ACCORD relatif à l’égalité professionnelle entre les homMes et les femmes au sein DE LA SOCIETE INOVIE LABOSUD
ENTRE
La
SELAS INOVIE LABOSUD,
Société d’exercice libéral par actions simplifiée au capital de 113 891 788,50 €, Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 329 208 771, Dont le siège social est situé 90 Rue Nicolas Chedeville, 34075 MONTPELLIER, représentée par …………………………………………, agissant en qualité de Président,
D’une part
ET
Les organisations syndicales ci-dessous désignées : LA FEDERATION CFDT SANTE SOCIAUX Représentée par ………………………………………………………., délégués syndicaux dûment habilités,
LA FEDERATION NATIONALE INDUSTRIES CHIMIQUES CGT Représentée par ………………………………………………………, délégués syndicaux dûment habilités,
L’UNSA Représenté par ……………………………………………………………, délégués syndicaux dûment habilités,
Préambule
La société INOVIE LABOSUD affirme son attachement au respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ce dans tous les aspects de la vie professionnelle.
Les parties au présent accord reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux, est source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité économique.
Cet accord s’inscrit donc dans le prolongement des différentes mesures d’ores et déjà mises en œuvre dans le cadre du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conclu le 30 juin 2021 et de l’étude menée en 2020 sur laquelle ce dernier se fondait.
Ainsi, dans le prolongement de toutes les actions qui ont été prises jusqu’alors par la société et au regard des éléments de diagnostics fournis sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties se sont donc réunies et ont décidé de conclure le présent accord, en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Compte tenu des effectifs de la société, et ce, conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du code du travail, le présent accord collectif fixe pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines mentionnés au 2° de l’article L. 2312-36 du Code du travail, lequel vise les domaines suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les domaines choisis sont les suivants :
embauche,
formation,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Pour chacun des domaines choisis, les articles ci-dessous exposent les objectifs et actions et les accompagnent d’objectifs chiffrés.
Article 1er – Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société INOVIE LABOSUD.
Article 2 – Etat des lieux
Au
31 décembre 2023, la répartition hommes/femmes au sein de la société est la suivante :
Ainsi de façon globale, l’effectif de la société est composé de 18.99 % d’hommes et de 81.01% de femmes.
Au niveau de la branche, de biologie médicale extra hospitalier, une étude réalisée en 2021 par l’OMPL (observatoire des métiers dans les professions libérales) portant sur l’égalité professionnelle fait état d’une répartition également inégalitaire. En effet, en 2020, le taux de féminisation de la branche a été évalué à 86.3 %.
La société INOVIE LABOSUD, comptant 81% est en dessous de la moyenne nationale.
Au sein de la société, on peut constater une répartition quasi égalitaire entre les hommes et les femmes de la catégorie cadre : 43.14 ETP hommes contre 43.62 ETP femmes.
L’inégalité de la répartition se retrouve chez les assimilés cadres et de façon plus large chez les non cadres avec 14.59 % d’hommes contre 85.36 % de femmes.
L’index des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et la société est au-dessus du score minimal requis de 85 points. En effet, la société a obtenu pour l’année 2023 un score de 93 points /100.
L’étude de cet index montre que l’indicateur à améliorer est la présence de femme dans les 10 plus hautes rémunérations de la société.
Une des mesures principales, afin de tendre à une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, est le recrutement et la formation ainsi que l’articulation vie privée / vie professionnelle notamment pour les métiers de cadre.
En tout état de cause, les parties entendent rappeler qu’au cours de l’année précédant la conclusion du présent accord, des mesures ont été mises en œuvre afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 3 – Domaines d’action
Conformément aux dispositions de l’article L. 2312-36 du Code du travail, afin de développer des actions spécifiques en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société et les partenaires sociaux conviennent de mettre en œuvre des actions concrètes afin :
De favoriser la mixité lors des embauches ;
D’améliorer l’égalité d’accès à la formation professionnelle ;
De garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes : la rémunération effective ;
De développer des actions en faveur d’une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif.
Pour chacun de ces domaines d’actions, les articles qui suivent détailleront les actions qu’il est envisagé de mettre en œuvre et les objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Article 4 – Embauche
4.1/ Actions
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique et permet à l'entreprise de s'entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l'entreprise. Le respect des différences facilite la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d'ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.
C'est pourquoi, il est dans l'intérêt de la société de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d'origines diverses, des femmes et des hommes.
Le recrutement dans l'entreprise conduit à l'intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d'orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l'entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l'entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
L'étude des embauches en contrat à durée déterminée et en contrat indéterminée réalisées au sein de la société fait apparaître :
des embauches exclusivement féminines dans un certain nombre de services et postes,
des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certaines filières métier et à certains niveaux de responsabilités.
En effet, compte tenu du secteur d'activité de la société, il s’avère que ce dernier s’avère plus attrayant pour un public féminin, et explique, en partie, la différence des profils au moment de l'embauche.
