Immeuble Nouvel’R, Bât B 143 Boulevard René Cassin 06200 Nice
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Accord D’Entreprise 2024
Edition B – 09 janvier 2024
SOMMAIRE
STRUCTURE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DU BATIMENT3
DECLARATION SOCIALE NOMINATIVE4
CARTE BTP4
PERIODE D’ESSAI5
CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRE6
DUREE DU TRAVAIL6
HORAIRE DE TRAVAIL SUR CHANTIER7
RTT7
MAJORATION POUR HEURE SUPPLEMENTAIRE8
PLANNING CONGES ANNUEL – CONGES PAYES8
JOURS FERIES8
REMUNERATION9
POINTAGE HORAIRE9
BULLETIN DE PAIE9
PRELEVEMENT A LA SOURCE10
PAIE10
ISITE MEDICALE10
MALADIE, ACCIDENT11
INDEMNITE DE REPAS11
DEPLACEMENTS12
PETIT DEPLACEMENT ET FRAIS DE TRAJET12
LES GRANDS DEPLACEMENTS13
FRAIS DE TRANSPORT EN COMMUN13
FORMATIONS13
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL14
DOCUMENT REMIT AU SALARIE LORS DE SON DEPART15
ANCIENNETE15
RETRAITE COMPLEMENTAIRE ET REGIME DE PREVOYANCE15
CLASSIFICATION DES OUVRIERS16
CLAUSES GENERALES17
RAPPEL DES CONVENTIONS COLLECTIVES REGISSANT LA SOCIETE
En l’état de l’activité de la société, de sa taille, les conventions collectives nationales (CCN) applicables au personnel sont les suivantes :
Les ouvriers : CCN du 8 octobre 1990 (IDCC 1596)
Les ETAM : CCN du 5 juin 2007 (IDCC 2609)
Les cadres : CCN du 1er juin 2004 (IDCC 2420) non étendue donc obligatoirement applicable qu’aux seules
sociétés adhérentes Certaines dispositions peuvent être régies par des dispositions territoriales particulières. Les dispositions conventionnelles applicables sont rappelées à titre informatif et peuvent être appelées à évoluer. Le présent accord a pour vocation de rappeler certaines dispositions et d’en adapter certaines à la spécificité de l’activité de la société et vos accords de substitution. Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société actuellement constituée essentiellement de salariés ouvriers.
STRUCTURE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DU BATIMENT
Conformément aux dispositions réglementaires actuellement en vigueur, Au plus tard dans les 8 jours qui suivent l’embauche, l’employeur remet au nouvel embauché un document mentionnant : A titre informatif, l’employeur remet au salarié un document informatif portant sur les points suivants : 1° L'identité des parties à la relation de travail ; 2° Le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l'adresse de l'employeur ; 3° L'intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d'emploi ; 4° La date d'embauche ; 5° Dans le cas d'une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ; 6° Dans le cas du salarié temporaire mentionné à l'article L. 1251-1, l'identité de l'entreprise utilisatrice, lorsqu'elle est connue et aussitôt qu'elle l'est ; 7° Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d'essai ; 8° Le droit à la formation assuré par l'employeur conformément à l'article L. 6321-1 ; 9° La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ; 10° La procédure à observer par l'employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ; 11° Les éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l'article L. 3221-3, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ; 12° La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d'aménagement sur une autre période de référence lorsqu'il est fait application des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-47, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d'équipe en cas d'organisation du travail en équipes successives alternantes ; 13° Les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l'entreprise ou l'établissement ; 14° Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de l'employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d'ancienneté qui y sont attachées. Les informations 1° à 5°, 7° et aux 11° et 12° sont transmises dans un délai de 7 jours à compter de la date d’embauche. Les autres informations sont fournies dans un délai d’un mois à compter de la même date.
DECLARATION SOCIALE NOMINATIVE
Pour satisfaire à ses obligations déclaratives, La Société transmet des informations nominatives auprès des organismes sociaux :
A l’embauche, la société établit la Déclaration Préalable à l’Embauche auprès de l’URSSAF qui
transmettra les informations auprès de la Caisse primaire d’Assurance Maladie du domicile du salarié ;
Chaque mois, ainsi qu’à chaque évènement (arrêt de travail, fin de contrat), la société transmet via le dispositif de Déclaration Sociale Nominative (DSN) toutes les informations sociales nécessaires à l’exercice des droits du salariés.
