L’association INITIATIVE SOMME FRANCE ACTIVE PICARDIE dont le siège social est situé à AMIENS (80000) – 49, boulevard Alsace LORRAINE, représentée par Monsieur en sa qualité de Président, ci-après dénommé « l’employeur »,
Siret : 414 991 737 00035 Naf : 94.99Z
D’une part,
ET
Les salariés de la présente institution, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés »
D’autre part,
TABLE DES MATIERES
PREAMBULE
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 2 : RELATION DE TRAVAIL
2.1 Recrutement 2.2. Obligations professionnelles 2.3 Période d’essai 2.4 Rupture, délai congé et préavis 2.5 Heures de disponibilité pour recherche d'emploi 2.6 Nouvel emploi 2.7 Indemnités de licenciement/ rupture conventionnelle 2.8 Congés payés 2.9 Retraite 2.10 Définition et classification des emplois 2.11Salaires 2.12Frais de déplacement
ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1Décompte du temps de travail dans un cadre annuel 3.2Droit au congé 3.3Durée des congés payés 3.4Périodes et dates des congés payés 3.5Congés spéciaux 3.6Définition et constat de l’absence 3.7Absence pour maladie 3.8Indemnisations en période maladie ou d’accident
ARTICLE 4 : JOURNEE DE SOLIDARITE
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
5.1Statut du salarié à temps partiel 5.2Dispositifs légaux de passage à temps partiel 5.3Recours au volontariat et procédure de demande de passage à temps partiel 5.4Information des salariés 5.5Retour à temps plein 5.6Heures complémentaires
ARTICLE 6 : FORMATION
ARTICLE 7 : TEMPS DE TRAJET / TRAVAIL DE NUIT, DES WEEK-END ET JOURS FERIES
ARTICLE 8 : FRAIS DE SANTE
ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 10 : DISPOSITIONS FINALES DUREE, REVISION ET DATE D'EFFET DE L’ACCORD
10.1Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet 10.2Clause d'indivisibilité du présent accord 10.3Dispositions finales Durée, révision et date d'effet de l’accord 10.4Formalités de dépôt
PREAMBULE
Par application de l’article L. 2232-23 et des articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-22-1 du Code du travail, la présente association, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 20 salariés (avec procès-verbal de carence du CSE), a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’association à déroger à l’accord de branche.
Ou
Néant si signature avec le membre du CSE.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de l’association qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
ARTICLE 2 : RELATION DE TRAVAIL
2.1 Recrutement
a - Directeur (Directeur, Directeur général, Délégué général, Secrétaire général)
Le recrutement d'un Directeur est effectué par le Président de l'organisme intéressé, en accord avec le bureau.
Est considéré comme Directeur (Directeur, Directeur général, Délégué général, Secrétaire général), tout salarié, cadre, quelle que soit sa dénomination, non membre du Conseil d'administration, assurant l'organisation de l'ensemble des activités de l'organisme et veillant à la bonne exécution des diverses tâches administratives, financières et de gestion du personnel liées à la bonne marche de l'institution. b - Personnels cadres et non cadres
Les personnels cadres et non cadres sont recrutés par le Président du Conseil d'administration sur proposition du Directeur, ou par le Directeur agissant par délégation.
Il est mis obligatoirement à la disposition de toute personne recrutée un exemplaire de l’accord collectif de la présente convention et s'ils existent, un exemplaire du règlement intérieur ou de tout autre document relatif à la vie professionnelle (exemple : accord d'intéressement, charte d'utilisation des technologies de l'information...) 2.2 Obligations professionnelles
L'ensemble des personnels est tenu au respect du secret professionnel, de l'impartialité et de l'intégrité, eu égard à la spécificité de leurs fonctions, qui requièrent l'application d'une éthique exigeante, compte tenu du caractère économique et financier du traitement des dossiers.
2.3 Période d’essai
Tout engagement peut être précédé d'une période d'essai qui doit correspondre à une durée de travail effectif.
Au terme de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :
De deux mois pour les ouvriers et les employés ;
De trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
De quatre mois pour les cadres.
Le délai de prévenance applicable est fixé dans le code du travail.
2.4 Rupture, délai-congé et préavis
Toute rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur après la période d'essai doit intervenir selon les mêmes modalités que celles prévues par l'article 7 en matière de recrutement.
Dans le cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave, la durée du délai-congé est :
a - Directeur (Directeur, Directeur général, Délégué général, Secrétaire général)
Sauf accord entre les parties prévoyant une durée supérieure, fixée à six mois.
b - Cadres
Sauf accord entre les parties prévoyant une durée supérieure, fixée à trois mois.
c - Non Cadres
Sauf accord entre les parties prévoyant une durée supérieure, fixée à deux mois.
