Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre
La Société IHS Siège Social: 145 Rue de Billancourt - 92514 Boulogne Billancourt cedex, N° SIRET: 844 858 837 00017 Représentée par, Directrice des Ressources Humaines
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société IHS
CGT représentée par - délégué syndical central CGT
CFDT représentée par– délégué syndical central CFDT
D’autre part,
Ci-ensemble dénommés « les Parties»,
SOMMAIRE
TOC \o "1-2" \h \z \u Chapitre 1.Diagnostic3 I.Effectifs3 II.Temps de travail4 III.Embauches4 IV.Promotions4 V.Rémunérations5 VI.Formation professionnelle5 VII.Fixation des objectifs6 Chapitre 2.Domaines d’actions7 I.Rémunération effective7 II.Embauche7 III.Formation8 IV.Promotion professionnelle9 V.Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale11 1)Avant le départ en congé maternité11 2)Reprise du travail après congé maternité / adoption / parental11 Chapitre 3.Dispositions générales12 I.Champ d’application12 II.Durée de l’accord et suivi12 III.Révision12 IV.Adhésion12 V.Clause d’évolution12 VI.Publicité/dépôt de l’accord13 Chapitre 4.Annexes14 I.Plaquette maternité14 II.Modèle d’entretien de retour de congé maternité / adoption / parental16
Il est rappelé et convenu les dispositions suivantes :
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Convaincues que la réalité sociologique de la mixité et de la diversité doit être reflétée dans l’entreprise, que ce sont, au surplus, de véritables facteurs d’enrichissement collectif et d’efficacité économique, les parties signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser et promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles se sont rencontrées les 26 juillet, 27 septembre, 19 octobre et 23 novembre 2022.
Diagnostic
Domaines d’actions
Rémunération effective
Les parties signataires rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération et de non-discrimination salariales telle que défini à l'article L3221-2 du code du travail. En effet, cet article stipule que « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
Il est rappelé que « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » (Article L 3221-4 du code du travail).
Il est entendu, néanmoins, que ce principe fondamental ne peut pas être appliqué de manière automatique pour un niveau d’engagement et de professionnalisme différent. A cet égard, les entretiens annuels de performance doivent formaliser objectivement cette évaluation qui incombe à chaque manager.
Par ailleurs, il est rappelé que la rémunération des salariés est majorée à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption :
des augmentations générales ;
ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Les parties signataires souhaitent étendre ce principe aux congés parentaux.
Objectif : 100% des salariés en congé parental pendant une période d’augmentation générale des rémunérations liées aux négociations annuelles obligatoires (NAO) sur les salaires doivent bénéficier de ces hausses
Actions : Suivi des départs en congé parental pendant les périodes de NAO
Délai de réalisation : Application dès la prochaine NAO et à chaque période de NAO couverte par le présent accord
Indicateur de suivi : Pourcentage de hausse du salaire de base des salariés en congé parental entre la période avant et après chaque NAO sur les salaires
Embauche
Afin d’assurer au mieux une mixité dans l’emploi, l’entreprise s’engage à continuer à veiller tout particulièrement à ce que l’ensemble des recrutements des collaborateurs se fonde sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats, dans le respect de sa politique générale de non-discrimination à l’embauche.
Comme indiqué dans le diagnostic, les parties constatent que les femmes sont moins nombreuses aux postes de statut cadre.
La société veillera à ce que la proportion des femmes et des hommes embauchés tende, à compétences et qualifications équivalentes, vers une répartition équilibrée femmes/hommes.
L’équipe Ressources Humaines travaille d’ores et déjà avec des prestataires externes afin de faciliter les recrutements sur les différents sites. A ce titre, les personnes en charge du recrutement s’engagent à travailler et à inciter les prestataires à nous proposer, quel que soit le type de poste, le maximum de candidatures féminines et masculines en fonction des spécificités du poste et des personnes présentes sur le marché.
Par ailleurs, la société s’engage à communiquer auprès des écoles et des universités sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes à travers ses actions de recrutement, d’embauche et d’évolution professionnelle. Cette communication est faite directement auprès des correspondants lors des forums école ou lors de la présentation de l’entreprise aux étudiants et sur les réseaux sociaux.
