécurité sociale.
Enfin, les Parties souhaitent faire de la prise entière des jours de congé paternité un objectif commun.
OBJECTIF
Obtenir un taux de prise du congé paternité en progression chaque année
Congé parental d’éducation
Afin de ne pas pénaliser les salariés qui prendraient un congé parental d’éducation inférieur ou égal à 6 mois, l’Entreprise neutralise l’impact sur l’ancienneté acquise pendant ce congé.
Pour rappel, le dispositif légal (article L.1225-54 du Code du travail) prévoit que « la durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ».
OBJECTIF
Neutraliser l’impact sur l’ancienneté de la prise d’un congé parental d’éducation inférieur ou égal à 6 mois
Congé enfants malades
Conformément à la convention collective nationale de la Métallurgie, les collaborateurs ayant un enfant à charge malade de moins de 16 ans (jusqu’à la date du 16ème anniversaire) bénéficient d’une autorisation d’absence « enfants malades » à hauteur de 3 jours par an. Cette absence est portée à 5 jours par an si l’enfant est âgé de moins de 1 an ou si le collaborateur assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. De plus, la convention collective nationale de la Métallurgie prévoit pour l’indemnisation des salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté, d’un maintien à 50% de la rémunération pour une durée maximale de 4 jours par an. Afin de limiter l’impact sur la rémunération des salariés concernés, l’Entreprise complète cette indemnisation et maintient 100% de la rémunération des 2 premiers jours, pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté et sur présentation d’un justificatif médical. Ces congés sont accordés par salarié et par journée entière, indépendamment du nombre d’enfants.
Lorsque deux membres d’un même couple travaillent dans l’Entreprise, le droit à congés « enfants malades » est attribué à chaque parent.
OBJECTIF
Accorder des jours de congé rémunérés en cas d’enfant malade
Congés exceptionnels pour évènements familiaux
Les parties rappellent qu’en application du Code du travail et de la convention collective nationale de la Métallurgie, les salariés peuvent bénéficient de jours de congés pour évènements familiaux au moment de l’évènement concerné et sur présentation d’un justificatif (ex : mariage, décès, déménagement…). La liste détaillée et les jours associés sont disponibles sur l’intranet RH.
Autorisations d’absence – Parentalité
Les parties rappellent qu’en application du Code du travail, les salariées bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Les salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficient également d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre au maximum à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de l’ancienneté.
L’Entreprise se réserve le droit d’exiger la présentation d’un certificat du médecin suivant la grossesse ou l’assistance médicale à la procréation.
OBJECTIF
Accorder une autorisation d’absence rémunérée aux salariés, hommes et femmes, dans le cadre des examens obligatoires liés à la grossesse.
Autorisation d’absence – Rentrée des classes
Afin de permettre aux parents d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, jusqu’à l’entrée en 6ème comprise, une autorisation d’absence d’une durée raisonnable est accordée aux collaborateurs.
Il est précisé que ce temps sera accordé sans diminution de la rémunération et n’est pas soumis à rattrapage dans la limite de 2 heures.
OBJECTIF
Accorder une autorisation d’absence rémunérée aux collaborateurs accompagnant leurs enfants à la rentrée des classes, jusqu’à la classe de 6ème incluse.
Autorisation départs anticipés – Veille de fêtes de fin d’année
Les salariés soumis au règlement d’horaire variable (Suresnes-Nantes et Besançon), pourront bénéficier d’une autorisation de départ anticipé les 24 et 31 décembre lorsqu’il s’agit de jours ouvrés travaillés. Les salariés seront alors autorisés à quitter l’entreprise à partir de 14h s’ils disposent d’un crédit d’heures suffisant sur leur compteur.
Dons de jours de repos
Afin de faciliter l’aide des salariés en difficulté, les parties signataires instaurent au sein de l’Entreprise le don de jours de repos à un salarié :
parent d’un enfant gravement malade, tel que prévu par les articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail.
parent d’un enfant ou d’une personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans décédé
dont l’un des proches est gravement malade, handicapé ou victime d’un grave accident, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Les salariés de l’Entreprise pourront ainsi donner des jours de congés payés aux salariés évoqués précédemment.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident, ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant.
Peuvent être cédés les jours non pris correspondant :
à la 5ème semaine de congés payés,
aux jours de récupération du temps de travail,
aux jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté.
