ACCORD PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN D’INFORMATIQUE CDC
Entre
Le
GIE Informatique CDC, dont le siège social est situé 4 rue Berthollet, 94110 Arcueil, immatriculé au RCS de Créteil sous le numéro 775 665 433, représenté par son Directeur Général, xxx,
Ci-après désigné
« ICDC »
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives au sein d’Informatique CDC :
CFDT F3Creprésentée par xxx, déléguée syndicale CGT UES ICDC représentée par xxx, délégué syndical UNSA ICDCreprésentée par xxx et xxx, délégués syndicaux
4.3.LA RELATION A L’ORGANISATION PAGEREF _Toc94806133 \h 19
4.3.1. Partager la stratégie de l’entreprise PAGEREF _Toc94806134 \h 19
4.3.2. Favoriser l’expression des salariés PAGEREF _Toc94806135 \h 20
4.3.3. Clarifier la politique de rémunération PAGEREF _Toc94806136 \h 21
4.3.4. Faire le bilan avant le départ à la retraite PAGEREF _Toc94806137 \h 21
SECTION 5.LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET PROMOUVOIR LA DIVERSITE PAGEREF _Toc94806138 \h 22
5.1.LUTTER CONTRE LA DISCRIMINATION PAGEREF _Toc94806139 \h 22
5.2.PROMOUVOIR LA DIVERSITE PAGEREF _Toc94806140 \h 23
5.3.LE HANDICAP, TOUTE SA PLACE A ICDC PAGEREF _Toc94806141 \h 24
5.4.AMENAGER LES FINS DE CARRIERE PAGEREF _Toc94806142 \h 25
5.4.1. Dispositif de retraite progressive PAGEREF _Toc94806145 \h 25
5.4.2. Entretien dédié aux salaries de 57 ans et plus PAGEREF _Toc94806146 \h 26
5.4.3. Préparation à la retraite PAGEREF _Toc94806147 \h 26
A. Information « Retraite » PAGEREF _Toc94806148 \h 26
B. Proposition de stages de préparation à la retraite PAGEREF _Toc94806149 \h 26
SECTION 6.AGIR POUR LA SANTE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc94806150 \h 28
6.1.LES ACTEURS DE LA PREVENTION PAGEREF _Toc94806151 \h 28
6.2.ACTION DE COMMUNICATION PAGEREF _Toc94806152 \h 32
6.3.PREVENIR LE RISQUE DE DESINSERTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc94806153 \h 33
6.4.LUTTER CONTRE LES TROUBLES MUSCULO-SQUELETTIQUES, FATIGUE VISUELLE ET SEDENTARITE PAGEREF _Toc94806154 \h 34
6.5.PREVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX PAGEREF _Toc94806155 \h 35
6.5.1. Evaluer les risques psychosociaux PAGEREF _Toc94806156 \h 36
A. Document Unique d’Evaluation des Risques PAGEREF _Toc94806157 \h 36
B. Enquête RPS PAGEREF _Toc94806158 \h 36
6.5.2. Prévenir et lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel PAGEREF _Toc94806159 \h 36
6.5.3. Sensibiliser aux risques psychosociaux PAGEREF _Toc94806160 \h 36
6.5.4. Traiter des situations à risque PAGEREF _Toc94806161 \h 37
6.6.AMELIORER LA QUALITE DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET VEILLER AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc94806162 \h 37
6.6.1. Accueillir un nouveau salarié en situation de handicap PAGEREF _Toc94806163 \h 38
6.6.2. Accompagner les démarches de reconnaissance RQTH PAGEREF _Toc94806164 \h 38
6.6.3. Assurer la sécurité des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc94806165 \h 38
6.6.4. Animer le collectif des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc94806166 \h 39
6.6.5. Maintenir dans l’emploi PAGEREF _Toc94806167 \h 39
A. Faciliter les déplacements trajets domicile - travail PAGEREF _Toc94806168 \h 39
B. Aménagement du poste de travail PAGEREF _Toc94806169 \h 39
1.Adaptation physique du poste de travail PAGEREF _Toc94806170 \h 40
2.Adaptation de la mission PAGEREF _Toc94806171 \h 40
3.Faciliter l’accès au Télétravail PAGEREF _Toc94806172 \h 40
C. Aménagements du temps de travail PAGEREF _Toc94806173 \h 40
SECTION 11.ADHESION A L’ACCORD PAGEREF _Toc94806181 \h 43
SECTION 12.REVISION PAGEREF _Toc94806182 \h 43
SECTION 13.FORMALITE DE DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc94806183 \h 43
ANNEXE PAGEREF _Toc94806184 \h 45
PREAMBULE
Au niveau national, un accord Interprofessionnel (ANI) a été signé le 19 juin 2013 portant sur « une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ». Celui-ci vise à faire de la question de la qualité de vie au travail une partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et à permettre sa prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin notamment d’anticiper les conséquences des mutations économiques. La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité d’effectuer un travail satisfaisant dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle ainsi qu’une exigence d’une égalité de traitement entre les salariés. Il apparaît que la performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes. L’amélioration de la qualité de vie au travail est une démarche qui regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. Convaincu que la qualité de vie au travail est décisive de la performance durable de l’entreprise, de l’engagement, du bien-être et de la fidélisation des salariés ainsi que de son attractivité, Informatique CDC a toujours considéré le développement de la qualité de vie au travail comme un enjeux majeur de sa politique sociale. Dans ce contexte, les parties au présent accord réaffirment leur volonté commune d’inscrire la qualité de vie au travail en faveur des salariés de l’entreprise au cœur des objectifs stratégiques de l’entreprise. Une démarche préalable pour améliorer la qualité au travail est ainsi déjà engagée au sein d’ICDC par la mise en œuvre de mesures spécifiques couvrant divers champs d’actions participants à la qualité de vie au travail, et que le présent accord a pour objectif de renforcer. Ainsi, le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’ensemble des dispositifs déjà mis en place au sein de l’entreprise, à travers notamment :
l’accord relatif à la généralisation du télétravail du 27 novembre 2018 et ses avenants du 29 mai 2020 et du 10 mai 2021,
la Charte relative au droit à la déconnexion de 2021,
l’accord relatif au don de jours de repos et à l’assouplissement des règles d’utilisation du CET du 17 juillet 2017 et son avenant du 8 octobre 2020,
l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 31 décembre 2018, faisant suite aux précédents accords sur ce thème signés depuis 2006,
les décisions unilatérales relatives au régime collectif de prévoyance à adhésion obligatoire du 15 novembre 2016 et au régime collectif de frais de santé à adhésion obligatoire et facultative du 22 septembre 2017,
l’accord relatif à la mise en place d'un contrat de garantie dépendance du 17 janvier 2007
ainsi que différentes dispositions concernant le thème de l’articulation entre vie personnelle et professionnelle contenues dans l’accord sur le Compte Epargne Temps du 7 juin 2005, l’accord sur l’Aménagement Réduction du Temps de Travail du 3 mars 1999 et ses avenant ainsi que la convention d’entreprise de 1973 et ses avenants,
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires ont souhaité continuer cette démarche avec pour ambition de regrouper stratégies et actions pour traiter simultanément les enjeux du travail, sociétaux et de performance. Les enjeux du travail regroupent notamment le besoin d’une plus grande autonomie et de sens au travail ainsi qu’un management plus participatif et collectif afin de favoriser la motivation des collaborateurs et leur engagement. Les enjeux sociétaux consistent au développement de la responsabilité sociétale, au maintien de l’équilibre des temps de vie professionnelle et de vie privée, à la préservation de la santé des salariés et à l’inclusion des salariés dans leur diversité, notamment des salariés en situation de handicap. Enfin les enjeux de performance font référence à la qualité de service rendu, la capacité de s’inscrire dans une démarche agile et innovante. Afin de répondre à cette ambition, en complément des dispositifs déjà existants au sein de l’entreprise, en s’appuyant sur une approche systémique et au regard des situations concrètes, les parties signataires ont choisi de s’intéresser aux thématiques prioritairement identifiées au sein de l’entreprise :
Améliorer les conditions de travail
Donner du sens au travail
Lutter contre les discriminations et promouvoir la diversité
Agir pour la santé des salariés
Ces thèmes ont émergé à la suite de l’étude par les parties au présent accord, de diverses enquêtes au niveau national et réalisées au sein de l’entreprise au cours des dernières années ainsi que sur des données chiffrées propres à ICDC, ayant permis de prioriser les champs d’actions sur lesquels notre politique qualité de vie au travail méritait de s’intensifier. Ainsi les parties souhaitent pouvoir améliorer la qualité de vie du travail des salariés d’ICDC. Pour cela, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures ayant pour objet d’assurer un environnement stimulant, de favoriser un comportement socialement plus responsable et d’inscrire les activités dans une organisation du travail respectueuse de l’équilibre des temps de vie. Il s’agit également de favoriser les conditions qui permettent à chacun de trouver un sens à son travail, dans le respect de la diversité de chacun tout en préservant la santé des collaborateurs, en particulier celle des travailleurs en situation de handicap. L’ensemble de ces actions devant tendre à la prévention des risques psychosociaux, à l’épanouissement et la motivation des salarié d’ICDC, participent ainsi au développement de la performance de l’entreprise. De plus, dans le cadre de la négociation du présent accord la réflexion comportant un volet relatif à des dispositifs en lien avec le CET, le présent accord est complété par une négociation relative à l’avenant n° 2 au Protocole d’accord sur le Compte Epargne Temps (CET) du 7 juin 2005 modifié par avenant du 27 décembre 2007 incluant diverses mesures permettant d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés. Dans la démarche d’amélioration continue de la Qualité de Vie au Travail, les parties précisent qu’un jalon supplémentaire viendra la compléter, notamment à travers la prochaine négociation avec les partenaires sociaux sur le thème de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences qui permettra aux collaborateurs une meilleure visibilité dans leur évolution professionnelle au sein de l’entreprise, facteur participant à leur qualité de vie au travail. La conclusion du présent accord, qui s’inscrit dans le cadre légal des article L2242-1 et L2242-17 et suivants du Code du Travail, marque la volonté d’impulser une réelle dynamique autour de l’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail au sein d’ICDC. Le présent accord s’inscrit également dans le cadre des dispositions suivantes :
Accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 sur le stress au travail,
ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail,
Loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel,
ANI du 19 juin 2013 sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ;
Accord Syntec du 19 février 2013 relatif à la santé et aux risques psychosociaux.
Loi Rebsamen du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l'emploi
Les parties au présent accord soulignent l’importance qu’elles attachent à l’ensemble des thèmes ci-après exposés et précisent l’absence de toute discrimination fondée sur le genre dans la rédaction de l’accord ci-après. Celui-ci n’a pas fait l’objet d’une écriture inclusive par choix de clarté dans sa lecture, mais la volonté des parties est bien la prise en compte de l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de l’entreprise.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs d’ICDC.