Objectifs :
Année Taux de féminisation chez les cadres Taux de féminisation chez les agents de maîtrise 2022 37% 30% 2023 38% 31% 2024 39% 32% Les parties rappellent qu’en matière de recrutement, les engagements RSE de l’entreprise ciblent que 50% des cadres managers embauchés sont des femmes en 2025.
Actions : Lors d’un recrutement à un poste de statut cadre, l’entreprise demandera aux cabinets de recrutement de lui présenter autant de CV de femmes que d’hommes et au minimum au moins un tiers de CV de femmes. L’entreprise formulera la même demande s’il est fait appel à un cabinet de recrutement pour un poste d’un agent de maîtrise. Une attention particulière sera apportée aux postes de direction : directeur d’agence, direction du siège...
Délai de réalisation : Mise en œuvre à compter de l’entrée en vigueur de l’accord
Indicateur de suivi :
Pourcentage de femmes parmi les salariés au statut cadre Nombre de femmes embauchées à des postes de direction Nombre de CV féminins en short list pour des postes de direction Nombre de cabinets externes ayant pris des engagements de présentation de CV féminins
Formation
Le diagnostic fait apparaitre que 79% des salariés formés en 2021 étaient des hommes. Des disparités existent selon le statut. En comparaison à l’effectif de chaque sexe, 43 % des femmes ont été formés et 55% des hommes.
La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de la société, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, afin de développer de manière équivalente leur employabilité.
A cet égard, la société affirme sa volonté de faciliter l’accès à la formation de la population féminine permettant une évolution de carrière dans l’entreprise. Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’Entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas des obstacles. Dans cet esprit, l’Entreprise s’engage à favoriser :
L’organisation des formations sur les sites de rattachement du personnel concerné
Les formations locales ou régionales
Des dates de formation qui évitent un départ du domicile le dimanche soir
La communication par écrit au salarié dans les 30 jours précédents des dates, lieux, horaires de sa formation, si cela est possible.
Il sera mis en place une indemnité forfaitaire de 40€ par enfant et par jour de formation au titre des frais occasionnés par la garde d’enfant(s) dont l’âge est inférieur ou égal à 12 ans en cas d’absence du parent en raison de sa présence à une formation dont la plage horaire ne serait pas en concordance avec les horaires de travail et nécessiterait de fait que le salarié ait recours à des gardes d’enfants. L’indemnité serait versée sous forme de note de frais.
Par ailleurs, afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle des salarié(e)s au retour de congé maternité, d’adoption, ou de congé parental, des actions de réadaptation, de formation ou de remise à niveau adaptées seront proposées. Le service formation pourra être sollicité afin d’orienter le salarié vers les formations les plus adaptées à sa situation.
En outre, les parties rappellent l’existence de la formation « Managing the RI Way » destinée aux managers de l’entreprise. Celle-ci comporte une partie relative à la non-discrimination, aussi bien à l’embauche qu’au cours du contrat de travail. A l’occasion de cette formation RI Way, une grille d’évaluation pour les recrutements est remise aux managers.
De plus, conformément aux obligations légales, un référent pour l’entreprise a été désigné en matière de harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les CSE d’établissement ont également procédé à la désignation d’un référent sur cette thématique. C’est également le cas du CSE central. Ces référents ont bénéficié d’une formation spécifique sur le sujet.
Il est rappelé qu’une formation obligatoire a été mise en place en ce qui concerne la prévention des comportements sexistes. Tous les collaborateurs disposant d’un ordinateur professionnel ou d’un smartphone professionnel doivent la suivre. Elle est disponible dans l’outil de formation en ligne, U+. Les collaborateurs ne disposant pas d’ordinateur ou de smartphone professionnel suivront cette formation en présentiel.
Des actions de communication via par exemple des affiches ont été menées. Elles seront renouvelées tous les ans.
De nouvelles formations obligatoires seront déployées auprès des managers :
Non-discrimination (A l’occasion de cette formation, une grille d’évaluation pour les recrutements sera remise aux managers),
Diversité, équité et inclusion.
Objectifs :
Ne pas avoir plus de 7 points d’écart entre les pourcentages d’hommes et de femmes formés par rapport à l’effectif de chaque sexe Pour les salariés au statut ouvrier, ne pas avoir plus de 17 points d’écart entre les pourcentages d’hommes et de femmes formés par rapport à l’effectif de chaque sexe chez les ouvriers
Actions : Actions décrites dans ce chapitre
Délai de réalisation : Mise en œuvre à compter de la signature du présent accord
Indicateur de suivi :
Pourcentages d’hommes et de femmes formés par rapport au total des salariés formés avec un détail par statut Pourcentages d’hommes et de femmes formés par rapport à l’effectif de chaque sexe avec un détail par statut Seules les formations de 2 heures et plus seront prises en compte.
