L'Institut National de l'Hygiène et du Nettoyage Industriel (INHNI)
dont le siège social est situé : 34, boulevard Maxime Gorki – 94808 Villejuif Cedex, Code APE 8559A, relevant de l'URSSAF Centre sous le n°451 000 001, SIREN 321 877 789,
Représenté par : Monsieur XXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Général
Ci-après dénommé l’Association,
d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat CFDT représenté par Monsieur XXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat CFTC représenté par Madame XXXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale.
ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL ………………………………………………………………………..page 3
Article 3.1 : critère d’autonomie …………………………………………………………………………………………………………….……page 4 Article 3.2 : critère lié au statut du salarié ……………………………………………………………………………………………………page 4 Article 3.3 : critère lié aux fonctions du salarié …………………………………………………………………………………………….page 4 Article 3.4 : critère lié aux prérequis d’accessibilité aux outils informatiques ………………………………………………page 4
ARTICLE 4 – MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL ……………………………………………………………………...…..page 5
Article 4.1 : lieu du télétravail ………………………………………………………………………………………………………………..…...page 5 Article 4.2 : télétravail régulier pour les salariés à temps plein dont le temps de travail se décompte en heures …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………page 5 Article 4.2.1 : cas particulier pour la catégorie métier Formateur non soumis au régime du forfait jours …..page 6 Article 4.2.2. : cas particulier pour la catégorie métier Commercial (Conseiller Formation) non soumis au régime du forfait jours ……………………………………………………………………………………………………………………………page 6 Article 4.3 : télétravail régulier pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail se décompte en heures …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………page 7 Article 4.4 : télétravail flexible pour les salariés soumis au régime du forfait jours ……………………………………..page 7 Article 4.5 : volant supplémentaire de jours en télétravail pour les salariés éligibles …………………………………..page 7 Article 4.6 : télétravail exceptionnel en cas de circonstances particulières ………………………………………………….page 7 Article 4.7 : télétravail lié à des situations particulières ……………………………………………………………………………….page 8 Article 4.8 : formalisation du télétravail ……………………………………………………………………………………………………….page 8 Article 4.9 : suspension provisoire et réversibilité du télétravail ………………………………………………………………….page 9
ARTICLE 5 – REGLES GENERALES DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL ……………………………………………….page 9
Article 5.1 : droits et devoirs du télétravailleur …………………………………………………………………………………………….page 9 Article 5.2 : droits et devoir de l’Association …………………………………………………………………………………………………page 9 Article 5.3 : contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail ……………………………………………..page 9 Article 5.4 : environnement du télétravail …………………………………………………………………………………………………….page 10 Article 5.5 : équipements liés au télétravailleur ……………………………………………………………………………………………page 11 Article 5.6 : documents professionnels …………………………………………………………………………………………………………page 11 Article 5.7 : confidentialité et protection des données …………………………………………………………………………………page 11 Article 5.8 : conditions de sécurité des personnes ……………………………………………………………………………………….page 12 Article 5.9 : mesure découlant du plan d’actions RPS/QVCT & Performance ………………………………………………..page 12
ANNEXE 1 : TELETRAVAIL – FORMULAIRE DE DEMANDE D’AUTORISATION DE TELETRAVAIL
ANNEXE 2 : TELETRAVAIL – ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DU LIEU D’EXERCICE DU TELETREVAIL
PREAMBULE
L’Association a été très fortement impactée par la pandémie de la Covid-19, plus particulièrement durant la phase de confinement. Dans ce contexte de crise sanitaire sans précédent, et par injonction de l’Etat dans les entreprises, le télétravail s’est instauré dans les entreprises tout comme au sein de l’Association sans cadre formel.
Si la mise en place du télétravail correspond à une certaine attente des salariés, le télétravail s’inscrit dans l’ambition de l’Association pour proposer un mode d’organisation de travail visant à améliorer l’équilibre vie professionnelle/vie privée et la qualité de vie et des conditions de travail par la réduction des temps de trajets pouvant générer stress et fatigue tout en préservant l’organisation et le bon fonctionnement de l’Association dans la logique gagnant/gagnant du plan d’actions RPS/QVCT & Performance approuvé par les instances représentatives du personnel et décliné par la Direction.
Cet accord a pour objet de garantir que le travail à distance demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés, de l’Association et de ses parties prenantes.
