La société INDIGO Park, dont le siège social est situé 1, place des Degrés, 92800 PUTEAUX LA DEFENSE,
La société SEPADEF, dont le siège social est situé 1, place des Degrés, 92800 PUTEAUX LA DEFENSE
La société MEAUX STATIONNEMENT, dont le siège social est situé 1, place des Degrés, 92800 PUTEAUX LA DEFENSE
Ci-après dénommées l'Employeur,
Représentées par Monsieur dûment mandaté à l’effet des présentes
d'une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’unité Economique et Sociale réunissant les sociétés INDIGO Park, Sépadef, Meaux stationnement :
La Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE/CGC), représentée par messieurs et , en leur qualité de délégué syndical,
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par Messieurs et , en leur qualité de délégué syndical,
La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par Messieurs , et en leur qualité de délégué syndical,
Le Syndicat Force Ouvrière (FO) représenté par Messieurs et en leur qualité de délégué syndical,
L’Union Nouvelle et Indépendante des Travailleurs (UNIT), représentée par Messieurs et , en leur qualité de délégué syndical
d’autre part,
Ci-après également dénommées ensemble « les Parties »,
Il est arrêté ce qui suit :
PREAMBULE ET OBJET DE L’ACCORD
Conscient que la démarche relative à l’égalité professionnelle est un levier essentiel de la performance de l’entreprise, INDIGO s’inscrit depuis plusieurs années dans une politique volontariste en faveur de la diversité, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.
A ce titre, le Groupe INDIGO s’est engagé à favoriser la mixité, la non-discrimination et l’accès au développement des compétences, à l’employabilité et à la promotion de tous ses collaborateurs, sans aucune distinction, en combattant toute forme de discrimination.
La Direction et les organisations syndicales de l’U.E.S. INDIGO sont convaincues que cet engagement sociétal porté par à un dialogue social constructif favorise une meilleure cohésion interne. La démarche d’égalité professionnelle, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes. Ainsi, la participation de toutes les parties prenantes de l’entreprise dans cette démarche est indispensable à sa réussite et subordonnée à l’adhésion et à l’implication de tous ses acteurs : la direction générale, les managers, les collaborateurs et les instances représentatives du personnel.
C’est dans ce contexte que les parties ont conclu le présent accord en application de l’article L. 2242-17 du code du travail relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et fonction des dispositions du protocole d’accord de méthode de négociation du 9 novembre 2023.
Article 1 – Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’U.E.S. INDIGO.
Article 2 - Lutte contre toutes les formes de discrimination
Dans son Code de conduite, le Groupe INDIGO a défini et communiqué une politique de Ressources Humaines équitable, interdisant toute discrimination fondée sur des motifs illégaux tels que le sexe, l'âge, les mœurs, l'orientation sexuelle, l’appartenance à une race, l'origine ethnique ou la nationalité, le handicap, les opinions ou engagements religieux, politiques ou syndicaux.
La Direction et les organisations syndicales de l’U.E.S. INDIGO rappellent leur engagement dans la promotion d’une culture de la diversité et de l’inclusion et l’importance des mesures visant à lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.
Article 2-1 : Politique de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle
Avec 46 nationalités représentées dans ses effectifs en 2022, la diversité d’origines et d’expériences est l’un des socles d’INDIGO qui combat toute forme de discrimination dans les relations de travail et les évolutions de carrière de ses collaborateurs. INDIGO fait donc le choix d’accentuer sa politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap selon les plans d’actions détaillés dans les articles 3 et 4 du présent accord. Les parties signataires rappellent par ailleurs les dispositions du Code de Conduite interdisant toute discrimination fondée sur les engagements syndicaux, à chaque étape de la vie professionnelle, reconnaissant l’engagement syndical et le droit des collaborateurs à adhérer à une organisation syndicale.
Article 2-2 : Sensibilisation et communication
Les stéréotypes peuvent être des freins à l’égalité professionnelle et nécessitent des actions de sensibilisation adaptées : diversification des modes de communication et des formats, ciblages thématiques ou catégoriels par exemple.
