ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La Société Innolation S.A.S au capital de 6.100.000 €, dont le siège social est situé 1173 rue du Maréchal Juin 45200 AMILLY, immatriculée au RCS d’Orléans sous le numéro 789 761 277 Représentée par , en qualité de Président, D’une part,
Et
, représentante de la délégation du personnel élue au Comité Sociale et Economique, D’autre part,
Préambule Innolation SAS souhaite disposer d’un aménagement du temps de travail lui permettant de s’adapter au mieux aux besoins de son client, et notamment aux variations aléatoires de la charge de travail, tout en privilégiant les solutions qui permettent à chaque salarié de disposer de temps libre et de maintenir son pouvoir d’achat. Elle souhaite également optimiser la gestion des congés, eu égard notamment à la modulation, et de trouver un juste équilibre entre les aspirations individuelles à disposer de temps libre et la préservation des intérêts économiques de l’entreprise. Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1- Champ d’application
Le présent accord s’applique à l'ensemble du personnel de la société, excepté, d’une part, les salariés cadres autonomes qui sont régis par l’accord traitant de l’organisation du temps de travail des cadres autonomes et relevant des dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail et, d’autre part, les salariés cadres dirigeants au sens des dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail.
Par exception du précédent paragraphe, il est précisé que l’article 4 du présent accord s’appliquera aux cadres autonomes. Le présent accord concerne aussi bien les salariés permanents de l'entreprise que les salariés en contrat à durée déterminée.
Article 2 – Période de référence
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Article 3 - Annualisation du temps de travail
3.1 – Durée annuelle du travail Le décompte du temps de travail est effectué conformément à l’article 2 du présent accord sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Les salariés sont soumis à l’équivalent sur l’année de la durée hebdomadaire légale, soit 1607 heures (journée de solidarité incluse). Cette durée annuelle est calculée déduction faite des congés annuels légaux, des jours fériés chômés et des jours de repos hebdomadaire. Cet aménagement du temps de travail s’applique dans le cadre d’une programmation variable, en ce que la durée du travail hebdomadaire peut varier d’une semaine sur l’autre sur l’ensemble de l’année en fonction de la charge d'activité. Cette modulation du temps de travail d’une semaine sur l’autre devra respecter la seule durée maximale hebdomadaire de travail, soit 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Il n’y a pas de limite basse fixée à la modulation, qui pourra ainsi équivaloir à une journée ou une semaine à 0h. Les collaborateurs auront ainsi la possibilité d’être en repos, en fonction de la planification et en accord avec leur responsable, sous forme d’heures, de ½ journée ou de journée. Une planification sera faite en début d’année et communiquée aux salariés. Les modifications de cette planification seront communiquées en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ou 5 jours ouvrés. Ce délai de prévenance sera écourté à 1 jour ouvré en cas de contraintes exceptionnelles. Ces dernières peuvent être notamment :
Une variation importante imprévue du volume des commandes à la hausse ou à la baisse, des problématiques de stocks,
Une absence inopinée d'un salarié,
Des pannes sur les équipements de production, des installations ou les pannes de matériels informatiques,
Des retards imprévus dans l'approvisionnement de matières premières,
Des perturbations liées à des phénomènes extérieurs à l'entreprise (intempéries par exemple).