Ce don sera anonyme et sans contrepartie. Le donateur se rapprochera à cet effet de la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Le don de jours doit être organisé par le Service des Ressources Humaines de sorte à éviter des absences prolongées des salariés pouvant être pénalisantes pour leur employabilité.
OBJECTIF
Permettre le don de jour de repos aux salariés parents d’un enfant / d’un proche gravement malade, ou à la suite du décès d’un enfant.
Temps partiel choisi
Dès lors que l’organisation du travail le permet, l’Entreprise analysera attentivement les demandes de passage à temps partiel et ce quel que soit le sexe du salarié émettant la demande. Il est également convenu que l’Entreprise favorisera le retour vers le temps plein pour les salariés qui le désirent.
Il est précisé que ces demandes de modification du temps de travail doivent être adressées à la fois à la DRH et à sa hiérarchie directe, par courrier ou par e-mail.
OBJECTIF
Accepter toutes les demandes de temps partiel choisi, sauf raison impérative d’organisation du service.
De manière plus générale, la Direction s’engage à étudier toute demande d’aménagement du temps de travail pour faire face à des difficultés d’ordre personnel.
Retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif permettant aux salariés en fin de carrière de travailler à temps partiel tout en touchant une partie de leur retraite. Pendant cette période de travail, le salarié continue de cotiser à la retraite, de sorte que lorsqu’il cesse totalement son activité professionnelle, sa retraite définitive est recalculée en tenant compte de cette période d’activité à temps partiel.
L’Entreprise souhaite permettre autant que possible aux salariés qui le souhaitent et qui en remplissent les conditions légales à bénéficier de ce dispositif.
OBJECTIF
Permettre aux salariés qui le souhaitent et qui en remplissent les conditions légales la mise en place de retraite progressive.
Planification et tenue des réunions de travail
Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, les réunions de travail doivent se tenir sur le temps de travail entre 9h00 et 17h30 sauf circonstances exceptionnelles, et tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes familiales des salariés.
La programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des salariés travaillant à temps partiel concernés par ces réunions, et doivent de préférence être programmées à l’intérieur des plages horaires de présence des salariés soumis au badgeage, lorsque ceux-ci doivent y participer.
L’Entreprise privilégiera, quand cela est rendu possible, l’utilisation de la visio-conférence pour limiter le recours aux déplacements professionnels.
Afin de garantir l’efficacité collective, il est recommandé que les réunions fassent l’objet d’une préparation préalable précisant notamment ses objectifs, son ordre du jour et les participants concernés (ceux strictement nécessaires). L’organisateur de la réunion garantira le respect du cadre défini (ordre du jour et durée), une participation équilibrée et le suivi des actions. Les participants s’engageront à être ponctuels, préparés, attentifs et respectueux des règles de fonctionnement. À l’issue de la réunion, il est recommandé qu’un compte rendu soit diffusé dans des délais raisonnables, que les décisions et actions soient formalisées, priorisées, affectées à des responsables identifiés et assorties d’échéances, afin d’en assurer le suivi.
Un guide sur l’organisation des réunions et détaillant ces bonnes pratiques a été rédigé en 2024. Il est disponible sur l’intranet RH.
OBJECTIF
Planifier les réunions de travail sur le temps de travail, entre 9h00 et 17h30 au plus tard, sauf circonstances exceptionnelles.
Droit à la déconnexion des collaborateurs et encadrement de l’attribution des outils informatiques
Conscients des enjeux du droit à la déconnexion, les parties souhaitent par le présent accord conférer aux collaborateurs un réel droit à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion implique notamment que, sauf circonstances particulières et impérieuses, le collaborateur de la Société n'a pas l'obligation de lire ou de répondre aux courriels envoyés, aux SMS ou aux appels téléphoniques reçus en dehors du temps de travail ou des périodes d’astreinte. A cet égard, il est notamment rappelé qu’il est strictement interdit de solliciter les collaborateurs durant leurs congés, pendant leurs arrêts-maladies ainsi que pour les salariés soumis au travail en équipes alternantes, pendant leurs périodes de repos.
Chaque collaborateur veillera en ce sens à s'interroger sur le moment le plus opportun d'envoi d'un courrier ou d'appel afin de ne pas créer un sentiment d'urgence.
Le manager est le premier garant de ce droit, notamment en limitant l’envoi de courriels ou de SMS en dehors des horaires de travail et/ou en n’exigeant pas de réponse ou action immédiate de son collaborateur.
En ce sens, les parties rappellent l’importance de respecter des horaires raisonnables pour l’envoi de courriels ainsi que pour l’organisation et la tenue des réunions compatibles avec le respect de la vie personnelle.