Toutefois, le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l'entreprise.
C'est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, la société s'engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.
4.1.1/ Offres d'emploi sans distinction de sexe
Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par la société s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
4.1.2/ Egalité de traitement des candidatures
La société s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat/de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
A cet effet, les actions de sensibilisation et d'information déjà existantes au sein de l'entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d'embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (Réunion de l'encadrement, livret des procédures de Ressources Humaines, etc.), sur les risques d'une discrimination parfois indirecte basée sur les à priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.
4.1.3/ Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective
En interne :
Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l'entreprise, la communication aux salariés de l'entreprise des principes clefs de non-discrimination, du texte de l'accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l'évolution des mentalités.
En externe :
Les déséquilibres structurels constatés au sein de la société peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l'attrait pour nos métiers. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de la société par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de la société.
Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l'entreprise en matière de mixité et de favoriser l'orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des hommes (ex : métier de logistique....) et inversement d'orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd'hui, par des femmes (ex: secrétaire médicales, tech B,...). A ce titre, la société poursuivra à encourager les initiatives des femmes et des hommes de l'entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd'hui occupés majoritairement par des femmes (ex: secrétaire médicale...) ou des hommes (logistique...).
4.2./Objectifs de progression chiffrés et indicateurs chiffrés de suivi
Action
Objectif
Indicateur de suivi
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes :
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d'emploi (formuler les offres d'emploi de manière asexuée) : 100% des offres seront asexuées.
Rappeler la règlementation en matière de recrutement afin d'éviter des dérives discriminantes
Nombre d'offres d'emploi analysées et validées
Nombre de communications de la règlementation aux personnes en charge de recruter
Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes
Présenter au manager au moins 1 candidature masculine (ou féminine) sur les métiers identifiés au sein des non cadres et des assimilés cadre dès lors qu'au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l'offre a été reçue
Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers
Nombre de candidat(e)s reçu(e)s par le manager
Nombre de candidat(e)s recruté(e)s
Nombre de partenariats réalisés sur la période de l’accord
Article 5 – Mesures en faveur de l’accès à la formation
5.1.1. Accès identique à la formation professionnelle
L'entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Le suivi de l'accès des salariés à la formation est assuré par la société via le logiciel informatique VALORECIA.
Par la formation, l'entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Les moyens de formation ou d'aide à la mobilité professionnelle (accès à un poste de MI, tuteur….) sont mobilisés prioritairement en faveur du personnel concerné, pour lui assurer la réussite de sa reconversion.
Parce que le temps de travail est une cause possible de l'inégalité dans le domaine de la formation et de l'évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l'accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.
D'autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l'accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l'organisation de formations sur site chaque fois que cela sera possible.
La société mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant
d’1 mois pour les convocations aux sessions de formation.
4.1.2. Formation et suspension du contrat de travail
Afin d'optimiser la reprise du travail à la suite d’un congé parental d'éducation à temps complet
d'un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaborateurs (trices) concernés.
Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l'occasion, de faire un point sur leur affectation possible après le congé parental : retour possible sur le site d’origine ou sur un emploi similaire et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d'adoption, congé de présence parentale, congé parental d'éducation.
5.2./Objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi
Action
Objectif
Indicateur de suivi
Mise en place d’un entretien exploratoire avant la reprise du travail pour les salarié.es dont le contrat a été suspendu pendant 1 an ou plus dans le cadre d’un congé parental à temps plein
Nombre d'entretiens/bilans : proposition à 100% des salariés remplissant les conditions (congé parental total d’un an ou plus)
Tableau de suivi des personnes remplissant les conditions et nombre d’entretiens exploratoires réalisés suite à la proposition de la direction.
Accès identique à la formation
Nombre équivalent en % d’heures de formation par sexe
Au moins 80% des formations sont réalisés au sein de l’entreprise
100% des convocations aux sessions de formation sont réalisées avec un délai de prévenance d’1 mois
suivi du % d’heures de formation par homme et par femme
suivi du % de formation réalisée au sein de l’entreprise
Suivi des dates de convocation aux sessions versus la date de la session
Article 6 – Mesures en faveur de l’égalité salariale (prise en compte de la rémunération effective)
6.1/ Actions
Les parties constatent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
A ce titre, aux termes de l’article L. 3221-4 du Code du travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Ainsi, la société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences professionnelles et de compétences professionnelles requis pour le poste.
Tout au long du parcours professionnel, la société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.
Par ailleurs, la société s’engage à mettre en place les mesures correctives nécessaires à tout écart salarial injustifié entre femmes et hommes à emploi comparable.
A cet effet, la société souhaite rappeler que tout collaborateur qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son sexe pourra évoquer ce point avec son supérieur hiérarchique. Par suite, dans l’éventualité où aucune solution ne pourrait être apportée, le salarié sera invité à s’adresser à un membre de la Direction des Ressources Humaines de la société.