Le salarié bénéficie d’un droit d’accès et de rectification des données à caractère personnel, conformément à la loi dite « informatique et libertés », auprès des différents organismes dont il relève en leur adressant directement une demande. Il conviendra de joindre au courrier le numéro de sécurité sociale, l’employeur concerné par la demande et la durée concernée, ainsi qu’une photocopie d’identité.
CARTE BTP
Les Pouvoirs publics ont instauré une carte d’identification professionnelle du bâtiment et des travaux publics (Carte BTP), obligatoire pour les salariés du BTP, afin de lutter plus efficacement contre le travail illégal et la concurrence sociale déloyale, en permettant de justifier à tout moment, en cas de contrôle, de la régularité de l’emploi des personnels présents sur un chantier. Le décret d’application de la loi du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, a désigné l’Union des caisses de France du réseau Congés Intempéries BTP (UCF CIBTP) en tant qu’organisme national chargé de la délivrance de cette carte.
Déclaration en vue de la délivrance d’une Carte BTP La Société, adresse pour chaque embauche d’un travailleur sur chantier une déclaration à l’UCF CIBTP, afin qu’une Carte BTP lui soit délivrée, en application des articles R.8291-1 et suivants Code du Travail. Cette dernière est délivrée automatiquement par envoi postal et suivi, au siège de la Société. La Société remet au salarié par la suite, la carte BTP, accompagné d’un courrier à son attention qui rappelle les objectifs et les conditions d’utilisation de cette carte d’identification professionnelle.
Traitement relatif à la gestion et au suivi de la Carte BTP Les données à caractère personnel recueillies par l’UCF CIBTP, dans le cadre de la mission qui lui est confiée par le Ministère en charge du travail, font l’objet d’un traitement automatisé, dénommé « Système d’information de la carte d’identification professionnelles (SI-CIP) », ayant pour finalité la gestion et le suivi du dispositif de la carte d’identification professionnelles des salariés du bâtiment, conformément à l’arrêté du 20 mars 2017 autorisant sa création.
Afin de permettre la délivrance de la carte, la Société doit déclarer auprès de l’UCF CIBTP les données concernant le salarié concerné, telles que le nom, prénom, sexe, date et lieu de naissance et nationalité, nature du contrat de travail, date prévisible de chantier pour les contrats à durée déterminée, ainsi que la photographie du salarié, préalablement prise avec l’application carte BTP Photo, développée par www.digitalcentric.fr
Conformément à l’article 4 de l’arrêté ministériel du 20 mars 2017, ces données sont susceptibles d’être communiquées aux agents de contrôles mentionnées à l’article L.8271-1-2 du Code du Travail, à savoir notamment les inspecteurs et contrôleurs du travail, et les agents des impôts et des douanes, aux seules fins de l’accomplissement de leurs missions de lutte contre le travail illégal et du contrôle de l’application des dispositions relatives à la carte BTP.
L’UCF CIBTP conserve les données à caractère personnel et les informations enregistrées dans le traitement automatisé pendant une durée de cinq ans à compter de la dernière invalidation de la carte BTP enregistrée pour le compte de son titulaire, en accord avec l’article 5 de l’arrêté ministériel du 20 mars 2017, sans préjudice toutefois des obligations particulières de conservation des données ou des délais de prescription.
Droits des personnes à l’égard des traitements Conformément aux articles 39 et suivants de la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, le salarié dispose d’un droit d’accès aux informations le concernant et, le cas échéant, de rectification. Le salarié peut exercer ces droits auprès de l’UCF CIBTP par courrier papier signé, en précisant le nom et prénom, ainsi que toute référence utile (numéro de la Carte, date de délivrance…), auquel il faudrait joindre une copie de pièce d’identité, à l’adresse suivante : UCF CIBTP – Correspondant informatique et libertés – TSA 21654 – 75901 Paris Cedex 15.
Le droit d’opposition prévu à l’article 38 de la loi informatique et libertés ne s’applique pas au traitement relatif à la Carte BTP, conformément à l’article 3 de l’arrêté ministériel du 20 mars 2017.
PERIODE D’ESSAI
Dans le cas d’une période d’essai, l’embauche définitive d’un salarié n’est confirmée qu’à l’expiration de la période d’essai ;
La période d’essai sera indiquée expressément dans le contrat de travail.
La durée de cette période varie en fonction du statut du salarié et du contrat de travail.