Promotion professionnelle
Les stéréotypes attachés aux fonctions doivent évoluer afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée, tout en tenant compte de la spécificité des candidatures, du souhait des personnes concernées et du turn-over existant sur les postes.
Bien que les nécessités et contraintes physiques de certains métiers ne permettent pas une répartition égale des effectifs, la société s’engage à accorder une attention particulière et promouvoir les candidatures internes de femmes et d’hommes sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée.
L’objectif vise, également, à améliorer de façon sensible la proportion des femmes occupant des postes de management d’équipes, à travers la gestion des Ressources Humaines et la mise en place de formation spécifiques d’encadrement. Une attention particulière sera portée sur la promotion des femmes à ces postes de management, en vue d’assurer une plus grande mixité des équipes. La Direction de l’entreprise s’engage à favoriser toute candidature interne notamment en améliorant sa communication sur la diffusion des offres en interne.
L’entreprise vise, également, à atteindre une mixité dans les différents niveaux de responsabilités par une amélioration du taux de promotion des femmes dans l’encadrement.
L’entreprise s’engage à ce que les absences relatives à la parentalité (congé maternité, adoption, congé parental) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle. A ce titre, elle mettra en œuvre les actions prévues également au paragraphe V articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
De plus, le diagnostic fait ressortir que les emplois à temps partiel sont exclusivement féminins, et souvent pris pour des raisons familiales. En effet, le temps partiel est pratiqué dans tous les établissements de l’Entreprise et permet ainsi aux salarié(e)s qui en bénéficient de pouvoir concilier leur vie personnelle et familiale grâce à un aménagement de leur temps de travail effectif.
La société s’assurera que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel demandé par les salariés ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière, ainsi qu’à leur évolution salariale tout en restant compatible avec l’articulation vie professionnelle -vie privée.
La société favorisera, également, si les salarié(e)s en formulent le souhait, leur retour à un temps plein.
L’entreprise veille à ce que les postes disponibles en interne soient communiqués par voie d’affichage sur chaque site pour les postes ouverts localement et diffusés par mail à tous les salariés disposant d’une adresse mail professionnelle pour les postes traités par l’équipe recrutement au siège.
Cette information comprendra un récapitulatif des postes ouverts avec le lieu de travail ainsi que les coordonnées du service recrutement.
Il ressort qu’en 2021, 4 femmes et 6 hommes ont bénéficié d’un changement de statut. 1 femme et 1 homme ont été promus d’agent de maîtrise à cadre
Objectifs :
Avoir chaque année un ratio de femmes promues par rapport à l’effectif total au moins égal à 1% Avoir un pourcentage similaire (écart < 5 pts) de femmes et d’hommes promus par statut
Actions : Actions décrites dans ce chapitre
Délai de réalisation : Mise en œuvre à compter de l’entrée en vigueur de l’accord
Indicateur de suivi :
Pourcentages d’hommes et de femmes promus au cours de l’année par rapport à l’effectif total Pourcentage de femmes et d’hommes par statut (cf calcul indicateur dédié dans l’index égalité professionnelle)
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’entreprise s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (maternité, adoption, congé parental) n’aient pas d’incidences sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle et son évolution.
Avant le départ en congé maternité
Les femmes ayant déclaré leur grossesse recevront du CSP RH une « plaquette maternité » destinée à la préparation du congé maternité (exemple de plaquette en annexe). La « carte des contacts utiles », créée dans le cadre des engagements relatifs à la qualité de vie au travail, sera également remise.
Reprise du travail après congé maternité / adoption / parental
Pour faciliter la reprise du travail et la réintégration des salariés à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, le salarié se verra systématiquement proposer un entretien de retour au cours duquel, il aura la possibilité d’être accompagné d’un représentant du personnel.
A la reprise du travail le manager proposera une date d’entretien, qui se situera idéalement le jour de la reprise et au plus tard dans un délai d’une semaine. Au cours de cet entretien seront évoqués les modalités de retour au sein de son service, les besoins de formation en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du/de la salarié(e), les éventuelles actions de développement à mettre en place, des souhaits d’évolution ou de mobilité.
