Accord relatif au travail en heures supplémentaires, durant les weekends, Les jours fériés, en heures exceptionnelles de nuit et les astreintes au sein d'Infosys Ltd en France Entre Les soussignés : INFOSYS LIMITED succursale de la société Infosys Limited, société de droit indien immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous Le n o 8433 572 419, dont le siège social est situé Tour Opus 12, 77 Esplanade du General de Gaulle, 92914 Paris La Défense Cedex, France. Ci-après désignées l'«entreprise» d'une part La CFDT représentée par Monsieur xx, Délégué syndical D'autre part, Ci-après collectivement désignées les « Parties »
Contingent d'heures supplémentaires des salariés aux 37 heures hebdomadaires et 38,5 heures « réalisation de missions »
Compensations pour heures supplémentaires •
Cumul des compensations
Article 3 : dispositions relatives au travail de
.Régime du travail de
Contreparties au travail de nuit
..... .. . ..... .. . 3,Mesures relatives à la sécurité et à l'amélioration des conditions de travail des salariés.... 1 2
Transports de nuit, 1 3
Mesures pour concilier le travajt de nuit avec la vie personnelle des salariés et l'exercice de Leurs responsabilités familiales et sociales............, .
Mesures pour l'égalité professionnelle entre femmes et hommes„......,....
Durée de travail et organisation des temps de pause
Article 4 : Dispositions relatives au travail exceptionnel le dimanche • . . . . . , r. .. .. . . . 1 5 Régime du travail exceptionnel le dimanche ..... ..... . . . . .. „. . . . . . . . 1 5
Engagements pris en termes d'emploi en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées , 1 6
Enregistrement des plages de travail hors standards dans Les systèmes de gestion des temps ... 1 6
Prise en en compte d'un changement d'avis des salariés et de leur situation personnelle .16
Entretien pour concilier vie personnelle et vie professionnelle...
Exercice du droit de vote aux scrutins nationaux et locaux Procédure de recours au travail le dimanche 8.Majorations et .....„.....,... 1 7 Article 5 : Dispositions relatives au travail les jours fériés...... . . . . . . „ . . . . 1 8 Régime du recours au travail les jours fériés ..... ..... ... ..... .....
Salariés dont te temps de travail est décompté en heures
Cadres au forfait jours . ..... , ...... .. . . 1 9
Article 6 : Dispositions relatives au travail le samedi ..... ..... .. 1 . Compensation pour les salariés relevant d'un décompte de leur temps de travail en heures (37 heures ou 38,5 heures hebdomadaires) •20 2. Compensation pour les cadres au forfait jours : Article 7 : Dispositions relatives aux astreintes21 Régime du recours eux astreintes21
Modes d'organisation des astreintes ..... ...... ...... .22
Rémunération de l'intervention......................24
Information des sa{ariés en astreinte r.....t..,...... . 8.Relevé des heures d'astreinte Article 8 : Indemnisation des temps de déplacement. . . . . . . 25 Définition d'un déplacement25 2. Compensation du temps de déplacement professionnel 25 Article 9 : Règles relatives au repos compensateur pour Les week-ends et jours fériés , 27 Article 10 : SuivF et déclaration du temps de travail ......................................................................28 Promotion de l'utilisation de Coutil de suivi . . . 29
Le contrôle des managers...........„...29
Le suivi de la charge de travail pour les cadres en forfait jours . * 29
Article 1 1 : Information du CSE. . . . . . 30 Article 12 : Durée de l'accord et entrée en vigueur . .. 30 Article 13 : Commission de 30 Article 14 : Formalités ..... ..... ...... Article 15 : Révision et dénonciation de 31 ANNEXES ........ •
PREAMBULE Le présent accord a pour objet d'encadrer les conditions de recours et les modalités de mise en œuvre des horaires dits « atypiques » appelés à être mis en ceuvre afin d'assurer les prestations de service requises par les clients : heures supplémentaires, travail de nuit, travail les weekends et jours fériés. Il est également abordé dans cet accord les modalités de mise en ceuvre des astreintes et de compensation des temps de déplacement. Cet accord s'inscrit dans une démarche visant à assurer le respect de la vie personnelle et de la santé des salariés, tout en prenant en compte les nécessités de l'entreprise, tant opérationnelles qu'organisationnelles. Cet accord se substitue aux dispositions conventionnelles, mesures unilatérales ou usages en vigueur portant sur le même objet.
Article 1 : Périmètre d'application de l'accord Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du personnel d'Infosys Ltd en France à l'exception des cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail. Le présent accord a donc vocation à s'appliquer aux catégories de salariés suivantes : les salariés catégorie ETAM (employés, techniciens, agents de maitrise) les salariés cadres non autonomes les salariés cadres autonomes Le présent accord s'applique aux éventuels salariés sous contrat de travail à durée déterminée et aux intérimaires. Toutefois, les stagiaires, salariés en alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ne sont pas autorisés à travailler les week-ends, jours fériés et à effectuer des astreintes. Dans tous les cas, le management portera une attention spécifique aux salariés dans des situations particulières telles que les femmes enceintes, les parents isolés, les salariés en situation de handicap et les salariés à temps partiel. Article 2 : Dispositions relatives aux heures supplémentaires 1 . Définition des heures supplémentaires : La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. A la demande de l'employeur, le salarié peut travailler au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail, compte tenu des modalités d'aménagement du temps de travail retenues. Seules les heures effectuées à la demande explicite ou avec l'accord, même tacite, du supérieur hiérarchique, ou celles rendues nécessaires par les missions confiées au salarié avec l'accord de son supérieur, sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées en tant que telles.
5 1 Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Cette disposition est d'ordre public. La semaine débute Le lundi à O heure et se termine le dimanche à 24 heures. Cas des salariés au forfait 37 heures hebdomadaires (ETAM ou cadres non autonomes): A titre préliminaire, dans le cadre de la convention de forfait 37 heures, les deux heures supplémentaires au-delà de L'horaire hebdomadaire légal ne donnent pas lieu à une rémunération supplémentaire mais sont compensées par l'attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT) permettant ainsi de respecter la durée légale annuelle de travail. La comptabilisation des heures effectuées par le salarié sur demande expresse de son superviseur intervient à la semaine. Dans L'hypothèse où un salarié travaillerait au-delà de 37 heures hebdomadaires, ces heures seraient alors considérées comme heures supplémentaires. Le nombre total d'heures travaillées dans la semaine ne peut en aucun cas dépasser 48 heures. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures sont compensées à la fin du mois lorsqu'elles sont enregistrées dans la période de paie (avant la date limite) du mois en cours, ou è la tin du mois suivant si elles sont comptabilisées après cette date. Cas des salariés cadres en contrat en forfait 38,5 heures hebdomadaires « réalisation de missions » Dans le cadre de La convention de forfait 38,5 heures, les salariés concernés sont exclusivement les cadres et ingénieurs ne pouvant suivre un horaire strictement prédéfini. Ils bénéficient d'une rémunération au moins égale à 115% du minimum conventionnel de leur coefficient fixé par La Convention Collective BETIC et une rémunération au moins égale au plafond de La Sécurité Sociale. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année ne peut excéder 220 jours (journée de solidarité incluse). La comptabilisation des heures effectuées par le salarié sur demande expresse de son superviseur intervient à la semaine. Sont alors considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 38,5 heures par semaftne. Le nombre total d'heures travaillées dans la semaine ne peut en aucun cas dépasser 48 heures. Les heures supplémentaires sont compensées à la fin du mois lorsqu'elles sont enregistrées dans la période de paie (avant la date limite) du mois concerné, ou à la fin du mois suivant si elles sont comptabilisées après cette période.