En outre, les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC), qui regroupent l’utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, de la téléphonie mobile font aujourd'hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail. Il en résulte que les TIC peuvent estomper la frontière entre le lieu du travail et le domicile. Par ailleurs, il est important de s’assurer que leur utilisation ne conduise pas à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail.
La mise à disposition de ces outils nomades doit s’accompagner d’une vigilance particulière de la part de l’Entreprise et de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est respecté.
Enfin, il est rappelé que l’utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être pris en compte dans l’évaluation professionnelle du salarié.
Ainsi, les salariés sont invités à :
Éviter l’envoi de mails et de SMS ainsi que les appels en dehors des horaires de travail habituels ;
Dans la mesure du possible, préciser une échéance de réponse dans leur message ;
Faire connaître leur indisponibilité via un message d’absence et renvoyer si possible vers un interlocuteur disponible ;
La Direction s'engage à ce titre à mettre en œuvre des actions de communication et de compréhension, tant à l'égard des managers que de l'ensemble des collaborateurs. Outre une communication sur le sujet, ces actions pourront consister dans le déploiement d'ateliers de formation ou d'outils permettant de prendre conscience de l'impact des TIC sur la vie personnelle des salariés.
OBJECTIFS
Assurer le droit à la déconnexion des collaborateurs de IER.
Veiller à une attribution encadrée des outils informatiques.
Indicateurs de suivi
Afin d’assurer un suivi efficient des objectifs fixés par le présent titre, les indicateurs de suivi suivants sont retenus :
Indicateurs complémentaires (hors BDESE) :
Nombre de journées d’absence pour maternité et nombre de femmes concernées
Nombre de jours de congé paternité pris et nombre d’hommes concernés
Nombre de collaborateurs ayant eu recours à des jours enfants malades
Nombre de jours donnés et utilisés par le collaborateur ayant un enfant ou un proche gravement malade, ou à la suite du décès d’un enfant de moins de 25 ans
Nombre de salarié bénéficiant d’une retraite progressive
Nombre de salarié en temps partiel choisi
PARTIE 3 – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET MOBILITE DES SALARIES
Diagnostic de l’existant
L’Entreprise porte une attention particulière à la qualité de vie au travail en tant que facteur de bien-être de leurs collaborateurs. Consciente de l’enjeu du bien-être au travail qui influence positivement la vie professionnelle du collaborateur et participe en partie à sa rétention au sein de l’entreprise, l’Entreprise rappelle que plusieurs dispositifs veillant à améliorer la qualité de vie au travail existent déjà au sein de IER et en met en place de nouveaux par le présent accord.
Actions et engagements
Ecoute et respect de chacun
Les parties rappellent que l’écoute et le respect représentent des valeurs fondamentales de la vie en collectivité. Chaque salarié de l’entreprise doit être porteur de ces valeurs à travers son comportement, ses attitudes et ses relations interpersonnelles.
L’organisation du travail au sein des équipes doit garantir au manager suffisamment de disponibilités pour écouter les membres de son équipe lorsque ces derniers ressentent le besoin de s’exprimer sur le vécu au travail. Si l’écoute représente un investissement temporel important, elle contribue à une meilleure cohésion de l’équipe et un renforcement du collectif.
Chaque salarié doit aussi à son niveau écouter l’autre et contribuer ainsi à prévenir toute forme d’isolement sur le lieu de travail. L’écoute suppose d’être attentif à l’autre, et aux changements de comportements des personnes présentes dans son environnement.
Le respect s’exprime à travers des principes de politesse envers autrui (et ce, quel que soit le positionnement hiérarchique de chacun).
Le respect permet aussi d’instaurer un dialogue constructif où chacun peut exprimer son point de vue. Ce respect doit s’exprimer à l’égard de toute personne présente au sein de l’entreprise quelle que soit sa situation contractuelle.
C’est dans ce cadre qu’en 2024, a été mis en place au sein de l’Entreprise, la Charte des bonnes relations au travail, visant à promouvoir un environnement de travail sain et respectueux. Cette charte est affichée dans les locaux de l’Entreprise et disponible sur l’intranet RH.
OBJECTIFS
Garantir un environnement de travail respectueux de chacun et ouvert à l’écoute.