En outre, cet accord répond à une préoccupation majeure, plus particulièrement celle de s’engager en matière de développement durable et de limiter les risques environnementaux en réduisant les émissions de carbone par la diminution du nombre de trajets domicile-travail et par là même les risques routiers et les accidents de trajets inhérents.
C’est dans ce contexte, et à la suite aux NAO 2023 que le télétravail est encadré par le présent accord collectif.
Le présent accord présente une phase d’expérimentation du télétravail pour la période du 1er mars 2024 au 31 juillet 2025. Un bilan sera effectué courant juillet 2025 afin de définir les possibilités et les modalités de poursuites ou d’évolutions du télétravail au sein de l’Association.
Cet accord se substitue, annule et remplace, tous usages et engagements unilatéraux afférents à l’organisation du télétravail au sein de l’Association et qui étaient précédemment en vigueur.
ARTICLE 1 - DEFINITION
L’article L. 1222-9 du Code du travail stipule : « […] le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que les conditions d’accès au télétravail et d’exercice de celui-ci sont formalisées dans le présent accord afin d’assurer l’homogénéisation dans sa mise en œuvre au sein de l’Association.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés éligibles de l’Association.
ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Les parties conviennent que le télétravail repose sur la confiance et la responsabilité de chacun ainsi que sur l’adéquation du poste au télétravail. De plus, l’organisation du télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de laisser seul (présence sur site) un salarié au sein de son établissement.
Compte-tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci n’est ouvert qu’aux seuls postes ou activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Les critères suivants doivent être remplis.
Article 3.1 : critère d’autonomie
L’accès au télétravail est fondé sur la capacité du salarié à être autonome dans l’exercice de ses fonctions et dans l’organisation de son emploi du temps. Le salarié doit être en capacité de travailler à distance de façon autonome.
L’éligibilité au télétravail sera notamment appréciée au regard des éléments qui suivent. Ainsi, le salarié doit :
être indépendant dans la réalisation de ses activités ;
être en capacité de gérer seul son emploi du temps et ses priorités ;
ne pas avoir besoin d’un accompagnement managérial au quotidien ou d’un tutorat fonctionnel.
Le supérieur hiérarchique pourra refuser le télétravail s’il considère que le salarié n’est pas suffisamment autonome dans l’exercice de ses missions. Toutefois, une souplesse au critère d’autonomie sera mise en œuvre dans le cadre du recours au télétravail à titre exceptionnel tel que décrit à l’article 4.6.
Article 3.2 : critère lié au statut du salarié
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
avoir une ancienneté de 4 mois minimum sur le poste de travail afin de garantir la maîtrise des tâches et missions liées au poste et afin d’assurer la bonne intégration du salarié à la communauté et à l’organisation du travail ;
être titulaire d’un CDI dont la période d’essai est validée (cadres) ou CDD de plus de 4 mois ;
travailler à temps plein ou à temps partiel dans les conditions stipulées à l’article 4.3.
Les stagiaires et les salariés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage/contrat de professionnalisation) ne sont pas éligibles au télétravail considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et qu’ils sont a minima 1 jour par semaine à l’école. Toutefois, une souplesse au critère lié au statut du salarié, pour ces derniers, sera mise en œuvre dans le cadre du recours au télétravail à titre exceptionnel dans les cas précisés à l’article 4.6.
En outre, les parties conviennent que le critère d’ancienneté pourra être revu à la hausse par le responsable hiérarchique s’il justifie que le critère d’autonomie n’est pas respecté (par exemple, absence de maîtrise du poste dans son entièreté).
Article 3.3 : critère lié aux fonctions du salarié
Le télétravail suppose d’occuper un poste dont les tâches ou missions peuvent être réalisées, en tout ou partie, à distance et n’ayant aucune conséquence sur la qualité du travail rendu.
Ainsi, pour être éligible, les missions du salarié ne doivent pas requérir une présence permanente et physique dans les locaux de l’Association.
De plus, pour être éligible au télétravail, la nécessité d’un volume suffisant d’activités télétravaillables doivent pouvoir être regroupées sur une journée (ou demi-journée dans le conditions précisées à l’article 4.2.1 pour la catégorie métier Formateur).
Article 3.4 : critère lié aux prérequis d’accessibilité aux outils informatiques
Pour pouvoir exercer son activité en télétravail, les conditions suivantes sont nécessaires, outre les conditions d’éligibilité précitées :
disposer d’une connexion ADSL a minima avec connexion wifi sécurisée par un code (ou à défaut, être équipé d’un téléphone mobile professionnel si la fonction s’y prête permettant une connexion « en point d’accès mobile ») ;
maîtriser suffisamment les outils bureautique et les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) utilisées au sein de l’Association.