Dans le cadre d’une embauche
en CDI, les durées sont les suivantes (les durées de la CCN sont inapplicables) :
Catégories
Durée de la PE (CDI)
Renouvellement
Ouvriers 2 mois Non prévu Employés 2 mois 2 mois TAM 3 mois 3 mois Cadres 4 mois Nonapplicable étendue car CCN non
Dans le cadre d’une embauche
en CDD, les durées sont les suivantes quel que soit le statut du salarié :
Durée initiale du contrat
Durée la PE (CDD)
Durée ≤ 6 mois 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines Durée > 6 mois 1 mois
Pendant cette période d’essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans motif.
En cas de rupture de la période d’essai, les parties doivent respecter obligatoirement un délai de prévenance dont les durées sont les suivantes :
Temps de présence
Rupture par l’employeur
Rupture par le salarié (inapplicable
en cas de CDD)
< 8 jours 24 heures 24 heures Entre 8 jours et 1 mois 48 heures 48 heures Entre 1 mois et 3 mois 2 semaines 48 heures ≥ 3 mois 1 mois 48 heures
CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
La durée légale du travail effectif est de 35 heures par semaines.
Les entreprises peuvent utiliser pendant l’année civile un contingent d’heures supplémentaires, dans la limite de 350 heures par salarié.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur équivalent à 50% des heures effectuées au-delà du contingent au regard de l’effectif actuel de la société.
Les heures supplémentaires prises en compte sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail (les heures compensées par des RTT ou des jours non travaillés ne sont pas à prendre en compte dans le calcul du contingent car il ne s’agit pas d’heures supplémentaires sur l’année). Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires ne peut avoir lieu qu’avec l’accord de la Direction et le repos compensateur obligatoire est pris dans un délai de 6 mois une fois 7 heures de repos comptabilisées suite à l’accord de l’employeur.
DUREE DU TRAVAIL
La durée du travail se définit comme étant le temps de travail effectif,
à l’exclusion des temps d’habillage
et déshabillage, de casse-croûte, de pause et de trajet.
Le temps de travail effectif au sein de la Société Infra L’étoile Acrobat est de 37.30 heures par semaines soit
Heures par jour de travail.
En effet, la durée du travail est calculée sur l’année du 1er janvier au 31 décembre (annualisation). Les aménagements ci-dessous visent à adapter les contraintes de l’activité à la nécessité pour les salariés de bénéficier de jours de RTT pour les heures effectuées entre 35 heures et 37,5 heures hebdomadaires (durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sur l’année) et du paiement, sur le mois considéré, des heures supplémentaires effectuées de manière exceptionnelle et ponctuelle au-delà de 37,5 heures hebdomadaires lors des journées d’une semaine de 5 jours de travail hebdomadaires
HORAIRE DE TRAVAIL SUR CHANTIER
Les horaires de travail effectif sur chantier sont en général :
8 heures
12 heures Pause repas 1/2heures
12.30 heures
16 heures
Les horaires de travail pourront être modifiées en vue de la localité du chantier ou de ses contraintes.
RTT
heures. La durée du travail est organisée sur la base de 5 jours de 7,5 heures soit une durée hebdomadaire de 37, 5
Afin de respecter une durée du travail moyenne sur l’année de 35 heures hebdomadaires (ce qui justifie
que la durée sur les bulletins de salaire soit de 151,67 heures mensuelles ou 1607 heures annuelles), les salariés bénéficient de jours de réduction du temps de travail (RTT) équivalents à 15 jours par an sur la période du 1er janvier au 31 décembre au-delà des jours de congés payés.
L’octroi de ces RTT est la contrepartie de l’accomplissement d’une durée de travail de 37,5 heures hebdomadaires et permet ainsi de ramener la durée moyenne à 35 heures sur l’année. L’acquisition de RTT est déterminée en fonction du temps de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cadre, les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail ne permettront pas l’acquisition de RTT. En cas d’acquisition sur la période d’un nombre de jours non entier, le nombre de jours est arrondi à la demi-journée supérieure.
Les modalités de prise des RTT seront les suivantes : -le nombre de RTT sera pris pour moitié à l'initiative du salarié et pour moitié à l'initiative de l'employeur. En outre, il est d’ores et déjà convenu que, sauf accord exprès de la direction :
Les RTT ne pourront pas être accolés aux congés payés,
Les RTT ne pourront être regroupés que dans la limite de 2 jours maximum.