DEFINITION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La qualité de vie au travail se définit comme un concept multidimensionnel et transversal qui influence à la fois le bien-être des salariés, leur épanouissement professionnel, mais aussi le climat de travail, allant jusqu’à conditionner la performance organisationnelle. L’ANI du 18 juin 2013 précise : « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». Comme le précise l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), cette définition démontre qu’il n’y a pas une qualité de vie au travail mais plusieurs qui dépendent de la perception de chaque individu, cela est donc subjectif. Il y a néanmoins des éléments objectifs sur lesquels les parties au présent accord considèrent qu’il est possible d’agir. Dans ce cadre, il a été convenu des mesures concernant les quatre champs d’action suivants :
Améliorer les conditions de travail
Donner du sens au travail
Lutter contre les discriminations et promouvoir la diversité
Agir pour la santé des salariés
AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL
La conciliation des différents temps de vie apparait comme un sujet prioritaire pour répondre à la difficulté des salariés à articuler leurs responsabilités professionnelles et personnelles. La conciliation vie professionnelle - vie personnelle, initialement conçue comme un levier visant à soutenir l’insertion professionnelle des femmes dans un objectif global d’égalité, a depuis été déployé progressivement pour couvrir les enjeux liés aux nouvelles tendances sociétales et démographiques. ICDC s’inscrit dans une dynamique d’accroissement et d’amélioration des dispositifs actuellement disponibles au sein de l’entreprise pour continuer à développer le sentiment de qualité de vie au travail de ses salariés. Afin de concilier les attentes individuelles et les contraintes de production, les parties ont décidé de mettre en place plusieurs dispositifs permettant des assouplissements et un accompagnement approprié afin de répondre aux besoins de flexibilité identifiés, et ainsi réduire la charge mentale. Le développement du télétravail apporte également une plus grande flexibilité dans l’articulation de la vie personnelle et de la vie professionnelle des salariés s’inscrivant dans ce dispositif, en permettant d’agir sur le temps de transport. Cela aura pour effet de diminuer les facteurs fatigue et stress pouvant parfois en découler et permettre aux salariés de gagner en sérénité. Dans une volonté d’accompagner l’évolution des mentalités en matière de mobilité, les parties au présent accord souhaitent aussi aller plus loin, en élargissant la palette des modes de transport pris en charge par l’entreprise en favorisant l’usage des mobilités douces pour ses collaborateurs. Les parties souhaitent ainsi proposer à ses collaborateurs un élargissement du choix du moyen de transport leur permettant de se rendre sur leur lieu de travail, en adéquation avec une prise de conscience des problématiques éco-responsables. La perception de la qualité de vie au travail passe également par un cadre de travail choisi. Celui-ci, lorsqu’il favorise l’épanouissement et le bien-être, influe sur la motivation et le bien-être des collaborateurs.
AMELIORER L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE - VIE PRIVEE
Consciente que la qualité de vie au travail englobe nécessairement la conciliation vie professionnelle – vie privée, ICDC rappelle qu’il existe au sein du GIE différents dispositifs permettant aux salariés de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. Afin de garantir davantage un juste équilibre et une bonne adéquation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés, les parties au présent accord ont convenu des dispositifs suivants. Sensibiliser à l’équilibre vie professionnelle- vie familiale En complément de la sensibilisation prévue dans le cadre de la Charte relative au droit à la déconnexion permettant une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, ICDC s’engage à proposer une sensibilisation concernant la conciliation de la vie professionnelle – vie familiale, qui pourra notamment prendre la forme d’une formation. Inciter à la prise de jours de repos Les parties signataires au présent accord s’accordent sur l’attention qui doit être portée à veiller à ce que les collaborateurs puissent prendre leurs jours de repos. En effet, il est de la responsabilité de l’entreprise de veiller à la préservation de la santé de ses collaborateurs, ce à quoi contribue la prise régulière et suffisante de congés. En effet, la prise de congés est un vecteur d’amélioration de la qualité de vie au travail dans la mesure où celle-ci favorise la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle et contribue à la prévention des risques sur la santé physique et mentale des collaborateurs. C’est la raison pour laquelle les parties ont souhaité poursuivre ces incitations à travers le dispositif d’assouplissement des règles de prise des jours de repos complété par un dispositif de plafonnement du CET dans le cadre de la négociation relative à l’avenant n°2 au protocole d’accord sur le Compte Epargne Temps (CET). Ainsi, pour faciliter la prise de jours de repos pour les collaborateurs d’ICDC, les parties au présent accord ont décidé d’assouplir les règles relatives aux jours d’ARTT. Ainsi par cet accord et à compter de sa date d’entrée en vigueur, est ouverte aux salariés, la possibilité de poser un RTT dans la même semaine qu’un ou des congés payés ou congé sans solde jusqu’à 10 fois par exercice la règle étant jusqu’ici de poser un RTT dans la même semaine qu’un ou des congés dans la limite de 3 fois par exercice. A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, la possibilité d’accoler jusqu’à 10 fois un RTT dans la même semaine que les congés sur le reste de l’exercice 2021/2022, sera possible sous déduction des prises antérieures au 28/02/2022. Par exemple, un salarié ayant déjà posés 3 jours de RTT accolés aux CP avant le 28/02/2022, ne pourra utiliser cette possibilité que 7 fois supplémentaires jusqu’au 31/05/2022. La possibilité d’accoler jusqu’à 10 fois un RTT aux congés, sera applicable jusqu’au 31/05/2026. Assouplir les règles relatives aux dépacements de jours de temps partiels Afin d’offrir de la souplesse aux salariés à temps partiels, dont les modalités d’organisation de travail sont définies par leur contrat de travail ou avenant, les parties conviennent de la possibilité de modifier, 3 fois par exercice, le jour initialement prévu de temps partiel sur un autre jour de la même semaine, avec l’accord préalable de la hiérarchie. Ne sont pas décomptés de cette possibilité ouverte trois fois par exercice, les déplacements de jours de temps partiels qui ne sont pas à l’initiative du salarié. Cette modification se fera par un échange de mail avec information de la DRH. Accompagner la parentalité Conscient qu’une parentalité épanouissante constitue une source de bien-être au travail, ICDC prête une attention particulière à ce que les choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne pénalisent ni les femmes ni les hommes dans leur évolution professionnelle. Bien que différents dispositifs existent déjà permettant la prise en compte de la parentalité, les parties au présent accord ont souhaité poursuivre l’accompagnement de la parentalité par les dispositifs suivants.
Encourager le congé paternité et d’accueil de l’enfant
Les parties souhaitent encourager les salariés à prendre leur congé paternité et d’accueil de l’enfant, dont la durée a été allongée depuis le 1er juillet 2021 conformément aux nouvelles dispositions de l’article L1225-35 du code du travail. Il est rappelé que ce congé est ouvert au futur père ou futur 2ème parent (personne vivant en couple (mariage, Pacs ou concubinage) avec la future mère) et doit débuter dans les six mois suivant la naissance de l’enfant. Aussi, dans la continuité de la politique égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les parties conviennent de garantir un maintien net de la rémunération, et ce, pendant toute la durée du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant au salarié qui en bénéficie, sous réserve de l’information préalable de la DRH et des démarches abouties auprès de la CPAM.
Echanger autour de la parentalité
Il est proposé à tout salarié d’être reçu individuellement par le service des Ressources Humaines, en amont de son départ en congé de maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou congé parental à temps plein, afin de l’informer des différents dispositifs existants en lien avec la parentalité, et le cas échéant d’échanger sur l’activité professionnelle du collaborateur, les dates prévisibles de son départ et de retour de congé, les conditions de reprise de l’activité à l’issue de son absence. De plus, conscients qu’après la naissance d’un enfant ou de son arrivée au sein du foyer en cas d’adoption, la perspective du retour au travail peut soulever une multitude de questions chez les jeunes parents, le collaborateur sera invité à prendre contact avec son manager et/ou son RRH avant la fin de son congé, afin de préparer au mieux sa reprise par exemple dans le cadre d’un entretien à son retour dans l’entreprise.
Augmenter l’offre de berceaux en crèche
Sensibles aux enjeux de la parentalité et aux difficultés rencontrées par les salariés pour trouver une place en crèche, les parties conviennent d’augmenter le nombre de berceaux mis à disposition des collaborateurs au sein du réseau de crèche inter-entreprise. L’accord relatif à l’égalité professionnelle du 31 décembre 2018, prévoit déjà la mise à disposition de 10 berceaux. Ainsi le nombre de berceaux disponibles permettant d’assurer un mode de garde proche de leur domicile ou sur le trajet domicile - travail, est augmenté par le présent accord de 10 à 30 berceaux.
Maintenir le lien avec l’entreprise
Pour permettre de maintenir le lien avec l’entreprise durant un congé lié à la parentalité et faciliter le retour du salarié, ICDC proposera aux collaborateurs concernés sous réserve de leur accord, d’être destinataire durant leur absence des informations générales de l’entreprise, trimestriellement via leur adresse mail personnelle. Accompagner les situations de deuil Lorsque l’on traverse un deuil les conséquences sur le travail peuvent être multiples et peuvent affecter aussi bien la santé mentale que physique. Le collaborateur concerné par le deuil mais également ses collègues, peuvent solliciter différents acteurs notamment pour les accompagner dans cette situation. Cet accompagnement peut s’adresser au salarié devant faire face à une situation de deuil dans son entourage propre afin par exemple de l’aider à annoncer, s’il le souhaite, sa situation au sein de l’entreprise. Les interlocuteurs identifiés ci-après peuvent aussi avoir pour rôle d’accompagner l’entourage professionnel en cas de décès au sein d’une équipe, notamment en faisant connaitre les attitudes aidantes. Ainsi au sein d’ICDC sont disponibles dans ces situations :
La Mission Qualité de Vie au Travail
Le Service de Prévention et Santé au Travail et notamment la psychologue du travail
Le Service Social du Travail
Ces acteurs, qui travaillent en collaboration, notamment avec le manager et la DRH, pourront apporter soutien et aide aux personnes confrontées à ces situations.
SE DEPLACER DE FACON PLUS RESPONSABLE
En cohérence avec les valeurs et la responsabilité sociale de l'entreprise, les parties s’accordent sur la volonté de limiter les déplacements professionnels non essentiels et de développer des solutions favorisant des modes de transport en accord avec la transition écologique et les attentes des collaborateurs conformément à la Charte Voyage d’Informatique CDC. L’objectif est de renforcer la responsabilité sociétale de l’entreprise en incitant et en accompagnant les salariés vers des mobilités plus vertueuses. Limiter les déplacements professionnels La politique de transport ICDC promeut l’attachement de l’entreprise à diminuer les déplacements non essentiels afin de préserver un équilibre vie professionnelle - vie personnelle et inciter à développer la visio-conférence et les outils collaboratifs lorsque cela est possible. Lorsque les déplacements ne peuvent être évités, dans une démarche écologique il convient de privilégier l’utilisation du train pour les déplacements longue distance. Promouvoir des modes de transports doux pour les déplacements domicile – travail Afin de promouvoir les modes de transports doux des collaborateurs entre leur domicile et lieu de travail, les parties conviennent d’inciter à l’utilisation des vélos et d’élargir le bénéfice du forfait mobilité durable.
Etendre le Forfait mobilité durable
Les parties signataires souhaitent favoriser de nouvelles modalités de mobilités professionnelles en lien avec la loi n° 2019-1428 d'orientation des mobilités dite LOM du 24 décembre 2019 et du décret du 9 mai 2020. Ainsi ICDC prendra en charge les frais engagés par les collaborateurs utilisant ces transports dits « vertueux ». Cette prise en charge dans la limite de 300 € bruts par an, par collaborateur présent toute l’année civile, soit 25 € par mois maximum, n’est pas cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun et à un service public de locations de vélos ni avec le prime de transport forfaitaire.
Cette indemnisation « forfait mobilité durable » sera versée mensuellement, sur une période de 12 mois renouvelable, à compter de la date de la demande.
La demande de prise en charge à périodicité au moins annuelle, devra être complétée d’une attestation sur l’honneur attestant de l’utilisation régulière de mode de transport doux et de justificatifs de paiement le cas échéant, dans des conditions qui seront communiquées aux salariés. Tout changement de situation du collaborateur, qui pourrait rendre son éligibilité au forfait mobilité durable caduc, doit être spécifié au service RH. La liste des transports doux éligibles au forfait mobilité durable est la suivante :
cycle ou cycle à pédalage assisté personnel (à compter du 1er janvier 2022, il pourra également s’agir d’un engin de déplacement personnel motorisé de type trottinette électrique par exemple),
les transports publics de personnes (à l’exception des frais d’abonnement relevant de la prise en charge obligatoire par l’entreprise),
et les services de mobilité partagé suivants : location ou mise à disposition en libre-service de véhicules de type cyclomoteurs, motocyclettes, cycles, cycles à pédalage assisté, engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex. trottinettes, gyropodes), avec ou sans station d’attache et accessibles sur la voie publique, les engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques « en free-floating »).