Sur ce dernier point, l’Association poursuivra ses efforts de montée en compétence sur l’utilisation des outils numériques et bureautiques tels qu’inscrits au plan de développement des compétences.
ARTICLE 4 - MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Il s’agit d’une faculté ouverte au salarié sans aucune obligation. Le salarié pourra ainsi accepter ou non le télétravail, son refus ne pouvant être considéré comme fautif (hors cas exceptionnels s’imposant à l’Association telle qu’une injonction de l’Etat) ni pénalisant pour son déroulement de carrière.
Il est rappelé que le responsable hiérarchique est en droit de refuser la demande de son collaborateur qui ne remplirait pas les conditions d’éligibilité et ce, sans justification écrite.
Il est précisé qu’en cas de nécessité de service (période de clôture, participation à une réunion un jours précis, formation, …), soit sur une période déterminée, le télétravail pourra ne pas être autorisé par le responsable hiérarchique. Un délai de prévenance raisonnable sera respecté dans la mesure du possible ; étant rappelé que les nécessités de service demeurent prioritaires.
Au sein d’un même service, en cas de nécessité d’arbitrage entre plusieurs salariés sur le jour choisi, le responsable hiérarchique arbitrera.
En cas de difficulté d’organisation au sein de son équipe, le responsable hiérarchique aura la possibilité de définir unilatéralement les journées télétravaillables. Le salarié garde la possibilité de refuser la détermination de ces journées définies par son responsable hiérarchique et devra être, en conséquence, présent sur le site 5 jours au sein de la semaine concernée.
Article 4.1 : lieu du télétravail
Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord prendra la forme d’un télétravail réalisé au domicile exclusif du salarié et connu par le service des Ressources Humaines. A titre exceptionnel, le télétravail pourra être réalisé au sein d’un espace de coworking ou tout autre lieu sur accord préalable express et écrit du responsable hiérarchique. En cas de non acceptation de la demande dérogatoire (autre lieu que le domicile principal du salarié), le responsable hiérarchique n’est pas tenu de justifier son refus.
Article 4.2 : télétravail régulier pour les salariés à temps plein dont le temps de travail se décompte en heures
Afin de préserver le lien social, d’éviter l’isolement lié au télétravail et de favoriser la cohésion d’équipe, le télétravail est limité au maximum à 1 jour par semaine (sauf cas exceptionnel, ponctuel, non récurrent accepté préalablement par le responsable hiérarchique et pouvant faire l’objet d’un refus de ce dernier sans justification).
Les modalités ci-après du télétravail régulier est ouvert à l’ensemble des salariés éligibles dans les conditions suivantes :
détermination d’un jour fixe par semaine (pour chaque salarié éligible) proposé par le salarié et devant faire l’objet d’un accord de son responsable hiérarchique ;
présence obligatoire de 4 jours hebdomadaires effectifs sur site.
Ainsi, la possibilité est ouverte au responsable hiérarchique de refuser le télétravail si le salarié a été absent des locaux sur la semaine (ex. 1 jour d’absence dans la semaine pour des raisons de : congés payés, RTT, JNT, formation, ….).
Les dispositions de l’alinéa précédent ne s’applique pas sur les semaines comportant un ou des jours fériés. A titre d’illustrations, (1) si au sein de la semaine travaillée, un jour férié est positionné le lundi et que le jour de télétravail régulier défini est le mardi, le salarié reste bénéficiaire de la possibilité de télétravailler le mardi. (2) si au sein de la semaine travaillée, le jour férié (un mercredi par exemple) coïncide avec le jour de télétravail régulier défini (le mercredi par exemple), une souplesse est laissée à l’appréciation du responsable hiérarchique pour accorder la possibilité au salarié de modifier le jour habituellement télétravaillé.
La modification du jour déterminé demeure possible par le responsable hiérarchique en cas de nécessité d’organisation (ex. réunion, convocation, …) pour assurer le bon fonctionnement de son service.
En cas de modification à la demande du Responsable hiérarchique, le jour habituellement télétravaillé pourra être avancé ou reporté, avec accord du responsable hiérarchique, sur la semaine considérée et sans pouvoir donner droit à un report ultérieur.
