Ineos Polymers Sarralbe SASSAS Rue Ernest Solvay57430 SarralbeFrance
Tel. 03 87 97 70 00www.ineos.com
Accord égalité professionnelle
Entre la société Ineos Polymers Sarralbe SAS (IPS), sise rue Ernest Solvay à SARRALBE (57430), enregistrée au RCS de Sarreguemines sous le numéro SIRET 399 190 396 00040 et représentée par son Directeur,
d’une part,
Et les représentants des Organisations Syndicales suivantes :
FCE-CFDTreprésentée par
CFE-CGCreprésentée par
CGTreprésentée par
d’autre part.
PREAMBULE
La société INEOS Polymers Sarralbe SAS (IPS) est un site pétrochimique de presque 250 personnes qui produit du polyéthylène, du polypropylène et des catalyseurs.
Le site est soumis à la législation des Installations Classées pour la Protection de l'Environnement. Il est classé SEVESO Seuil haut, est certifié ISO 9001 / 14001 / 50001, et dispose en interne d’un service inspection reconnu par la DREAL.
La gestion de la sécurité, la protection des personnes et de l’environnement, le contexte réglementaire sont des sujets fondamentaux dans le bon fonctionnement du site.
Ces activités complexes comportent une variété de métiers principalement représentée par sa spécialité majoritaire, la production de polymères. Cette dernière est accompagnée par les services supports : laboratoire, administration, logistique…
Plus que jamais IPS et ses partenaires sociaux prennent la mesure de disposer de personnels sensibles à des conditions de travail dans lesquelles
l’évolution professionnelle est équitable, objective et épanouissante pour que toutes et tous puissent évoluer en son sein en toute sécurité.
Dans ce contexte, la société exprime sa volonté :
De mieux répondre à ses engagements sociétaux, d’inclusion et de diversité en termes d’attraction, de maintien et de développement dans l’emploi et ce, de manière indifférenciées quel que soit le genre.
De veiller à l’équilibre entre les missions professionnelles et les aspirations personnelles de ses salariés.
Les parties conviennent d’aborder dans le cadre du présent accord :
L’égalité professionnelle entre les genres
La lutte contre les discriminations de toutes natures dans l’emploi
Nous rappelons par ailleurs qu’annuellement les parties se réunissent dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour évoquer les sujets ayant trait à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes référencée à l’article L. 2242-17 du code du travail.
I - ACCORD SUR L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE
Dans le cadre de cet accord, les parties signataires marquent leur volonté de fixer des objectifs destinés à maintenir l’égalité professionnelle entre les genres dans l’entreprise.
Elles décident de poursuivre les actions déjà entreprises dans les domaines ci-dessous en y associant
des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les maintenir au niveau de:
La rémunération
La formation
Le recrutement
Rappelons que, dans un secteur essentiellement masculin, l’entreprise promeut l’égalité des sexes visant à garantir une égalité des chances et de traitement égal au bénéfice de tout son personnel.
Index Egalité Femmes Hommes
Préalablement à la conclusion du présent accord et conformément aux dispositions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018 et au décret d’application paru le 9 janvier 2019, l’index égalité femmes hommes a été mis en place. Bâti autour de
4 indicateurs calculés sur un total de 100 points, l’index permet de mesurer différentes données en matière d’égalité professionnelle :
Ecart de rémunération
Ecart de taux d’augmentations individuelles
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Historique des
scores obtenus depuis la mise en place de l’index :
2018 : 79/100 - 2021 : 84/100
2019 : 84/100 - 2022 : 82/100
2020 : 87/100 - 2023 : 91/100
Constat : Les résultats sont, depuis la mise en place du calcul de l’indicateur, supérieurs à l’objectif fixé par les autorités qui est de 75/100.
En 2023, le nombre de salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs était de 234 personnes.
A - Rémunération
1. Ecart de rémunération
Ineos Polymers Sarralbe SAS réaffirme que les niveaux de salaires proposés à l’embauche sont équivalents entre ceux proposés aux femmes et aux hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, de compétences professionnelles mises en œuvre.
Le calcul de cet indicateur pour l’année 2023, fait apparaitre une note de 37/40 avec un faible écart de 2,6% constaté en faveur des hommes, ce qui tend à démontrer qu’il n’y a pas ou très peu d’écart entre les femmes et hommes. La modalité retenue pour le calcul de l’indicateur est par catégorie socio- professionnelles et par classe d’âge.
Objectif : Maintenir l’égalité de niveau de rémunérations. Veiller à ce qu’elles soient toujours basées sur les compétences, l’expérience professionnelle et les résultats dans la fonction occupée.
Action : Ineos Polymers Sarralbe SAS s’engage à ce que cet indicateur reste stable voire se développe afin de faire disparaitre tout écart à 3 ans.
2. Ecart d’augmentations
Le calcul de cet indicateur, fait apparaitre une note de 35/35 mettant en évidence qu’il n’y a aucun écart de taux d’augmentation individuelle entre les genres.
Objectif : Maintenir l’égalité du niveau d’augmentations individuelles reposant sur la compétence et les objectifs atteints.