Les dates de prise de RTT devront être arrêtées en respectant un nécessaire délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la date à laquelle le repos sera pris. La modification des dates fixées ne pourra intervenir qu’en respectant un délai de préavis de 7 jours calendaires. Toutefois, dans les circonstances exceptionnelles ci-après énumérées, la Direction pourra ramener ce préavis à 3 jours ouvrés. Les circonstances exceptionnelles peuvent être les suivantes :
absentéisme collectif anormal,
pandémie ou crise sanitaire,
chantier urgent
Les RTT ne donnent pas lieu à majoration de salaire lors de leur prise et les heures effectuées entre 35 heures et 37,5 heures ne donnent pas lieu à rémunération (il ne s’agit pas d’heures supplémentaires).
Afin de favoriser le pouvoir d’achat, il est convenu que les heures effectuées au-delà de 37,5 heures sur une semaine de 5 jours seront rémunérées en heures supplémentaires (avec majorations) le mois considéré car non compensées par des RTT et n’entreront de fait pas dans le compteur d’annualisation.
MAJORATION POUR HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire de travail de 37.30 heures sont majorées comme suit :
25% du salaire horaire effectif pour les 8 premières heures (soit jusqu’à 43 heures) ;
50% du salaire horaire effectif pour les heures supplémentaires au-delà de 43 heures.
150% du salaire horaire effectif pour les heures travaillées de nuit sur la première nuit de la semaine. Au-delà, la majoration sera fixée à 125% sur la même semaine.
PLANNING CONGES ANNUEL – CONGES PAYES
Tout salarié, conformément aux dispositions légales, acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif.
L’acquisition des droits à congés payés se fait sur la période 1er avril N au 31 mars N+1
La période des congés est fixée à la période allant du 1er Mai N au 30 Avril N+1, outre les fermetures annuelles de l’entreprise.
Les dates de fermetures ou les ordres de départ en congé par roulement arrêtés par l’employeur sont communiqués à chaque ayant droit dès que possible et, en tout cas, 2 mois au moins avant son départ. Ils sont fixés en tenant compte dans toute la mesure du possible du désir des intéressés, qui devra être porté à la connaissance de l’employeur en temps utile.
Les salariés désireux de prendre des congés par anticipation pourront faire la demande par écrit à son employeur, dans un délai maximum de deux mois, qui en référera à la caisse des congés payés.
2024). En début d’année, il est fixé un planning prévisionnel des congés annuels (voir en annexe ceux de l’année
Ce planning prévisionnel peut être modifié dans le cadre des dispositions légales (à savoir jusqu’à un mois avant la date de départ sauf circonstances exceptionnelles).
Le point de départ des congés peut être situé un jour quelconque de la semaine. Le congé commence à courir à partir du premier jour habituellement travaillé dans l’entreprise.
Le fractionnement du congé principal n’ouvre pas droit à jours de fractionnement. Le présent accord vaut renonciation aux jours de fractionnement.
JOURS FERIES
horaire. En ce qui concerne les jours fériés, à part le 1er mai, tous jour travaillé est payé sur la base de 125% du taux
REMUNERATION
Le salaire mensuel constitue la rémunération des salariés pour tous les aspects de l’exercice normal et habituel de leur métier.
Par conséquent, aucune prime ou indemnité conventionnelle ne leur est due, en sus du salaire mensuel, pour les travaux qu’ils effectuent à ce titre.
La rémunération est établie au mois, le salaire mensuel étant indépendant, pour un horaire de travail déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois et compte tenu de l’annualisation le salaire est lissé.
Les heures de travail non effectuées sont déduites du salaire mensuel selon les modalités suivantes :
Pour chaque heure à déduire, le montant de la déduction est égal au quotient du salaire mensuel par le nombre d’heures de travail dans l’entreprise ou l’établissement, pour le mois considéré.
Les heures non travaillés par les ouvriers remplissant les conditions prévues pour bénéficier du paiement d’un jour férié ou d’une autorisation d’absence exceptionnelle ne donnent pas lieu à la déduction.
POINTAGE HORAIRE
Le pointage horaire s’adresse à tous les salariés de l’entreprise ainsi que les intérimaires, sans restriction.
L’ensemble des employés de l’entreprise doit se soumettre au principe de déclaration de leurs heures de travail, via le système de pointage que la Société Phoenixia Groupe, soit le logiciel ‘’Ibat Temps’’ (se référer à la note de service signé au début de contrat).