Aucun report sur la ou les semaines précédentes ou suivantes ne sera autorisé pour les jours de télétravail non mobilisés.
Par ailleurs, il est précisé que les Référents de section sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés telles que définies ci-après.
Article 4.2.1. : cas particulier pour la catégorie métier Formateur Enseignant non soumis au régime du forfait jours
Une journée pleine en télétravail pouvant poser des difficultés d’organisation dans certains cas compte-tenu de la planification des cours, il sera admis, pour cette population uniquement, la prise par 2 demi-journées (soit 1 jour par semaine) par dérogation à l’article 4.2
La possibilité d’une organisation d’un télétravail flexible est ouverte sans pouvoir reporter les journées de télétravail d’une semaine sur l’autre. On entend ici par « flexible », le fait de ne pas retenir 1 jour ou 2 demi-journée fixes d’une semaine à l’autre.
L’accord du responsable hiérarchique sera requis en amont comme pour l’ensemble des salariés éligibles. Une proposition de planning sera soumis par le salarié à son responsable hiérarchique dans un délai suffisant pour permettre une visibilité au trimestre au regard du plan de charge et planning de l’intéressé.
Il est expressément convenu que l’octroi de jours de télétravail sur la semaine pour certains cas tels que la correction des CCF ne sera pas possible compte-tenu de l’interdiction de sortir les documents originaux de l’Association. Il n’est donc pas autorisé pour les Formateurs de sortir des copies du Centre. Pour rappel, les Délégués Régionaux et les Responsables Pédagogique & Formation, ou tout autre personne qui pourrait leur être substituée par l’Association, sont garants du suivi des examens, de la notation.
Aucun report sur la ou les semaines précédentes ou suivantes ne sera autorisé pour les jours de télétravail non mobilisés.
Article 4.2.2. : cas particulier pour la catégorie métier Commercial (Conseiller Formation) non soumis au régime du forfait jours
Compte-tenu des activités professionnelles de la catégorie des Conseillers Formation et de l’organisation de leurs rendez-vous extérieurs, si le principe d’une journée fixe de télétravail au sein de la semaine demeure conformément à l’article 4.2, une souplesse est introduite afin de leur laisser la possibilité de modifier le jour régulier fixé en accord avec le responsable hiérarchique.
Aucun report sur la ou les semaines précédentes ou suivantes ne sera autorisé pour les jours de télétravail non mobilisés.
De plus, les Conseillers Formation en rendez-vous extérieur auront la possibilité de rentrer à leur domicile lorsque le dernier rendez-vous se trouve à proximité de leur domicile afin d’éviter à revenir sur leur centre de rattachement pour terminer leur journée de travail. Cette disposition s’applique dans le cas où il resterait au plus un temps de travail d’1h30 à effectuer sur la journée, sous réserve de l’accord préalable et non équivoque du responsable hiérarchique et sous réserve que le véhicule de service ne soit pas réservé le lendemain matin par un autre salarié.
Il est rappelé que le véhicule de service ne doit pas être utilisé à des fins personnelles sous peine de sanction disciplinaire.
Article 4.3 : télétravail régulier pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail se décompte en heures
Par mesure d’équité avec les salariés à temps plein, un demi-jour en télétravail par semaine sera possible pour les salariés à temps partiel dont le volume horaire représente au moins 80 % d’un temps plein.
Cette référence à 80 % par rapport à un temps plein a été convenu entre les parties afin de maintenir un lien social et de cohésion entre les salariés de l’Association.
Aucun report sur la ou les semaines précédentes ou suivantes ne sera autorisé pour les demi-journées de télétravail non mobilisées.
Article 4.4 : télétravail flexible pour les salariés soumis au régime du forfait jours
Afin de préserver le lien social, le télétravail flexible est limité de sorte que le salarié soit présent sur site au moins 3 jours par semaine (sauf cas exceptionnel, ponctuel, non récurrent accepté préalablement par le responsable hiérarchique et pouvant faire l’objet d’un refus de ce dernier sans justification).
Les modalités ci-après du télétravail flexible est ouvert à l’ensemble des salariés éligibles dans les conditions suivantes :
plafonnement à 4 jours maximum par période de 4 semaines ;
fréquence non définie par des jours fixes mais avec prévenance en amont de son supérieur hiérarchique ;
télétravail possible uniquement par journée entière ;
maximum autorisé de 2 jours par semaine en télétravail.