Sensibiliser les collaborateurs sur le respect des bonnes relations de travail
Expression directe des salariés
Le droit d’expression directe et collective des salariés est un droit essentiel au bon développement et à la pérennité de l’entreprise. Il garantit aux salariés une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
La facilité de dialogue est assurée au quotidien notamment par une proximité géographique des salariés avec leurs élus et leurs équipes managériales. En outre, l’Entreprise sensibilisera les salariés, lors de la semaine sur la QVCT sur ce thème et permettre un temps d’échange.
OBJECTIF
Organiser chaque année, lors de la semaine de la QVCT, un temps d’échange pour favoriser l’expression directe des salariés.
Informations liées à la vie de l’entreprise et aux thématiques RH
En plus des newsletter IER et Groupe diffusées à l’ensemble des collaborateurs, chaque salarié peut se connecter à l’intranet IER :
iergroup.sharepoint.com
Cette plateforme offre plusieurs fonctionnalités, et notamment :
Accès aux actualités d’IER (informations « business » entre autres)
Création d’espaces projet (partages de documents, travaux communs sur des fichiers etc…)
Documents RH (accord, charte…)
De plus, l’Entreprise met en place des « Cafés RH », qui sont des moments de rencontre entre le Service des Ressources Humaines et les collaborateurs sur des thématiques en lien avec la vie professionnelle, afin de leur permettre de mieux comprendre et ainsi mieux appréhender certains dispositifs ou mécanismes liés aux ressources humaines (par exemple : le 1% Logement, le compte personnel de formation dit « CPF », le bulletin de paie, etc…).
Par ailleurs, l’Entreprise souhaite également sensibiliser les salariés sur des sujets de société en organisant des semaines engagées (QVCT, développement durable, handicap) afin d’étudier comment ces sujets peuvent être intégrés par chacun dans la vie d’entreprise et pérenniser ces nouveaux modes de fonctionnement.
OBJECTIFS
Permettre aux salariés de s’informer sur son entreprise et ses actualités par la mise à disposition d’informations liées à la vie de l’entreprise via l’intranet.
Organiser des « Cafés RH » pour informer les collaborateurs sur des dispositifs liés aux ressources humaines et leur permettre de mieux les comprendre et ainsi mieux les appréhender/utiliser.
Mettre en place des « semaines engagées » sur des sujets de société afin de sensibiliser chacun sur des thématiques d’actualité et étudier comment les intégrer de manière pérenne dans le fonctionnement de l’Entreprise.
Intégration et vie d’entreprise
Consciente de l’importance d’une intégration réussie et d’une collectivité de travail agréable dans la rétention des talents, l’Entreprise met en place un parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs afin d’améliorer l’expérience d’onboarding via un parcours d’intégration complet comprenant notamment une demi-journée d’intégration, un welcome bag, la restitution d’un rapport d’étonnement, la mise en place d’un bilan de période d’essai…
OBJECTIF
Améliorer l’expérience d’onboarding des collaborateurs via un parcours d’intégration complet
Départ de l’entreprise
L’Entreprise souhaite améliorer la procédure d’offboarding, à la fois pour permettre aux salariés qui quittent l’entreprise d’être accompagnés dans leur départ et ainsi de partir avec une bonne image de l’entreprise, mais également afin de se servir de leurs retours d’expérience pour améliorer celle des salariés qui restent et de ceux qui arrivent dans l’entreprise.
Ainsi, un entretien est réalisé avec les salariés qui démissionnent : pour comprendre les raisons du départ, et les accompagner à préparer leur départ (information de remise de matériel, parcours de sortie, solde de tout compte, feedback d’expérience d’offboarding…).
OBJECTIF
Améliorer la procédure d’offboarding en proposant un entretien aux salariés qui démissionnent pour comprendre les raisons du départ
Actions en faveur du handicap
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont des préoccupations fondamentales pour l’Entreprise.
Ainsi, afin de maintenir dans l’emploi les travailleurs en situation d’handicap, l’Entreprise s’engage à étudier toute demande d’adaptation de poste qui pourrait être formulée. Seront également mises en œuvre toutes les actions de formation nécessitées par cette éventuelle adaptation de poste.
De la même manière seront déployées des actions de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs afin de conscientiser chacun sur la thématique du handicap. Pour cela, une référente handicap a été nommée au sein de l’Entreprise dont les missions sont de sensibiliser les salariés via des communications régulières, de répondre à leurs interrogations et de les accompagner dans la réalisation d’un dossier de RQTH s’ils le souhaitent.
