ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE ET DIVERSES MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL
Entre les soussignées :
La Société Innergex France, SAS au capital de 19 471 348,00 €
Immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 818 579 559 00068,
Dont le siège social est situé 190 avenue Thiers, 69003 LYON,
Représentée par XXX, Directeur Général - France, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,
D’une part,
Et
LE CSE de la société Innergex France, représenté par XXX agissant en sa qualité d’élue titulaire et XXX suppléante, en remplacement de XXX, élu titulaire.
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
Préambule
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi « Travail », a refondé le droit du travail, donnant plus de poids à la négociation collective. Cette loi a été complétée par les ordonnances dites « Macron », en date du 22 septembre 2017, notamment par l’ordonnance n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, modifiée par la suite par l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 (ces ordonnances ayant été ratifiées par la loi du 29 mars 2018).
Dans ce cadre, le législateur a prévu une nouvelle architecture des règles en matière de durée du travail notamment,
conférant ainsi une primauté de l’accord d’entreprise sur les accords de branche, sous réserve du respect des dispositions d’ordre public identifiées comme telles dans le Code du travail.
La société Innergex France est une société par actions simplifiée dont l’activité principale déclarée est l’ingénierie et les études techniques. A ce titre, elle relève de la Convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Ingénieurs-Conseils et sociétés de Conseils (dite SYNTEC).
L’effectif de l’entreprise est de 48 salariés au jour des présentes, la société Innergex France est dotée d’un Comité Social et Economique (CSE).
Compte tenu de l’organisation de l’activité au sein de la société Innergex France, la Direction a proposé aux membres élus du CSE un accord d’entreprise afin de mettre en place :
La compensation des heures supplémentaires par du repos,
L’augmentation du contingent d’heures supplémentaires,
La mise en place du forfaits-jours pour les cadres selon des modalités propres à la société Innergex France.
Les parties au présent accord reconnaissent que, conformément à l’article L. 2232-29 du Code du travail, les règles suivantes ont été respectées au cours des négociations :
Indépendance des négociateurs vis-à-vis de la Direction ;
Élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;
Conformément au principe de primauté de l’accord d’entreprise, le présent accord se substituera, à compter de sa date d’entrée en vigueur, aux dispositions de la Convention collective BETIC portant sur le même objet, ainsi qu’aux usages ou engagement unilatéraux existants précédemment, et aux dispositions contractuelles individuelles.
Le présent accord sera transmis par la Direction à la Commission nationale paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche BETIC, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail.
Il est en outre rappelé que les représentants du personnel ont eu à leur disposition toutes les informations nécessaires pour négocier le présent accord avec la Direction.
En conséquence de quoi il a été conclu le présent accord d’entreprise.
PARTIE 1 : DISPOSITIONS GENERALES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 1 : CHAMPS D’APPLICATION
Par principe, le présent accord
s’applique à l’ensemble des salariés travaillant au sein de la société Innergex France, titulaires d’un contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou temps partiel.
Sont toutefois exclus du champ d’application de la partie 1 :
les salariés qui sont ou seraient amenés à exercer leurs fonctions dans le cadre d’un forfait annuel en jours ;
les cadres dirigeants qui ne sont pas assujettis à la réglementation sur la durée du travail en application de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Le présent accord s’applique au sein de tous les lieux d’exercice de la société Innergex France.
ARTICLE 2 : Définition du temps de travail effectif
Le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 du Code du Travail). Ainsi ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, les temps de pause (sous réserve que le salarié ne puisse pas vaquer librement à des occupations personnelles) et les temps de repas.
ARTICLE 3 : DUREES maximales de travail
3.1. Durée maximale quotidienne de travail
L'article L 3121-18 du Code du Travail prévoit que la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogation, cette durée s'appréciant dans le cadre de la journée civile c'est-à-dire de 0 à 24 heures.
3.2. Durée maximale hebdomadaire de travail
Les articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du Travail précisent que la durée du travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures, la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pouvant excéder 44 heures. En application de l'article L 3121-23 du Code du Travail, le présent Accord d'entreprise fixe la durée moyenne hebdomadaire de travail, par période de 12 semaines consécutives, à 44 heures.
3.3. Temps de repos
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (article L 3131-1 du Code du Travail). Le repos hebdomadaire doit être d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien (article L 3132-2 du Code du Travail).