L’employé ne peut se prévaloir d’aucune raison particulière pour s’affranchir d’un pointage horaire. Ainsi, tout employé faisant l’objet d’oublis récurrents ou même de fraude au pointage pourra être sanctionner voire licencier par son employeur.
BULLETIN DE PAIE
Le bulletin de paie mensuel est, mis en ligne sur le portail sécurisé Drive, voir procédure sur la note de service signé au début de contrat.
Le bulletin de paie comporte obligatoirement les mentions suivantes : Le nom, l’adresse de l’employeur ou la raison sociale de l’établissement, son code APE, le numéro sous lequel l’entreprise effectue ses versements de cotisations de sécurité sociale, ainsi que le nom et l’adresse et l’organisme auquel sont effectués lesdits versements. Le nom, l’emploi, la catégorie professionnelle, l’échelon, le coefficient hiérarchique de l’ouvrier. Le taux horaires de sa rémunération, l’horaire mensuel et hebdomadaire de référence choisi dans l’entreprise, le salaire mensuel correspondant à cet horaire et, le cas échéant, le détail des heures supplémentaires effectuées au-delà de cet horaire. Le détail des heures de récupération. Le montant de la rémunération brute, comportant le détail des primes et indemnités donnant lieu aux retenues légales.
La nature et le montant des retenues légales et conventionnelles et l’indication des organismes auxquels elles sont versées, ainsi que le montant des charges patronales acquittées par l’employeur sur le salaire. Le montant des indemnités ou remboursements de frais ne donnant pas lieu aux retenues légales. Le montant de la rémunération nette. Les retenues pour acomptes versés. La somme nette due au salarié. La date du paiement de la rémunération. Les dates de congés payés pris pendant la période de paie considérée ou la période précédente. Le décompte des heures supplémentaires, en totalisant chaque mois le nombre réalisé depuis le début de l’année civile ainsi que les droits acquis en matière de repos compensateur, cette dernière indication pouvant toutefois figurer sur un document annexé au bulletin de paie. L’intitulé de la convention collective applicable. Une mention incitant le salarié à conserver le bulletin de paie sans limitation de durée. Le prélèvement à la source
LE PRELEVEMENT A LA SOURCE
L’administration fiscale reste l’interlocuteur privilégié du salarié quant au prélèvement à la source. Ce dernier peut s’adresser à l’administration fiscale pour toutes demandes sur son espace particulier à impots.gouv.fr, ou en contactant leur centre des Finances publiques au 0 811 368 368.
Sur la fiche de paie du salarié sont clairement mentionnés le salaire net avant impôt, le salaire net imposable ainsi que le salaire net d’impôt. Le taux appliqué est aussi indiqué.
PAIE
La paie est effectuée :
Soit par chèque barré ou au titre nominatif de paiement remis au salarié ou envoyé à l’adresse qu’il a déclaré à l’entreprise. Il est donc important de signaler à la société tout changement d’adresse dans les meilleurs délais. Soit par virement à un compte bancaire ou postal, indiqué par le salarié à l’entreprise. Il est donc impératif de signaler à la société tout changement de domiciliation bancaire dans les meilleurs délais.
La paie est faite une fois par mois. Des acomptes pourront être versés aux salariés qui en auront fait la demande écrite.
VISITE MEDICALE
Les salariés doivent obligatoirement se rendre aux visites médicales auxquelles ils sont convoqués devant le médecin du travail.
L’article R 4624-28 du Code du travail prévoit une rémunération ou un maintien de salaire pendant le temps nécessité par les examens médicaux, y compris les examens complémentaires.
L’article R 4624-8 du Code du travail prévoit également la prise en charge par l’employeur des frais de transports que le salarié engage au titre de chaque visite
MALADIE, ACCIDENT
Les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne constitue pas une rupture du contrat de travail.
Sauf cas de force majeur, l’intéressé doit informer dans le plus bref délai le chef d’entreprise du motif de son absence et lui faire parvenir un certificat médical dans les 48 heures.
Toutefois, sauf en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le chef d’entreprise peut effectuer le licenciement du salarié qui se trouve en arrêt de travail pour maladie ou accident lorsqu’il obligé de procéder à son remplacement avant la date présumé de son retour du fait de la désorganisation de la société liée à l’absence de plus de 60 jours.