Action : Ineos Polymers Sarralbe SAS s’engage à ce que cet indicateur ne baisse pas.
3. Absences liées à la maternité
Le calcul de cet indicateur pour l’année 2023 n’a pas été possible car aucun retour de congé de maternité n’a été enregistré au courant de l’année. La règle sur les augmentations au retour de congé maternité n’a donc pas pu être appliquée. Afin que les absences pour congés de maternité, parental, ne ralentissent pas la progression des femmes dans l’entreprise, nous réitérons l’objectif de progression suivant :
Objectif : Veiller à ce que la maternité soit un événement non pénalisant dans le déroulement des carrières des femmes.
Actions : Entretien professionnel après un congé de maternité avec un objectif de réalisation de 100 %. Accompagnement à la reprise du poste par des actions de formation adaptées. Poursuivre la pratique actuelle qui ne tient pas compte de l’absence dans la progression de carrière.
4. Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations Le calcul de cet indicateur, fait apparaitre une note de 5/10 mettant en évidence la sous-représentation des femmes – sexe sous représenté dans l’entreprise - parmi les dix plus hautes rémunérations.
Objectif : Maintenir l’existant et encourager une évolution du nombre de femmes présentes au Codir et parmi les plus hautes rémunérations.
Action : Ineos Polymers Sarralbe SAS s’engage à ce que cet indicateur ne baisse pas. Lors de futurs recrutements de membres présents au sein du CODIR, à compétences égales les candidatures féminines seront favorisées par application d’un principe de discrimination positive.
B – Formation
Faciliter le retour à la vie professionnelleL’exercice de la responsabilité familiale, ainsi que les aléas de la vie peuvent être un frein à la formation. Il en est ainsi des congés parentaux d’éducation et des absences pour longue maladie qui peuvent parfois couper le salarié de son environnement professionnel.
Objectif : Réalisation d’un entretien professionnel dans les 15 jours suivant le retour du salarié absent pendant une durée conséquente et obligatoirement si l’absence est supérieure à un an.
Action : Effectuer une formation de « remise à niveau » ou faciliter un éventuel reclassement.
Accès à la formation pour tousL’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer l’équité en terme d’évolution professionnelle et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement de carrière.Objectifs : Assurer les mêmes possibilités d’accès à la formation (hors obligations légales) entre les femmes et les hommes. Tenir compte du planning du salarié pour l’organisation des formations pendant le temps de travail. Veiller à prendre en compte l’organisation des formations, les contraintes familiales des salariés : formations locales, interentreprises, e-learning.Action : Au moins une formation non obligatoire pour chaque salarié tous les 6 ans.
C – Recrutements
Le tableau de nos effectifs par CSP met en évidence un taux de féminisation équivalent temps plein d’environ 14% en moyenne sur 2023, principalement dans les domaines administratifs et au laboratoire.
Les métiers de la production au statut ouvrier sont très peu féminisés dû à une proportion très faible de candidatures féminines. Le pourcentage de femmes au statut ouvrier est seulement de 2 %. A noter qu’en 2021, 4 femmes ont été embauchées en production.
Au regard de ce constat, les parties marquent leur volonté d’améliorer l’attrait de nos métiers, également vis-à-vis des femmes, en s’attachant à mettre en place une politique de communication ciblée et à aménager lorsque possible les conditions de travail pour en permettre l’accès à un personnel féminin.
Actions :
Valoriser les offres d’emploi dans les filières techniques et professionnelles Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des femmes dans les métiers de la production et de la maintenance notamment
En formant tous les encadrants aux agissements sexistes
En diffusant de la documentation sur le sujet
En étudiant des moyens pour faciliter le travail au quotidien et en répertoriant par métier les difficultés pouvant se poser
Exemples :
mise en place de vannes motorisées là où actuellement elles ne le sont pas
pour les travaux le nécessitant mise à disposition d’un escabeau
Soutenir les candidatures de personnes faisant des études scientifiques pour les emplois saisonniers permettant de financer partiellement les études. Favoriser par le principe de discrimination positive, les candidatures de stagiaires féminines sur des métiers techniques et scientifiques.
II - MISE EN OEUVRE DE L’ACCORD1 . Prise d’effet
Le présent accord s’appliquera pour la première fois à compter de sa date de signature.
2. Durée
Il est conclu pour une durée indéterminée.
3. Révision et modification
La révision de cet accord sera effectuée par avenant. La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier cette décision par voie dématérialisée sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et aux autres parties, pour prise d’effet sur l’exercice suivant.
4. Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion et sous réserve du respect d’un préavis de trois mois avant le début de chaque exercice. La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier cette décision par voie dématérialisée sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et aux autres parties, pour prise d’effet sur l’exercice suivant. La dénonciation doit avoir lieu dans les 6 premiers mois de l’exercice pour avoir un effet sur l’exercice en cours.
5. Communication
Un exemplaire de cet accord est remis à chaque organisation syndicale signataire. Dès signature, il est disponible et mis en ligne sur le réseau informatique de l’entreprise accessible à tous les salariés.Fait à Sarralbe, le 27/06/2024
Pour Ineos Polymers Sarralbe SAS Directeur de Site