Il est précisé que le salarié peut également à son choix passer par les IRP.
Enfin, la société entend s’assurer de ce que les augmentations collectives accordées aux salariés absents pour cause de congé maternité le soient dans les mêmes conditions qu’aux salariés présents conformément aux dispositions de l’article L. 1225-26 du Code du travail.
De même, les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, sur la base d’une durée du travail identique, et à niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences professionnelles équivalent.
6.2./Objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année. Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-4 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.
Action
Objectif
Indicateur de suivi
Les écarts de rémunération
Justifier les écarts de rémunération par des éléments objectifs (réalisation de travaux exigeants des connaissances distinctes, capacités découlant de l’expérience, responsabilités ou charges physique ou nerveuse…) :
100%
Nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie
Nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés
Nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés
Article 7 - Mesures en faveur de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
7.1/ Les mesures déjà existantes
Depuis de nombreuses années, la société a entrepris de nombreuses démarches afin de permettre aux salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie familiale. (Cf. accord de NAO portant sur la qualité de vie au travail)
7.2/ Actions
Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres seront mis en place au sein de la société dès la signature de l'accord dans le cadre du tableau à l’article 7.3.
7.3./Objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi
Action
Objectif
Indicateur chiffré de suivi
Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salarié(e)s
Améliorer les conditions de retour dans l'entreprise après congés familiaux : entretien d'orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères : 100% des salariés concernés bénéficieront d’un entretien à leur demande.
Modifier les plannings le plus en amont possible pour permettre aux femmes et aux hommes de s’organiser, et en particulier, aux mères et aux pères d’organiser la garde de leurs enfants :
S’efforcer de respecter un délai de prévenance supérieur à ceux prévus à l’accord d’entreprise du 2 mai 2016.
Nombre d'entretiens d'orientation professionnelle réalisés
Nombre d'actions d'information sur les droits liés à la parentalité
Nombre de délais inférieurs constatés)
Améliorer l'harmonisation des temps de vie
Développer des modes de réunion évitant les déplacements : 60% des réunions intra-établissements seront réalisées en évitant les déplacements
S’assurer que les réunions soient organisées dans le respect de l’horaire de travail de l’équipe. Les responsables hiérarchiques devront veiller à ce que les horaires de réunions prennent en compte les contraintes familiales
Nombre de réunions en visioconférence
Nombre de réunion ne respectant pas ces règles
Article 8 – Suivi de l’application de l’accord et rendez vous
Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :
Deux représentants de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise,
Deux membres de la Direction.
Elle se réunira tous les ans, en même temps que la commission de suivi de la GPEPP, afin d’assurer le suivi de l’application de l’accord. A cette occasion, un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et sur l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs devant figurer dans le rapport annuel sera établi.
Ce rendez-vous annuel donnera également lieu, à la remise d’un rapport présentant les indicateurs chiffrés de suivi retenus et le niveau d’atteinte des objectifs de progression fixés.
Au terme de l’application du présent accord, la commission établira un bilan de son application qu’elle présentera aux partenaires de la négociation avant le 30 avril 2027.
Un tel bilan présentera notamment :
Un bilan des actions du présent accord ;
Une Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;
Des explications sur les actions prévues non réalisées.
Article 9 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu, conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise, pour une durée de trois ans, du 1er juillet 2024 au 30 juin 2027.
A cette date, le présent accord cessera de produire ses effets.
Article 10 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de révision.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, qu’elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société ;
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, ainsi que la direction de la société.
A cet égard, la partie sollicitant la révision du présent accord devra en informer les autres parties par courrier recommandé avec demande d’avis de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.
Toute demande de révision du présent accord, devra être accompagnée d’un projet d’avenant de révision.
En cas de demande de révision du présent accord, les parties sont convenues qu’elles se réuniraient dans un délai d’un mois suivant ladite demande.
La révision peut également être décidée et convenue entre la direction et les organisations syndicales représentatives dans le cadre de la NAO.
Article 11 – Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.
Il fera ensuite l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « Télé accords » et sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Montpellier.
Il est convenu entre les parties que le présent accord sera anonymisé.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
Fait à Montpellier, le 18 Juin 2024 En
8 exemplaires originaux
LA SELAS INOVIE LABOSUD
Représentée par ………………………………………………. agissant en qualité de Président
Les organisations syndicales ci-dessous désignées : LA FEDERATION CFDT SANTE SOCIAUX Représentée par ………………………………………………………………., délégués syndicaux dûment habilités,
LA FEDERATION NATIONALE INDUSTRIES CHIMIQUES CGT Représentée par ………………………………………………………………., délégués syndicaux dûment habilités,
L’UNSA Représenté par ………………………………………………………………….., délégués syndicaux dûment habilités,