Accompagnement des managers et du réseau ressources humaines
Le présent accord sera présenté aux équipes dirigeantes et à l’ensemble de l’encadrement pour les sensibiliser à l’égalité professionnelle.
Des actions d’information et de sensibilisation de l’ensemble des managers et du réseau Ressources Humaines sur l’égalité professionnelle seront mises en œuvre (réunion d’information/séminaires).
Les supports de communication interne ou externe de l’entreprise devront notamment respecter le principe de mixité, tant sur la partie rédactionnelle que visuelle et éviter toute propagation de stéréotype de genre.
Le guide du recrutement à destination des managers rappellera également les principes de non-discrimination et en faveur de la diversité.
Communication à l’ensemble des salariés
Les dispositions de l’accord seront portées à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs pour les informer de la politique de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, et notamment les mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et les mesures en faveur de l’insertion des travailleurs handicapés.
La communication sur la diversité sera poursuivie, notamment par la valorisation des actions mises en place via la publication d’articles et de vidéos sur l’intranet de l’entreprise.
La Direction veillera à ce que les accords ou les livrets mis en place soient accessibles dans l’intranet et utilisera tous les vecteurs permettant l’information directe des salariés (affichage par exemple).
Du recrutement à l’intégration du collaborateur, les engagements de l’entreprise en matière de non-discrimination seront communiqués.
Article 3 - Assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’identification précise des actions qui doivent être menées en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes implique une analyse préalable de la situation. La Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel prévoit l’obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés de calculer et publier la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes. Si le résultat global de l'entreprise est inférieur à 85, l’entreprise doit fixer des objectifs pour chacun des indicateurs calculés dans l’index.
Les parties soulignent la nécessité d’une vigilance continue quant à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, et se sont fixées des axes de progrès volontaristes, tout en recherchant à la fois à valoriser les mesures existantes, et à élaborer des actions nouvelles et pragmatiques afin de s’inscrire dans l’ambition portée par INDIGO.
Article 3-1 : Diagnostic de l'entreprise et identification des axes de progrès
L’analyse des indicateurs de 2019 à 2022 fait apparaître les faits suivants :
Les femmes représentent 20 % de la population salariée et leur part dans l’effectif n’a pas progressé au cours des dernières années. S’il existe une disparité notable en matière de représentation dans les catégories cadre (29 % de femmes) et agent de maîtrise (28%), celle-ci est bien plus marquée dans la catégorie Employé (15 % seulement), notamment en exploitation.
La filière exploitation est la plus représentative de l’activité d’INDIGO. Le taux de féminisation des emplois est de 15,8 % en 2022.
Par ailleurs, 72 % des femmes et 77% des hommes ont été formés en 2022 dans le cadre du plan de développement des compétences.
Les images historiques des métiers du stationnement, du monde des parcs de stationnement et des rôles respectifs des femmes et des hommes induisent des comportements professionnels de fait sexués.
INDIGO se donne donc comme axe prioritaire de favoriser la mixité des effectifs dans toutes les catégories professionnelles et d’assurer l’égalité des rémunérations. En conséquence de ce qui précède, les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, inscrites sur la durée de l’accord :
L’embauche et l’accès à l’emploi
La rémunération ;
La formation professionnelle
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle
Le développement des actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et les conditions de travail sont par ailleurs prises en compte dans le cadre des dispositions de l’accord Qualité de vie, conditions de travail et prévention des risques professionnels du 20 décembre 2023.
Article 3-2 : Mesures en faveur de l’embauche et l’accès à l’emploi
Les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions favorisant la mixité dans toutes les catégories professionnelles Le recrutement étant un levier essentiel dans la détermination de la composition des effectifs, tous les processus doivent promouvoir la non-discrimination sous toutes ses formes et favoriser la mixité en particulier. A ce titre, les parties signataires réaffirment que l’accès à un emploi est strictement fondé sur les compétences requises pour le poste, l’expérience professionnelle et les diplômes obtenus, et non sur le genre. Cet engagement vise sans distinction les contrats à durée indéterminée et à durée déterminée.