- Cas des salariés cadres en forfaits jours ou modalités de réalisation de missions avec autonomie complète Les forfaits-jours ne sont pas éligibles aux heures supplémentaires, la durée du travail étant décomptée en jours ou en demi-journées. A titre indicatif, une demi-journée est décomptée comme telle lorsqu'elle contient moins de 4 heures de travail. Une journée complète est décomptée du forfait lorsqu'elle contient 4 heures de travail ou plus. Cependant, les salariés en forfait jours peuvent, comme les autres salariés, être amenés à effectuer des périodes de travail en dehors des horaires standards à la demande expresse de leur manager, en dérogation à leur statut de cadres autonomes. Ainsi, leurs temps d'intervention seront comptabilisés en heures, avec les compensations financières ou en repos correspondantes, sauf disposition contraire stipulée dans l'accord. Le taux horaire sera défini selon le calcul suivant : Taux horaire= salaire brut mensuel / 21 ,67/ 8 Cette disposition, relative à la comptabilisation en heures des périodes de travail effectuées en dehors des horaires standards pour les forfait jours, s'appliquera à l'ensemble des modalités de travail atypiques prévues dans le présent accord. 2. Contingent d'heures supplémentaires des salariés aux 37 heures hebdomadaires et 38,5 heures « réalisation de missions » Le contingent annuel d'heures supplémentaires constitue une limite au-delà de laquelle les obligations mises à la charge des employeurs sont accrues :
D'une part, toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent devra donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 1 000/0 des heu res effectuées. D'autre part, l'employeur devra consulter les représentants du personnel avant de faire effectuer aux salariés des heures supplémentaires au-delà de ce contingent.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives au contingent d'heures supplémentaires. Le contingent annuel d'heures supplémentaires est défini par les dispositions légales et conventionnelles soit, pour les bureaux d'études techniques, cabinets d lingénieurs-conseils et sociétés de conseils (BETIC) :
130 heures pour les ETAM
220 heures pour les cadres n'ayant pas conclu de convention de forfait annuel en jours.
7 1
3. Compensations pour heures supplémentaires : Les heures supplémentaires dument approuvées par le management selon la procédure en vigueur dans l'entreprise font l'objet d'une majoration, Ainsi,
Les heures supplémentaires réalisées sur la semaine du lundi 0 :00 au dimanche 24:00 jusqu'à la 43ème heure sont majorées de 25%.
Les heures supplémentaires suivantes, au-delà de la 43ème heure (jusqu'à un maximum de 48 heures) sont majorées de 500/0.
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos équivalent dénommé repos compensateur, en intégralité, au choix du salarié. A cette fin, il devra indiquer dans le système de validation des heures supplémentaires (à définir avec l'équipe IS), avant la clôture de chaque période de paie, soit avant le 8 de chaque mois, s t il opte pour le paiement ou la récupération totale ou partielle des heures supplémentaires effectuées durant la période. Le droit à repos compensateur est acquis lorsque sa durée atteint 3,7 heures soit une 1/2 journée pour les contrats de 37 heures et 3,85 heures pour les contrats de 38,5 heures. Ce repos, cumulable avec les autres repos compensateurs prévus par le présent accord peut être pris par demi-journée ou journée entière dans un délai de deux mois suivant l'ouverture des droits. Si, pour des raisons organisationnelles ou autres contraintes, le salarié n'a pas pu le prendre dans ce délai, il devra impérativement le faire dans l'année. Aucune compensation ne sera due au-delà de ce délai, sauf dans le cas où l'employeur n'aurait pas effectivement mis ce repos à disposition en indiquant l'échéance à laquelle le repos doit être pris. Toute demande de repos compensateur de remplacement formulée par les salariés suivra les règles suivantes, qui s'appliquent d'ores et déjà pour les JRTT. Toute demande de jours de repos doit être introduite au moins deux semaines à l'avance par le biais du système informatique et ne sera accordée qu'avec l'approbation préalable du responsable hiérarchique JL 6 ou supérieur. Si la demande ne peut être acceptée pour des raisons professionnelles, le responsable doit le mentionner. S'il n'y a pas de retour d'information (approbation ou rejet) dans un délai d'une semaine avant le début du repos compensateur, le repos sera considéré comme approuvé. Dans ce cas, le Geo HR manager confirmera l'approbation dans le système de congé à la place du manager. Si le repos compensateur est demandé avec un préavis de moins de 2 semaines, avant la date effective du repos, et si la demande de repos compensateur n'a pas été traitée par le manager avant la date effective du congé, cela sera considéré comme un rejet de la demande. L'employé n'est pas autorisé à se prévaloir du congé dans une telle situation, mais il doit présenter une nouvelle demande à une date ultérieure. 8 1
Les jours de repos compensateurs ne peuvent être appliqués à une date rétroactive.
Si le manager reçoit plusieurs demandes pour la même période le même Jour pour des raisons professionnelles, il/elle doit établir un ordre de priorité pour l'approbation, les critères d'établissement des priorités étant les suivants :
Basé sur les compétences requises le jour qui fait l'objet de la demande (couverture de l'activité) o Ancienneté dans l'entreprise (en France) o Date de la demande de congé (les demandes anticipées sont prioritaires).
Si un salarié demande un jour de repos mais qu'il en a déjà obtenu un au cours des 30
derniers jours, sa demande ne sera pas traitée en priorité quelle que soit son ancienneté. Lors de la prise du repos compensateur, la rémunération du salarié est maintenue comme si le salarié avait travaillé. L'absence pour repos compensateur est considérée comme du temps de travail effectif pour le décompte des majorations pour heures supplémentaires, pour le calcul de l'ancienneté et pour l'acquisition des congés payés et des jours RTT. Le repos compensateur sera payé sous forme d'indemnité compensatrice de repos compensateur en cas de solde de tout compte. Cette indemnité entre dans la base de calcul de l'indemnité de congé payé. Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. 4. Cumul des compensations Les compensations prévues pour les heures supplémentaires, le travail accompli le samedi, le dimanche, les jours fériés et le travail de nuit sont cumulables. Ainsi, chaque salarié ayant effectué des heures de travail supplémentaires conformément aux règles prévues au présent accord, ou ayant travaillé le dimanche, le samedi, un jour férié et/ou la nuit bénéficiera de la totalité des compensations applicables à chacune de ces situations, sans que l'une n'exclue l'autre. Article 3 : dispositions relatives au travail de nuit 1. Régime du travail de nuit Dans le cadre de ses activités, Infosys peut être amené à intervenir de manière ponctuelle et exceptionnelle pour des opérations de nuit à la demande de ses clients.