L’Entreprise affirme qu’elle poursuivra ses actions de manière à maintenir ce sujet au cœur des préoccupations RH, et notamment en matière de recrutement.
OBJECTIFS
Améliorer la qualité de vie au travail des travailleurs en situation de handicap par l’adaptation du poste de travail et la mise en œuvre d’actions de formation.
Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur la thématique du handicap afin de permettre une meilleure intégration des salariés en situation de handicap.
Accès des personnes à mobilité réduite (PMR) et des femmes enceintes
L’Entreprise étudiera, à la demande des femmes enceintes ou des salariés sujets à une mobilité réduite, toute demande d’accès aux places de parking à proximité de l’entrée du lieu de travail. Le collaborateur ou la collaboratrice concerné(e) s’adresse directement à la Direction des Ressources Humaines.
Par ailleurs, en cas de mobilité réduite, le collaborateur ou la collaboratrice pourra être accompagné(e), à sa demande, dans les modalités d’accès à son poste de travail.
OBJECTIF
Étudier toute demande d’accès aux places de parking pour les salariés reconnus « personne à mobilité réduite » et les femmes enceintes.
Santé et sécurité des collaborateurs
L’Entreprise s’engage à renouveler et déployer les formations de Sauveteurs Secouristes au Travail (SST) ainsi que des formations de lutte contre les incendies.
OBJECTIF
Assurer la formation de Sauveteurs Secouristes au Travail, en formation initiale ou en renouvellement tous les 2 ans.
Entretien de retour d’arrêt maladie de longue durée
Un entretien avec la DRH sera systématiquement proposé au salarié reprenant le travail après un arrêt maladie de longue durée (60 jours).
Sans que cela ne puisse lui être imposé, un entretien de retour sera organisé avec le service des Ressources Humaines afin d’appréhender et organiser le retour au travail.
OBJECTIF
Proposer un entretien de retour aux salariés reprenant le travail après un arrêt maladie de longue durée (60 jours).
Accompagnement psychologique des collaborateurs
Dans le cadre de son contrat d’assurance prévoyance collective ALLIANZ, l’Entreprise propose à ses collaborateurs une offre de services élargie appelée
WORKPLACE OPTIONS (WPO).
Elle comprend notamment un programme d'assistance aux salariés incluant une
ligne d'écoute psychologique :
Service confidentiel d’écoute et de soutien émotionnel
Jusqu’à 6 sessions par problématique, par an, par salarié
Accessible en 24/7
Assuré par des psychologues cliniciens
Gestion de situations personnelles et professionnelles
Des modes d’accès multiples avec différentes modalités d’accompagnement
IConnectYou' disponible pour joindre les services (Code : 148142)
L’Entreprise propose également l’application «
MyPrevention » du prestataire santé VIVINTER, disponible en téléchargement dans les stores des téléphones mobiles des collaborateurs ou sur https://assure.vivinter.fr/
Services Santéclair permet d’améliorer bien-être et équilibre vie privée / vie professionnelle, et apporte également aide et soutien en cas de difficultés.
Enfin, par l’intermédiaire de l’organisme de retraite complémentaire
KLESIA, chaque collaborateur âgé de 50 ans et plus peut bénéficier d’un bilan d’évaluation médico-psycho-social proposé dans le parcours de prévention AGIRC-ARRCO.
La demande de bilan gratuit et personnalisé est accessible via https://www.centredeprevention.fr/prendre-rendez-vous/
OBJECTIF
Proposer un accompagnement psychologique aux collaborateurs en ressentant le besoin par le biais d’une ligne d’écoute téléphonique accessible 24h/24, 7j/7 ou d’une permanence psychologique.
Prévention des risques psychosociaux et du harcèlement
L’Entreprise s’engage pour le bien-être au travail de ses collaborateurs en veillant à promouvoir un environnement de travail sain
A cet égard, IER assure la prévention des risques psychosociaux (RPS) notamment par le biais du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) qui permet un recensement et un suivi des dits-risques.
Par ailleurs, l’Entreprise s’engage dans la lutte contre le harcèlement par le biais de communications ayant pour but de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur tous types de harcèlement et ainsi prévenir ces types de comportements.
Conformément aux dispositions du Code de Conduite Groupe et du règlement intérieur en vigueur au sein de l’Entreprise, les actes de harcèlement, sexisme ou violence au travail sont totalement prohibés, et sont systématiquement sanctionnés. En outre, les parties tiennent à rappeler que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail constituent des délits passibles de sanctions pénales.