Ces modes de transport sont éligibles au forfait mobilité durable, à condition lorsqu’ils sont motorisés, qu’ils soient équipés d'un moteur non thermique ou encore d'une assistance non thermique.
Inciter à l’achat d’un vélo électrique
En outre, afin d’encourager les collaborateurs à l’usage du vélo dans le cadre des trajets domicile - travail et en lien avec le coût actuel des vélos à pédalage assisté, ICDC s’engage à aider les collaborateurs souhaitant acquérir un vélo électrique ou à la transformation d’un vélo ordinaire en vélo électrique. Cette incitation se matérialise par la prise en charge d’un remboursement par ICDC à hauteur de 200 € TTC, sur présentation de facture au nom du collaborateur datée au plus tôt du 1er janvier 2021.
AMELIORER L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Les parties considèrent que la mise en place de nouveaux équipements et l’amélioration des équipements déjà existants sont des points de vigilance particuliers dans la démarche d’amélioration des conditions de travail et donc de la qualité de vie au travail. Accompagner les modifications importantes de l’environnement de travail ICDC s’attache à mettre à la disposition de ses collaborateurs des locaux, aménagements et équipements de qualités et adaptés tant à l’évolution des missions que des méthodes et organisations de travail. Dans le contexte actuel du développement du travail en mode hybride avec l’accroissement du télétravail, et de l’ambition du GIE de développer le travail en mode agile et en mode produit, de nouveaux modes d’organisation du travail émergent et transforment le paysage professionnel. Pour répondre à l’ambition de créer un environnement d’échange plus collaboratif, et qui favorise à la fois l’innovation, l’intelligence collective, la productivité et le bien-être des équipes, il est essentiel de veiller à accompagner au mieux les collectifs de travail dans ces évolutions et notamment dans les modifications de leur espace de travail.
Associer les salariés
Les parties s’accordent sur la nécessité de veiller à mettre la dimension humaine au centre du dispositif d’accompagnement. Pour permettre aux salariés de se sentir écoutés, de pouvoir devenir acteurs de leurs conditions de travail et des transformations qui ont lieu au sein de leur entreprise, les collaborateurs concernés seront informés et associés en amont des modifications importantes envisagées de leur environnement de travail. Seront considérés comme projet important, les projets de modification devant donner lieu à l’information-consultation du Comité Economique et Social, par exemple en 2021, le projet de NEC (déménagement du site de Bordeaux) et le projet d’expérimentation (POC) de Quartier Commun DEI /DPI.
Intervention de ressources ergonomes
Afin de bénéficier de préconisations lors de projets spécifiques importants d’aménagement des lieux de travail et sur avis du médecin du travail, il sera possible de faire intervenir des ressources ergonomes, en amont de la modification importante de nouveaux espaces de travail. Une visite postérieurement à la mise en œuvre effective pourra également être prévue. Pour les équipements existants, des études de poste pourront être menées sur demande des collaborateurs en lien avec la médecine du travail qui pourra le cas échéant solliciter l’intervention d’un ergonome.
Préter une attention particulière aux besoins spécifiques des salariés
Enfin les parties conviennent de la nécessaire vigilance aux conditions de travail des collaborateurs ayant des besoins spécifiques (notamment les personnes en situation de handicap) et conviennent qu’une check-list sera élaborée en concertation avec la CSSCT, afin de répertorier les points d’attention à vérifier à chaque projet d’aménagement/de déménagement important. Cette check-list pourra être amenée à évoluer en fonction des besoins. Mieux s’orienter dans les locaux Pour permettre à chaque collaborateur d’ICDC ou intervenant extérieur de mieux s’orienter au sein de nos locaux et une meilleure visibilité des rôles de chacun, sera déployée une signalétique, autant que possible à chaque étage des bâtiments, indiquant l’activité des équipes sur chaque site. Contrôler la qualité de l’air La pandémie ayant révélé l’intérêt croissant de pouvoir mesurer en temps réel la qualité de l’air au sein des locaux de l’entreprise, en sus des prélèvements réguliers et des différents tests relatifs à la qualité de l’environnement de travail déjà effectués au sein d’ICDC, il est convenu d’installer, à titre expérimental, un boîtier de mesure de la qualité de l’air dans une salle de réunion ou open space. Ce dispositif sera mis à disposition de l’équipe en charge de la sécurité et aménagement des locaux. A l’issue d’une période de test de 6 mois, un premier bilan sera réalisé et partagé afin d’en mesurer l’efficacité, l’intérêt réel et de décider de la suite éventuelle à donner à cette expérimentation.
DONNER DU SENS AU TRAVAIL
Les parties conviennent de l’importance pour la qualité de vie au travail des collaborateurs de trouver du sens à leur travail au sein d’ICDC. Dans le monde du travail, le mot « sens » semble être sujet à des interprétations très différentes. Pour certains, il est possible de « donner du sens », comme un élément essentiel du travail, une pratique managériale, une visée institutionnelle. Le sens serait alors compris comme une direction, une finalité, une vision. Pour d’autres, le sens serait un processus individuel, voire intime, auquel l’organisation n’aurait pas accès au-delà de l’organisation du travail, puisqu’il serait subjectivement associé à la trajectoire professionnelle, l’histoire familiale, l’environnement social... Le sens du travail peut ainsi se définir à travers la perception qu’a l’individu à la fois de son travail et de son rapport à celui-ci. La perception est par essence toujours subjective et la question du sens éminemment personnelle. Pour autant, les parties s’accordent sur le fait que l’organisation peut créer un terreau favorable permettant à l’individu de s’approprier sa situation de travail et d’y trouver du sens. Ainsi, le sens du travail relève de trois sphères dans lesquelles s’insèrent l’individu : individuelle, des relations professionnelles et enfin organisationnelle. Chaque salarié doit pouvoir être en phase avec le travail qui lui est prescrit, appréhender la manière dont son engagement s'intègre dans un cadre d'action collectif, contribuer aux objectifs de son service et plus globalement à la stratégie de l'entreprise et en retirer fierté, reconnaissance, partage, coopération. Les parties considèrent comme essentiels la prise en compte de vecteurs favorisant la qualité de vie au travail que sont :
Les parties partagent dans le cadre du présent accord la volonté d’améliorer la satisfaction, la motivation et l’engagement professionnel des collaborateurs d’ICDC. A cet effet, sont engagées des mesures visant à l’amélioration des conditions de travail qui permettront à chacun de trouver un sens au travail effectué et des conditions dans lesquelles il le réalise, tant concernant la relation aux collègues, la relation à la hiérarchie que la relation à l’organisation.
LA RELATION AUX COLLEGUES
La qualité des relations développées au sein des collectifs de travail, de manière quotidienne contribue à la qualité de vie au travail. Aussi les parties au présent accord ont décidé des actions suivantes favorisant un climat bienveillant et des interactions informelles entre les collègues. Favoriser le bien-vivre ensemble La qualité des relations avec les collègues influe sur l’intégration dans le collectif de travail. La confiance et le respect de chacun contribuent au développement de la responsabilisation et de l’autonomie, facteurs d’épanouissement et d’efficacité individuelle et collective. La possibilité d’entraide et de coopération facilite l’accomplissement des missions. Elles sont une ressource précieuse en particulier, lorsque le salarié est confronté à une situation imprévue, complexe ou difficile à gérer. Un comportement excessif ou discourtois peut d’une part, froisser, troubler ou même blesser ses interlocuteurs, et d’autre part, accroître le stress et la difficulté à coopérer. Aussi, les parties au présent accord conviennent de la nécessité de sensibiliser les collaborateurs concernant le bien-vivre ensemble et la prohibition de tout comportement irrespectueux. Une communication régulière sera donc organisée, par exemple par la promotion d’un « principe du mois », visible sur la page intranet de l’entreprise afin de rappeler des préconisations permettant d’améliorer les relations au travail notamment la place de l’attention, de l’écoute, du dialogue. Renforcer les liens faibles De plus, les parties souhaitent pouvoir renforcer les liens faibles entre les collaborateurs d’ICDC, liens qui participent à la qualité de vie au travail et qui peuvent notamment être impactés en période de crise sanitaire ou par le télétravail. Aussi, les parties conviennent de l’organisation, en lien avec le service de Communication, de déjeuners thématiques en réservant à cet effet une table au restaurant d’entreprise à échéance régulière (en fonction du succès du dispositif, mensuellement par exemple) afin de réunir des collaborateurs sur la base du volontariat, qui ont des intérêts communs et qui n’auraient pas pu se rencontrer sans cette démarche. De plus la participation à des communautés ICDC permet également le développement de liens faibles et notamment de démultiplier les réseaux et développer des intérêts communs. Cela permet de développer d’autres rapports sociaux, d’autres soutiens et le sentiment d’utilité. Privilégier les moments de convivialité Les parties s’accordent sur l’intérêt de réunir les collaborateurs au niveau de chaque entité, pour des moments de convivialité partagés, favorisant la cohésion d’équipe. Ainsi un budget spécifique par collaborateur présent (CDI, CDD, stagiaire de fin d’étude, alternant) de 50 € TTC par année civile sera à la disposition du responsable d’entité afin de pouvoir organiser avec son équipe des moments de convivialité.
LA RELATION A LA HIERARCHIE
Une démarche de Management 3.0 a été initiée au sein d’ICDC depuis 2019 devenue aujourd’hui « Tous acteurs ». La mise en place et la poursuite du développement de la politique « Tous acteurs » à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise permet de généraliser la politique de feedback et les techniques d’intelligence relationnelle tout en développant l’autonomie des collaborateurs et le leadership d’ICDC. Le but de la démarche est d’impliquer collaborateur et manager en développant la capacité de challenge, l’autonomie, la responsabilisation. Le manager, un acteur essentiel de la QVT Le management au sein du collectif de travail joue un rôle fondamental au quotidien dans la qualité de vie au travail des salariés. Le manager est un acteur essentiel de l’organisation et son rôle d’écoute, de régulation et de relais d’information auprès des équipes est prépondérant. De plus, le manager est un acteur clé de l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’il porte notamment à la bonne adéquation objectifs/ressources/compétences des salariés qu’il encadre et accompagne, à l’organisation du travail qu’il contribue à mettre en place, à la reconnaissance du travail accompli et au développement professionnel de ses équipes. Ainsi les managers doivent viser à développer l’autonomie et la responsabilisation de leurs collaborateurs. Le développement de ces compétences sont des facteurs d'épanouissement et d'efficacité individuelle et collective, par ailleurs ces compétences managériales contribuent à soutenir et animer le collectif de travail. La clarté des objectifs de travail fixés et la priorisation des missions, qui guident les salariés dans la réalisation de leurs tâches, sont essentiels. Pour chaque collaborateur, la possibilité de faire un travail de qualité, reconnu comme utile et contributif, et la possibilité d’y mettre son intelligence et ses compétences, permet l’engagement, la motivation. Avoir l’occasion, au travers des missions et tâches confiées, de mettre pleinement en œuvre ses compétences et de disposer de la possibilité d’en acquérir d’autres sont sources de renforcement de la confiance en soi. Enfin, le manager constitue un trait d’union entre la Direction de l’entreprise et les collaborateurs de son équipe. Dans ce cadre, le rôle du manager est primordial notamment par son rôle d'écoute auprès des salariés mais également comme relais essentiel de la politique de l'entreprise. A ce titre, le manager doit exercer sa mission à la fois de manière descendante (en s’assurant de l’application de la politique et des directives déterminées au niveau de la Direction) et de manière ascendante (à travers sa responsabilité d’alerter de toute difficulté en vue de réajuster la situation). Accompagner les managers ICDC met en œuvre différentes actions pour accompagner de façon individualisée le manager, par la mise en œuvre de formation, notamment des formations RH, du coaching mais également un accompagnement par des échanges réguliers avec les différents acteurs de la DRH. Dans le cadre du présent accord, les parties ont décidé de systématiser un entretien RH après 12 mois de primo-management permettant de faire un bilan de l’année écoulée, des réussites et difficultés rencontrées et d’identifier les cas échéant les accompagnements nécessaires. Promouvoir la culture du feedback et l’expression des salariés Chaque manager doit animer le collectif et adapter les conditions de travail en lien avec l’activité au quotidien, au regard de l’organisation et des process, de la charge et de la répartition du travail, de l’ambiance et de la cohésion de l’équipe. Pour ce faire, il est nécessaire d’inciter les collaborateurs à prendre part à la réflexion sur leurs conditions de travail et à exercer leur droit d’expression tel que promu dans l’article L 2281 du code du travail, sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Ce droit doit néanmoins être exercé sans abus.