3.2 – Heures supplémentaires Toute heure effectuée au-delà de la durée annuelle de travail de 1607 heures sera considérée comme une heure supplémentaire ouvrant droit à majoration. Elle sera rémunérée en tant que telle et s’imputera sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie. Un compteur individuel sera mis en place. Il sera alimenté par un système auto-déclaratif contresigné par la hiérarchie ou un système de badgeage indiquant le nombre d’heures effectuées par jour et en cumul annuel. Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, conformément à la règlementation en vigueur. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures/année. Les heures accomplies dans cette limite donneront lieu à une information du CSE. Un bilan des heures réalisées sera effectué chaque fin d’année. Par ailleurs, le CSE sera consulté pour tout dépassement du contingent annuel. Les heures accomplies au-delà du contingent ouvrent droit à des compensations en repos dont la durée est celle fixée par la loi. Ces repos compensateurs pourront être pris par demi-journée ou journée complète. En cas de demandes multiples de prise de repos, une priorité sera donnée aux personnes ayant le plus grand nombre de dépassement d’heures. 3.3 - Lissage de la rémunération Comme auparavant, la rémunération mensuelle reste lissée de façon à assurer à chaque salarié une rémunération régulière indépendante de l'horaire pratiqué au cours du mois. Ainsi, dans le cadre de la modulation des heures de travail d’une semaine sur l’autre, comme décrit précédemment, les heures accomplies lors des périodes hautes ne donneront pas lieu à majorations pour heures supplémentaires dans la mesure où elles se compenseront arithmétiquement avec celles effectuées lors des périodes basses. Un bilan des heures réalisées sera effectué en fin d'année. S’il apparaît que le nombre d’heures effectuées par le salarié est inférieur à la durée annuelle de travail de 1607 heures du fait de demande de temps de repos à l’initiative du salarié, la valorisation financière de ces heures sera déduite de la rémunération du salarié en fin d’année. S’il apparaît que le nombre d’heures effectuées par le salarié est supérieur à la durée annuelle de travail de 1607 heures, la réglementation relative aux heures supplémentaires sera appliquée pour toute heure effectuée au-delà de la durée annuelle du travail à condition que l’ensemble des congés payés soient pris sur l’année civile. Dans le cas de report de congés payés sur l’année suivante ou du placement de tout ou partie du reliquat de congés payés sur le CET, l’équivalent en temps de ces jours ne sera pas payé en heures supplémentaires.
3.4 - Impact des absences, arrivée et départ en cours de période de référence 3.4.1 - Arrivées et départ en cours de période de référence En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. 3.4.2 Absences Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de la durée de travail moyenne hebdomadaire de 35 heures). Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ou accident ne peuvent être récupérés. En conséquence, ils seront comptés pour la valeur de la journée ou de la semaine qui aurait été travaillée. Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée. La rémunération des heures non effectuées et non indemnisées sera déduite, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Article 4 - Organisation et harmonisation des congés payés
4.1 – Période de référence Afin de permettre une meilleure articulation avec la gestion du temps de travail annualisé, à partir du 1er janvier 2024 et conformément au code du travail, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er janvier de chaque année. La période annuelle de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés s’étend donc du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Exceptionnellement, notamment dans le cas de modification de programmation d’horaire en cours de l’année, le report des congés payés sera possible jusqu’au 28 ou 29 février de l’année suivante. Les jours de congés payés pris après le 31 décembre, seront rémunérés avec le salaire du mois de prise de congés. 4.2 Gestion du reliquat de congés lié au changement de période de référence Le changement de période de référence des congés payés engendrant un reliquat important de congés, les dispositions exceptionnelles ci-dessous sont prises :
Paiement de tout ou partie du reliquat.
Placement dans le CET de tout ou partie du reliquat (Conformément à la législation, ces jours ne pourront pas faire l’objet d’une monétisation pendant toute la durée de l’exécution du contrat de travail).
Article 5 – Travail jours fériés, samedis et dimanches
Les heures effectuées sur des jours fériés, des samedis ou des dimanches n’entreront pas dans le calcul de l’annualisation et seront systématiquement rémunérées au taux des heures supplémentaires sur la paie du mois suivant. Une prime de 130 € brut est versée pour 3 jours fériés et/ou samedis travaillés (un samedi férié compte pour un jour), avec un minimum de 2 heures par jour (hors journée de solidarité).