Dans le cadre d’un départ à l’initiative du salarié, la durée du préavis à respecter sera d’un mois pour les employés, 2 mois pour les cadres et 3 mois pour le directeur.
2.5 Heures de disponibilité pour recherche d'emploi
Pendant la durée du délai-congé, en cas de licenciement, les salariés sont autorisés à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant deux demi-journées par semaine de délai-congé.
Ces demi-journées sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. En cas de désaccord, elles sont prises, une fois au gré du salarié, une fois au gré de l'employeur.
Elles peuvent être groupées en une ou plusieurs fois, en cours ou en fin de préavis. L'application de ces dispositions ne doit entraîner aucune diminution du traitement des intéressés.
2.6 Nouvel emploi
En cas de licenciement, tout salarié sera dispensé d'exécuter le solde de son délai congé, dès lors qu'il justifiera d'une nouvelle embauche.
Il n'aura alors droit, indépendamment de l'indemnité de licenciement, qu'à la rémunération correspondant à son temps effectif de présence à l'organisme.
2.7 Indemnités de licenciement/ rupture conventionnelle
Dès lors qu'un salarié a un an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, en cas de licenciement, sauf faute grave, l'indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle sera calculée, au prorata du nombre de mois travaillés selon les dispositions définies par le code du travail, comme suit :
¼ de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
⅓ de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
Cependant, en cas de licenciement pour motif économique, il est convenu que l’indemnité versée sera :
> Non-cadres : Inférieur à 5 ans : 1/3 mois de salaire par année d’ancienneté,
A partir de 5 ans d’ancienneté : 1/2 mois de salaire par année d’ancienneté,
De 6 à 10 ans d’ancienneté : 1/2 mois de salaire par année d’ancienneté,
De 11 à 15 ans d’ancienneté : 1/2 de mois par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans + 1/3 mois de salaire par année au-delà de 10 ans,
De 16 à 20 ans d’ancienneté : 1/2 de mois par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans + 1/3 mois de salaire par année au-delà de 10 ans,
.De 21 à 25 ans d’ancienneté : 1/2 de mois par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans + 1/3 mois de salaire par année au-delà de 10 ans,
De 26 à 30 ans d’ancienneté : 1/2 de mois par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans + 1/3 mois de salaire par année au-delà de 10 ans,
Cadres :
Inférieure à 5 ans : 1/3 mois de salaire par année d'ancienneté,
A partir de 5 ans d’ancienneté : ½ mois de salaire par année d’ancienneté,
De 6 à 10 ans d’ancienneté : ½ mois de salaire par année d’ancienneté,
De 11 à 15 ans d’ancienneté : ½ mois de salaire par année d’ancienneté,
De 16 à 20 ans d’ancienneté : ½ mois de salaire par année d’ancienneté,
De 21 à 25 ans d’ancienneté : ½ mois de salaire par année d’ancienneté,
De 26 à 30 ans d’ancienneté : ½ mois de salaire par année d’ancienneté,
2.8 Congés payés
L'indemnité de congés payés est égale au 1/10ème de la rémunération perçue au cours de la période de référence sans pouvoir être inférieure à la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés pour un horaire normal de travail.
2.9 Retraite
Lors de son départ à la retraite, qu'il s'agisse d'une mise à la retraite ou d'un départ volontaire à la retraite, l’indemnité versée est la suivante pour les cadres et non-cadres :
> Cadre : * Chargé(e) de mission – Expert (encadrant ou autonome), * Chargé(e) d’études – Expert (encadrant ou autonome), * Responsable de service ou pôle, * Responsable administratif, comptable, financier (encadrant ou autonome), * Directeur administratif, comptable, financier, * Directeur et directeur adjoint,
2.11 Salaires
L’employeur et les représentants du CSE ou à défaut trois représentants désignés par les salariés se réuniront chaque année pour définir l’augmentation collective des rémunérations au regard de l’évolution de la moyenne du point UCAR des 5 dernières années pris en compte à 50 % et de la moyenne de l’évolution du SMIC des 5 dernières années pris en compte en compte à 50 %.
2.12 Frais de déplacement
Les déplacements hors du lieu de travail habituel nécessités par le service ne doivent pas être pour le salarié l'occasion d'une charge supplémentaire ou d'une diminution de salaire.