Les managers seront incités à utiliser le micro sondage afin de pouvoir engager les échanges au sein de l’équipe. Ces échanges permettront de renforcer le rôle des managers dans l’animation du collectif en fonction des résultats du micro sondage. Ils permettront plus généralement de renforcer sa capacité à réguler la répartition de la charge de travail, notamment au regard de la réalité du travail réalisé (quantitatif, qualitatif) par rapport au travail prescrit, d’animer les relations de travail et d’élaborer avec l’équipe des solutions propres à leurs besoins Enfin, le feedback du manager envers ses collaborateurs est également essentiel dans la relation et s’inscrit dans l’ambition d’ICDC de transformer ses pratiques managériales.
Améliorer l’entretien annuel L’échange entre manager et collaborateur doit se faire régulièrement. Cependant l’entretien annuel, comme l’entretien professionnel restent des moments privilégiés. Il s’agit d’un acte managérial fondateur au cours duquel le collaborateur et son manager font le point sur la situation professionnelle et à venir du collaborateur, sur ses objectifs de progrès et sur ses besoins et/ou souhaits de formation et/ou d’évolution professionnelle. L’entretien annuel assurant une meilleure connaissance des missions des collaborateurs et de leurs moyens à travers l’évaluation de leur charge de travail, contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Ainsi, partant du constat que le format de l’entretien annuel actuel pouvait être amélioré, la Direction s’engage à le modifier.
Dans le cadre du présent accord les parties ont ainsi acté que le système actuel de notation sera supprimé et la fixation d’objectifs SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, « Relevant » (pertinent), Temporel) sera favorisée.
De plus, les parties s’accordent sur la nécessité d’impliquer davantage les collaborateurs dans cet échange, dans la définition des objectifs et des moyens pour y parvenir.
En lien avec la politique d’ICDC d’encourager, au-delà des savoir-faire dans leur métier, l’implication des collaborateurs dans la vie de l’entreprise, notamment par la participation à des projets transverses en dehors de leur seul périmètre habituel d’intervention, sera pris en considération dans le cadre de l’entretien annuel, l’investissement des collaborateurs dans la vie de l’entreprise.
LA RELATION A L’ORGANISATION
La dynamique de transformation dans laquelle ICDC s'est engagée s'appuie sur une évolution de ses modes de fonctionnement collectif et de management. Elle vise le développement de la confiance et de l'autonomie, de la transversalité et de l'innovation, de la responsabilité et du sens du résultat, ainsi que la mise en œuvre d'actions de simplification des process et du fonctionnement au quotidien. Afin que le salarié trouve toute sa place au sein de l’organisation, tout au long de sa carrière et jusqu’à son départ à la retraite, les parties au présent accord ont décidé de porter une attention particulière, au partage de la stratégie de l’entreprise, à l’expression des salariés et à la compréhension de la politique de rémunération. Partager la stratégie de l’entreprise Le partage de la stratégie et des objectifs d’ICDC constitue un facteur clé de la qualité de vie au travail. En effet, chaque salarié doit pouvoir être en phase avec le travail qui lui est prescrit et appréhender la manière dont son engagement s'intègre dans un cadre d'action collectif, contribue aux objectifs de son service et plus globalement à la stratégie de l’entreprise. La communication est un facteur majeur de la qualité de vie au travail. Sous toutes ses formes, elle contribue à la bonne marche de l’entreprise et améliore la perception du niveau de qualité de vie au travail du salarié. La communication permet notamment de véhiculer l’identité et les valeurs de l’entreprise, les objectifs et les réalisations des salariés qui la compose, de créer une meilleure cohésion au sein de l’entreprise en impliquant tous ses membres et de repositionner le salarié au centre de l’organisation en développant un sentiment d’appartenance. Les solutions de communication déployées au sein de l’entreprise visent le partage de la stratégie de l’entreprise avec tous les collaborateurs, notamment via l’intranet et les « Restons connectés » animés par le Directeur Général. Au cours de ces réunions, la Direction Générale présente notamment l’actualité de l’entreprise. Aussi, ICDC s'engage à poursuivre le partage de l’information concernant la stratégie de l’entreprise. Pour avoir une incidence sur l’ensemble des vecteurs précités, la communication doit être à double sens. La communication descendante permet notamment d’informer les collaborateurs sur les objectifs de l’organisation, des projets en cours, des retours clients, des victoires et des incidents... Le rôle du management comme celui de la DRH est primordial en particulier par leur rôle de relais essentiel de la politique de l’entreprise. La communication ascendante permet au salarié de s’exprimer directement mais également indirectement via les instances représentatives du personnel ou les délégués syndicaux. Favoriser l’expression des salariés Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que le besoin des individus d’échanger, de partager, de donner leur point de vue, trouve sa place au sein de l’entreprise et constitue un levier essentiel de la motivation et de l’engagement. Celui-ci peut être exercé dans la cadre de la relation à la hiérarchie, mais également dans le cadre de la relation à l’organisation. Depuis longtemps, ICDC donne la parole à ses collaborateurs et favorise leur expression tant individuelle que collective. Ainsi l’expression collective passe notamment par les représentants élus et les délégués syndicaux. Les diverses enquêtes menées au sein de l’entreprise, les lieux d’échange entre pairs (par exemple démarche « Tous Acteurs »), les démarches participatives dans le cadre de modifications importantes des conditions de travail (en dernier exemple le projet NEC) participent également à cette expression collective. Au sein de l’entreprise existent également des moyens d’expression directe des salariés, la principale étant l’expression auprès de la hiérarchie qui permet un dialogue individualisé. Ce mode d’expression direct des salariés s’exprime également via d’autres dispositifs permettant également la remontée d’information au sein des services (« Restons connectés », « Vite Dit », …). Dernièrement, le projet « Ambition 2025 » a également pour objectif de permettre l’expression des collaborateurs sur leur travail au sein de l’entreprise. ICDC s’engage à poursuivre la mise en œuvre de dispositif permettant le dialogue social et l’expression des salariés, et encouragera les managers à ouvrir ce thème de la possibilité d’expression directe et collective des salariés concernant le travail et les conditions dans lequel il est réalisé, dans le cadre d’une réunion d’équipe a minima une fois par an. Clarifier la politique de rémunération Les parties s’accordent sur la nécessaire compréhension des collaborateurs de la politique de rémunération d’ICDC comme facteur contribuant à la qualité de vie au travail. Différents acteurs sont à la disposition des salariés pour donner des informations ou précisions dont les Responsables Ressources Humaines et les managers. Les représentants du personnel peuvent également accompagner les collaborateurs. En complément, afin de satisfaire au besoin d’une meilleure lisibilité de la politique de rémunération, ICDC s’engage à communiquer davantage sur ce sujet et notamment sur les critères pris en compte dans le cadre de la campagne d’avancement au cours de l’année 2022.
Faire le bilan avant le départ à la retraite
Pour valoriser les expériences de chaque collaborateur pouvant aider ICDC dans sa démarche d’amélioration continue, il sera proposé à chaque salarié avant son départ à la retraite, un entretien de bilan avec les services de la DRH. Cet entretien permettra au collaborateur de s’exprimer et de faire un point sur l’expérience professionnelle vécue dans l’entreprise et de contribuer jusqu’au terme de sa carrière au collectif d’ICDC.
LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET PROMOUVOIR LA DIVERSITE
Les parties signataires s’accordent sur le fait que la promotion de la diversité est au cœur des valeurs d’ICDC. Cette dernière, en qualité de membre du groupe de la Caisse des Dépôts et de sa mission d’intérêt général, se doit d’être représentative de la société qu’elle sert et des valeurs qu’elle prône. La diversité est à la fois un élément de politique sociale, un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale, et un atout au service de la performance économique. La société française dans son ensemble évolue notamment au travers d’une reconnaissance et d’une valorisation de la diversité de genre, d’âge, d’origine… ICDC s’inscrit dans ce contexte et se doit d’œuvrer pour accompagner l’évolution des mentalités. Dès lors, ICDC s’engage sur la prohibition de toutes formes de discrimination, telles que définies par la législation et notamment le code du travail, mais son engagement va plus loin et s’illustre dans le cadre d’une politique d’inclusion. Les parties signataires souhaitent ainsi favoriser la diversité, facteur de performance pour l’entreprise, par un environnement dans lequel chaque collaborateur peut faire de ses singularités une force au service du collectif. Un environnement qui se nourrit des complémentarités de chacune et chacun, où l'on se sent intégré, est un levier de bien-être et d'engagement. Les collaborateurs en situation de handicap sont également au cœur de la politique Diversité d’ICDC. Au vu de l’évolution de la pyramide des âges et du rajeunissement des effectifs, les parties au présent accord soulignent l’importance du développement du lien intergénérationnel accordé au sein d’ICDC. Enfin des dispositifs permettant d’aménager les fins de carrière et la transition entre activité professionnelle et retraite, sont aussi intégrés dans cette section.
LUTTER CONTRE LA DISCRIMINATION
ICDC condamne toute discrimination et rappelle son attachement à veiller à l’application de ce principe à toutes les étapes de la vie professionnelle du collaborateur. Une discrimination est la conjonction de trois éléments :
Une inégalité de traitement
fondée sur au moins un des critères définis par la loi
dans un domaine déterminé par la loi tel que l’emploi, le logement, l’éducation, l’accès aux biens et services…
Ainsi l’article L1132-1 du code du travail précise les obligation de non-discrimination dans le domaine du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat ». Le présent accord a pour vocation à amplifier les actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre des salariés, telle que définies par l’article L1132-1 du code du travail c’est-à-dire celle qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. » L’égalité des chances et de traitement doit ainsi être respecté en matière de recrutement, de rémunération effective, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Ainsi ICDC s’engage à continuer à assurer un traitement équitable des candidatures à partir des compétences et de l’expérience requise pour le poste avec une sensibilisation des recruteurs à la non-discrimination et aux enjeux de la diversité. ICDC garantit également des décisions exemptes de toutes discriminations durant toute la vie professionnelle de ses salariés. Dans le cadre du présent accord, ICDC souhaite affirmer sa volonté d’aller au-delà de son obligation légale de non-discrimination, et prône une égalité des opportunités de réussite au sein de l’entreprise en favorisant la diversité, considéré comme facteur de performance pour l’entreprise.