Article 6 – Astreintes
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Le salarié d’astreinte n’est donc pas sur son lieu de travail mais à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au sein de l’entreprise au plus tard dans les 30 minutes. Les salariés concernés devront être joignables sur le téléphone professionnel à tout moment pour pouvoir intervenir sur site le cas échéant. Ces astreintes peuvent être organisées en journée, la nuit, pendant un jour férié ou le week-end. La direction fera en premier lieu appel à volontariat pour déterminer le personnel qui sera d’astreinte. En cas de nombre de volontaires insuffisant, l’employeur pourra décider de l’imposer et s’assurera d’une rotation du personnel habilité. La programmation individuelle des astreintes est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance. Le temps d’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, conformément à la règlementation en vigueur. Seul le temps d’intervention au cours de la période d’astreinte est du temps de travail effectif. L’astreinte est rémunérée comme suit :
30 € pour une journée
40 € pour une nuit
60 € pour un jour de weekend ou férié
Cette indemnité d’astreinte est versée en sus des salaires dus au titre des temps d’intervention éventuels du salarié au cours de l’astreinte, le mois M+1 Le décompte journalier des heures d’intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine lors du retour du salarié à son domicile en cas de déplacement. Les heures d’intervention sont prises en compte dans le cadre de l’annualisation du temps de travail précitée sauf si elles interviennent un samedi, un jour férié ou un dimanche. Le traitement de ces heures se fera tel que décrit Article 5. Des indemnités kilométriques seront versées au salarié selon les conditions en vigueur via le formulaire prévu à cet effet. Les repos quotidiens et hebdomadaires ne sont pas impactés par les périodes d’astreinte, exception faite de la durée d’intervention, qui est considérée comme du temps de travail effectif comme précisé par la circulaire DRT 6 du 14 avril 2003, article L. 3121-6 du code du travail. Par conséquent, le salarié après une intervention devra bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives dans les conditions de droit commun, sauf s’il en a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention. Il en va de même pour celui qui intervient lors de son repos hebdomadaire (35h). Selon l’article L 3132-4 du code du travail, si l’intervention répond à des besoins de travaux urgents destinés à préserver la sécurité des biens et des personnes, alors le repos hebdomadaire peut être suspendu avec un repos compensateur prévu ultérieurement et d’une durée égale au repos supprimé. De même et selon l’article D 3131-5, pour les mêmes circonstances, il peut être dérogé au repos quotidien.
Article 7 : Travail de nuit
7.1 - Principes Du fait d’une activité très soutenue dans un marché dynamique et après examen de toutes les options possibles, il apparait que l’outil de production et l’organisation mise en œuvre ne permettent plus d’assurer la continuité de l’activité pour des raisons techniques et économiques. Ainsi, il est envisagé de mettre en place le travail de nuit dans l’entreprise. Le recours au travail de nuit sera limité aux seules périodes de l’année nécessitant :
Un allongement du temps d’utilisation des équipements afin de faire face à la fabrication nécessaire pour répondre à la demande prévisionnelle de nos clients, soit des raisons économiques ;
La réalisation de travaux de maintenance en dehors des périodes de fonctionnement habituels des équipements utilisés, soit des raisons techniques.
Lorsque cette nécessité interviendra, une planification du travail de nuit sera établie sur la période en question. Les salariés seront prévenus avec le respect d‘un délai de prévenance de 7 jours minimum. Toutes les heures travaillées entre 21 heures et 5 heures du matin sont considérées comme étant des heures de nuit.
7.2 - Salariés concernés La Direction fera en premier lieu appel à volontariat pour déterminer le personnel qui sera d’astreinte. En cas de nombre de volontaires insuffisant, l’employeur pourra décider de l’imposer et s’assurera d’une rotation du personnel habilité. Cette équipe sera affectée à la tranche horaire définie pendant toute la période planifiée. En cas d’absence inopinée de l’un des salariés volontaires et si un remplacement ne peut être effectué, le salarié se retrouvant seul le cas échéant sera équipé d’un équipement de protection de travailleur isolé (PTI). Si le nombre de volontaires est supérieur au nombre de places disponibles, celui qui aura présenté sa candidature en premier sera prioritaire. Si le nombre de volontaires n’était pas suffisant, les salariés seront désignés en respectant une rotation dans l’équipe. Si un salarié volontaire ne souhaite plus exercer son emploi sur la période de nuit ou ne peut plus exercer son emploi la nuit pour des raisons médicales validées par la médecine du travail, il sera remplacé suite à un nouvel appel au volontariat à l’issue de la période planifiée. Les modifications interviendront à partir de la nouvelle période à planifier, le cas échéant.