Les frais occasionnés seront pris en charge par l'organisme employeur sur les bases suivantes :
a - Frais kilométriques
Si le salarié doit utiliser son véhicule personnel pour les besoins du service, les frais occasionnés sont à la charge de l'employeur.
Le remboursement de ces frais sera basé sur le barème en cours de l'administration fiscale.
Il appartient à l'employeur de vérifier que le salarié est en possession des documents nécessaires à la conduite du véhicule utilisé. La communication de ces pièces (carte grise, permis de conduire, assurance, vignette, contrôle technique) vaut engagement de la part du salarié de rester en règle à ce sujet, toute modification ultérieure devant être immédiatement signalée à l'employeur. Tout manquement à cette obligation dégage la responsabilité de l'employeur.
À défaut de couverture du risque « affaires » ou « déplacements professionnels » par l'employeur, la majoration à ce titre est remboursée en sus sur pièce justificative. Dans ce cas le salarié doit donner connaissance à l'employeur de sa police d'assurance qui comportera obligatoirement une clause garantissant sans limitation la responsabilité civile de l'employeur, chaque fois que celle-ci pourra être engagée.
b - Frais de séjour
Ils seront remboursés en totalité sur présentation des pièces justificatives.
Pour les déplacements entraînant des dépenses importantes, l'employeur doit remettre au salarié le montant d'une provision ou cartes accréditives limitatives.
Une autorisation de dépense doit être préalablement sollicitée auprès de la direction.
ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1 Décompte du temps de travail dans un cadre annuel
La durée hebdomadaire du travail et ses modalités d'aménagement sont fixées par la loi et le cas échéant par accord entre les parties. Les modalités définies par le code du travail sont les suivantes :
Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'association, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs notamment ceux définis dans l’ordre de mission.
En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures. Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L.3121-4 du code du travail.
Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
- La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-35 du Code du travail).
- La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-34 du Code du travail) et peut être portée à 12 heures une fois par semaine, deux fois par semaine dans la limite de 6 fois par période de 12 semaines si la durée de travail est répartie sur 5 jours.
Les modalités d'organisation du temps de travail retenues au sein de l’association sont les suivantes :
Durée annuelle de 1 607 heures.
La durée travaillée moyenne est de 39 heures par semaine avec octroi de 23 jours de RTT pour une durée de travail rémunérée de 35 heures par semaine.
Les jours de RTT sont pris au choix de 50 % par le salarié et 50 % par l’employeur.
En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. Cette journée s'entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d'une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis à une durée annuelle du travail égale à 1607 heures qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité.
Concernant les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.
La journée de solidarité sera imputée sur le nombre de jours de RTT.
3.2 Droit au congé
Le droit au congé est calculé sur le temps de travail effectif.
Sont assimilés à des périodes de travail effectif, au titre du présent article : - les périodes de congés payés ou de récupération ; - les congés spéciaux, les congés de formation économique, sociale et syndicale, les congés de formation de cadre et d'animation pour la jeunesse et les congés de formation ; - les absences pour maternité, congés de paternité ou adoption ; - les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles, limitées à une durée d'un an ; - les congés syndicaux ; - les périodes de service national obligatoire.
Sont également considérées comme périodes de travail effectif, pour les salariés ayant un an de présence, les absences pour affection de longue durée (ALD), les absences pour maladie pendant lesquelles le salaire intégral est maintenu, limitées à une durée d'un an.
3.3 Durée des congés payés
Le salarié bénéficie au minimum d'un congé de deux jour et demi par mois de travail effectif durant l'année de référence soit trente jours ouvrables ou cinq semaines par an.
Si un salarié est amené à exercer une activité professionnelle un jour non ouvré, il pourra récupérer ce jour sous forme de congé à sa demande.
(Rappel : selon le code du travail, les jours ouvrables s'entendent du lundi au samedi et ne tiennent pas compte des jours fériés légaux)
3.4 Périodes et dates des congés payés
Les dates des congés payés sont étudiées dans le courant du premier trimestre.
Elles ne peuvent être modifiées dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.
En cas de différend sur le choix des dates entre les salariés d'un même organisme, l'employeur appliquera obligatoirement l'alternance.
Le salarié a droit à un congé principal de vingt-quatre jours ouvrables maximum (soit quatre semaines d'affilée) plus une cinquième semaine ne pouvant être accolée aux quatre semaines précédentes.
Pour les salariés ayant des enfants scolarisés, l'employeur s'efforcera de leur accorder le congé principal durant les vacances d'été.