PROMOUVOIR LA DIVERSITE
ICDC souhaite maintenir la cohésion des équipes et le bien travailler ensemble en partageant une approche non-discriminante et inclusive. Une entreprise inclusive est une entreprise qui a la capacité à s’adapter en accueillant tout type de profil, dans leur diversité. L’entreprise doit être un lieu où chacun a la possibilité d’exprimer son authenticité au travers de ses missions mais également de ses relations avec les collègues. Cela passe nécessairement par l’acceptation des différences individuelles. Les biais inconscients, les stéréotypes, la peur de la différence sont des obstacles à l’inclusion. Le stéréotype correspond à une croyance partagée concernant les caractéristiques personnelles, généralement des traits de personnalité, mais souvent aussi des comportements, d’un groupe de personne. Cela peut mener à des préjugés, sorte de prédisposition à agir envers une personne sur la base du stéréotype. Le préjugé peut être positif ou négatif mais jamais neutre, car il correspond à un jugement de valeur. Ces stéréotypes ou préjugés ont plusieurs origines, souvent intériorisés dès l’enfance mais également liés à l’éducation, l’entourage (influence sociale), les médias, la culture… Si le stéréotype est un ensemble d’informations et le préjugé la valeur qui lui est associée, la discrimination est toujours un passage à l’acte. Discriminer, c’est agir envers une personne ou un groupe de personnes sur la base d’un préjugé existant à l’égard de la personne ou de ce groupe. La discrimination est parfois totalement inconsciente quand elle relève d’un stéréotype qui s’active automatiquement, indépendamment de la volonté de la personne. Sans même le vouloir, il est possible qu’un stéréotype pousse à agir d’une façon discriminatoire, sans pour autant répondre d’un complot destiné à nuire à une personne ou à un groupe particulier. Il faut souligner que, si dans la plupart des cas, la trajectoire est toujours un stéréotype qui donne lieu à un préjugé qui, lui-même, se transforme en acte de discrimination, il existe des cas dans lesquels cette linéarité n’est pas nécessaire ou respectée. Les parties signataires s’accordent sur le fait qu’il est donc primordial de sensibiliser les collaborateurs pour lutter contre les stéréotypes et les préjugés. Aussi ICDC proposera des actions de sensibilisation, au minimum tous les 2 ans, afin d’accompagner l’évolution des perceptions des collaborateurs et les changements de posture afin que la diversité soit vécue comme une source de richesse et soit appréhendée comme un facteur de complémentarité au sein d’ICDC. Afin que l’engagement pour l’inclusion d’ICDC soit visible tant en interne qu’en externe, ICDC sera signataire de la Charte de la Diversité.
LE HANDICAP, TOUTE SA PLACE A ICDC
Au sein d’ICDC, tout poste de travail disponible est, par principe, ouvert aux personnes en situation de handicap, que le type de handicap soit visible ou invisible, dès lors que le candidat répond aux critères et caractéristiques requis pour occuper le poste. Un logo permettant de rendre davantage visible cette ouverture, sera intégré dans la partie recrutement du site internet. Comme pour tout salarié, le recrutement de salariés en situation de handicap sera basé sur les compétences et qualifications des candidats et la correspondance de leur profil professionnel aux besoins du GIE Les parties au présent accord conviennent que, sans renoncer à ce critère fondamental des compétences professionnelles et de la concordance du profil des candidats avec les besoins du GIE, l’examen des candidatures de personnes en situation de handicap et de leur potentiel fera toutefois l’objet d’une analyse plus fine et plus approfondie, leur situation de handicap ayant pu engendrer notamment des ruptures dans leur parcours de formation ou professionnel. Pour favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap, les parties au présent accord ont souhaité pouvoir impliquer et rendre acteur l’ensemble des salariés d’ICDC. Dans ce cadre, ICDC souhaite pouvoir s’appuyer sur ses collaborateurs pour attirer les talents et notamment les personnes en situation de handicap, par la promotion du recrutement par cooptation. La qualité de l’accueil des salariés en situation de handicap dans les équipes joue un rôle déterminant dans leur intégration. L’accent sera donc mis sur les collectifs de travail dans la mesure où ils constituent des acteurs essentiels dans l’environnement direct des salariés en situation de handicap. Ainsi avec l’accord du collaborateur concerné, des actions de sensibilisation/prévention seront proposées au management et à l’équipe pour une meilleure connaissance et compréhension du handicap. Le manageur concerné sera incité à suivre une formation en lien avec le management des salariés en situation de handicap. Enfin, ICDC s’engage à développer des relations avec les organismes dédiés et notamment les CFA, à développer des actions de communication, comme des portraits dédiés, et à proposer des actions de sensibilisation à l’ensemble des salariés d’ICDC, notamment durant la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, afin de mieux appréhender le sujet du handicap et développer un cadre de travail équitable et solidaire.
AMENAGER LES FINS DE CARRIERE
L’allongement de la durée de la vie professionnelle et la fidélité des collaborateurs au sein d’ICDC font de la question de l'emploi des séniors un enjeu majeur. Les parties ont ainsi souhaité mettre en place différentes mesures permettant d’accompagner les salariés dans ce cadre, complétées par des dispositifs permettant d’anticiper leur départ à la retraite et ayant trait à l’alimentation, l’utilisation, l’indemnisation et l’abondement du Compte Epargne Temps dans le cadre de la négociation relative à l’avenant n°2 au protocole d’accord sur le CET. L’observation de la pyramide des âges révèle que les départs à la retraite sont à prévoir de manière plus importante à court et moyen terme, aussi les parties au présent accord ont décidé des dispositifs suivants. Dispositif de retraite progressive Ce dispositif permet à tout salarié de faire, à son initiative, une demande de retraite progressive, sous réserve d’être âgé de 60 ans et de justifier d’au moins 150 trimestres d’assurance retraite tous régimes confondus. Ce dispositif d'aménagement de fin de carrière permet au salarié de percevoir une partie de ses pensions de retraite, de base et complémentaire, tout en poursuivant une activité professionnelle. L’activité professionnelle doit être accomplie à temps partiel et représenter globalement entre 40 % et 80 % d’une durée de travail à temps complet. Cette possibilité ouverte par la loi constitue une modalité de transition de la vie active vers la retraite susceptible d’améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs proches de la retraite, et sur laquelle ICDC s’engage à communiquer plus largement. Entretien dédié aux salaries de 57 ans et plus Un entretien dédié aux salariés de 57 ans et plus organisé par la DRH sera destiné, selon le souhait des collaborateurs à les accompagner dans leur évolution professionnelle et/ou à leur apporter les éléments d’information nécessaires à l’anticipation de leur départ à la retraite. Selon les besoins du collaborateur, cet entretien a notamment vocation à encourager les salariés à se positionner sur des activités qui exigent et valorisent des compétences transverses (fonction de référent au sein d’une équipe, animation de travaux sur certains thèmes…), à étudier les droits à la retraite, les différents dispositifs existants dans le cadre des aménagements de fin de carrière et s’interroger sur une date possible de départ à la retraite, ou à envisager un transfert de compétences si nécessaire. Préparation à la retraite Afin de permettre aux collaborateurs de préparer leur retraite en amont et d’anticiper au mieux leur départ afin de vivre plus sereinement ce nouveau chapitre de leur vie, différents dispositifs sont mis à leur disposition.
Information « Retraite »
Les informations en lien avec cette thématique seront mises à disposition sur l’intranet. Durant l’entretien dédié aux salariés de 57 ans et plus, les interlocuteurs de la DRH seront en mesure d’informer les collaborateurs, sans toutefois pouvoir se substituer aux organismes de retraite. De plus, ICDC s’engage à se rapprocher de la CNAV ou autre organisme de retraite afin de pouvoir organiser des réunions d’information pour ses collaborateurs.
Proposition de stages de préparation à la retraite
Le passage à la retraite est une étape importante dans la vie des collaborateurs. Afin de faciliter ce passage de la vie active à la retraite, les collaborateurs d’ICDC en CDI, futurs retraités, et leur conjoint, y compris les salariés en CET sénior (pour lesquels ce temps ne sera pas décompté en heures de formations), pourront participer à un stage de préparation à la retraite organisé par le COSOG dont les frais d’inscription seront pris en charge par l’employeur, à condition du maintien de ce stage. A défaut, un autre stage de préparation à la retraite sera proposé aux collaborateurs sur la base d’un budget équivalent. Ce stage doit être effectué dans les 2 ans qui précèdent le départ à la retraite. Le collaborateur s’engage par écrit sur sa date de départ volontaire à la retraite et produit toutes les pièces nécessaires dont le relevé de situation individuelle (RSI).
AGIR POUR LA SANTE AU TRAVAIL
Dans le cadre de la politique de santé au travail d’ICDC, la prévention est un axe majeur.
La pyramide des âges des collaborateurs ICDC (en 2020, 22% de la population a 55 ans et plus), la nature de nos métiers (activités tertiaires), nos outils de travail et leur utilisation (postures et travail sur écran) déterminent la priorité accordée à 2 domaines de risque de santé plus spécifiques aux collaborateurs ICDC :
Les troubles musculosquelettiques, la fatigue visuelle et la sédentarité
Les risques psychosociaux
De plus, les parties au présent accord souhaitent porter une attention particulière aux domaines suivants :
Les actions contre le risque de désinsertion professionnelle.
Le maintien dans l’emploi, l’accompagnement et la compensation pour les collaborateurs en situation de handicap
A cette fin, les parties reconnaissent dans le présent accord, l’importance de promouvoir, au travers de ses acteurs et des dispositifs conventionnels existants, la santé au travail.
LES ACTEURS DE LA PREVENTION
L’implication de tous les acteurs et leur collaboration sont des facteurs clés de la qualité et de l’efficacité de la politique menée en faveur de la préservation de la santé des salariés, de la prévention des situations de risques psychosociaux et d’amélioration de la qualité de vie au travail. Ces acteurs de proximité peuvent être sollicités et agir différemment selon les situations. Tous ces acteurs interagissent les uns avec les autres au sein de l’entreprise. Ce travail collectif constitue un facteur clé de succès pour la mise en œuvre de la protection de la santé des salariés au sein d’ICDC.
La Direction
Convaincue que performance économique et Qualité de Vie au Travail sont intimement liées, la Direction est garante de la politique de santé et de politique de la qualité de vie au travail.
La Direction des Ressources Humaines
Acteur central de la qualité de vie au travail étant donné qu’elle intervient dans le recrutement des équipes, dans l’élaboration des programmes de formation et d’accompagnement des salariés, dans le développement des collaborateurs, du management et de l’organisation. La Direction des ressources humaines met en œuvre des actions à tous les niveaux notamment en s’appuyant sur les remontées et les recommandations des autres acteurs. L’ensemble des services de ressources humaines est impliqué dans la mise en œuvre de la politique de préservation de la santé, notamment des personnes en situation de handicap et la prévention des RPS en particulier :
La Mission Handicap qui a notamment pour rôle :
D’organiser des actions de formation et de sensibilisation sur les différents sites, pour dépasser nos préjugés et développer notre capacité collective à accueillir et intégrer des personnes en situation de handicap,
D’accompagner les salariés souhaitant faire la démarche de reconnaissance de la Qualité de travailleur Handicapé et d’organiser des actions de maintien dans l’emploi des personnes RQTH,
De répondre aux demandes des salariées en situation de handicap nécessitant un aménagement de poste ou un accompagnement individuel
La Mission Qualité de Vie au Travail qui a notamment pour rôle :
D’élaborer et proposer les plans d’actions concernant la Qualité de Vie au Travail et mener des actions de prévention autour de la QVT
D’accompagne/intervenir auprès des collaborateurs/managers sur les situations dégradées et/ ou situation de RPS.
D’accompagner des transformations de l’organisation
Les Responsables ressources humaines qui agissent en proximité des salariés.