9 1 Le recours au travail de nuit, sur site ou en distanciel, a pour objectif d'assurer une continuité de service aux clients dans le cas notamment : Des opérations de support et maintenance applicative ou matérielle sur des applications et systèmes informatiques clients critiques nécessitant un support 24 heures sur 24. Du support d'événements particuliers de type inventaires, clôtures comptables. Des opérations de bascule informatique qui doivent être réalisées sur une amplitude la plus courte possible, en dehors des horaires de présence des collaborateurs du client, utilisateurs de l'application concernée, Des opérations de monitoring de traitement de données et de flux d'intégration de données afin d'identifier et corriger d'éventuelles anomalies avant l'ouverture de la plage horaire de service.
L'objet des dispositions à venir est de préciser les modalités permettant d'encadrer le travail de nuit qualifié d'exceptionnel. Conformément à l'article L.31 22-2 du code du travail, tout travail effectué eu cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. En application de ces dispositions, il a été décidé que tout travail effectué entre 21 heures et 7 heures est considéré comme du travail de nuit. Le nombre minimal d'heures entrainant la qualification de travailleur de nuit est 270 heures de nuit sur 12 mois consécutifs ou au moins deux fois par semaine selon son horaire habituel, au moins trois heures de nuit quotidienne. Les modes d l organisation du travail chez Infosys ne justifiant pas le statut de travailleur de nuit, ces situations ne sont pas couvertes par le présent accord. Sauf si une clause spécifique du contrat de travail prévoit un engagement en ce sens, le recours au travail de nuit est basé sur le volontariat du salarié. Les parties signataires rappellent que le recours au travail de nuit ne peut être encouragé et doit rester exceptionnel. L'encadrement doit s'assurer que le travail de nuit est évité autant que possible. En cas de circonstances exceptionnelles nécessitant le recours au travail de nuit, celui„cÏ est soumis à l'approbation préalable du supérieur hiérarchique et du Geo HR manager. L'entreprise précisera le personnel qui lui est nécessaire, effectuera un appel à candidature et sollicitera les compétences adaptées au besoin tout en étant vigilante à la situation personnelle et familiale des salariés. Le refus du salarié à une proposition de travail de nuit, sauf si ce dernier constitue une clause spécifique de son contrat de travail, ne pourra être sanctionné. Centreprise s'attachera à respecter un délai de prévenance de 15 jours.
2. Contreparties au travail de nuit ponctuel Pour les salariés en contrat horaire 37h ou en 38,5h modalité réalisation de missions : Toute heure de travail de nuit donnera lieu à un repos compensateur de 25% des heures effectuées. Ce repos compensateur viendra, le cas échéant, s'ajouter aux compensations ou majorations pour heures supplémentaires, travail le samedi, dimanche ou jours fériés. En cas d'intervention sur site de nuit, le temps de déplacement est considéré comme du temps de travail effectif. Le droit à repos compensateur est acquis lorsque sa durée atteint 3,7 heures soit une Ihjournée pour les contrats de 37 heures et 3,85 heures pour les contrats de 38,5 heures. Ce repos, cumulable avec les autres repos compensateurs prévus par le présent accord peut être pris par demi-journée ou journée entière dans un délai de deux mois suivant l'ouverture des droits. Si, pour des raisons organisationnelles ou autres contraintes, le salarié n'a pas pu le prendre dans ce délai, il devra impérativement le faire dans l'année. Aucune compensation ne sera due au-delà de ce délai, sauf dans le cas où l'employeur n'aurait pas effectivement mis ce repos à disposition en indiquant l'échéance à laquelle le repos doit être pris. Toute demande de repos compensateur de remplacement formulée par les salariés suivra les règles suivantes, qui s'appliquent d'ores et déjà pour les JRTT. Toute demande de jours de repos doit être introduite au moins deux semaines à l'avance par le biais du système informatique et ne sera accordée qu'avec l'approbation préalable du responsable hiérarchique JL 6 ou supérieur. Si la demande ne peut être acceptée pour des raisons professionnelles, le responsable doit le mentionner. S'il n'y a pas de retour d'information (approbation ou rejet) dans un délai d'une semaine avant le début du repos compensateur, le repos sera considéré comme approuvé. Dans ce cas, le Geo HR manager confirmera l'approbation dans le système de congé à la place du manager. Si le repos compensateur est demandé avec un préavis de moins de 2 semaines, avant la date effective du repos, et si la demande de repos compensateur n i a pas été traitée par le manager avant la date effective du congé, cela sera considéré comme un rejet de la demande. L'employé n'est pas autorisé à se prévaloir du congé dans une telle situation, mais il doit présenter une nouvelle demande à une date ultérieure.
Les jours de repos compensateurs ne peuvent être appliqués à une date rétroactive.
Si le manager reçoit plusieurs demandes pour la même période le même jour pour des raisons professionnelles, il/elle doit établir un ordre de priorité pour l'approbation, les critères d'établissement des priorités étant les suivants :
Basé sur les compétences requises le jour qui fait l'objet de la demande (couverture de l'activité) o Ancienneté dans l'entreprise (en France)
Date de la demande de congé (les demandes anticipées sont prioritaires).
Si un salarié demande un jour de repos mais qu'il en a déjà obtenu un au cours des 30 derniers jours, sa demande ne sera pas traitée en priorité quelle que soit son ancienneté. Lors de la prise du repos compensateur, la rémunération du salarié est maintenue comme si le salarié avait travaillé. L'absence pour repos compensateur est considérée comme du temps de travail effectif pour le décompte des majorations pour heures supplémentaires, pour le calcul de l'ancienneté et pour l'acquisition des congés payés et des jours RTT. Le repos compensateur sera payé sous forme d'indemnité compensatrice de repos compensateur en cas de solde de tout compte. Cette indemnité entre dans la base de calcul de l'indemnité de congés payés. Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Pour les cadres au forfait jours : Les cadres au forfait jours appelés à effectuer des plages de travail de nuit en semaine, du lundi O au vendredi 23 :59, à la demande expresse de leur supérieur hiérarchique (Job Level 6 ou plus) verront leur rémunération mensuelle majorée à hauteur de 400/0 de leur taux horaire par heure travaillée de nuit. La compensation des périodes de travail effectuées de nuit, les samedis, dimanches et jours fériés, à la demande explicite du management, est incluse dans les compensations prévues pour ces contraintes, telles que décrites dans les articles correspondants. Il est rappelé que le temps de repos entre deux journées de travail ne peut être inférieur à 1 1 heures. 3. Mesures relatives à la sécurité et à l'amélioration des conditions de travail des salariés Les salariés susceptibles d'effectuer des plages de travail de nuit peuvent, sur demande, bénéficier d'une visite médicale auprès des services de santé au travail. 