3.4. Temps de déplacement
L'article L 3121-4 du Code du Travail précise que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif, étant considéré cependant, que s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie en repos ou financière, la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail ne devant pas entraîner de perte de salaire. L'article L 3121-7 du Code du Travail précise qu'il appartient à l'Accord d'Entreprise de fixer la contrepartie visée à l'article L 3121-4 du Code du Travail.
Le présent Accord d'entreprise fixe, concernant les salariés soumis à des temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet domicile/lieu de travail, la contrepartie visée à l'article L 3121-4 du Code du Travail comme suit : récupération des temps de trajet à 100 % (ce qui équivaut à 1h de repos pour 1h de trajet) pour tous les trajets en dehors de l’horaire de travail habituel.
Conformément aux dispositions légales, le temps de trajet, même allongé, qui coïncide avec l’horaire de travail, entraîne le maintien du salaire, mais ne génère aucune récupération.
3.5 : Pauses
Il est rappelé à tous les salariés que dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives. La pause est accordée soit immédiatement après 6 heures de travail, soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée. Le temps consacré à la restauration est pris de préférence entre 12h00 et 14h00 et d’une durée impérative, d’une heure.
ARTICLE 4. Définition des heures supplémentaires
4.1 Cas général :
Pour apprécier les heures supplémentaires, il est convenu que la semaine de référence est la semaine civile. Est pris en compte dans le décompte de la durée du travail, le temps de travail effectif, tel que défini à l’article 2 du présent accord. Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectuée au-delà de la durée légale hebdomadaire. Seules seront considérées comme des heures supplémentaires, celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord préalable et non celles effectuées de la propre initiative des salariés sans accord préalable.
4.2 Majoration :
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, un accord d’entreprise peut prévoir un taux de majoration spécifique à l’entreprise, ce taux ne pouvant être inférieur à 10 %. Les parties au présent accord conviennent expressément de fixer un taux unique de majoration des heures supplémentaires fixé à 25%. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires peuvent être rémunérées soit en argent, soit par un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires ainsi définies seront
compensées au taux majoré de 25% en fin de période, sous la forme d’un repos compensateur de remplacement. Seules les heures supplémentaires effectuées le samedi peuvent être rémunérées au taux majoré de 25%.
Ce dispositif souple permet à l’entreprise d’adapter les horaires de travail des salariés aux fluctuations de l’activité de l’entreprise, et aux salariés de bénéficier de jours de repos supplémentaires.
Le salarié sera informé de son droit à repos tous les mois sur le logiciel de gestion RH.
4.3 Ouverture du droit à repos
Le repos compensateur de remplacement pourra être pris dès que le salarié aura acquis un crédit de repos.
4.4 Prise du repos
Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée entière et/ou par demi-journée.
4.5 Délai et date de prise
Dans la mesure du possible, les repos devront se prendre dans un délai de 15 jours après acquisition du droit à repos. Les prises de repos pourront être imposées par l’employeur.
La demande de repos devra être formulée au minimum 1 jour ouvré avant la (ou les) date(s)retenue(s), selon les modalités suivantes : une demande sera formulée sur le logiciel de gestion RH pour acceptation ou refus du manager dans les 24h. A l’issue de délai de prise des repos, les repos restants pourront d’un commun accord entre le salarié et l’employeur être reportés sur la période suivante. Toutefois, l’employeur se laisse la possibilité de racheter avec l’accord du salarié, les repos restants.
ARTICLE 5– Contingent d’heures supplémentaires
En application des dispositions inscrites à l'article L 3121-33 du Code du Travail, le contingent d'heures supplémentaires est défini par voie d'Accord d'Entreprise, à défaut, par voie de Convention Collective étant considéré qu'à défaut, il est fixé par Décret à hauteur de 220 heures. Le présent accord d’entreprises fixe ce contingent à hauteur du contingent légal, à savoir 220 heures annuelles.
Les heures supplémentaires s'imputant sur le contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà du seuil légal de décompte des heures supplémentaires étant considéré qu'il s'agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la Loi.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires de 220 heures doivent donner lieu à l'avis préalable (information/consultation) du Comité Social et Economique de l’entreprise.
En tout état de cause il est rappelé que les heures supplémentaires accomplies ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail au-delà des durées maximales hebdomadaires de travail visées ci-dessus.
ARTICLE 6 : CONTROLE ET SUIVI DES HORAIRES DE TRAVAIL
Le contrôle et le suivi de la durée du travail et des horaires de travail est effectué au sein de l’entreprise via un système auto-déclaratif. Chaque semaine, les salariés déclarent le nombre d’heures accomplies et peuvent voir le cumul d’heures effectuées depuis le début de la période via leurs feuilles de tems sur le logiciel de gestion RH, afin de permettre, le cas échéant, un ajustement de la durée du travail sur les mois suivants.