La possibilité est ouverte au responsable hiérarchique de refuser le télétravail si le salarié a été absent des locaux sur la semaine (ex. 2 jours d’absence dans la semaine pour des raisons de congés payés, RTT, JNT, formation, ….).
Aucune report sur la période suivante de 4 semaines des jours de télétravail flexible non mobilisés ne sera autorisée.
Article 4.5 : volant supplémentaire de jours en télétravail pour les salariés éligibles
Aux modalités d’exercice du télétravail précédemment exposés aux articles 4.2 et 4.4, 11 jours supplémentaires de télétravail sont accordés aux salariés éligibles.
Ces jours seront posés et choisis à l’initiative des salariés avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Toutefois, en cas de difficultés d’organisation identifiées par le supérieur hiérarchique et pour garantir le bon fonctionnement de son service, ces jours seront reportés d’un commun accord sur d’autres périodes plus propices à l’exercice du télétravail.
Ces 11 journées sont posées à raison d’une journée maximum par mois. Ainsi, aucun report sur le mois précédent ou suivant ne sera autorisé pour les jours de télétravail non mobilisés.
Article 4.6 : télétravail exceptionnel en cas de circonstances particulières
Afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant difficile ou impossible le travail sur site, des modalités dérogatoires au principe des articles 4.2 à 4.5 sont définies.
Ces modalités de recours exceptionnel au télétravail sont définies par la Direction. Elles peuvent être mises en œuvre après avoir recueilli l’accord express du responsable hiérarchique. Elles sont indépendantes des autres modalités d’organisation du télétravail et sont ouvertes aux salariés éligibles au télétravail dans les conditions suivantes :
Grève dans les transports en commun (ou pénurie d’essence dûment justifiée) rendant impossible de rejoindre le lieu de travail dans des conditions acceptables (ex. qui rallongent le temps de trajet de plus d’une heure) ;
Episode de pollution selon annonce du Gouvernement ou du Préfet (ex. circulation alternée sans moyen de transport public pour se rendre sur le site) ;
Dégradation des conditions climatiques (neige) selon annonce préfectorale interdisant la circulation sans moyen de transport public pour se rendre sur le lieu de travail ;
Intempéries exceptionnelles reconnue par arrêté préfectoral ;
Crise sanitaire (ex. de la Covid-19 avec mesure de confinement sur décision gouvernementale) ;
Salarié testé positif à la Covid en situation de travailler.
Dans tous les cas, exceptés ceux visés par l’article L.1222-11 du Code du travail (menace d’épidémie ou en cas de force majeure), le télétravail repose sur un principe de volontariat. Aucun salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation du travail. Il suppose ainsi une demande écrite et motivée du salarié, et l’acceptation de son supérieur hiérarchique.
Dans les cas précités et prévisibles telles que les grèves de transport, le responsable hiérarchique est autorisé à modifier les jours de télétravail régulier initialement prévus pour assurer une continuité de service au sein de son équipe.
Article 4.7 : télétravail lié à des situations particulières
Afin de donner la possibilité de recourir à des jours de télétravail supplémentaires dans des moments où le salarié peut en avoir besoin, l’octroi d’un jour de télétravail supplémentaire hebdomadaire est ouvert, pour les salariés éligibles, dans les conditions suivantes :
Salarié reconnu en situation de handicap ;
Femmes enceinte de plus de 6 mois ;
Salariés aidants (d’un enfant, d’un parent ou d’un proche gravement malade, en situation de handicap ou en perte d’autonomie) dont la perte d’autonomie est d’au moins 80 % et dont l’état de santé et les moyens financiers justifient l’assistance d’un proche.
Pour l’application du présent article, le salarié qui souhaite en bénéficier devra apporter des justificatifs , tels que des documents liés à : grille AGGIR pour les personnes âgées, décision de la CDAPH pour les enfants ou autres adultes dépendants par exemple.
Le salarié répondant aux conditions précitées bénéficie automatiquement d’un jour de télétravail par semaine. L’octroi de ce jour supplémentaire n’est donc pas conditionné à l’accord du responsable hiérarchique. Toutefois, le jour choisi en télétravail demeurera de la prérogative du responsable hiérarchique et fera l’objet d’une discussion pour trouver un accord favorable aux deux parties.
Le bénéfice de ce jour supplémentaire n’est pas cumulable. Ainsi, à titre d’exemple, la salariée qui bénéficie du jour supplémentaire en raison de sa grossesse ne peut pas demander à bénéficier du jour supplémentaire « proche aidant ». En revanche, le bénéfice de ce jour peut être alternatif et mis en œuvre à son retour de congé maternité.