7.3 – Durée de travail maximum La durée maximale quotidienne de travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures. Dans certains cas exceptionnels, la durée du travail de nuit quotidienne maximum pourra être portée à 10 heures et exceptionnellement prolongée à 12 heures. Dans ce cas, des périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures effectuées en application de la dérogation (à la durée quotidienne maximum de 8 heures) seront accordées aux salariés concernés. La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Toutefois, lorsque l'organisation du travail, imposée par les contraintes d'utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise, le justifie, la durée moyenne hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit ne dépassera pas 42 heures.
7.4 - Rémunération Dans le cas de travail de nuit exceptionnel :
Les salariés de l’équipe de nuit bénéficient d’une prime de nuit égale à 40% de leur salaire de base horaire, pour chaque heure travaillée par eux entre 19h et 5h.
Dans le cas de travail de nuit habituel où l’entreprise fonctionnerait en 3*8 toute l’année :
Les salariés de l’équipe de nuit bénéficient d’une prime de nuit égale à 20% de leur salaire de base horaire, pour chaque heure travaillée entre 19h et 5h.
La pause d’une demi-heure quotidienne est intégrée au temps de travail effectif du salarié. Ils bénéficieront également d’une prime de panier équivalente à 1.2 fois la valeur du point, qui se substituera à l’octroi du ticket restaurant.
7.5 - Repos compensateur Les salariés ayant la qualité de travailleur de nuit au sens de la règlementation en vigueur bénéficient d’un repos compensateur. Ce repos est actuellement accordé comme suit :
Une demi-journée de repos compensateur lorsque le nombre d’heures de travail qu’ils ont effectué entre 21 heures et 05 heures du matin au cours d’une année civile est inférieur à 270 heures ;
Un jour de repos compensateur lorsque ce nombre est égal ou supérieur à 270 heures et inférieur à 800 heures ;
2 jours de repos compensateur lorsque ce nombre est égal ou supérieur à 800 heures et inférieur à 1350 heures ;
3 jours de repos compensateur lorsque ce nombre est égal ou supérieur à 1350 heures.
La prise de ces jours de repos compensateur n’entraine aucune réduction de rémunération. Chaque jour de repos compensateur doit être utilisé dans les 4 mois qui suivent le terme de la période au cours de laquelle le droit a été acquis, soit avant le 30 avril de l’année suivante. La date est fixée compte tenu des nécessités du service et en accord entre les parties. Le regroupement des jours de repos compensateur ne peut être réalisé qu’en accord entre l’intéressé et son employeur.
7.6 – Formation : Les salariés bénéficient, au même titre que les autres salariés, d’actions comprises dans le plan de formation et/ ou d’actions prévues dans le cadre du compte personnel de formation. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires s’engagent à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue des salariés, compte-tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.
7.7 – Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes La considération de sexe ne pourra être retenue par l’employeur :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit,
Pour affecter un salarié sur un poste de nuit,
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit en matière de formation professionnelle.
Article 8 – Effet substitutif de l’accord
Il est convenu et entendu entre les différentes parties signataires que le présent accord annule et remplace tout décision unilatérale ou autre dispositif en vigueur, traitant des mêmes sujets, avant la signature de cet accord.
Article 9 – Date d’effet et durée d’application
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2024 et est conclu pour une durée indéterminée.
Article 10 – Suivi et application de l’accord
L’application du présent accord sera suivie par les membres du Comité Economique et Social.
Article 11 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre partie signataire avec un préavis de trois mois sous réserve d'en informer l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception.
Son application serait alors maintenue jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord, ou, à défaut, pendant une durée maximale d'un an à compter de l'expiration du préavis. De même, le présent accord pourra être révisé selon les dispositions prévues au code du travail. Il est, en particulier, expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.
Article 12 – Information du personnel
Le présent accord sera affiché sur site et il pourra être consulté auprès du service des Ressources Humaines.
Article 13 – Procédure de dépôt, de publicité et de notification de l’accord
Le présent accord sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes et fera l’objet du dépôt sur le site Internet https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, en deux exemplaires dont une version intégrale et une version publiable anonymisée. Le présent accord sera affiché sur site et il pourra être consulté auprès du service des Ressources Humaines.
Fait à Amilly, le 23 novembre 2023 En 4 exemplaires originaux