Après une absence de plus de 3 mois, l’ouvrier qui entend reprendre son poste doit prévenir la direction au moins 3 jours avant sa date prévue de retour.
INDEMNITE DE REPAS
Suivant le présent accord, nous mettons en place les indemnités de repas suivant :
Frais de repas pour le midi à hauteur de 11.80€ par jour travaillé pour les ouvriers hors locaux d’entreprise (dont 1,70€ soumis à cotisation).
Frais de repas pour le midi à hauteur de 20,70€ pour les Cadres contrait de prendre leur repas au restaurant (sur justificatif de déplacement)
Frais de repas soir à hauteur de 20,70 € sous la condition que le salarié ne regagne pas son domicile.
Frais de repas pour le midi à hauteur de 7.30€ par jour travaillé, pour le salarié sédentaire, contraint de prendre son repas sur le lieu de travail (panier repas soumis à cotisation sociales), sont aussi concernés les ouvriers travaillant dans les locaux.
DEPLACEMENTS
Le temps de trajet domicile-chantier ne constitue pas du temps de travail effectif. Le salarié travaillant sur chantier est ainsi placé sur un plan d’égalité avec un salarié travaillant sur un site fixe (bureau, atelier) pour lequel le Code du Travail (Article L3121-4) exclut expressément la qualification de travail effectif pour le trajet domicile- lieu d’exécution du travail.
Situation
Indemnité de trajet
Indemnité de transport
Temps de travail Effectif rémunéré
Salarié utilise un moyen de transport personnel et se rend directement sur le chantier pour l’heure d’embauche
OUI
OUI
NON
Salarié va directement sur le chantier pour l’heure d’embauche avec le moyen de transport mis à sa disposition par l’employeur
OUI
NON
NON
Salarié passe par l’entreprise sans y être tenu puis utilise un moyen de transport mis à sa disposition par l’employeur pour être sur le chantier à l’heure d’embauche
OUI
NON
NON
Salarié passe par le siège (dépôt) parce que son employeur l’y oblige, travaille au siège (chargement, déchargement) puis utilise un moyen de transport mis à sa disposition pour aller sur le chantier
OUI
NON
OUI, à partir de l’arrivée du salarié au siège
Salarié passe par le siège (dépôt) parce que son employeur l’y oblige, puis utilise un moyen de transport mis à sa disposition et ne commence à travailler que sur le chantier
OUI
NON
OUI, à partir de l’arrivée du salarié au siège
Petit déplacement et frais de trajet
Tout employé de la Société Infra L’étoile Acrobat est susceptible d’effectuer des déplacements sur la France entière et seront dûment averti par la Direction, dès que ce dernier a connaissance du chantier.
Il est institué un système de zones circulaires concentriques dont les circonférences sont distantes entre elles de 10 kilomètres mesurés à vol d’oiseau.
Le nombre de zones concentriques est de 6. La première zone est constituée par un cercle de 10 kilomètres de rayon dont le centre est le point de départ de déplacements (voir carte si après). L’indemnité de frais de transport a pour objet d’indemniser les frais de voyage « aller/retour » qu’il engage chaque jour pour se rendre sur les chantiers à l’aide de son véhicule personnelle ou transport en commun. L’indemnité de trajet a pour but d’indemniser, sous forme forfaitaire, la contrainte que représente pour l’ouvrier le fait d’avoir un lieu de travail mobile.
Les grands déplacements
L’indemnité de grand déplacement est destinée à couvrir les dépenses supplémentaires de nourriture et de logement du salarié en déplacement professionnel.
Le grand déplacement est caractérisé par l’impossibilité pour un salarié de regagner chaque jour sa résidence du fait de ses conditions de travail, la distance du chantier ainsi que les horaires de travail.
La circulaire DSS/SDFSS/5 B n)2005-376 du 4 août 2005 mentionne les impératifs suivants pour pouvoir acquérir les grands déplacements : La distance séparant son lieu de résidence, du lieu de déplacement est supérieure ou égale à 50km pour un trajet aller. Les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1h30 (trajet aller).
Néanmoins, lorsque le salarié est empêché de regagner son domicile en fin de journée pour des circonstances de fait (horaires de travail, modes de transport…), il est considéré comme étant dans une situation de grand déplacement. L’ouvrier indemnisé dans les conditions précisées ci-dessus qui n’est pas déjà en situation de grand déplacement bénéficie de l’indemnité journalière du grand déplacement à compter de son arrivée au lieu du déplacement jusqu’à son départ même du lieu.