Aussi, il appartient à chacun d’être vigilant quant aux signaux qui pourraient révéler de telles situations et de les signaler s’ils en sont victimes ou témoins.
A cet effet, différents canaux de signalements sont à la disposition des salariés, parmi lesquels :
Le dispositif d’Alerte professionnelle du Groupe Bolloré ; Alert.bollore.com
La Direction des Ressources Humaines
Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE ;
Les représentants du personnel ;
Les managers.
OBJECTIF
Mettre en œuvre des actions de communication afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur tous types de harcèlement.
Accompagnement des salariés proches-aidants
Consciente que la situation de proche-aidant présente de nombreux défis pour les personnes concernées, tant personnels, financiers que professionnels, l’Entreprise souhaite s’engager en faveur de ses salariés qui sont par ailleurs proches-aidants en les accompagnant dans leur vie professionnelle pour leur permettre une meilleure conciliation avec leur vie personnelle et familiale.
Ainsi, l’Entreprise souhaite favoriser dès que possible un aménagement du temps de travail pour les salariés concernés, défini en lien avec le service des Ressources Humaines.
Pour rappel, le salarié proche-aidant est un salarié qui accompagne une personne qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité et qui peut être une des personnes suivantes (conformément aux dispositions de l’article L.3142-16 relatif au congé de proche aidant) : 1° Son conjoint ; 2° Son concubin ; 3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 4° Un ascendant ; 5° Un descendant ; 6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale ; 7 ° Un collatéral jusqu’au quatrième degré ; 8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
OBJECTIF
Accompagner les salariés proches-aidants en favorisant un aménagement de leur temps de travail pour permettre une meilleure conciliation de leur vie personnelle et familiale avec leur vie professionnelle.
Modes de transport des salariés
Au cours de la négociation, les partenaires sociaux ont souhaité faire du sujet de la mobilité des salariés un axe majeur de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. L’Entreprise participe ainsi au financement des abonnements aux transports en commun.
Par ailleurs, l’Entreprise verse une indemnité forfaitaire de transport aux salariés utilisant un véhicule privé ou un mode de transport alternatif, pour leurs trajets entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, conformément aux dispositions renseignées sur l’intranet RH.
OBJECTIF
Réduire le coût de la mobilité des salariés en participant au financement de l’abonnement aux transports en commun et en versant une indemnité forfaitaire de transport aux salariés utilisant leur véhicule privé pour effectuer leurs trajets quotidiens entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Indicateurs de suivi
Afin d’assurer un suivi efficient des objectifs fixés par le présent titre, les indicateurs de suivi suivants sont retenus :
Indicateur BDESE « Nombre de travailleurs handicapés au 31 décembre de l'année considérée »
Indicateur BDESE « Nombre de départ pour le motif démission »
Indicateurs complémentaires (hors BDESE) :
Pourcentage de travailleurs handicapés par rapport à l'effectif total
Nombre de semaines engagées organisées
Nombre de cafés RH réalisés
Nombre de participants aux demi-journées d’intégrations réalisées
Pourcentage d’entretien réalisé à la suite d’un retour de longue maladie
Taux d’absentéisme
PARTIE 4 – COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD
Communication et sensibilisation
Soucieuses de faire évoluer les mentalités et de lutter contre les stéréotypes qui constituent des freins à l’égalité professionnelle, les parties assureront la promotion du présent accord, des engagements pris et des objectifs fixés.
Pour cela, la Direction réalisera et adressera une communication spécifique sur le sujet à l’ensemble des salariés.
Suivi de l’accord
Le Comité Social et Economique de IER veillera à la bonne application du présent accord et examinera l’accomplissement des objectifs fixés, via les indicateurs de la BDESE.
Par ailleurs, une Commission de suivi est mise en place au bout de 2 ans et sera également chargée, de veiller à la bonne application de l’accord.
Il est rappelé que la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise porte notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
PARTIE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature, soit le 11 mars 2026, pour une durée de 3 ans.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.
Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du travail, toute Organisation Syndicale Représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion devra être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Modification des textes légaux
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée (hors changement du référentiel de la BDESE), les parties signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.
Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une ou l’autre des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation.
Les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail s’appliqueront en cas de dénonciation du présent accord.
Dépôt
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre,
L’accord sera déposé sur la plateforme teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dépôt transmettant automatiquement l’accord à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS).
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destiné à cet effet. Fait à Suresnes, le 11 mars 2026, en 5 exemplaires originaux