Le Service de Prévention et Santé au Travail
Le Service de Prévention et Santé au Travail est un acteur déterminant dans la prévention des risques de santé au sein de l’entreprise. Le médecin du travail ainsi que les infirmiers du Service de Prévention et Santé au Travail sont des interlocuteurs privilégiés pour écouter et conseiller les salariés rencontrant des difficultés dans le cadre professionnel, notamment au moment de la visite médicale d’embauche mais également tout au long de sa carrière. Le Service de Prévention et Santé au Travail est attentif à prévenir le risque de désinsertion professionnelle en proposant un certain nombre d’aménagement lorsque cela s’avère nécessaire. C’est en effet sur préconisation des médecins de du travail que sont notamment mis en œuvre les aménagements de poste de travail. Dans le cadre de son activité, le Service de Prévention et Santé au Travail a pour mission le suivi individualisé des salariés avec des visites périodiques et non périodiques. Il propose des examens complémentaires (vue, électrocardiogrammes de repos, test d’Amsler) ainsi que des consultations complémentaires (cardiologie et psychologue du travail) La possibilité d’adresser les salariés au cardiologue est un réel atout pour les salariés car celui-ci joue également un rôle important dans le cadre de la prévention des pathologies cardio-vasculaires, fréquentes dans les populations masculines et sédentaires, comme c’est majoritairement le cas au sein d’ICDC. Le soutien psychologique proposé pour la prise en charge de situations individuelles ou interindividuelles difficiles, par la mise en relation avec le psychologue du travail, permet de donner aux salariés qui le souhaitent un espace d’écoute et d’expression où chacun peut individuellement exprimer ses craintes et ses difficultés. Le Service de Prévention et Santé au Travail dans son rôle d’acteur de la prévention donne des préconisations sur la santé, l’organisation et les conditions de travail des collaborateurs, notamment dans le cadre de la visite des locaux de l’entreprise. Il est associé aux réunions des instances représentatives du personnel en charge de la santé, la sécurité et les conditions de travail (CSSCT et CSE dont la réunion porte sur des sujets liés à la santé, sécurité et conditions de travail) et aux réunions pluridisciplinaires (médico-DRH-sociale) et est consulté dans le cadre de l’élaboration du document unique d’évaluation des risque et du programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT). Les infirmiers assistent le Médecin du travail dans ses missions. Ils peuvent réaliser des actions de prévention et d’information notamment des actions de formation en lien avec la santé aux salariés de l’entreprise, ainsi que des études de poste Le Service de Prévention et Santé au Travail a également un rôle de conseil sur les mesures nécessaires portant sur les points suivants :
Risques professionnels
Amélioration des conditions de travail
Prévention de la consommation d'alcool et de drogue sur le lieu de travail
Prévention du harcèlement moral ou sexuel
Pénibilité au travail et désinsertion professionnelle
Maintien dans l'emploi des travailleurs
Le Responsable sécurité et l’IPRP
Le responsable sécurité s’occupe des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise. Il aide à mettre en place des mesures de prévention des risques professionnels et assiste l’employeur dans le cadre de sa politique de prévention. A cet effet, son équipe l’assiste dans ces missions. Il conseille la Direction sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels et d'améliorer les conditions de travail. Le responsable de la sécurité est associé aux réunions de l’instance représentative du personnel traitant des sujets de santé, la sécurité et des conditions de travail (CSSCT et CSE dont la réunion porte sur des sujets liés à la santé, sécurité et conditions de travail) et est consulté dans le cadre de l’élaboration du document unique d’évaluation des risques et du programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT). Il diffuse les consignes de sécurité, informe les salariés et les sociétés prestataires sur les dangers auxquels ils peuvent être confrontés et s’assurent que les formations en lien avec la sécurité sont effectuées ainsi que les vérifications périodiques obligatoires du matériel et des équipements. L’intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP) participe à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés. Il agit en prévention des risques et a pour mission le diagnostic, le conseil et l’accompagnement de l’entreprise dans sa démarche de prévention. Sa mission implique un travail pluridisciplinaire avec la médecine du travail.
Le Service Social du Travail
Le Service Social du Travail assiste les collaborateurs face aux difficultés professionnelles ou extra-professionnelles qu’ils peinent à surmonter. Il propose des accompagnements individuels, en proposant un accompagnement personnalisé sur des questions liées à la vie personnelle et la vie professionnelle avec une vigilance particulière aux difficultés rencontrées par les personnes les plus fragiles afin de prévenir tout risque d’exclusion et en contribuant au maintien dans l’emploi et à la prévention de la désinsertion professionnelle en lien avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise mais aussi les acteurs externes que sont les médecins, services hospitaliers, organismes sociaux, Maison Départementale Pour le Handicap…). Le Service Social du Travail conseille, oriente et accompagne les salarié.es collaboratrice et collaboratrices et collaborateurs dans leurs démarches (notamment pour l’instruction d’un dossier de RQTH). L’action des assistantes sociales, permet, entre autres, aux travailleurs en situation de handicap de mieux connaitre les droits et dispositifs prévus en leur faveur. Il peut également effectuer un accompagnement lors d'une reprise de travail ou sur un poste aménagé pour raison de handicap. Avec l’ensemble des acteurs de la prévention, le Service Social du Travail coordonne ses interventions dans une approche pluridisciplinaire et toutes ses actions s’inscrivent dans une concertation privilégiée avec tous les acteurs internes et particulièrement avec tous les acteurs de la prévention interne et externe.
Le Management
Les managers ont également un rôle essentiel dans le cadre du déploiement des actions et des bonnes pratiques définis dans le présent accord. L’action des managers doit permettre de garantir une bonne articulation des projets collectifs et des projets individuels, de donner du sens au travail, de clarifier les rôles de chacun et de ne pas laisser le salarié seul face à d’éventuelles difficultés. Une formation RH est proposée aux primo-managers incluant une sensibilisation aux RPS et au handicap. Une sensibilisation à la santé physique sera intégrée. Les managers veillent à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée de leurs collaborateurs. Ils leur donnent la possibilité d’échanger à propos de leur travail et des conditions de réalisation. Les managers s’appuient pour ce faire sur l’ensemble des acteurs définis dans ce chapitre.
Les Salariés
Chaque salarié, quel que soit son positionnent dans l’entreprise, contribue à la qualité de vie au travail au quotidien tant pour lui-même qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie, notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive. De plus les collaborateurs ayant suivi les formations « chargé d’évacuation » ou les formations sauveteur secouriste du travail, ont un rôle actif à jouer dans la protection physique de leurs collègues. Enfin tout salarié pourra signaler aux acteurs de la prévention les situations individuelles ou collectives à risque dont il a connaissance.
Les Institutions Représentatives du Personnel
Les institutions représentatives du personnel participent activement à la politique de prévention des risques et à l’amélioration des conditions de travail. Ces instances contribuent également en réalisant des enquêtes, en proposant des actions de prévention notamment dans le cadre des consultations en lien avec ces matières (consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi …). Deux représentants du personnel, à ce jour deux membres de la CSSCT, sont notamment impliqués dans le groupe de travail pour l’élaboration du document unique d’évaluation des risques et celui-ci fait l’objet d’une consultation annuelle du CSE. Les représentants du personnel peuvent alerter l’employeur sur une situation génératrice de risque ou de danger. A ce titre, le Comité Social et Economique dispose d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent. Ils contribuent également à l’information des salariés sur leurs droits en la matière. Les représentants du personnel ont plus particulièrement pour prérogative :
De contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés,
De contribuer à l’amélioration des conditions de travail,
De veiller à l’observation des prescriptions légales en ces matières,
De contribuer aux propositions de la prévention des risques.
ACTION DE COMMUNICATION
Un espace santé sur l’intranet regroupera les recommandations en lien avec cette thématique et les actions du Service de Prévention et Santé au Travail. Un plan de communication annuel sur la santé, en collaboration avec le Service de Prévention et Santé au Travail sera mis en place afin de sensibiliser et informer les salariés. Au minimum une fois par an, une sensibilisation/communication sera effectuée sur l’emplacement et l’utilisation des défibrillateurs et les gestes qui sauvent dans le cadre d’arrêts cardiaques.
PREVENIR LE RISQUE DE DESINSERTION PROFESSIONNELLE
La prévention et l’anticipation sont les meilleures garanties pour éviter les risques d’inaptitude et de désinsertion professionnelle. La contribution des différents acteurs et les dispositifs disponibles permettent de prévenir le risque de désinsertion professionnelle, notamment par la proposition d’un certain nombre d’aménagement lorsque cela s’avère nécessaire, tels que des aménagements de postes de travail (mobilier, télétravail…). De plus, un accompagnement par le Service Social du Travail est proposé à tous les collaborateurs en incapacité temporaire de travail depuis plus de 30 jours. L’ensemble de ces actions, identification précoce et résolution appropriée des situations à risque, conduit à l’absence de procédure d’inaptitude au sein d’ICDC depuis de nombreuses années. Dans le cadre du présent accord, il est décidé de porter une attention particulière aux salariés en incapacité temporaire de travail depuis plus de 3 mois et ainsi de mettre en place des actions complémentaires. Ainsi, afin de pouvoir garder le lien avec l’entreprise et faciliter le retour à l’emploi, ICDC proposera trimestriellement aux collaborateurs concernés, avec leur accord, d’être destinataire durant leur absence des informations générales de l’entreprise via leur adresse mail personnelle. Par ailleurs, ICDC veille à ce qu’une absence supérieure à 3 mois n’entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi. Pour rappel, le salarié reprend son précédent emploi, toutefois, si celui-ci n'est plus disponible, est réintégré dans un emploi similaire (de même qualification ou niveau hiérarchique, par exemple), avec une rémunération équivalente. Un parcours de reprise sera ainsi proposé avant le retour du collaborateur :
un entretien avec le médecin du Travail, notamment en vertu de l’article R4624-29 du code du Travail, dans le cadre d’une visite médicale de pré-reprise qui permettra d’anticiper ses besoins pour un retour à l’emploi dans les meilleures conditions,
sur avis du médecin du travail, un entretien avec le psychologue du travail,
un entretien avec le Service Social du Travail qui pourra si nécessaire l’accompagner dans le cadre de cette reprise,
un entretien avec le manager hiérarchique et/ou opérationnel ainsi qu’un entretien et/ou leur RRH au cours duquel pourront être évoquées, si nécessaire les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité et de réorganisation éventuelle de la charge de travail.
Le cas échéant, les différents acteurs se réuniront et pourront suivre l’intégration du salarié. Si nécessaire et avec l’accord du salarié, les managers seront sensibilisés sur les difficultés que pourraient rencontrer le salarié dans le cadre de la reprise. L’équipe sera informée du retour du collaborateur et avec son accord, elle sera sensibilisée sur les conditions spécifiques du retour. De plus, selon les besoins et après accord du salarié, un référent volontaire au sein de l’équipe pourra être désigné afin d’accompagner le retour du collaborateur dans le cadre de son activité professionnelle pour une durée d’un mois à trois mois, éventuellement renouvelable. Les salariés en situation de handicap seront informés de la faculté qui leur est offerte de rencontrer le Responsable de la Mission Handicap notamment afin d’évaluer les éventuelles difficultés de réintégration du poste de travail et d’envisager d’ores et déjà les mesures éventuelles pour le maintien dans l’emploi et/ou dans l’entreprise.
LUTTER CONTRE LES TROUBLES MUSCULO-SQUELETTIQUES, FATIGUE VISUELLE ET SEDENTARITE
Un effort constant de prévention, notamment à l’initiative du Service de Prévention et Santé au Travail (étude de poste, communication et sensibilisation), contribue à limiter les effets relatifs aux troubles musculosquelettiques. Aussi, ICDC continuera à proposer des actions de sensibilisation / formation pour lutter contre les troubles musculosquelettiques et la fatigue visuelle liée au travail sur écran. De nombreuses études ont établi le lien entre station assise prolongée, manque d’activité physique et risque de morbidité. Limiter la station assise et encourager à faire des pauses, à la marche est un axe de prévention nécessaire pour éviter aux collaborateurs d’ICDC les risques liés à la sédentarité. ICDC mettra en œuvre des actions de communication afin de sensibiliser les collaborateurs sur la nécessité de faire des pauses régulièrement. De plus, les parties au présent accord ont décidé de la mise en œuvre d’une expérimentation concernant les postes de travail permettant de réduire les risques de sédentarité. Dans cette perspective, seront mis à disposition des collaborateurs, en lien avec la médecine du travail, une quinzaine de postes de travail assis-débout complétée, le cas échéant, de tapis de marche ou d’un vélo. Les modalités précises de l’expérimentation seront définies dans le cadre d’une réunion au cours du 1er trimestre de signature du présent accord avec les organisations syndicales représentatives signataires, la DRH et la médecine du travail. A l’issue d’une expérimentation de 6 mois, un bilan sera effectué et partagé. Il pourra alors être décidé d’une mise à disposition plus importante de ce type de poste en prenant en considération le bilan et le coût financier que peuvent impliquer ce genre d’équipements. fin que les salariés d’ICDC puissent recourir davantage aux médecines douces, incluant les séances d’ostéopathie, la Direction s’engage à demander auprès de l’organisme de Mutuelle (IPSEC) la possibilité d’augmenter le forfait médecine douce sans conséquence sur les cotisations.
PREVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Selon l’INRS, les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. Les causes de RPS sont nombreuses et variées. Le rapport Gollac (2011) répertorie ces causes en grandes familles :
L’intensité et le temps de travail : quantité de travail, complexité des tâches, responsabilités, etc.
Les exigences émotionnelles : contact avec le public, avec des personnes en souffrance, peur du travail, dissimulation, etc.
L’autonomie et les marges de manœuvre : monotonie des tâches, faible possibilité de développer des compétences, etc.
Les rapports sociaux et la reconnaissance au travail : qualité des relations avec les collègues et la hiérarchie, reconnaissance, conflits, etc.
Les conflits de valeurs : conflits éthiques, travail ressenti comme inutile...
L’ensemble des actions décrites dans les précédentes sections du présent accord (Section 3 « Conditions de travail », Section 5 « Diversité » et particulièrement de la Section 4 « Contenu du travail et Communication ») a comme objet d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés et prévenir les risques psycho-sociaux, par des actions de prévention primaire visant à réduire les facteurs de risques en agissant à la source sur l’organisation du travail, le fonctionnement de l’entreprise, le management, des actions de prévention secondaire visant à aider les salariés à mieux faire face aux RPS, à mieux gérer leur stress ou des actions de prévention tertiaire, permettant la réparation ou l’atténuation des conséquences des RPS.
Evaluer les risques psychosociaux
Document Unique d’Evaluation des Risques
Dans le cadre de l’élaboration du document unique (DUER - Document Unique d’Evaluation des Risques) qui permet l’évaluation des risques pouvant nuire à la sécurité de tout salarié, ICDC s’engage à ce que soit procédé à une évaluation des risques psychosociaux dans chaque unité de travail. Un travail relatif à la communication de ce document permettra une appropriation facilitée de celui-ci par l’ensemble des collaborateurs.
Enquête RPS
ICDC s’engage à évaluer la perception et le ressenti des salariés sur leur vie au travail par un diagnostic permettant l’évaluation des risques psychosociaux présents dans la collectivité, au minimum tous les 3 ans, dont le premier sera réalisé en 2022. Prévenir et lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel Depuis plusieurs année, ICDC a régulièrement sensibilisé et formé l’ensemble de son personnel au risque lié aux agissements sexistes. Dans le cadre du renforcement de la prévention contre le harcèlement sexuel, deux référents « harcèlement sexuel et agissements sexistes » sont nommés, l’un par la Direction d’ICDC et le second par le Comité Social et Economique (CSE). Ces référents sont chargés d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. De plus, ICDC a mis en place un réseau des relais « sexisme » de collaborateurs de proximité visant à prévenir les conduites déplacées, faciliter la prise en charge des victimes et disposer d’un moyen d’alerte afin que l’entreprise puisse se saisir des cas qui méritent une action de l’entreprise. Leur rôle est d’être attentif et à l’écoute des situations et des personnes, accueillir et accompagner victimes et auteurs présumés et lorsque c’est nécessaire, alerter pour que des mesures soient prises.
Sensibiliser aux risques psychosociaux
Enfin seront proposées aux collaborateurs des actions de sensibilisation relatifs aux risques psychosociaux et notamment sur les risques d’addiction. Les salariés en difficulté pourront s’adresser aux acteurs de la prévention et notamment par le biais du Service de Prévention et Santé au Travail ou des ressources humaines, pour bénéficier d’un soutien psychologique.
Traiter des situations à risque
La prévention des risques psychosociaux est l’affaire de tous. Tout collaborateur qui souhaiterait faire part d’une situation générant chez lui des risques psychosociaux pourra le faire auprès de son manager ou des interlocuteurs dédiés au sein de la Direction des Ressources Humaines, qui mettra en place les actions nécessaires. Les collaborateurs peuvent également s’adresser aux autres acteurs de la prévention, notamment le service de Prévention et Santé au Travail, le Service Social au Travail et les Représentants du Personnel. Une communication sera effectuée afin de permettre à chacun de faire remonter une situation de tension et connaitre les interlocuteurs disponibles pouvant l’aider à faire face à sa situation.
AMELIORER LA QUALITE DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET VEILLER AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
Depuis 2015, ICDC atteint le taux de 6 % dans le cadre de l’obligation légale d’emploi des travailleurs handicapés. Le handicap fait ainsi partie d’ICDC. Dans ce cadre, ICDC mène une politique engagée en matière de non-discrimination et d’inclusion et met en œuvre des mesures de compensation raisonnable afin de garantir l’égalité des chances des salariés en situation de handicap. Ainsi, en lien avec la diversité, le présent accord prévoit (Article 5.3) la mise en place d’actions permettant une intégration facilitée des personnes en situation de handicap en termes de recrutement, d’accueil au sein de l’équipe et de sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs. Le GIE développe également des partenariats avec des ESAT (Etablissements et services d’aide par le travail) et des Entreprises Adaptées (EA) et ICDC s’engage à privilégier quand cela est possible le recours au secteur protégé et adapté. Les parties au présent accord réaffirment le droit des collaborateurs en situation de handicap à bénéficier de mesures de compensation visant à leur permettre de faire face aux conséquences de leur handicap, quelles que soient l’origine et la nature de leur déficience. Les parties au présent accord ont décidé de consacrer dans cette partie les dispositifs de maintien dans l’emploi et de qualité des conditions de travail des salariés en situation de handicap, au moment de l’accueil d’un nouveau salarié en situation de handicap mais également, en lien notamment avec le vieillissement de notre population, lorsque le handicap survient ou évolue en cours de carrière.
Accueillir un nouveau salarié en situation de handicap Pour permettre d’anticiper au plus tôt les besoins d’adaptation des salariés en situation de handicap et leur présenter la politique d’ICDC, un entretien avec la Mission Handicap sera proposé dans le mois de l’arrivée d’un nouveau salarié en situation de handicap déclaré. La visite d’information et de prévention effectuée par le médecin du travail, devra également se dérouler dans le mois de l’embauche du collaborateur pour permettre le cas échéant de proposer les aménagements de poste nécessaires. Accompagner les démarches de reconnaissance RQTH ICDC souhaite instaurer un climat de confiance propice à une déclaration précoce des situations de handicap, préexistantes, ou qui surviendraient ou évolueraient au cours de la carrière du collaborateur. C’est dans cet esprit qu’ICDC accompagnera vers la Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) toutes les personnes qui souhaitent initier ces démarches. La Mission Handicap de la DRH ainsi que le Service Social du Travail, mènent des actions de sensibilisation sur ces démarches et les avantages qui y sont liés, et peuvent apporter assistance et soutien aux personnes qui souhaitent entreprendre cette demande. De plus, afin de faciliter cette démarche, il est accordé aux collaborateurs souhaitant instruire leur dossier en reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, une journée d’absence rémunérée, fractionnable en demi-journée, pour des rendez-vous médicaux ou en cas de demande d’audition du salarié par la commission de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH), sur présentation de justificatif. Enfin en cas de renouvellement de la demande auprès de la MDPH, une journée d’absence rémunérée, fractionnable en demi-journée, peut également être accordée aux salariés, sur justificatif. La journée de dispense concerne soit le déplacement à la MDPH, soit la journée de constitution du dossier chez le médecin traitant. Assurer la sécurité des salariés en situation de handicap Les salariés en situation de handicap dont le handicap le justifierait bénéficieront d’une formation spécifique relative aux consignes de sécurité et d’évacuation des bâtiments par l’équipe en charge de la Sécurité. Une attention particulière sera portée dans le cadre de la conception des procédures d’évacuation et de leur mise à jour :
La mise en place d’alarme sonore et/ou visuelle sera étudiée pour les personnes présentant une déficience visuelle et/ou auditive ;
Lors des déménagements, les besoins spécifiques liées aux mesures d’évacuation seront systématiquement pris en compte par les équipes compétentes ;
Une attention sera également portée sur les dispositifs d’évacuation et notamment l’ouverture des portes coupes feu en cas d’alerte incendies.
Lorsque le handicap le justifie, la Direction, sur proposition du Service de Prévention et Santé au Travail, devra communiquer au Responsable de la Sécurité la liste des salariés en situation de handicap ainsi que la localisation de leurs espaces de travail afin de permettre de les aider au mieux et au plus vite en cas d’évacuation des bâtiments. Animer le collectif des salariés en situation de handicap Afin d’échanger et de partager sur leurs besoins, la Mission Handicap organise et anime, en lien avec la « tribu RSE » de la communauté «Do It Green», le Service Social du Travail et le Service de Prévention et Santé au Travail, deux réunions collectives par an avec les salariés en situation de handicap. Maintenir dans l’emploi Le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap est un enjeu majeur, permettant de préserver l’emploi du collaborateur concerné dans des conditions adaptées à son état de santé et de préserver toutes les compétences développées au sein d’ICDC. A cette fin, différents dispositifs sont mis en place dans le cadre du présent accord.
Faciliter les déplacements trajets domicile - travail
Afin de faciliter les trajets domicile-travail, les salariés reconnus travailleurs handicapés dans l’impossibilité médicale de conduire et de prendre les transports en commun, pourront solliciter, deux fois par année civile, le remboursement des trajets effectués en transport adapté, taxi ou VTC dans la limite d’un budget de 4 000 € TTC par année civile sous réserve de présenter un justificatif médical et des factures.
Aménagement du poste de travail
L’aménagement du poste du travail, qu’il soit physique, via l’adaptation de la mission, ou par l’accès facilité au télétravail, est un levier pour l’insertion et le maintien dans l’emploi. Les mesures de compensation, notamment celles préconisées par le médecin du travail, s’apprécient au regard de la situation personnelle et individuelle de la personne en situation de handicap. Il est rappelé la mise en place d’un parcours de reprise pour les salariés de retour dans l’entreprise à la suite d’une incapacité temporaire de travail de plus de trois mois, permettant notamment d’évoquer avec les différents acteurs, les mesures d’accompagnement éventuellement nécessaires à la reprise d’activité et de réorganisation de la charge de travail. Si nécessaire et avec l’accord du salarié, l’équipe sera sensibilisée sur les conditions spécifiques du retour.
Adaptation physique du poste de travail
Sur avis du médecin du travail, le collaborateur en situation de handicap peut bénéficier d’un équipement adapté de son poste de travail en collaboration avec la Mission Handicap, Cap’emploi et l’Agefiph. Cet aménagement doit répondre au principe de compensation raisonnable et équitable. Le salarié pourra solliciter via la Mission Handicap de rencontrer un ergonome compétent pour définir les aménagements nécessaires en lien avec la médecine du travail.
Adaptation de la mission
La situation de santé du collaborateur peut impliquer la nécessité d’adapter la charge de travail et les attentes de l‘entreprise au regard de la productivité demandée. Le médecin du travail pourra ainsi préciser les spécificités d’aménagement nécessaire en lien avec l’état de santé des salariés. Si les attentes du client au regard de la productivité demandée suscitaient des incompréhensions, le manager pourrait solliciter le soutien du Directeur d’établissement et/ou de la DRH qui, le cas échéant pourront directement intervenir auprès du client.
Faciliter l’accès au Télétravail
Sur prescription du médecin du travail, pour une durée déterminée leur permettant de faire face à une situation temporaire liée à leurs obligations de soins ou à leur état de santé, les personnels en situation de handicap placés en télétravail peuvent être présents sur site moins de deux jours par semaine.