12 1 Le travail de nuit fait l'objet d'une attention particulière dans le cadre de l'évaluation des risques professionnels retranscrits dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) et dans le programme de prévention associé. Conformément à la réglementation, le DUERP est soumis à la consultation du CSE au moins une fois par an et à chaque fois qu'un élément nouveau est porté à la connaissance de la Direction. Afin d'assurer la sécurité des salariés qui ont pu être amenés à travailler ponctuellement la nuit, des informations structurées sur les effets du travail de nuit et une sensibilisation à une bonne hygiène de vie seront mises en oeuvre par la Direction. Une information spécifique sera également faite pour les salariés qui seront appelés à réaliser des interventions à distance, à partir de leur domicile sur les points d'attention liés au télétravail. 4. Transports de nuit En cas d'intervention sur site de nuit et en raison de la moindre disponibilité des transports en commun la nuit, les modalités de déplacement devront être définies et approuvées au préalable avec le supérieur hiérarchique. Les éventuels frais de transport seront remboursés et le temps de déplacement sera comptabilisé comme du temps de travail effectif. 5. Mesures pour concilier le travail de nuit avec la vie personnelle des salariés et l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales. Les managers en charge de la programmation mettront en place une rotation des personnels permettant une juste répartition des plages de travail de nuit et veilleront à ce que la répartition des horaires de nuit ne fasse pas obstacle à l'articulation des activités nocturnes des salariés avec l'exercice de leurs responsabilités sociales et familiales. Les managers devront s'en assurer lors des entretiens annuels et remonter les informations à l'équipe RH en cas de difficultés. 6. Mesures pour l'égalité professionnelle entre femmes et hommes L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et hommes dans l'attribution exceptionnelle de tâches de nuit. A ce titre, la considération du sexe ne pourra être retenue : Pour embaucher un(e) salarié (e) à un poste de travail pouvant comporter du travail de nuit, Pour muter un(e) salarié(e) d'un poste de jour vers un poste pouvant comporter du travail de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour Gérer les carrières (promotion, mobilité...) 7. Durée de travail et organisation des temps de pause La durée maximale quotidienne de travail de nuit ne peut excéder 8 heures. Elle peut être portée à 10 heures pour les salariés intervenant de nuit exerçant des activités visées à l'article R.3122-7 du Code du Travail, notamment des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production. Les parties réaffirment la nécessité de respecter les durées de repos quotidien de 1 1 heures et de repos hebdomadaire de 35 heures. Les salariés bénéficient des temps de pause prévus par la loi pendant lesquels ils peuvent vaquer librement à leurs occupations. Dès lors que le temps de travail atteint 6 heures effectives, le salarié bénéficiera d'un temps de pause de 20 minutes consécutives. En vertu de la jurisprudence, le temps consacré à une pause n lest considéré comme du temps de travail effectif qu'autant que le salarié reste, pendant la pause, à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Même lorsque le salarié est contraint par l'employeur de demeurer, pendant cette courte période, à proximité de son poste de travail pour intervenir en cas de stricte nécessité, il est réputé bénéficier de la pause quotidienne obligatoire. Ces interventions doivent toutefois présenter trois caractéristiques : être éventuelles, exceptionnelles et motivées par des impératifs de nécessité tels que des contraintes de sécurité notamment. Si la seule éventualité d'une intervention n'est pas suffisante pour considérer que le salarié n'a pas bénéficié de sa pause, il en va bien entendu différemment lorsque les salariés ont dû intervenir, même à titre exceptionnel, pendant cette période. Dans ce cas, ce temps d'intervention doit être décompté comme temps de travail effectif et donnera lieu comme tel à rémunération et une nouvelle pause de 20 minutes. Il est ainsi prévu que le salarié tenu de demeurer à proximité de son poste de travail afin d'intervenir en cas de stricte nécessité est considéré comme ayant bénéficié de sa pause légale au regard de la législation sur la durée du travail. Cette période de permanence doit être rémunérée comme temps de travail. La Direction veillera à ce que ces pauses soient effectivement prises. A cette fin, elle mettra en oeuvre des actions de sensibilisation sur la nécessité de mettre en place des temps d'interruption et des moments de déconnexion et s'assurera que les temps de pause sont reportés sur les relevés de temps individuels. De même, la Direction s'assurera du respect strict des durées de repos quotidien et hebdomadaire. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, ce contrôle s'opérera à l'aide des relevés de temps qui devront être renseignés avec la plus grande rigueur. De même, la Direction contrôlera la stricte application du repos obligatoire de 1 1 heures consécutives entre deux jours de travail y compris pour les collaborateurs/trices en forfait jours. Les cadres au forfait jours devront indiquer sur leur relevé de temps l'heure de fin de plage de nuit ainsi que l'heure de repise du travail, ceci à des fins exclusives de s'assurer du respect du temps de repos obligatoire de 1 1 heures consécutives entre deux jours de travail (en fonction des possibilités techniques) La Direction mènera des opérations de formation et de sensibilisation des managers pour qu'ils exercent les contrôles appropriés. Article 4 : Dispositions relatives au travail exceptionnel le dimanche 1 . Régime du travail exceptionnel le dimanche Il est entendu que le travail le dimanche est exceptionnel et ne doit pas pouvoir être réalisé un autre jour de la semaine. Le travail du dimanche concerne principalement les interventions suivantes : Bascules et migrations informatiques, Montées de version de logiciels, Mises en production, Support à l'exploitation, la maintenance, la supervision d'un système informatique dans le cadre d'un événement métier (inventaires, clôtures comptables trimestrielles ou annuelles, événements commerciaux clients le weekend, incidents graves liés à la sécurité).
Il est entendu que le travail du dimanche est subordonné aux dispositions de la législation du travail et spécifiquement au respect du titre III du livre 1 er du Code du Travail portant sur les repos et jours fériés. Dans les établissements bénéficiant d'une dérogation au repos dominical délivrée par le préfet, le travail le dimanche est basé sur le volontariat du salarié. La convention collective BETIC prévoit que dans les établissements bénéficiant d'une dérogation permanente de plein droit au droit au repos dominical pour certains travaux ou activités spécifiés au Code du travail, le travail du dimanche est obligatoire pour le salarié s'il est prévu au contrat de travail, Au-delà du respect de la règlementation, le travail le dimanche nécessite l'accord express préalable des responsables hiérarchiques et du manager Geo HR. Le travail du dimanche (hors régime des astreintes) qui sera mis en œuvre dans le cadre de cet accord ne peut se faire que sur la base du volontariat, avec l'accord écrit du salarié, sauf si le travail du dimanche est rendu obligatoire car prévu au contrat.