Objectif de progression : Faire progresser la part des femmes dans l’effectif total recruté dans toutes les catégories socio-professionnelles (CSP) et atteindre 25 % de taux global de féminisation à la fin d’application de l’accord.
Plan d’action :
Sensibiliser les acteurs du recrutement (services ressources humaines, managers) aux principes de non-discrimination et à la mixité des équipes, notamment via la distribution d’un guide du recrutement
Rédiger les offres d’emploi de telle sorte qu’elles s’adressent aux femmes et aux hommes sans distinction et ne véhiculent pas de stéréotype.
Poursuivre les campagnes de communication interne et externe afin de promouvoir les métiers et la mixité
Sur le site institutionnel INDIGO et sur le nouveau site Carrières, mettre en avant autant de femmes que d’hommes notamment dans les métiers ou la représentation des femmes est la moins forte.
Indicateurs retenus :
Par CSP et par genre, nombre de salariés recrutés en CDI, CDD, contrat d’alternance
Par CSP et par genre, répartition de l’effectif
Nombre de campagnes de communication
Article 3-3 : Mesures en faveur des rémunérations
L’équité salariale et la réduction des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes sont des piliers fondamentaux de l’égalité professionnelle.
A l’embauche, INDIGO garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et expérience. Au cours de la carrière professionnelle, l’évolution de la rémunération doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. INDIGO s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison de circonstances personnelles telles une organisation du travail à temps partiel ou un congé lié à la parentalité.
Objectif de progression : Réduire les écarts de rémunération par catégorie professionnelle
Plan d’action :
Sensibiliser les managers sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes avant les campagnes annuelles d’attribution des augmentations
Contrôler la répartition des enveloppes salariales afin de s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux hommes et aux femmes.
Contrôler l’application des dispositifs légaux de garantie de rémunération au retour de congé maternité ou parental d’éducation
Augmenter la proportion des mesures d’augmentation du sexe sous-représenté si un écart significatif était constaté
Indicateurs retenus :
Par CSP et par genre, % de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle et niveau de l’augmentation
Par CSP et par genre, rémunération moyenne
Nombre de femme ayant bénéficié d’une augmentation individuelle au retour de congé maternité ou congé parental d’éducation
Nombre de femme dans les 10 plus hautes rémunération
Article 3-4 : La formation professionnelle
Les parties signataires entendent garantir le même accès au plan de développement des compétences pour les femmes et les hommes. En effet, l’accès à la formation professionnelle est nécessaire afin d’assurer une réelle équité dans le déroulement des carrières, l’évolution des qualifications et le développement des compétences professionnelles.
INDIGO veillera particulièrement à un accès équitable aux dispositifs de cycle qualifiant, plus particulièrement le dispositif de Certificat de Qualification Professionnelle en vue de l’obtention d’un titre inscrit au Répertoire national des qualifications des services de l’automobile (« cycle CQP »). La parité sera par ailleurs visée pour l’accès au parcours de formation Cadre : « Learning Expedition » afin de favoriser l’accès des femmes dans les instances de direction.
Objectif de progression : Garantir l’accès à la formation professionnelle et à la formation professionnelle qualifiante dans les mêmes proportions aux hommes et aux femmes.
Plan d’action :
Sensibiliser les acteurs de la formation (services ressources humaines et formation, managers) sur l’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes avant l’établissement du plan de développement des compétences de l’année à venir
Contrôler l’accès au plan de développement de compétence afin de s’assurer que les formations bénéficient dans les mêmes proportions aux hommes et aux femmes
Garantir l’accès à la formation qualifiante dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes
Augmenter la proportion des inscriptions en formation du sexe sous-représenté si un écart significatif était constaté
Indicateurs retenus :
Par CSP et par genre, nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation
% de femmes intégrant le dispositif C.Q.P.
% de femmes intégrant le dispositif Learning Expedition Cadre
Article 3-5 : Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle
L’accès à la mobilité fonctionnelle et à la promotion professionnelle doit reposer sur la qualification, les compétences et l’expérience professionnelle. La mixité professionnelle doit être encouragée à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise et tous les niveaux d’encadrement doivent être accessibles sans considération liée au genre.