Le manager veille dans le cadre de la définition des modalités de mise en œuvre du télétravail dans son collectif de travail, à prendre en compte ces spécifiés organisationnelles et à être attentif au maintien du lien avec le collectif.
Afin de réduire la fatigue liée au transport du matériel bureautique entre le lieu de travail et le domicile dans lequel est en partie exercée l’activité en télétravail, sera mis à disposition des salariés en situation de handicap, sur préconisation du médecin du travail, un second PC, sous réserve de la disponibilité des équipements. En effet, ICDC peut être amené à faire face à des difficultés d’approvisionnement du matériel, telles que celles rencontrées au jour de la rédaction du présent accord. Si ces difficultés devaient être amenées à durer, des solutions alternatives pour l’attribution de ce second poste seraient recherchées.
Aménagements du temps de travail
Pour permettre aux salariés reconnus RQTH un accès facilité au suivi de protocole de soins consécutif à leur handicap programmé en milieu hospitalier ou en milieu médicosocial, 4 jours de dispense d’activité rémunérés par année civile peuvent être accordés, sous réserve de présentation d’un justificatif médical. Ces journées peuvent être fractionnées en demi-journée. De plus, afin d’offrir plus de souplesse aux collaborateurs en situation de handicap travaillant à temps partiel, dont les modalités d’organisation de travail sont définies par leur contrat de travail ou avenant, les parties conviennent de la possibilité d’augmenter le nombre de jours prévue par l’article 3.1.3 du présent accord, à cinq fois par an. Ainsi le jour initialement prévu de temps partiel pourra être déplacé 5 fois par exercice, sur un autre jour de la même semaine, avec l’accord préalable de la hiérarchie. Cette modification sera formalisée par un échange de mail avec information de la DRH. Enfin, les collaborateurs en situation de handicap, pourront demander, sous réserve de l’accord du manager et après validation de la médecine du travail, un aménagement d’horaire individualisé afin notamment de se rendre aux rendez-vous médicaux nécessaires à leurs soins. Ainsi le cas échéant les horaires normaux de travail pourraient être modifiés par période de trois mois renouvelables. Aides complémentaires : chèque CESU De plus, il est attribué, des chèques emploi service universel (CESU) aux collaborateurs reconnus travailleurs handicapés au sens de l’article L. 5212-13 du code du travail dans les conditions suivantes pour un montant de 1 830 € par an et par collaborateur (montant conditionné au maintien du dispositif légal du CESU handicap ainsi qu’aux exonérations qui y sont attachées). Ces chèques seront attribués une fois par an aux collaborateurs RQTH, qui au 1er décembre de l’année considérée auront au minimum 3 mois d’ancienneté, présents, ou absents depuis moins de 24 mois continus.
FACILITER L’ARTICULATION DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE AVEC LE TRAITEMENT D’UNE PATHOLOGIE GRAVE ET/OU INVALIDANTE
Les parties ayant identifié que les collaborateurs atteints d’une pathologie grave et/ou invalidante, nécessitant des rendez-vous médicaux indispensables à leur traitement, pouvaient avoir des difficultés à concilier l’exercice de leur activité professionnelle avec le traitement lourd de la pathologie dont ils sont atteints, ont cherché à leur apporter plus de flexibilité dans l’aménagement de leur temps de travail. Ainsi, les salariés atteint d'une pathologie grave et/ou invalidante pourront demander, sous réserve de l’accord du manager et après validation de la médecine du travail, un aménagement d’horaire individualisé afin notamment de se rendre aux rendez-vous médicaux nécessaires à leurs soins. Ainsi le cas échéant les horaires normaux de travail pourraient être modifiés par période de trois mois renouvelables.
ACCOMPAGNER LES SOLIDARITES FAMILIALES
ICDC considère que l’accompagnement des solidarités familiales répond aux valeurs de solidarité portées par l’entreprise et souhaite faciliter l’accompagnement des salariés sur cette problématique croissante. C’est dans ce cadre, que l’accord relatif au don de jours de repos et à l’assouplissement des règles d’utilisation du CET du 17 juillet 2017 et son avenant du 8 octobre 2020 ont été signés au sein d’ICDC. Est considéré comme proche aidant, conformément à l’article L. 3142-16 du Code du travail, le salarié qui accompagne une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Les parties au présent accord ont décidé de l’intérêt de communiquer sur les divers dispositifs existants à disposition des salariés aidants, tels que la possibilité de don de jours, l’assouplissement des règles de prise de CET, l’existence du congé de proche aidant, les acteurs disponibles et de poursuivre cette démarche en octroyant plus de flexibilité pour les salariés en activité ayant un rôle de proche aidant. Conscients que le statut de proche aidant peut nécessiter un aménagement dans l’organisation de son temps de travail pour pouvoir répondre à des besoins particuliers, les parties ont convenu que les salariés ayant le statut de proche aidant pourront demander, sous réserve de l’accord du manager et après validation de la DRH, d’un aménagement d’horaire individualisé. Ainsi le cas échéant les horaires normaux de travail pourraient être modifiés par période de trois mois renouvelables, sur présentation d’un justificatif médical.
INDICATEURS DE SUIVI
Les indicateurs de suivi permettant de mesurer l’efficacité des mesures mises en œuvre se trouvent en annexe au présent accord.
SUIVI DE L’ACCORD
Pour le suivi du présent accord et notamment des indicateurs précisés section 7, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires de l'accord et de représentants de la direction. Cette commission se réunira une fois par an pour échanger sur le bilan du présent accord, les expérimentations et les enquêtes mises en œuvre en application de l’accord.
DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu pour une durée de 4 ans, sera applicable à compter du 1er mars 2022. Il cessera donc de produire ses effets au 28 février 2026. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail.
COMMUNICATION
Le présent accord fera l’objet d’une communication auprès des collaborateurs d’ICDC par les différents outils de communication interne (intranet, vidéo flash…)
ADHESION A L’ACCORD
Une adhésion à l’accord peut intervenir dans les conditions fixées par les articles L2261-3 et suivants du code du travail
REVISION
Le présent accord pourra être révisé par avenant conformément aux dispositions des articles L2222-5 et L2261-7-1 et suivants du Code du travail.
FORMALITE DE DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera transmis à la DRIEETS via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail. Un exemplaire sera également transmis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil. Le présent accord pourra être consulté par les collaborateurs via les intranets.
Fait à Arcueil, le 21 février 2022
Pour Informatique CDC :
Le Directeur Général
xxx
Pour la CFDT F3C
Déléguée syndicale
xxx
Pour l’UNSA ICDC
Délégués syndicaux
xxx
Pour la CFDT F3C
Déléguée syndicale
xxx
Pour l’UNSA ICDC
Délégués syndicaux
xxx
Pour les organisations syndicales représentatives d’Informatique CDC :
Pour la CGT ICDC
Délégué syndical
xxx
Pour la CGT ICDC
Délégué syndical
xxx
ANNEXE
INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN D’INFORMATIQUE CDC
Améliorer les conditions de travail
Indicateur n°1 : Nombre de sensibilisation concernant la conciliation de la vie professionnelle - vie familiale Indicateur n°2 : Pourcentage de jours de congés de paternité ou d'accueil d'enfant pris par le salarié par rapport aux jours de congés théoriques Indicateur n°3 : Pourcentage d'entretiens de parentalité réalisés sur le nombre d'entretiens proposés Indicateur n°4 : Nombre de berceaux utilisés par rapport au nombre de demandes de berceaux Indicateur n°5 : Nombre de salariés ayant fait part de leur souhait de recevoir des informations générales de la vie de l’entreprise durant un congé lié à la parentalité Indicateur n°6 : Nombre de bénéficiaires du forfait mobilité durable Indicateur n°7 : Nombre de salariés bénéficiaires de l'aide à l'achat d'un vélo électrique (ou transformation) Indicateur n°8 : Pourcentage de projets importants dans lesquels les collaborateurs ont été informés et associés Indicateur n°9 : Nombre d'interventions de l'ergonome Indicateur n°10 : Date d'élaboration de la Check list permettant de répertorier les points d'attention en cas de projets d'aménagement/déménagement important Indicateur n°11 : Taux de déploiement de la signalétique, par région Indicateur n°12 : Bilan de l'expérimentation d’un boitier de mesure de la qualité de l’air
Donner du sens au travail
Indicateur n°13 : Nombre de communications relatives au bien-vivre ensemble effectuées Indicateur n°14 : Nombre de déjeuners proposés destinés à renforcer les liens faibles Indicateur n°15 : Pourcentage d'entité ayant organisé un évènement convivial Indicateur n°16 : Pourcentage d'entretiens réalisé avec les primo-managers à l'issue d'une période de 12 mois Indicateur n°17 : Pourcentage d'équipes ayant utilisé un outils type micro sondage, par Direction Indicateur n°18 : Date de publication du nouveau modèle d'entretien annuel Indicateur n°19 : Partage des résultats de l'enquête bisannuelle dont un item portera sur le partage de la stratégie de l'entreprise Indicateur n°20 : Partage des résultats de l'enquête bisannuelle dont un item portera sur l'expression des salariés Indicateur n°21 : Pourcentage d'entretiens de bilan pour les salariés partant à la retraite, réalisés par rapport au nombre d'entretiens proposés
Lutter contre les discriminations et promouvoir la diversité
Indicateur n°22 : Bilan des actions de sensibilisation à la non-discrimination et à la diversité menées Indicateur n°23 : Nombre de personne RQTH recrutées, notamment via la cooptation Indicateur n°24 : Bilan des actions de sensibilisation sur le handicap menées (cf. bilan handicap) Indicateur n°25 : Nombre de sensibilisations au handicap réalisées à destination de managers ou d'équipes Indicateur n°26 : Pourcentage d'entretiens des salariés de 57 ans et plus réalisés par rapport aux entretiens proposés Indicateur n°27 : Nombre de salariés ayant bénéficié du stage de préparation à la retraite
Agir pour la santé au travail
Indicateur n°28 : Déploiement effectif du plan d'action de communication annuel sur la santé Indicateur n°29 : Taux de salariés ayant accepté de recevoir les informations de l'entreprise pendant leur absence supérieure à 3 mois. Indicateur n°30 : Nombre de personnes auxquelles ont été proposées le parcours de reprise à l'issue d'une absence supérieure à trois mois Indicateur n°31 : Nombre d'actions de communication/sensibilisation réalisées sur le thème de la lutte contre les TMS et la fatigue visuelle. Indicateur n°32 : Date de mise en œuvre et bilan de l'expérimentation concernant les postes de travail permettant de réduire les risques liés à la sédentarité Indicateur n°33 : Date de déploiement des enquêtes RPS Indicateur n°34 : Nombre d'actions de communication/sensibilisation réalisées sur le thème des risques psychosociaux Indicateur n°35 : Pourcentage de salariés RQTH embauchés ayant eu un entretien dans le mois de leur arrivée Indicateur n°36 : Nombre de nouvelles déclarations RQTH Indicateur n°37 : Nombre de formation spécifiques aux salariés en situation de handicap relatives aux consignes de sécurité et d’évacuation des bâtiments réalisées par an Indicateur n°38 : Nombre de salariés RQTH ayant bénéficié du remboursement trajet domicile - travail Indicateur n°39 : Nombre de salariés RQTH ayant bénéficié d'un aménagement physique de poste de travail Indicateur n°40 : Nombre de salariés RQTH ayant bénéficié de jours de dispense d'activité pour le suivi d'un protocole de soins Indicateur n°41 : Nombre de salariés RQTH ayant bénéficié des chèques CESU Indicateur n°42 : Nombre de salariés atteint d'une pathologie grave et/ou invalidante ayant bénéficié d'un aménagement d'horaire individualisé Indicateur n°43 : Nombre de salariés "proche aidants" ayant bénéficié d'un aménagement d’horaire individualisé