Article 4.8 : Formalisation du télétravail
Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail renseigne le formulaire type (annexe 1) adressé à son responsable hiérarchique, copie à l’Assistante Régionale pour transmission au service RH. Le responsable hiérarchique examine la demande et organise un entretien avec le salarié pour apprécier :
son éligibilité ;
ses motivations ;
ses conditions d’exercice en télétravail à domicile (planification prévisionnelle des jours télétravaillés, organisation du travail à distance, conformité de l’espace de travail à domicile, …
A l’issue de l’entretien, le responsable hiérarchique remet un exemplaire du formulaire au salarié, dûment complété par ses soins pour sa partie, laquelle fait état de son accord ou refus.
Afin de garantir l’efficience de l’organisation de son service, le responsable hiérarchique veille à ce que le nombre de salariés en télétravail simultanément soit compatible avec les nécessités d’organisation de son service.
Article 4.9 : suspension temporaire et réversibilité du télétravail
Outre le fait que le responsable hiérarchique puisse suspendre temporairement (avec délai de prévenance raisonnable) le recours au télétravail en cas de besoins opérationnels avérés et rendant le télétravail incompatible avec l’activité, celui-ci peut mettre fin, à tout moment, au recours à cette modalité organisationnelle. Dans pareille situation, le responsable hiérarchique devra motivé par écrit sa décision. Cette possibilité est ouverte dans les cas suivants :
Identification de difficultés à s’organiser en situation de télétravail ;
Objectifs assignés les jours de télétravail non remplis ;
Difficultés répétées à joindre le salarié pendant ses horaires de travail ;
Identification de risques psychosociaux liés au télétravail (dépassement récurrent des heures habituelles de travail, …)
Salariés en situation d’insuffisance professionnelle notifiée par écrit ;
Toute autre situation où la qualité du travail exécuté produit serait inférieur à la qualité du travail les jours travaillés sur site ;
Non-respect des règles de sécurité pour les biens et personnes ;
Evolution réglementaire rendant l’exercice à distance de l’activité incompatible avec leur respect.
La réversibilité est de droit pour le salarié, à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois, modulable avec accord des parties.
ARTICLE 5 – REGLES GENERALES DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL
Article 5.1 : droits et devoirs du télétravailleur
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’Association.
Le télétravail étant une option ouverte au salarié et relevant de sa démarche exclusive, aucune participation aux frais occasionnés par le télétravail ne sera versée par l’Association.
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’Association.
Le salarié en télétravail rend compte à son responsable hiérarchique du travail accompli.
Article 5.2 : droits et devoirs de l’Association
L’association veille à informer le salarié sur toute restriction à l’usage des fournitures et d’outils bureautique, de service de communication électronique, ainsi que les sanctions applicables en cas de non-respect de ces restrictions.
Un entretien avec le supérieur hiérarchique sera tenu chaque année afin d’y évoquer l’organisation, les conditions d’activité et la charge de travail sur les temps en télétravail. Cependant, le salarié s’engage à signaler, sans attendre l’entretien précité, toutes difficultés dans la gestion de ses missions ou dans sa charge de travail pour les activités réalisées en télétravail.
Le supérieur hiérarchique s’assurera que la charge de travail de ses collaborateurs, pour les jours en télétravail, est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et veillera au respect des horaires de travail journaliers pour ses collaborateurs dont le temps de travail se décompte en heure.
Article 5.3 : Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
Le télétravail ne modifie pas le régime du temps de travail applicable au salarié. Ainsi, le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein de l’Association ou de l’établissement de rattachement des salariés concernés.
L’organisation en télétravail s’exerce ainsi dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du salarié.
Ainsi, le salarié télétravailleur s’engage à respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de temps de repos. Il s’engage en particulier à respecter la durée maximale hebdomadaire ainsi que le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Le responsable hiérarchique veille, selon les cas, au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail, aux horaires collectifs ou aux horaires individuels tels qu’ils résultent des dispositions générales ou particulières définies au sein de l’Association ou contractuellement. A cet effet, le formulaire en annexe 1 précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint.
Aucune heure supplémentaire ou complémentaire le cas échéant ne pourra être réalisée sans l’accord préalable, express et écrit du responsable hiérarchique dans les conditions en vigueur au sein de l’Association régies par tout accord d’entreprise.