PARTIE 2 : FORFAITS- JOURS
Consciente de l’intérêt que peut représenter pour certains de ses salariés un aménagement du temps de travail sous la forme de forfait annuel en jours, la société Innergex France s’appuyant sur l’article L 2232-23- 1 du code du travail a ouvert des négociations avec les membres du CSE afin de faire évoluer les conditions d’application du dispositif existant.
En effet, constatant que :
- La place tenue par les cadres au sein des entreprises ainsi que le niveau de responsabilités qui leur incombe se sont considérablement renforcées ces dernières années, - Les nouveaux moyens de communication et de digitalisation ainsi que les nouvelles organisations mises en place dans les entreprises ont accru leur autonomie et rendu de plus en plus aléatoire l'utilisation de l'unique critère temps de présence sur le lieu de travail pour mesurer le travail effectué, - Les salariés n'occupent pas seulement un poste mais doivent atteindre des objectifs, remplir une mission, et ne sont pas uniquement rémunérés pour réaliser des tâches pré-identifiées et définies de façon limitative, Il en résulte qu'il est à la fois de l'intérêt de notre entreprise et de celui du personnel de favoriser des liens contractuels fondés sur une notion de forfait en jours mieux adapté à ce nouvel environnement.
En application notamment des dispositions issues de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail, l’aménagement du temps de travail et le recours au forfait annuel en jours sont soumis à la négociation collective au niveau de l’entreprise qui peut notamment déroger à la convention collective de branche.
Article 1.Champ d’application
Les parties signataires ont convenu de conclure le présent accord qui s’appliquera à la société Innergex France en ses implantations actuelles et futures.
Article 2.Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L 3121- 58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les salariés bénéficiant
du statut cadre au sens de la convention collective, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Concrètement il s’agit des cadres de l’entreprise occupant a minima la position 2.1 coefficient 105 dans la grille de classification des Ingénieurs et Cadres de la Convention collective SYNTEC (IDCC 1486.
L’application du régime du forfait requiert l'accord du salarié et doit être formalisée par écrit dans son contrat de travail.
Pour les salariés présents à l’effectif au jour de la signature du présent accord, un avenant au contrat de travail formalisera ce dispositif.
Le contrat de travail ou l’avenant précisera :
Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié, une expérience professionnelle de 2 ans à minima et son niveau d’autonomie, apprécié par la Direction et le manager lui permettant de conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ; la nécessité d’une revalorisation salariale en cas d’avenant
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 3.Détermination du temps du travail en jours
Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté.
En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours l’année civile soit du 1er janvier au 31 Décembre de l’année suivante.
Durant cette période, les salariés seront soumis à un forfait de
218 jours (journée de solidarité incluse) pour une année complète de travail pour autant qu’ils puissent prétendre à d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.
3.1 Décompte des jours travaillés L'article D. 3171-10 du Code du travail précise que le décompte du forfait en jours doit être effectué, chaque année, en récapitulant le nombre de journées ou demi-journées travaillées pour chaque salarié concerné.
Dans le silence de la loi, les partenaires sociaux d’Innergex France constatent la difficulté de définir cette notion de demi-journée qui présente bien d’inconvénients notamment :
La nécessité de fixer un nombre maximal d'heures pour la journée afin de mieux définir la demi-journée de telle sorte que le calcul en jours perd beaucoup de son intérêt ;
Une nécessite de rétablir un contrôle des heures de travail ;
Une restriction à l'autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps de salarié ;
Compte tenu de ce qui précède, les partenaires sociaux conviennent que le forfait en jours de travail ne comportera pas de décompte en demi-journée. Le forfait sera décompté en jours.
3.2 Année incomplète
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés (ou de jours à effectuer) sera calculé prorata temporis en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année :
Exemple : pour un cadre embauché en cours d’année de référence
Forfait annuel = 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à effectuer = 218 × nombre de semaines travaillées / 47
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
Exemple : Salarié embauché le 1er octobre 2025 avec une convention individuelle de forfait en jours de
218 jours.
Nombre de semaine du 1er octobre 2025 au 31 décembre 2025 : 218 x 13/47 = 60.29 arrondis à 61 jours
Du fait de son embauche en cours d’année, le nombre de jours de travail ci-dessus sera augmenté du nombre de CP non acquis.
Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée selon la méthode suivante :
Nombre de jours de repos pour une année complète x nombre de jours travaillés / 218
4. NOMBRE DE JRTT
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de l’attribution de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année et en fonction du temps de travail effectif sur l’année. A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable, d’une année sur l’autre, de jours fériés tombant un jour ouvré autre que le samedi ou le dimanche, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés selon la règle suivante :
Formule et/ ou DonnéeRésultat à titre d’exemple pour l’année 2025 :
Nombre de jours calendaires dans l’année de référence 365 j ou 366 j 365 j Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires 52 sem. ou 53 sem. x 2 j 104 j Moins le nombre de congés payés 25 j 25 j Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré Maximum 10 j
10 j – 1 j = 9 j
(Journée solidarité travaillée)
Moins le nombre de jours de travail selon le forfait
218 j 218 j
Résultat
Nombre de jours RTT
8 j
Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés. Ils viendront donc réduire le nombre de jours à travailler sur l’année par le salarié.
Ce nombre de jours de repos variera donc d’une année sur l’autre en fonction des données ci-dessus.
Ce nombre sera également variable en fonction du traitement de la journée de solidarité : Les salariés ne travaillent pas le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité.
En cas de suspension du contrat de travail, les absences entraineront une réduction de la rémunération mais ne donneront pas lieu à récupération des jours non travaillés et ne diminueront pas le nombre de jours de repos.
Ce décompte nécessairement individuel sera effectué chaque année.
Le salarié en forfait-jours pourra prendre les jours de repos sous forme de demi-journée ou journée complète. Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle. Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l’année civile, sauf si ces jours n’ont pu être pris du fait de la demande du responsable hiérarchique ou dû à une absence pour raison de santé.
S’agissant des dates de prise des jours de repos, elles se feront au choix du salarié en concertation avec son responsable hiérarchique, dans le respect du fonctionnement du service dont il dépend. Celles-ci doivent être portées à la connaissance du responsable hiérarchique au moins 7 jours calendaires à l’avance pour toute demande supérieure à 2 jours.
5. RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS
Le plafond de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Les salariés qui le souhaitent,
en accord avec l’entreprise, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration doit faire l’objet d’une mention spécifique dans l’avenant conclu entre le salarié et l’entreprise, étant précisé qu’il ne peut en aucun cas être inférieur à 10 % (’article L 3121-59 du code du travail).
Dans cette hypothèse, les parties conviennent que le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est plafonné à 235 jours.
6. FORFAIT JOURS REDUIT
Le forfait jours réduit ne sera autorisé et accepté par la direction que dans des cas strictement limités comme le congé parental d'éducation ou une maladie chronique.
Ceci n’exclut pas de façon définitive l’étude d’autres demandes spécifiques formulées par les salariés.
S’agissant des salariés en forfait jours, ceci reviendra à diminuer le volume de jours compris dans le forfait de 218 jours.
Exemple : un cadre travaillant à 80% en congé parental sera soumis à : 218 jours x 80% = 175 jours de travail
Ces cadres au forfait en jours réduit ne sont pas pour autant des salariés à temps partiel et doivent être comptabilisés dans l’effectif comme des salariés à temps plein
Les salariés qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux cadres à temps complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable (accords collectifs ou usages). Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l'ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.
De même, dans le cadre de ce principe d'égalité de traitement, le volume d'activité confié aux salariés en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli dans l'entreprise. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d'accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des cadres à temps complet.
Etant entendu que dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de repos sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel.
7. REMUNERATION
Concernant les salariés bénéficiant d’un forfait jour réduit, la rémunération sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
Compte tenu de la fluctuation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
De même que la rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée n’est possible.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
8- TRAITEMENT DES CAS D’ABSENCE
Les jours d’absence (maladie, accident…) sont pris en compte pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévus par le présent accord est atteint. Ces absences sont déduites en fonction de leur durée du total des 218 jours de travail annuels.
En cas de suspension du contrat de travail, les absences notamment pour maladie, maternité, accueil de l’enfant et paternité… peuvent entrainer une réduction de la rémunération selon les règles de la convention collective BETIC mais ne donneront pas lieu à récupération des jours non travaillés. Pour le reste, les absences des salariés en forfait jours seront traitées selon le régime habituel soit :
elles donneront lieu à une retenue sur salaire si elles sont injustifiées ;
ou seront indemnisées selon leur régime juridique propre.
9- LES LIMITES A LA DUREE DU TRAVAIL
Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail et rester raisonnable.
Le présent accord vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.