Objectifs de progression : Garantir l’accès à la promotion professionnelle dans les mêmes proportions pour toutes les catégories professionnelles - Augmenter le nombre de femme dans les fonctions d’encadrement et atteindre 30% de femmes dans les instances dirigeantes
Plan d’action :
Favoriser les prises de décision collégiale en matière de promotion afin d’éviter tout phénomène de discrimination liée au genre.
Contrôler la répartition des mesures de promotion afin de s’assurer qu’elles bénéficient dans les mêmes proportions aux hommes et aux femmes
Augmenter la proportion de promotion professionnelle du sexe sous-représenté si un écart significatif était constaté
Indicateurs retenus :
Par CSP et par genre, % de salariés ayant bénéficié d’une promotion
% de femmes ayant le statut cadre et % de femmes ayant le statut cadre dirigeant (fonctions décisionnelles)
% de femmes dans les instances décisionnelles
Nombre de femme dans les 10 plus hautes rémunération
Article 3-6 : L’articulation vie professionnelle et responsabilités familiales et les conditions de travail
Les mesures favorisant l’articulation vie professionnelle, vie personnelle et responsabilités familiales et les conditions de travail sont visées par les dispositions de l’accord
Qualité de vie, conditions de travail et prévention des risques professionnels du 20 décembre 2023.
Les partenaires sociaux rappellent la vigilance particulière apportée au retour des congés liés à la parentalité, notamment par la tenue d’un entretien entre le salarié et sa hiérarchie. C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation, ainsi que les actions d’accompagnement favorisant le retour de la personne sur son emploi et permettant d'assurer la continuité de son parcours professionnel.
Article 3-7 : Mixité de la représentation des salariés
Les parties conviennent en complément que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe également par une meilleure représentation femmes/hommes au niveau des désignations syndicales (délégués syndicaux, représentants syndicaux au CSE, représentants des sections syndicales).
Les signataires s’engagent à promouvoir les principes de l’égalité dans la composition des instances désignatives.
Article 4 – Favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Dans la continuité du travail initié avec l’Agefiph en mai 2022, INDIGO poursuit son engagement en faveur de l'inclusion et du soutien aux personnes en situation de handicap.
Les parties signataires rappellent que le handicap, loin d'être une contrainte, doit être perçu comme une source d'opportunités pour promouvoir l'égalité des chances, stimuler l'innovation et améliorer notre façon de travailler.
La Direction des Ressources Humaines demeure l’interlocuteur privilégié des collaborateurs qui la solliciterait, pour répondre à leurs interrogations ou les accompagner dans les démarches d’adaptation des postes de travail conjointement avec le médecin du travail.
Article 4-1 : Le Référent handicap et les Référents Handicap Régionaux
Agissant en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, le référent handicap est chargé d'orienter, d’informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise. Le référent handicap pouvant être amené à avoir connaissance de données et d’informations sensibles concernant la santé des collaborateurs, il sera prioritairement désigné au sein de la Direction des ressources humaines.
Compte tenu de l’organisation décentralisée des exploitations, la Direction et les organisations syndicales conviennent de la nécessité de créer des relais dans chaque direction régionale afin de permettre une meilleur efficience du dispositif et un déploiement efficace de la politique handicap. Ces référents devront respecter une obligation de discrétion en lien avec les informations à caractère personnel dont ils pourraient avoir connaissance.
Ainsi, le référent handicap national coordonne la mise en œuvre de la politique handicap de l’entreprise et les référents handicap régionaux déploient les actions sur leur périmètres respectifs.
Article 4-2 : Création de la commission handicap
Pilotée par le référent handicap national, la commission est composée des référents handicap régionaux et d’un membre de la commission égalité professionnelle du Comité Social et Economique. La commission se réunira 2 fois par an. La commission proposera des mesures en faveur du handicap à la Direction, pilotera le partenariat avec l’Agefiph et organisera la communication autour de la politique handicap.