3.5 Congés spéciaux
a - Événements d'ordre familial
Ils doivent être pris au moment de l'événement :
Sans conditions d'ancienneté - Mariage du salarié 4 jours ouvrables ; - Mariage d'un enfant du salarié ou de son conjoint, 2 jours ouvrables ; - Mariage ou décès d'un collatéral direct du salarié ou de son conjoint 1 jour ouvrable ; - Naissance ou adoption 3 jours ouvrables ; - Décès du conjoint, d'un ascendant direct ou d'un descendant direct du salarié ou de son conjoint 3 jours ouvrables ; - Décès d'un ascendant du salarié ou de son conjoint autre que père et mère 2 jours ouvrables ; Déménagement du salarié 2 jours ouvrables.
Il pourra être accordé en plus, pour les cas de décès, deux jours ouvrables supplémentaires non rémunérés pour délai de route quand la distance le justifiera. Des journées d'absence non rémunérées pourront être accordées pour des événements familiaux exceptionnels prévus ou non ci-dessus. Les modalités plus favorables définies par le code du travail seront appliquées par préférence.
b - Congés maladie pour soigner un enfantSur présentation d'un certificat médical, justifiant une présence indispensable pour garder un enfant malade de moins de seize ans, des congés accordés dans la limite de cinq jours par an rémunérés pour l'ensemble des enfants, sont accordés à la mère ou au père.Au-delà de ce congé rémunéré, des congés sans solde peuvent être sollicités par les parents d'un enfant malade, sur justificatif médical et attestation de la nécessité de la présence d'un parent, sans que la somme de ces congés puisse être supérieure à trois mois par an.
c - Maladie en cours de congéSi un salarié tombe malade pendant son congé annuel, il sera mis en congé de maladie dès la date indiquée sur le certificat médical. Il est tenu d'en adresser justification. Une durée de congé égale à ce temps d'interruption sera prise soit à l'issue de la période préalablement fixée, soit reportée à une date ultérieure, après accord entre les parties.d - Congé sans solde
Un congé sans solde d'une durée maximale de trois mois peut être accordé par l'employeur, sur la demande de l'intéressé justifiant d'un an de présence dans l'organisme.
Les modalités d'application et de fin de ce congé doivent faire l'objet d'une notification écrite préalable.Le congé sans solde entraîne la suspension des effets du contrat de travail et de ceux de la présente convention collective à l'égard de l'intéressé. L'intéressé, à l'expiration de ce congé, retrouve ses droits et ses avantages acquis antérieurement.Il retrouve ses droits à congé sans solde à l'expiration d'un délai minimal de deux ans suivant le terme du précédent congé.
3.6 Définition et constat de l’absence
Est réputé en absence irrégulière, sauf justification fournie dans les quarante-huit heures et sauf cas de force majeure, tout salarié qui ne se présente pas à son travail. En cas d'absence irrégulière dûment constatée, l'employeur doit mettre le salarié en demeure, par lettre recommandée avec accusé de réception, de reprendre son travail ou de justifier son absence dans un délai de deux jours après réception de la lettre.
À l'issue de ce délai, l'employeur qui envisage de sanctionner le salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée (loi du 30 décembre 1986) en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications de l'intéressé, qui peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'organisme. En cas de simple avertissement, l'employeur n'est pas tenu à observer cette procédure de convocation à un entretien.
3.7 Absence pour maladie
Les absences pour cause de maladie ou accident dûment justifiées n'entraînent pas de rupture du contrat de travail.
En conséquence, un salarié indisponible pour l'une de ces causes doit retrouver son emploi à la fin de son indisponibilité.
3.8 Indemnisations en période maladie ou d’accident
a - Congé maladie
Les salariés ne justifiant pas d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, percevront directement les indemnités qui leur sont dues auprès de la Caisse Primaire d'Assurance-Maladie
Au bout d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, en cas de congé-maladie entraînant le versement d'indemnités journalières de la Sécurité Sociale, la totalité du salaire net reste versée par l'entreprise.
L'employeur sera subrogé auprès de la Caisse d'Assurance-Maladie pour toucher la part versée par celle-ci. Il assure le salaire net total dès le premier jour de maladie.
Au-delà de 90 jours d'arrêt continu, le maintien du salaire net est assuré par la Caisse de Prévoyance à laquelle cotisent les salariés et l'employeur.
b - Accident de travail
En cas d'accident de travail, la totalité du salaire est maintenue, quel que soit le type de contrat, pendant toute la durée de l'incapacité temporaire et jusqu'à l'échéance du contrat, en cas de contrat à durée déterminée.