Le refus total ou partiel de travailler le dimanche ne peut être pris en considération pour empêcher la promotion d'un salarié, sa mutation ou l'octroi de congés. De même, le salarié ne peut faire l'objet d'aucune mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, son refus ne pouvant en outre constituer ni une faute, ni un motif de sanction ou de licenciement. Il est aussi rappelé qu'en application des dispositions légales, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six (6) jours par semaine et que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre (24) heures consécutives auxquelles s'ajoutent les onze (1 1) heures consécutives de repos quotidien. Il est précisé que le travail du dimanche s'entend de 0:00 à 23 :59. 2. Engagements pris en termes d'emploi en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées Les candidatures des personnes bénéficiant de la qualité de travailleur handicapé, de séniors de 55 ans ou plus ainsi que des jeunes de moins de 26 ans seront étudiées en priorité et ce, sous réserve que les compétences des candidats soient conformes à celles requises pour les postes à pourvoir, 3. Enregistrement des plages de travail hors standards dans les systèmes de gestion des temps Les salariés doivent entrer leur temps de travail sur Time It. Par ailleurs, dans la mesure où le travail le dimanche constitue une exception à la semaine de travail standard, les salariés devront saisir au préalable les dimanches travaillés sur le système OTPS (système informatique de gestion des temps) 4. Prise en en compte d'un changement d'avis des salariés et de leur situation personnelle Afin de tenir compte de l'évolution de la situation personnelle des salariés, il est convenu que le salarié acceptant le travail le dimanche conserve la possibilité de faire part à l'entreprise de son souhait de ne plus travailler le dimanche. Le salarié en informe alors par écrit son manager et les ressources humaines en respectant un délai de prévenance d'un mois à compter de la réception par les ressources humaines de cette notification, sauf circonstances exceptionnelles ou situations personnelles légitimes et justifiées, examinées au cas par cas. Cette disposition ne s'applique pas aux situations où le travail du dimanche découle d'une dérogation permanente de plein droit et est rendu obligatoire car prévu dans le contrat de travail. En revanche elle s'applique aux situations où le travail du dimanche découle d'une dérogation permanente de plein droit mais n'est pas rendu obligatoire car le travail du dimanche n'est pas prévu dans le contrat de travail. 5. Entretien pour concilier vie personnelle et vie professionnelle A l'occasion de l'entretien annuel avec son responsable, un temps d'échange est pris afin d'évoquer les éventuelles conséquences du travail dominical sur l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. En outre, un entretien exceptionnel avec le supérieur hiérarchique ou les ressources humaines peut, le cas échéant, être organisé à la demande écrite du salarié qui souhaiterait évoquer l'évolution de sa situation personnelle. 6. Exercice du droit de vote aux scrutins nationaux et locaux Centreprise s'engage à prendre toute mesure nécessaire (adaptation des horaires) pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d'exercer personnellement le droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux ayant lieu un dimanche. 7. Procédure de recours au travail le dimanche Lorsqu'un compte identifie un besoin de travail le dimanche, il en informe immédiatement le manager Geo HR et au plus tard 8 semaines avant la date prévisionnelle d'intervention afin d'étudier le cadre juridique dans lequel le travail du dimanche est envisageable. Il sera alors défini si I 'intervention doit faire l'objet d'une demande de dérogation au repos dominical auprès de la Préfecture du lieu de l'intervention ou si celle-ci entre dans le cadre des dérogations de plein droit. Le manager en charge de piloter l'intervention fera un appel au volontariat auprès de ses équipes. A chaque session ordinaire du CSE, celui-ci sera informé des demandes intervenues depuis la dernière réunion. 8. Majorations et contreparties Contrats 37 heures ou 38,5 heures modalité réalisation de missions Les heures de travail effectuées le dimanche sont rémunérées avec une majoration de 1 000/0, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires ou de nuit éventuellement réalisées. Cette majoration peut prendre, au choix du salarié, la forme d'une compensation pécuniaire à hauteur de 100 0/0 du taux horaire du salarié ou d'un repos accordé dans la même proportion de 100 0/0. Les salariés en contrat 38,5 heures « réalisation de mission » seront recrédités d'une demi-journée de RTT pour une plage de travail inférieure à 3,85 heures et d'une journée complète de RTT pour une plage de travail supérieure ou égale à 3,85 heures. Cette disposition vise à respecter le nombre de 220 jours de travail par an prévu au contrat. Cadres au forfaitjours Les heures de travail effectués le dimanche par les cadres au forfait jours, à la demande expresse de leur hiérarchie, ou lors d'interventions dans le cadre d'astreintes, font l'objet d'une compensation à hauteur de 125% des heures effectuées. Cette compensation peut prendre, au choix du salarié, la forme d'une compensation pécuniaire, soit une majoration de la rémunération mensuelle de 125% des heures effectuées le dimanche (taux horaire= salaire brut mensuel / 21 ,67/ 8) ou d'un repos accordé dans la même proportion de 125% des heures effectuées. Ces journées de travail effectuées le dimanche par les cadres au forfait jours seront décomptées de leur nombre de jours travaillés annuel dans le forfait. Article 5 : Dispositions relatives au travail les jours fériés 1 . Régime du recours au travail les jours fériés Le travail un jour férié doit rester exceptionnel et sur la base du volontariat, sauf disposition contraire prévue au contrat. Il est rappelé que le 1 er mai est un jour obligatoirement chômé. Le recours au travail un jour férié ne peut intervenir qu'à titre exceptionnel, dans le cadre des prestations de services dont l'exécution ne peut être interrompue en raison de l'activité de certains clients. Il nécessite l'accord express préalable du responsable hiérarchique et du manager Geo HR. Les principales opérations sont :
Des opérations de maintenance applicative ou matérielle sur des applications ou systèmes informatiques clients critiques nécessitant un support 24heures sur 24. Du support d'événements particuliers de type inventaires, clôtures comptables, événements commerciaux clients, incidents graves liés à la sécurité.
Des opérations de bascule informatique qui doivent être réalisées sur une amplitude la plus courte possible.
Des opérations de monitoring de batch de données et de flux d'intégration afin d'identifier et corriger d'éventuelles anomalies.
Cindemnisation pour le travail effectué un dimanche ou un samedi ne se cumule pas avec celle prévue pour le travail un jour férié. C'est l'indemnisation pour jour férié qui s'applique. 2. Salariés dont le temps de travail est décompté en heures Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures selon les modalités « standard » (37 heures hebdomadaires) et « réalisation de missions » (38,5 heures hebdomadaires), les heures ainsi effectuées sont rémunérées, augmentées dune majoration, en supplément des éventuelles majorations au titre des heures supplémentaire ou des heures effectuées la nuit. Cette majoration peut prendre, au choix du salarié, la forme d l une compensation pécuniaire à hauteur de 125 % du taux horaire du salarié concerné ou d'un repos compensateur accordé dans la même proportion de 125 0/0. Les salariés en contrat 38,5 heures « réalisation de mission » seront recrédités d'une demi-journée de RTT pour une plage de travail inférieure à 3,85 heures et d'une journée complète de RTT pour une plage de travail supérieure ou égale à 3,85 heures. Cette disposition vise à respecter le nombre de 220 jours de travail par an prévu au contrat. 3. Cadres au forfait jours Pour les cadres au forfait jours, les heures effectuées peuvent prendre, au choix du salarié, la forme d'une compensation pécuniaire à hauteur de 150 % du taux horaire du salarié concerné par heure travaillée ajoutée au salaire mensuel ou d l un repos compensateur accordé dans la même proportion de 1500/0. Ces demi-journées ou journées de travail effectuées un jour férié par les cadres au forfait jours seront décomptées de leur nombre de jours travaillés annuel dans le forfait. Article 6 : Dispositions relatives au travail le samedi Il est rappelé que le travail du samedi doit rester exceptionnel. Le samedi est un jour normalement non travaillé pour l'ensemble des salariés visés par cet accord. En cas de besoin exceptionnel et limité dans le temps, le travail le samedi doit faire l'objet d'un
accord écrit entre Le salarié et le supérieur hiérarchique, avec l'approbation préalable du Geo HR manager. 1 . Compensation pour les salariés relevant d'un décompte de leur temps de travail en heures (37 heures ou 38,5 heures hebdomadaires) : Les heures travaillées le samedi seront majorées à hauteur de 1 00/0 ; Cette majoration viendra en supplément des éventuelles majorations pour heures supplémentaires ou heures de nuit ; Les heures supplémentaires réalisées le samedi pourront au choix du salarié être payées ou récupérées ;
Pour des heures supplémentaires réalisées en journée, au choix du salarié : un paiement de 135% du taux horaire par heure travaillée ou un repos compensateur de 135% des heures réalisées (cas d'un nombre total d'heures travaillées dans la semaine inférieur ou égal à 43 heures) Pour des heures supplémentaires réalisée un samedi de nuit, au choix du salarié : un repos compensateur de 1 600/0 des heures réalisées ou 1000/0 des heures réalisée en repos + 60% payées ou 1 00 0/0 payées + 600/0 en repos (cas d'un nombre total d'heures travaillées dans la semaine inférieur ou égal à 43 heures).