Ainsi, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :
Durée légale du travail de 35 heures par semaine civile ;
Durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures ;
Durée hebdomadaire maximale de travail prévue par la loi.
En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :
Repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
Au titre de la protection et de la sécurité des salariés concernés par ce dispositif, l’employeur ou son représentant est également responsable de ce suivi de manière à garantir au salarié le respect des durées maximales du travail ainsi que des repos journalier et hebdomadaire.
10. LE CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
10.1 Décompte des jours travaillés
Le dispositif du forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, le salarié devra déclarer ses journées de travail dans le logiciel de gestion RH mis en place par l’entreprise. Un décompte sera transmis mensuellement au collaborateur lors de la remise du bulletin de salaire.
Devront être identifiées dans ce document de contrôle :
La date des journées travaillées ;
La date et la qualification des journées de repos prises. Les qualifications, impérativement mentionnées, pourront notamment être les suivantes : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au point 5 ci-dessus.
Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité du supérieur hiérarchique.
Ces données seront également accessibles par l’employeur afin de valider son contenu et éventuellement apporter des correctifs si une surcharge de travail était constatée.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
10.2 Droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (ordinateur, téléphones portables…).
Les managers s'abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise.
Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
11. SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET EQUILIBRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
11.1 Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si la direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
En cas de désaccord, le salarié pourra prendre contact avec les représentants du personnel.
11.2 Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, l'entreprise convoque au minimum 1 fois par an le salarié à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, les conditions de déconnexion, et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son/sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
12. CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Le cas échéant, et conformément aux dispositions légales et réglementaires (article L2312-17 et L2312-18 du Code du Travail), et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les membres du CSE seront informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
ARTICLE 7 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt sur la plateforme TéléAccords.
ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD
Un point sur l’application du présent accord sera régulièrement effectué à l’occasion des réunions mensuelles, et ce au moins une fois par trimestre. Un bilan annuel sera enfin effectué lors d’un rendez-vous fixé par la Direction dans les trois mois suivant la fin de la période de référence.
ARTICLE 9 : INTERPRETATION DE L’ACCORD
Il est expressément convenu que tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord, ou de l’interprétation de l’une de ses clauses, serait d’abord soumis à l’examen des intéressés en vue de rechercher une solution amiable. A cette fin, la Direction s’engage à recevoir les salariés concernés dans un délai d’un mois. La ou les positions des parties en fin de réunion fait l’objet d’un compte-rendu rédigé par la Direction. Le document est remis à chaque partie. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le délai d’un mois suivant la première réunion, voire une troisième réunion dans le mois suivant la seconde.
Si les parties ne parviennent pas à une solution amiable par elles-mêmes à l’issue du délai de trois mois, elles conviennent de poursuivre leurs efforts de communication en faisant appel à un médiateur qui sera choisi, dans la mesure du possible, d’un commun accord ; à défaut d’accord sur le choix du médiateur, ce dernier sera mandaté par la Direction. En cas d’échec de la médiation, le différend pourra être porté devant la juridiction compétente par la partie la plus diligente.
En conséquence, jusqu’à l’expiration de la procédure ci-dessus décrite, les parties s’engagent à n’engager aucune action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
En outre, il est expressément convenu que pendant toute la durée du différend, l’application du présent accord se poursuivra dans les conditions fixées par ce dernier.
ARTICLE 10 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, et sous réserve que d’autres dispositions légales ne deviennent ultérieurement applicables. La dénonciation est subordonnée au respect d’un préavis de six mois.
En application de l’article L. 2261-10 du Code du travail, en cas de dénonciation du présent accord par l’une des parties, ce dernier continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué. A défaut d’accord de substitution, le présent accord continuera de survivre pendant une durée d’un an suivant la fin du préavis susvisé.
Une nouvelle négociation s’engagera à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du préavis.
ARTICLE 11 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction, auprès de la DREET Auvergne Rhones-Alpes.
Ce dépôt sera effectué par voie électronique, via la plateforme TéléAccords.
Conformément aux articles L. 2231-5-1 et du Code du travail, une version anonymisée sera également transmise à la DREET pour permettre sa publication en ligne sur la base de données nationale accessible sur www.legifrance.gouv.fr, dans des conditions fixées à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail.
En outre, le présent accord fera l’objet d’un dépôt au Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel sur l’espace employés de l’intranet. Il sera également accessible sur demande, dans le bureau du service RH.
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Pour toutes les dispositions non visées au présent accord, il est fait application du Code du travail et de la Convention collective BETIC.