ARTICLE 4 : JOURNEE DE SOLIDARITE
En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Cette journée s'entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d'une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, visés à l'article 3, sont soumis à une durée annuelle du travail égale à 1607 heures qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, visés à l'article 4, sont soumis à des conventions de forfait en jours sur une base de 218 jours qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité.
Concernant les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
5.1. Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L3123-1 du Code du travail. Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
5.2. Dispositifs légaux de passage à temps partiel
Il existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les salariés.
Il s’agit principalement du travail à temps partiel : - Dans le cadre d’un congé parental d’éducation ; - Pour raisons médicales, encore appelé « mi-temps thérapeutique ». Ces cas de recours au temps partiel suivent une réglementation particulière, notamment en termes de procédure de demande (formalisme, délais, etc.).
5.3. Recours au volontariat et procédure de demande de passage à temps partiel
En dehors des cas légaux susmentionnés, les parties signataires conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle. Afin de répondre à cette attente et à ces besoins, les parties signataires ont décidé de mettre en place différentes options d'annualisation des horaires de travail à temps partiel.
A la lecture de l’article L. 3123-5 du Code du travail, la demande du salarié pour passer à temps partiel doit être adressée six mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire par lettre recommandée avec accusé de réception. Afin de faciliter le passage à temps partiel, les parties conviennent de réduire ce délai de six mois à quatre mois.
La demande devra également préciser la durée du travail souhaitée.
En fonction de la possibilité de transformer le poste de l'intéressé en poste à temps partiel et de l'organisation de l'institution, l’institution répondra à l'intéressé dans un délai de trois mois maximums suivant la réception de sa demande.
En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel.
Par ailleurs, il est indiqué que dans le trimestre suivant la mise en place du présent accord, et au regard des changements opérés en matière de durée du travail, le passage à temps partiel pour les salariés qui le souhaitent sera facilité.
5.4. Information des salariés
Les salariés qui auront manifesté le souhait de modifier leur durée du travail pour passer d'un temps partiel à un temps complet, ou inversement, par écrit, dans les conditions précitées, se verront communiquer par affichage physique et/ou électronique la liste des emplois disponibles correspondants conformément à l'article L3123-8 du Code du travail.
5.5. Retour à temps plein
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi dans l'association. Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à sa hiérarchie. Cette dernière disposera d'un délai d'un mois pour y répondre.
En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps plein.
5.6. Heures complémentaires
A la demande du responsable de l’institution, dans les conditions définies légalement, le salarié peut réaliser des heures complémentaires dans la limite d’1/3 de son horaire contractuel de travail. Ces heures complémentaires seront payées avec une majoration de 10 % et ce, dès la première heure dans la limite de 10 % de l’horaire collectif et d’une majoration de 25 % au-delà.
ARTICLE 6 : FORMATION
Toutes dispositions seront prises pour faciliter le développement des connaissances professionnelles et aptitudes du personnel, conformément aux dispositions du livre IX du code du travail.
ARTICLE 7 : TEMPS DE TRAJET / TRAVAIL DE NUIT, WEEKEND ET JOURS FERIES
Le temps de trajet n’est pas du temps de travail effectif à l’exception des temps de trajet dans la journée de travail pour se rendre d’un lieu de travail à un autre.
L’association n’a pas recours au travail de nuit et de jours fériés. En effet, les jours fériés sont chômés et payés pour les salariés disposant de 3 mois d’ancienneté.
ARTICLE 8 : FRAIS DE SANTE
L’association assure une prise en charge, pour l’ensemble du personnel, de 100 % de la cotisation relative aux frais de santé conformément aux décisions unilatérales de l’employeur du 26 septembre 2016 relatives au personnel cotisant à l’AGIRC et au personnel non cotisant à l’AGIRC.
ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 5 ans compter de la date de son entrée en vigueur.
ARTICLE 10 : DISPOSITIONS FINALES DUREE, REVISION ET DATE D'EFFET DE L’ACCORD
10.1 Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet.
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.
10.2 Clause d'indivisibilité du présent accord.
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
10.3 Dispositions finales Durée, révision et date d'effet de l’accord
Le présent accord, qui prend effet au 13 mars 2024, est institué pour une durée indéterminée.
Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la Direccte dépositaire de l’accord initial.
En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’association.
La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois.
10.4 Formalités de dépôt
Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants à intervenir, font l’objet d’un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du siège administratif de l’association et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes d’AMIENS.
Fait à AMIENS, le 17 janvier 2024
Pour l’associationPour les salariés MonsieurVoir liste d’émargement