Cette présente indemnité sera perçue forfaitairement suivant tableau ci-dessous. Elle est fractionnée en 3 parties en vue du temps de déplacement continue ou discontinue.
Indemnité sur les 3 premier mois
Au-delà du 3e au 24e
mois
Au-delà du 24e au 72e
mois
55.10€
46.80€
38.60€
L’indemnité de grand déplacement n’est pas due au salarié du moment où la société loge gratuitement le salarié en déplacement ou que celui-ci ne rentre pas avec le véhicule de l’entreprise mise à sa disposition.
FRAIS DE TRANSPORT EN COMMUN
Le salarié bénéficie d’un remboursement à hauteur de 50% de ses frais de transports en commun sur présentation du justificatif d’abonnements.
FORMATIONS
Selon l’Article L6311-1 du Code du Travail, la formation permet au personnel travailleur de développer leurs compétences, de sécuriser leurs acquis, d’accéder à des niveaux supérieurs de qualification et de valoriser ainsi leur expérience en entreprise. Le salarié reste sous l’autorité de son employeur et conserve l’ensemble de ses droits. La seule exception concerne la rémunération lorsque l’action de formation se déroule en dehors du temps de travail. En cas de manquement à ses obligations pendant la période stage, le salarié peut être sanctionné par la Société (Cass. Soc., 16 janv. 1990, no 86-40.755).
De même, le fait pour le salarié de quitter sans motif légitime une formation et de ne pas la reprendre, malgré les mises en demeure réitérées par la Société, est jugé constitutif d’une faute grave (Cass. Soc., 13 févr. 2008, no 06-43.785) Le salarié doit également respecter le règlement intérieur de l’organisme de formation. En cas de comportement fautif, ce dernier peut être sanctionné par le directeur de l’organisme de direction ou son représentant. L’impact du départ en formation sur la rémunération diffère selon la nature de l’action suivie. Action d’adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou au maintien dans l’emploi. Si la formation suivie a pour objet l’adaptation au poste de travail ou est liée à l’évolution ou au maintien dans l’emploi, elle doit se dérouler sur le temps de travail et est décomptée comme tel. Le salarié perçoit donc son salaire habituel.
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
En cas de rupture du contrat de travail après l’expiration de la période d’essai, la durée du délai de préavis que doit respecter, selon le cas, l’employeur ou le salarié en CDI est fixée comme suit :
Durée de préavis
Ouvriers
Ancienneté
Démission
Licenciement
Retraite
Fin essai à 3 mois
2 jours
2 jours
2 mois
3 à 6 mois
2 semaines
2 semaines
6 mois à 2 ans
1 mois
≥ 2 ans
2 mois
ETAM
Catégorie
Ancienneté
Licenciement et démission
Mise à la retraite
Départ volontaire à la retraite
ETAM
< 2 ans
1 mois
3 mois
2 mois
≥ 2 ans
2 mois
2 mois
Cadres
Ancienneté dans l'entreprise
Licenciement et démission
Retraite (1)
< 2 ans
2 mois
3 mois (1)
≥ 2 ans
3 mois
(1) Sous réserve du préavis légal plus favorable en cas de départ volontaire à la retraite
En cas de faute grave ou lourde quel que soit le statut du salarié, les dispositions ci-dessus ne sont pas applicables.
Pour le calcul de l’ancienneté, les périodes de suspension non assimilées à du travail effectif (notamment les arrêts maladie non professionnels) ne sont pas pris en compte. Le salarié n’acquiert pas d’ancienneté durant ces périodes.
L’indemnité de licenciement quel que soit le statut du salarié est calculée selon les dispositions suivantes (à partir de 8 mois d’ancienneté) :
L'indemnité de licenciement est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement :
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans
L’indemnité de licenciement n’est pas due en cas de faute grave ou lourde.
L’ensemble de ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés en CDD. Les salariés en CDD ne peuvent bénéficier d’une rupture conventionnelle.
DOCUMENTS REMIT AU SALARIE LORS DE SON DEPART
En cas de rupture du contrat de travail d’un ouvrier, l’employeur est tenu de lui délivrer, lors de son départ de l’entreprise son certificat de travail, son certificat de congés payés ainsi que l’attestation nécessaire à l’inscription à Pôle Emploi, son solde de tout compte, et, le cas échéant, l’attestation d’activité salariée (sécurité sociale) ainsi que les documents de la mutuelle/ prévoyance pour la portabilité des droits.