Article 4-3 : Les mesures en faveur de l’embauche et l’insertion professionnelle
Les parties signataires réaffirment que l’accès à un emploi est strictement fondé sur les compétences requises pour le poste, l’expérience professionnelle et les diplômes obtenus, sans prise en compte de l’état de handicap ou de l’état de santé.
INDIGO s’engage à rédiger les offres d’emploi de telle sorte qu’elles ne soient pas discriminatoires et qu’elles ne véhiculent aucun stéréotype. Une mention indiquant que l’offre est ouverte aux personnes en situation de handicap sera systématiquement inscrite sur chacune des offres d’emploi.
Les salariés concernés pourront par ailleurs solliciter un accompagnement administratif par le(s) référent(s) handicap ou les services de ressources humaines pour élaborer le dossier administratif de Reconnaissance de la Qualité Travailleur Handicapé (RQTH) ou visant à son renouvellement.
Article 4-4 : Les mesures en faveur du maintien dans l’emploi et des conditions de travail
Le cas échéant, les aménagements de poste consécutifs à la RQTH seront mis en place avec les services de médecine du travail, les services ressources humaines et la hiérarchie du salarié concerné.
En complément, les salariés éligibles au télétravail et bénéficiaires de cette reconnaissance pourront solliciter un jour de télétravail hebdomadaire supplémentaire.
Sur présentation d’un justificatif, une absence autorisée rémunérée sera également accordée pour les rendez-vous médicaux des salariés.
Article 4-5 : Actions de sensibilisation à l’intention de l'ensemble du personnel
Les parties signataires rappellent l’existence du e-learning « Accueil handicapés » accessible à l’ensemble des collaborateur sur leur espace personnel Campus INDIGO.
La Direction s’engage sur la mise en place de démarches de sensibilisation lors de la semaine du handicap. Des mesures spécifiques type « Duo Day », visant à favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap dans le monde du travail et à lutter contre les préjugés, pourront par exemple être mises en avant par des communications spécifiques.
Des campagnes de communication annuelles visant à sensibiliser l’ensemble du personnel sur des thématiques du handicap seront par ailleurs diffusées via la publication d’article INWEGO et des affichages sur site. ***
Objectif de progression :
Atteindre 6% de salariés bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé dans l’entreprise (effectif moyen annuel).
Plan d’action :
Création des référents handicap régionaux et de la commission handicap
Systématiser dans toutes les offres d’emploi la mention de l’ouverture du poste aux personnes en situation de handicap
Accompagnement administratif des collaborateurs par le(s) référent(s) handicap ou les services de ressources humaines pour élaborer le dossier administratif de reconnaissance de la qualité travailleur handicapé
Effectuer une campagne de sensibilisation annuelle sur une thématique du handicap
Sensibiliser en interne sur les mesures de maintien dans l’emploi et d’adaptation des postes de travail
Indicateurs retenus :
Evolution sur 4 ans du nombre de collaborateurs en situation de handicap
% de travailleurs handicapés
Article 5 – Modalités de suivi de l’accord Les parties signataires conviennent que la commission égalité professionnelle du CSE aura la charge du suivi du présent accord.
Un bilan de l’application de l’accord sera établi annuellement et présenté en réunion ordinaire du CSE, prioritairement lors de la consultation relative à la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail.
Article 6 – Entrée en vigueur, durée et révision
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Le présent Accord pourra être révisé selon les modalités définies aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Article 7 – Dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé en 2 exemplaires numériques – dont une version anonymisée – auprès de la DREETS, via la plateforme nationale dédiée, à l'initiative de la Direction.
Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil des prud’hommes dans le ressort duquel est situé le siège social.
Mention de cet accord figurera enfin sur chacun des panneaux d’affichage de la Direction.
Fait à Puteaux, le 20 décembre 2023
Pour Indigo Park, Meaux Stationnement et Sépadef
Le Directeur général délégué
Pour le Syndicat C.F.E/C.G.CPour le Syndicat C.F.D.T