Pour des heures supplémentaires réalisées en journée, (cas d'un nombre total d'heures travaillées dans la semaine supérieur à 43 heures) au choix du salarié : un paiement de 160% du taux horaire par heure travaillée ou un repos compensateur de 160 0/0 des heures réalisées
Pour des heures supplémentaires réalisée un samedi de nuit (cas d'un nombre total d'heures travaillées dans la semaine supérieur à 43 heures), au choix du salarié : un repos compensateur de 185% des heures réalisées ou 1000/0 des heures réalisée en repos + 85% payées ou 100% payées + 85% en repos.
Les salariés en contrat 38,5 heures « réalisation de mission » seront recrédités d'une demi-journée de RTT pour une plage de travail inférieure à 3,85 heures et d'une journée complète de RTT pour une plage de travail supérieure ou égale à 3,85 heures. Cette disposition vise à respecter le nombre de 220 jours de travail par an prévu au contrat.
2. Compensation pour les cadres au forfait jours : o Les heures effectuées le samedi à la demande expresse du management sont rémunérées à hauteur de 600/0 du taux horaire par heure effectuée, en supplément de la rémunération forfaitaire mensuelle. Les journées de travail effectuées un samedi par les cadres au forfait jours seront décomptées de leur nombre de jours travaillés annuel dans le forfait. Article 7 : Dispositions relatives aux astreintes 1 . Régime du recours aux astreintes Conformément à l'article L. 3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Pendant la période d'astreinte, le salarié doit pouvoir être joint à tout moment par la Société et ses clients afin d'être en mesure d'effectuer les interventions que celle-ci requiert. Pendant ces périodes d'astreinte, le salarié n'est pas sur son lieu de travail. Il peut être en tout lieu de son choix sous réserve de pouvoir être joint et intervenir rapidement ou à son domicile. L'astreinte a pour objet de permettre la continuité de service que l'entreprise doit assurer à ses clients. Les motifs de recours aux astreintes sont principalement :
Bascules et migrations informatiques
Montées de version de logiciels,
Mises en production Support à l'exploitation, la maintenance, la supervision d'un système informatique, notamment dans le cadre d'un événement métier (inventaires, clôtures comptables trimestrielles ou annuelles, événements commerciaux clients weekends, incidents graves types sécurité) ou technique (mises à jour de systèmes ou matériels informatiques) Les astreintes mises en place par le présent chapitre pourront s'appliquer à l'ensemble des collaborateurs définis à l'article 1 de cet accord, périmètre d'application de l'accord. L'astreinte, mise en place par le présent Accord, a un caractère obligatoire et s'impose à tout le personnel concerné. 2. Modes d'organisation des astreintes Les astreintes se déroulent, en dehors de l'horaire normal de travail, au domicile des collaborateurs ou à proximité (ou à un endroit permettant les interventions sur site dans les meilleurs délais). Pendant les périodes d'astreintes, et hors temps d'intervention, les intéressés resteront libres de vaquer à des occupations personnelles. En conséquence, seuls les temps d'intervention seront assimilés à du travail effectif. Le manager en charge de l'organisation des astreintes prendra en compte, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l'astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés. Tout salarié susceptible de faire des astreintes a la possibilité de demander à être dispensé temporairement compte tenu de situations personnelles spécifiques et exceptionnelles (ex : garde d'enfants alternées, événements familiaux...). 3. Périodicité et programmation Les astreintes seront programmées pour chaque collaborateur en fonction des besoins du service. Cette programmation devra toutefois respecter les conditions suivantes :
Une rotation sera instaurée sous la responsabilité du manager.
Un salarié ne pourra pas être d'astreinte plus de 14 fois sur 30 jours roulants.
Elle devra se faire dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire. La programmation est portée à la connaissance de chaque collaborateur par écrit, au minimum deux semaines calendaires à l'avance. En cas de besoin de recourir à l'astreinte en réactivité ou dans un délai inférieur à 15 jours, notamment en cas d'absence du salarié positionné sur le planning d'astreinte, il sera fait appel au volontariat. Par principe, un salarié ne pourra pas être d'astreinte sur plusieurs comptes clients simultanément. 4. Interventions Les temps d'intervention qui constituent du temps de travail effectif sont rémunérés comme tel, y compris les déplacements entre le lieu d'astreinte et le lieu d'intervention. A cet effet, le document de suivi des astreintes devra renseigner les lieux et heures de départ pour intervention de même que pour les retours dans les cas où l'intervention ne se fait pas à distance. Ce temps pourra, le cas échéant, donner lieu à une rémunération majorée (majoration pour heures supplémentaires, travail de nuit, travail en fin de semaine etc.).