Pour contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le salarié en situation de télétravail déclarera sa présence depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, via le logiciel RH. Les parties conviennent que le temps de travail enregistré ne pourra être supérieur à l’horaire moyen journalier applicable du salarié sauf accord préalable et express du responsable hiérarchique.
Le salarié en télétravail doit utiliser son droit à la déconnexion. Ainsi, en dehors des plages de disponibilités visées au sein du formulaire (annexe 1), le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations. Celui-ci assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et missions et vie personnelle.
Pour les salariés soumis au régime du forfait jours, l’organisation du temps de travail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans l’Association. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours. Ces collaborateurs devront déclarer leur présence et s’assurer d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.
Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec ce dernier ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission. Il veille, en outre, à attribuer au télétravailleur une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable exerçant leur activité dans les locaux de l’Association.
Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique en collaboration avec son collaborateur. En application de l’article 5.2, un entretien annuel est organisé selon les dispositions ad hoc.
Article 5.4 : Environnement du télétravail
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit attester sur l’honneur par l’utilisation du document en annexe 2 :
disposer à son domicile d’un espace dédié compatible avec l’exercice de son activité professionnelle ;
attester que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation ;
attester qu’il est en mesure d’exercer son activité professionnelle dans des conditions de sécurité pour lui-même ainsi que pour le matériel et tout document professionnel mis à disposition ;
déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit attester auprès de l’Association de la souscription d’une assurance multirisque habitation.
Le salarié s’engage à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail.
Le salarié s’engage également à informer immédiatement l’Association en cas de suspension ou de résiliation de sa police d’assurance, à son initiative ou à celle de son assureur.
En cas de sinistre, le salarié déclare à son assureur tout sinistre survenu à son domicile dans le cadre du télétravail et en informe l’Association et active sa police d’assurance « multirisque habitation » pour tout sinistre.
Article 5.5 : Equipements liés au télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le salarié utilise l’équipement professionnel mis à disposition par l’Association.
Ces équipements comprennent : un ordinateur portable si le salarié n’en serait déjà pas équipé dans les locaux, un téléphone portable pour les salariés en disposant d’un dans le cadre de leur activité professionnelle, un sur-élévateur d’écran ou d’ordinateur portable.
Les Assistants Formation seront dotés d’un écran supplémentaire pour exercer leur travail dans de bonnes conditions sur demande.
La mise à disposition d’équipements supplémentaires sera examinée au cas par cas.
Pour les télétravailleurs reconnus en situation de handicap, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile. Ces derniers pourront bénéficier des équipements permettant de conjuguer leur situation de handicap et le télétravail en prenant en compte les recommandations émises par le Médecin du travail.
Il est rappelé que l’équipement professionnel mis à disposition est la propriété exclusive de l’Association et est réservé à un usage strictement professionnel. En cas d’anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel, le salarié doit prévenir sans délai la DSI via le service support.
Article 5.6 : documents professionnels
Il est strictement interdit de ramener des documents originaux à domicile (ex. copies CCF, feuilles d’émargement de formation, …) qui, en cas de pertes, auraient de graves répercussions (ex. plaintes d’alternants avec risque de saisine du Tribunal Administratif, impossibilité de facturer, …).
Les impressions de documents seront faites au retour du télétravailleur à son poste de travail au sein des locaux de l’Association.
Le non-respect des règles de sécurité par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
Article 5.7 : confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur au sein de l’Association, notamment, le bon usage des outils informatiques.
Le salarié s’engage à respecter dans les mêmes conditions la Charte Informatique du Service de la même manière que dans les locaux de l’Association.
Le salarié assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser les outils du poste de travail tel que l’ordinateur portable et le téléphone portable le cas échéant, ainsi que les documents de travail. Le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail et ceci, quelle que soit la durée de son déplacement. Il utilise de même les fonctions de verrouillage automatique de son téléphone portable professionnel le cas échéant.
Le non-respect des règles de sécurité par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité défini à l’article 4.9.
Article 5.8 : conditions de sécurité des personnes
Les parties conviennent de ne pas reconnaître le statut de travailleur isolé aux salariés en télétravail.
En effet, le Code du travail, bien que régissant le télétravail, ne fait aucun lien entre ce dernier et le travail isolé. L’esprit avec lequel le Code du travail aborde le sujet du travail isolé ne vise que des cas précis de situation de travail exposant à des risques professionnels importants (R. 4323-61, R. 4461-40). Le régime du travail isolé s’applique donc à des cas spécifiques.