ANCIENNETE
Pour l’application du présent accord d’entreprise, on entend par « présence continue dans l’entreprise » le temps écoulé depuis la date du dernier d’embauchage sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu à condition que ces périodes de suspension soient assimilées à du temps de travail effectif.
Pour la détermination de l’ancienneté dans l’entreprise, on tient compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l’exclusion de ceux qui auraient été rompus pour faute grave.
RETRAITE COMPLEMENTAIRE ET REGIME DE PREVOYANCE
Les employeurs du bâtiment sont tenus de respecter : L’accord du 13 novembre 1959 modifiant et codifiant l’accord du 13 mai 1959 instituant le régime de retraite complémentaire des ouvriers du bâtiment (et des travaux publics) agrée par arrêté ministériel du 2 mars 1960.
L’accord collectif national du 31 juillet 1968 instituant le régime national de prévoyance des ouvriers du bâtiment (et des travaux publics) étendu par l’arrêté ministériel du 25 janvier 1974, dans les conditions prévues par ces accords et en fonction de leur champ d’application professionnel particulier qui doit être pris en compte pour l’adhésion des
entreprises du bâtiment à la Caisse nationale de retraite des ouvriers du bâtiment et des travaux publics (CNRO) et à la Caisse nationale de prévoyance des ouvriers du bâtiment et des travaux publics (CNPO).
À ce jour vous êtes à la mutuelle complémentaire familiale de Corse dont le bureau gérant notre contrat collectif est Route du Stiletto, 20090 Ajaccio.
CLASSIFICATION DES OUVRIERS
Comme c’est le cas dans les autres conventions collectives des salariés des travaux publics et du bâtiment, la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 établit une classification hiérarchique nationale, mais ne fixe pas de grille de salaire nationalement. Le texte laisse ainsi le soin aux représentants des départements ou régions de réévaluer localement les salaires ce qui fait que les salaires de base peuvent commencer au niveau du Smic.
Exprimé généralement en salaire brut mensuel en euros, chaque grille de salaire locale repose sur la classification hiérarchique nationale des ouvriers du bâtiment, qui range les salariés selon 4 niveaux (ouvriers d’exécution, ouvriers professionnels, compagnons professionnels, maître ouvriers ou chef d’équipe) et 7 positions différentes. Ces niveaux et positions dépendent de 4 critères (contenu de l’activité ; autonomie et initiative ; technicité ; formation, adaptation et expérience) et peut être définis ainsi :
Niveau 1, position1 : niveau d’accueil des ouvriers sans formation ni spécialisation (travaux de simple exécution, simple adaptation aux conditions générales de travail sur chantier ou en atelier. Niveau 1, position2 : première spécialisation dans l’emploi (travaux simples, sans difficultés particulières, initiatives élémentaires). Niveau 2 : apparition de la notion de spécialité professionnelle (travaux courants, connaissances techniques de base du métier, respect des règles professionnelles) et de diplômes professionnel. Niveau 3, position1 : exécution des travaux du métier. Niveau 3, position 2 : exécution des travaux délicats du métier et solides connaissances professionnelles (apparition de la notion d’autonomie). Niveau 4, position 1 : travaux complexes nécessitant une technicité affirmée, organisation du travail des ouvriers constituant l’équipe qui l’assiste. Niveau 4, position 2 : travaux les plus délicats du métier, conduite et animation permanente d’une équipe.
Le rappel de cette classification issue de la CCN a un caractère informatif et si elle était appelée à évoluer, seule la référence à la CCN serait à prendre en compte.
28. CLAUSES GENERALES
DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR
Compte tenu de l’effectif actuel de la société et de l’absence de toute représentation du personnel obligatoire, les dispositions du présent projet d’accord entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2024 à condition qu’il ait fait l’objet d’une approbation par la majorité des 2/3 des salariés selon les dispositions en annexe.
DURÉE DE L'ACCORD
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
DÉNONCIATION
Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. Si la dénonciation intervient à la demande des salariés, elle devra être collective et écrite et formulée par les salariés représentant plus de 2/3 de l’effectif.
RÉVISION
Une révision du présent accord pourra intervenir en application des dispositions légales.
DÉPOT LÉGAL
Une fois ratifié, le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DREETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr). Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Ajaccio.