Le décompte des heures d'intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l'intervention téléphonique ou lors de la déconnection du réseau informatique liée à l'intervention, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site. Le décompte des heures d'intervention sera basé sur la somme des temps déclarés lors de l'astreinte, le total sera arrondi et payé à la demi-heure supérieure. En cas d'intervention au cours d'une période d'astreinte, il en sera tenu compte dans l'organisation du temps de travail effectif du collaborateur, de telle sorte que soient respectées les durées normales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire. 5. Rémunération des périodes d'astreinte Les astreintes effectuées font l'objet d'une compensation financière selon les barèmes suivants : Créneau Compensation Semaine en journée (du lundi au vendredi de 18H à 21 H)
20 % du taux horaire par heure d'astreinte avec un minimum de 35€ bruts pour 'la totalité de l'astreinte Nuit semaine (du lundi au jeudi de 21 07 +vendredi de 21 :OO à O :00) à 25% du taux horaire par heure d'astreinte avec un minimum de 35€ bruts pour la totalité de l'astreinte Samedis (0:00 - 23:59)
30 % du taux horaire par heure d'astreinte avec un minimum de 356 bruts pour la totalité de l'astreinte Dimanches (0 -23:59)
35 % du taux horaire par heure d'astreinte avec un minimum de 35€ bruts pour la totalité de l'astreinte Jours fériés (0 -23 :59) 40 % du taux horaire par heure d'astreinte avec un minimum de 35€ bruts pour la totalité de l'astreinte Pour les cadres en forfait-jours, il est prévu les contreparties suivantes Créneau
Compensation Nuit semaine (du lundi au jeudi de 21 07 +vendredi de 21 à O :OO) à 25% du taux horaire par heure d'astreinte avec un minimum de 35€ bruts pour la totalité de l'astreinte Samedis (0:00 - 23:59)
30% du taux horaire par heure d'astreinte avec un minimum de 35€ bruts pour la totalité de l'astreinte
23 | Dimanches (0 .•00 - 23 :59) 35 % du taux horaire par heure d'astreinte avec un minimum de 356 bruts pour la totalité de l'astreinte Jours fériés (0 - 23 :59) 40 % du taux horaire par heure d'astreinte avec un minimum de 356 bruts pour la totalité de l'astreinte Les parties conviennent que dans le cas de l'annulation tardive d'une astreinte (dans un délai inférieur à trois jours calendaires), le salarié concerné sera indemnisé à hauteur de 35€ bruts. 6. Rémunération de l'intervention Toutes les interventions effectuées au cours de l'astreinte sont rémunérées comme du temps de travail effectif selon les modalités de temps de travail des salariés : Pour les salariés dont la modalité de temps de travail est en heures : Toutes les heures d'intervention, incluant le temps de déplacement, devront être saisies dans l'outil Time It. Les interventions effectuées dans le cadre d'heures supplémentaires, de nuit, un samedi, un dimanche ou un jour férié donnent lieu aux compensations prévues aux articles 2-,3,4,5 et 6 du présent accord. Pour les salariés au forfait-jour : Les interventions ayant lieu sur un jour déjà travaillé sont incluses dans la rémunération forfaitaire des cadres en forfait-jour. Les interventions effectuées de nuit, un samedi, un dimanche ou un jour férié donnent lieu aux compensations prévues aux articles 3, 4, 5 et 6 du présent accord. 7. Information des salariés en astreinte Avant chaque période d'astreinte, en fonction des besoins du projet et de l'organisation des rotations, un mail sera envoyé par le management aux salariés disposant des compétences requises. Les salariés auront à disposition le planning des périodes d'astreintes à venir ainsi qu'un document d'information leur indiquant les modalités de déroulement de leurs astreintes :
Heure de début et de fin de la période d'astreintes
Modalités d'intervention (sur site ou à distance)
Délais d'intervention
Moyens spécifiques de communication mis à disposition le cas échéant. Interlocuteur à contacter en cas de problème bloquant 24 1 Moyen de transport en cas d'intervention sur site et modalités de remboursement des frais France_ HR sera mis en copie de ces informations. 8. Relevé des heures d'astreinte Le salarié devra remplir dans l'outil informatique prévu à cet effet un relevé des heures d'astreinte et, le cas échéant, les heures d'intervention. Il sera remis aux collaborateurs concernés, à la fin de chaque mois, un récapitulatif du nombre d'heures d'astreintes effectuées et de la compensation correspondante. Article 8 : Indemnisation des temps de déplacement 1 . Définition d'un déplacement professionnel Les parties conviennent que les moyens de communication comme la visioconférence doivent être privilégiés afin de limiter les déplacements professionnels, et que, dans la mesure du possible, ces déplacements soient organisés durant les jours et horaires habituels de travail. Tout déplacement réalisé à la demande ou avec l'accord de l'entreprise, impliquant une activité professionnelle dans un lieu différent de celui habituel de travail (exemples rendez-vous client/fournisseur, visite de site, autre établissement du Groupe, formation, salon, séminaire, etc.) est considéré comme un déplacement professionnel. Le temps de déplacement professionnel est celui passé pour se rendre de son domicile vers un lieu autre que celui de travail habituel et pour y revenir dans le cadre d'un déplacement professionnel. Ce temps inclut le trajet habituel domicile-travail, avec une base conventionnelle fixée à 45 minutes (soit 1 h30 aller-retour par jour) et le temps dépassant le temps de trajet habituel domicile-travail. 2. Compensation du temps de déplacement professionnel Conformément à l'article L.3121-4 du Code du travail, aucun temps de trajet habituel domicile travail n'est un temps de travail effectif susceptible de donner lieu à une compensation. Déplacements professionnels effectués du Lundi au vendredi
25 |
Pour les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures Cet article s'applique aux salariés comptabilisés en heures, travaillant habituellement du lundi au vendredi. Les horaires de travail pour les contrats à 38,5 heures par semaine s'étendent de 7h à 20h, et pour les contrats à 37 heures, de 9h à 18h. Cet horaire sert uniquement à différencier les déplacements durant les heures de travail et ceux en dehors.
Temps de déplacement durant les heures de travail
Conformément à la loi, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. Il est ainsi considéré et comptabilisé comme du temps de travail effectif, affectant les durées maximales de travail et le déclenchement d'heures supplémentaires. De même, Le temps de trajet pour se rendre d'un lieu de travail à un autre, au cours d'une même journée notamment en cas de déplacements chez plusieurs clients est assimilé à du temps de travail effectif.
Temps de déplacement en dehors des heures de travail
Le temps de déplacement effectué en dehors des horaires de travail qui dépasse le trajet habituel domicile-travail, donne droit à un repos compensatoire de 0,5 heure pour chaque heure de déplacement, sans être comptabilisé comme du temps de travail effectif. Pour les salariés au forfait annuel en jours Les déplacements sont inhérents au contrat pour ces salariés. Leur autonomie exclut un horaire fixe, et leur rémunération couvre déjà le temps de déplacement, sauf les déplacements durant le weekend et jours fériés, où des conditions spécifiques s'appliquent. Déplacements professionnels le week-end et jours fériés Ces déplacements doivent rester exceptionnels et requièrent une validation du manager. Ils donnent droit à une compensation sous forme de repos proportionnel au temps de déplacement, sauf pour les salariés ayant choisi de voyager pour convenance personnelle. Salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures Le temps de déplacement durant un weekend ou jour férié est compensé par un repos équivalent à 1 00 0/0 du temps de déplacement, sans être comptabilisé comme du temps de travail effectif. Salariés au forfait annuel en jours Les déplacements d'une durée comprise entre deux et quatre heures donnent droit à une demi journée de repos à prendre dans les deux mois, sans rémunération additionnelle. Les déplacements d'une durée supérieure à quatre heures donnent droit à une journée de repos compensateur à prendre dans les deux mois, sans rémunération additionnelle. Le repos compensateur lié aux déplacements professionnels peut être pris dans un délai de deux mois suivant l'ouverture des droits, Il est cumulable avec les autres repos compensateurs prévus par le présent accord. Si, pour des raisons organisationnelles ou autres contraintes, le salarié n'a pas pu le prendre dans ce délai, il devra impérativement le faire dans l'année. Aucune compensation ne sera due au-delà de ce délai, sauf dans le cas où remployeur n'aurait pas effectivement mis ce repos à disposition en indiquant l'échéance à laquelle le jour doit être pris. Article 9 : Règles relatives au repos compensateur pour les week-ends et jours fériés Le droit à repos compensateur lié aux heures supplémentaires, au travail le samedi, le dimanche ou un jour férié est acquis lorsque sa durée atteint une 1/2 journée (soit 4 heures pour les forfaits jours, 3,7 heures pour les contrats à 37 heures et 3,85 heures pour les forfaits 38,5 heures). Ce repos, qui cumule l'ensemble des repos compensateurs prévus par le présent accord peut être pris par demi-journée ou journée entière dans un délai de deux mois suivant l'ouverture des droits. Si, pour des raisons organisationnelles ou autres contraintes, le salarié n l a pas pu le prendre dans ce délai, il devra impérativement le faire dans l'année. Aucune compensation ne sera due au-delà de ce délai, sauf dans le cas où l'employeur n'aurait pas effectivement mis ce repos à disposition en indiquant l'échéance à laquelle le jour de repos doit être pris. Toute demande de repos compensateur de remplacement formulée par les salariés suivra les règles suivantes, qui s'appliquent d'ores et déjà pour les JRTT.