La situation du télétravail est éloignée de ces dispositions. De plus, l’Association ne dispose d’aucune information sur l’environnement du domicile du salarié et ne sait pas si le salarié est isolé ; cela relevant de la vie privée.
Toutefois, l’article L. 4121-1 du Code du travail stipulant que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’Association veillera particulièrement à la compatibilité du recours au télétravail pour chaque salarié éligible au regard de son état de santé. Elle adressera un courrier au Médecin du travail dont dépend le salarié concerné pour vérifier qu’aucune contre-indication n’est opposable à la demande de recours au télétravail du fait du salarié.
Le cas échéant, les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, compétents en matière d’hygiène et de sécurité auront la possibilité d’effectuer, à la demande du télétravailleur et en informant préalablement la Direction, une visite du lieu de travail au domicile du salarié afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipement et de conformité des installations effectuées.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité étant applicables aux télétravailleurs, elles devront être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’Association. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiènes et de sécurité suffisantes.
Chaque télétravailleur est par ailleurs informé des dispositions des articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Cette information est portée à la connaissance des salariés par la canal de communication usuel en vigueur.
De la même manière que lorsqu’il exerce son activité professionnelle au sein de l’Association, le salarié doit veiller à sa propre sécurité.
Le non-respect des règles de sécurité par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
Article 5.9 : mesures découlant du plan d’actions RPS/QVCT & Performance
Le télétravail peut venir impacter plusieurs familles de risques psychosociaux telles que : les rapports sociaux dégradés, l’isolement, l’intensité et le temps de travail, les conflits de valeurs, l’insécurité de la situation de travail, … et générer des troubles de la santé (musculosquelettiques ou autres) liés à des postes de travail informatique mal aménagés, des postures sédentaires prolongées pouvant engendrer diverses atteintes à la santé, l’usage intensif de l’écran d’ordinateur responsable de fatigue visuelle, au non-respect des horaires et des temps de repos, à une nouvelle autonomie de travail difficile à gérer, …. .
A cet effet, il est convenu entre les parties un effort de formation/sensibilisation. Les salariés éligibles au télétravail seront sensibilisés (via un livret par exemple ou tout autre support) sur les bonnes pratiques à mettre en œuvre notamment sur l’environnement de travail (ergonomie du poste de travail). Cette sensibilisation sera obligatoire et les salariés devront attester l’avoir suivie pour prétendre au télétravail dès lors que l’action aura été déployée par la Direction et ce, au plus tard dans le mois suivant. Les responsables hiérarchiques suivront une formation obligatoire sur les bonnes pratiques du management distanciel.
Afin de garantir l’ergonomie de leur lieu de travail à domicile, l’ensemble des salariés éligibles au télétravail sera outillé d’un sur-élévateur d’ordinateur. De plus, ces salariés se verront allouer une allocation forfaitaire pour aménagement de leur poste de travail à leur domicile.
Cette allocation d’un montant maximal de 300, 00 euros TTC devra permettre d’assurer une ergonomie optimale au poste de travail (bureau, chaise, fauteuil, écran d’ordinateur supplémentaire). Les salariés seront en charge d’acheter eux-mêmes leur matériel et d’organiser la livraison le cas échéant et seront remboursés sur présentation d’une note de frais.
En cas de départ de l’Association, il appartiendra au salarié de rapporter ce matériel à leur établissement de rattachement le dernier jour de travail. Le salarié conserve la possibilité de garder ce matériel, auquel cas une retenue correspondant au montant amorti des équipements sera retenue sur le solde de tout compte après accord de celui-ci.
Article 6. Prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, du 1er mars 2024 au 31 juillet 2025. Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt avec effet rétroactif au 1er mars 2024.
Les parties se réuniront en vue d’un éventuel renouvellement de l’accord dans le mois avant son expiration. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration, cessera de produire ses effets, en application des dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail.
Article 7. Révision
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.
Article 8. Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire du présent accord signé par les parties, sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du code du travail.
En application des articles R. 2262-1 et R. 2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux Représentants du Personnel et mention de cet accord sera faite sur l’intranet de l’Association « Entr’inhni » pour communication aux salariés.
Enfin, un exemplaire du présent accord sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.
Fait en 5 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie signataire.