Au cours de cet entretien pourront également être évoqués les besoins en formation du ou de la salarié(e) portant notamment sur les changements de techniques ou de méthode de travail, l’évolution des outils ou de l’organisation, etc…
La Direction des Ressources Humaines veillera au bon déroulement de ces entretiens et des suites qui y seront données. Le CSP en relation avec le RRH et le manager, préparera un courrier pour le manager / direction de site afin de fixer une date d’entretien au moment de la reprise. Le modèle de courrier figure en annexe. Le courrier devra être envoyé au moins 15 jours avant la date de reprise effective.
Objectifs :
2022 : 50% des femmes vues à leur retour de congé maternité 50% des hommes/ femmes vus à leur retour de congé parental / adoption 50% des femmes partant en congé maternité recevant la « plaquette maternité »
2023 : 70% des femmes vues à leur retour de congé maternité 70% des hommes/ femmes vus à leur retour de congé parental / adoption 100% des femmes partant en congé maternité recevant la « plaquette maternité »
A compter de 2024 : 100% des femmes vues à leur retour de congé maternité 100% des hommes/ femmes vus à leur retour de congé parental / adoption 100% des femmes partant en congé maternité recevant la « plaquette maternité »
Délai de réalisation : Mise en œuvre à compter de l’entrée en vigueur de l’accord
Indicateur de suivi :
Nombre de femmes en congé maternité - Nombre de femmes/hommes en congé parental ou adoption Nombre d’entretiens menés - Nombre de plaquettes maternité remises/envoyées
Dispositions générales
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société IHS.
Durée de l’accord et suivi
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1er décembre 2022 au 30 novembre 2025.
Un suivi de l’accord sera présenté chaque année lors d’une réunion du CSE central, en particulier la réunion relative à l’information / consultation sur la politique sociale. La commission sociale sera informée du suivi de l’accord avant la réunion du CSE central sur cette thématique. Une communication sera diffusée aux salariés afin de les sensibiliser sur la thématique de l’égalité professionnelle.
Révision
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, le présent accord pourra faire l’objet à tout moment d’une révision. Sont habilitées à engager la procédure de révision :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ; 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute modification de tout ou partie du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision signé par une ou plusieurs parties signataires. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, le cas échéant, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Clause d’évolution
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans les trois mois afin d’adapter, si les parties le souhaitent, l’accord à la situation ainsi créée.
Publicité/dépôt de l’accord
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives, dans le périmètre de l'accord, à l'issue de la procédure de signature. Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plate-forme en ligne « TELEACCORDS » et sera transmis au greffe du conseil de Boulogne-Billancourt.
D’un commun accord, les Parties s’accordent pour demander une publication partielle du présent accord. Les Parties conviennent que la publication ne visera pas le Chapitre 1.
Fait à Boulogne le 18 janvier 2023
En 4 exemplaires originaux
Pour IHS
Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales
- délégué syndical central CGT
– délégué syndical central CFDT
Annexes
Plaquette maternité
Modèle d’entretien de retour de congé maternité / adoption / parental
Date (15 jours avant le retour effectif)
[Coordonnées destinataire]
Objet : Courrier de reprise
Lettre recommandée avec AR
Madame, Monsieur
Votre Congé Maternité/ Congé d’Adoption /Congé parental prend fin dans les prochains jours, soit le …. selon les informations en notre possession.
Nous avons le plaisir de vous informer que nous préparons votre retour parmi nous.
Nous vous attendons le … à … pour votre reprise au poste de (reprendre intitulé de poste). Si jamais la date de votre reprise se trouvait modifiée, nous vous remercions de bien vouloir nous contacter au plus vite au ….. .
Par ailleurs, nous vous indiquons que votre visite de reprise auprès de notre centre de médecine du travail situé (adresse) est fixé le … à …. avec le docteur M…..
Enfin, conformément à nos engagements pris dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, nous vous convions à un entretien avec votre manager (au plus tard 1 semaine après le retour) le… dans le bureau de … . Cet échange est organisé pour faciliter votre retour au sein de notre établissement.
Dans l’attente de votre reprise, nous vous souhaitons de profiter pleinement de la fin de votre congé et vous prions d’agréer Madame, Monsieur nos sincères salutations.