Toute demande de jours de repos doit être introduite au moins deux semaines à l'avance par le biais du système informatique et ne sera accordée qu'avec l'approbation préalable du responsable hiérarchique JL 6 ou supérieur. Si la demande ne peut être acceptée pour des raisons professionnelles, le responsable doit le mentionner.
Sil n'y a pas de retour d'information (approbation ou rejet) dans un délai d'une semaine avant le début du repos compensateur, le repos sera considéré comme approuvé. Dans ce cas, le Geo HR manager confirmera l'approbation dans le système de congé à la place du manager. Si le repos compensateur est demandé avec un préavis de moins de 2 semaines, avant la date effective du repos, et si la demande de repos compensateur n'a pas été traitée par le manager avant la date effective du congé, cela sera considéré comme un rejet de la demande. remployé n’est pas autorisé à se prévaloir du congé dans une telle situation, mais il doit présenter une nouvelle demande à une date ultérieure. Les jours de repos compensateurs ne peuvent être appliqués à une date rétroactive. Si le manager reçoit plusieurs demandes pour la même période le même jour pour des raisons professionnelles, il/elle doit établir un ordre de priorité pour l'approbation, les critères d'établissement des priorités étant les suivants :
Basé sur les compétences requises le jour qui fait l'objet de la demande (couverture de l'activité) o Ancienneté dans l'entreprise (en France) o Date de la demande de congé (les demandes anticipées sont prioritaires).
Si un salarié demande un jour de repos ou un JRTT mais qu'il en a déjà obtenu un au cours des 30 derniers jours, sa demande ne sera pas traitée en priorité quelle que soit son
ancienneté. Lors de la prise du repos compensateur, la rémunération du salarié est maintenue comme si le salarié avait travaillé. L'absence pour repos compensateur est considérée comme du temps de travail effectif pour le décompte des majorations pour heures supplémentaires, pour le calcul de l'ancienneté et pour l'acquisition des congés payés et des jours RTT. Le repos compensateur sera payé sous forme d'indemnité compensatrice de repos compensateur en cas de solde de tout compte. Cette indemnité entre dans la base de calcul de l'indemnité de congés payés. Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Article 10 : Suivi et déclaration du temps de travail Le temps de travail est suivi via un système auto-déclaratif avec l'outil de Gestion du temps de travail, permettant à chaque salarié d'enregistrer sa journée de travail. L’outil permet le suivi du temps de travail hebdomadaire et des heures atypiques (nuit, week-end, jours fériés). Ce système intègre un mécanisme d'alerte pour les managers sous forme de pop-up. Si un salarié dépasse les horaires de travail autorisés ou ne respecte pas les temps de repos, une alerte est automatiquement envoyée au manager. En conséquence, ce dernier doit aborder cette alerte lors des réunions de suivi d'activité, afin d'évaluer l'avancement des dossiers et d'ajuster, si nécessaire, la répartition de la charge de travail.
1 . Promotion de l'utilisation de l'outil de suivi Les parties rappellent l'importance de l'outil de suivi. Des campagnes d'information et des formations pour les salariés et managers seront mises en place pour favoriser son usage et assurer une compréhension des dispositions de cet accord. 2. Le contrôle des managers Le manager est chargé de valider le relevé de temps de son équipe dans un délai de 5 jours. En l'absence de validation, le relevé est automatiquement approuvé. 3. Le suivi de la charge de travail pour les cadres en forfait jours Nous rappelons qu'en vertu de la convention collective BETIC, un outil de suivi du temps de travail doit être mis en place. Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contraint mis en oeuvre par l'employeur. L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées de repos hebdomadaire, congés payés, congés exceptionnels ou jours fériés. Le nombre de jours travaillés ne peut pas dépasser un plafond de 21 8 jours. La convention collective prévoit également qu'en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité de transmettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui reçoit la demande dans les huit (8) jours pour en écrire les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater une augmentation du travail du salarié, ou que la charge de travail dépasse les normes, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié pour faire une alerte écrite. L'outil Infosys de Gestion du temps prévoit un système de décompte affichant les jours et demi-journées travaillées ainsi que des jours de repos (congés, RTT, arrêt maladie etc.). Ce système intègre un mécanisme d'alerte pour les managers sous forme de pop-up alertant que les temps de repos ne sont pas respectés, Une alerte est ainsi envoyée au manager, ce dernier doit aborder cette alerte lors des réunions d'activité, afin d'évaluer l'avancement des dossiers et ajuster, si nécessaire, la répartition de la charge de travail. Des rendez-vous réguliers ont également lieu pour aborder la charge de travail et le respect des temps de repos.
En outre, conformément à l'article 4.803 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien spécifique. L'employeur transmet chaque trimestre au CSE le nombre d'alertes écrites transmises par les salariés afin d'identifier et de traiter ces difficultés, Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle. Article 1 1: Information du CSE Un suivi mensuel des horaires atypiques sera présenté à chaque session ordinaire du CSE. Ce suivi comportera un état :
Des heures supplémentaires réalisées
Des heures réalisées de nuit
Des plages de travail hors standards réalisées (samedis, dimanches, jours fériés) Des demandes formulées pour un travail le dimanche. Ces informations seront consignées dans la BDESE Article 12 : Durée de l'accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1 er mai 2025. Article 13 : Commission de suivi Les parties signataires du présent accord conviennent de réunir une commission de suivi composée des membres signataires du présent accord pour faire un premier bilan de sa mise en oeuvre à l'issue des trois premiers mois d'application. Il est convenu que ce sujet sera mis à l'ordre du jour de la réunion du CSE précédant la commission de suivi. Par la suite, les parties conviennent que les dispositions du présent accord font l'objet d'un suivi annuel. Il sera alors évoqué l'opportunité ou non de revoir l'accord. Article 14 : Formalités Le présent accord sera déposé sur la plateforme numérique TéléAccords. 30 | Une mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel. Article 15 : Révision et dénonciation de l'accord Conformément à l'article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à compter d'un délai d'application de six mois. Conformément à l'article L. 2222-6 du Code du travail, le présent accord pourra également être entièrement ou partiellement dénoncé par l'une ou l'autre des parties, en respectant un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par la loi. Fait à Paris la Défense, le 17 mars 2025 En 4 exemplaires originaux Pour INFOSYS LIMITED succursale en France de La société Infosys Limited
INFOSYS Limited Tour Opus 12 77 Esplanade du Général De Gaulle 92914 Paris LA DEFENSE Cedex Tél. : 33 1 56 39 12 OO RCS Nanterre B 433 572 419 - APE 7022Z Pour la CFDT M. xx
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