L’Unité économique et sociale (UES) d’INOVIE REUNILAB, composée des sociétés suivantes :
Société
Type de société
Adresse
Activités
N °SIRET
code NAF
INOVIE REUNILAB
SELAS, siège 11 rue Sarda Garriga, 97460 ST PAUL Exploitation de laboratoires d’analyses médicales 34347594300225 8690B
ESTLAB
SCM 475, route de Cambuston 97440 St André Faciliter l’activité de ses membres par la promotion de nouvelles technologies et la mise en commun de moyens 43385222500021 6619A
STAM
SARL 11 Rue Sarda-Garriga, 97460 St Paul Livraison rapide par voie routière de prélèvements de laboratoires ou objets non dangereux 48941525700018 641C
Représentée par _____________, en qualité de Directeur Général,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement, ci-dessous désignées :
L’intersyndicale majoritaire CFDT / CGTR :
Mme _____________,, DS CFDT
Mme _____________,, DS CGTR
L’UNSA : Mme _____________,, DS
PREAMBULE
Conformément aux dispositions légales, la Direction a convoqué les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES INOVIE REUNILAB en vue d’engager les négociations annuelles obligatoires sur les thématiques suivantes :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Egalité professionnelle F/H, qualité de vie au travail
Au cours des diverses réunions de négociation qui se sont tenues les 12/04 ; 20/05 ; 24/05 ; 04/06 ; 07/06 ; 24/07 ; 23/08, les organisations syndicales ont présenté leurs revendications sur la base des documents qu’elles ont sollicités et qui leur ont été communiqués. A la suite des 7 réunions de négociation qui ont eu lieu, la Direction et les organisations syndicales ont abouti à un accord constaté dans le présent procès-verbal.
La Direction a rappelé que les années 2023 et 2024 ont été marquées par une baisse des remboursements des analyses par la sécurité sociale, ce qui a un impact non négligeable sur l’activité.
Les discussions
INTERsYNDICALE CFDT / CGTR
Augmentation des salaires de 9%
La Direction a exprimé un avis défavorable sur le montant. Elle a proposé une augmentation exceptionnelle liée au cout de la vie à la Réunion de 25€ brut chargé (proportionnelle au temps de travail contractuel) soit 17€ brut salarial pour un temps plein représentant environ 75 000€ brut chargé, avec pour critères d’attribution : 1 an d’ancienneté et l’absence d’augmentation individuelle sur la dernière année. Pour des questions de forme, la Direction souhaite que cette augmentation soit applicable via une DUE.
L’intersyndicale considère que le montant proposé par la Direction est insuffisant au regard de l’inflation. Elle a fait une contreproposition à 3,5% d’augmentation collective. Elle demande également la suppression du critère privant d’augmentation collective les salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle sur la dernière année.
La Direction a fait une contreproposition d’augmentation collective exceptionnelle dont les conditions seront déterminées sous forme d’une DUE.
L’intersyndicale estime que le montant reste insuffisant mais, consciente de l’effort concédé par la Direction, accepte cette proposition.
Prime vie chère mensuelle ou bimensuelle de 200€ brut salarial
La direction est défavorable à cette mesure. Elle rappelle qu’une grande partie des salaires des collaborateurs de l’UES est supérieure à la grille de la CCN. De plus, l’enveloppe de cette mesure est excessive et ne récompense pas la performance individuelle. La Direction souhaite privilégier la valorisation de l’investissement de ses collaborateurs à travers sa politique de revalorisation individuelle.
L’intersyndicale fait une contreproposition de prime bimensuelle à 50€ brut salarial. La Direction maintient sa position et refuse cette demande pour les mêmes motifs que ceux évoqués initialement.
Prime de fin d’année : enveloppe à 500 000 euros brut salarial
La Direction n’est pas favorable sur le montant et les critères. Elle a proposé un système de « primes d’assiduité » versées par trimestre : environ 200 euros brut chargé/salarié avec une rétroactivité au 1er juillet 2024 et une validité jusqu’au 31 mars 2025, avec pour critères d’attribution :
Dès 1 journée d’absence/trimestre : perte de la prime d’assiduité (Absences exclues : ALD, hospitalisation, AT, maternité/paternité, congé exceptionnel, congé parental, congé sabbatique)
Condition de 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
L’enveloppe est de 50 000€ brut chargé par trimestre avec un ajustement de l’enveloppe du premier trimestre 2025 selon l’atteinte du critère de CA de 40 millions d’euros. Cette proposition a été faite par la Direction dans le but de réduire l’absentéisme élevé sur l’UES. L’intersyndicale a fait part de son opposition à ce système car il remplacerait la prime de fin d’année, qu’elle juge comme importante pour les salariés. La Direction a fait une contreproposition. A la place de ce système de prime d’assiduité trimestrielle, la Direction propose la mise en place d’une prime exceptionnelle de fin d’année avec une enveloppe à 150 000€ brut chargé dont le montant est majoré de 10 000€ en cas d’augmentation du CA par tranche de 1% au-delà de 39 millions d’euros, avec la définition de critère d’absentéisme et d’ancienneté.
Prime de partage de la valeur (PPV) pour une enveloppe globale de 126 500€ brut chargé
La Direction n’y est pas favorable.
2ème journée d’absence rémunérée en cas d’alerte rouge cyclonique
La Direction n’est pas favorable à cette demande et souhaite rester sur 1 journée maximale de prise en charge de la rémunération des salariés par année civile en cas d’alerte rouge cyclonique, comme actuellement. En effet, il est rappelé qu’en alerte rouge cyclonique, la Société ne perçoit aucun revenu. Le coût d’une prise en charge de la rémunération des salariés d’une 2ème journée dans ce contexte est trop délétère.
1 journée exceptionnelle payée en cas de décès grands-parents ou enfant malade ou déménagement
La Direction n’est pas favorable à la mise en place d’un congé exceptionnel pour déménagement et décès des grands parents. Elle a rappelé que la loi et la convention collective prévoient déjà des jours de congés exceptionnels liés à certains évènements familiaux. Elle a néanmoins fait une contreproposition pour la prise en charge d’une journée par année civile uniquement pour enfant malade de moins de 12 ans.
Déplafonnement de la prime d’ancienneté à 15 ans, augmentation de 3% tous les 3 ans.
La Direction n’est pas favorable. Les critères ne permettent pas de maîtriser le coût pour l’entreprise d’une telle mesure. En effet, le montant ne dépendra pas de l'employeur puisqu'il se base sur le salaire minimum conventionnel, qui peut être réévalué plusieurs fois au cours d’une même année. L’intersyndicale a fait une contreproposition à 1,5% tous les 3 ans au-delà de 15 ans d’ancienneté. La Direction a maintenu sa position et a refusé cette demande.
Congés payés supplémentaires à partir de 20 ans d’ancienneté au lieu de 25 ans
La Direction est favorable à cette demande dans l’optique de fidéliser son personnel.
Pérenniser l’abondement de l’employeur PEE/PERCOL dans les mêmes conditions sur une période supérieure à l’année civile.
La Direction n’est pas favorable à pérenniser cette mesure. En effet, une perte de maîtrise est possible pouvant faire dériver le budget de cette proposition. Cet accord sera réévalué tous les ans pour garder une maitrise et réajuster en cas de nécessité. Afin de ne pas perdre le bénéficie de cette mesure en 2025, la Direction et les OS s’engagent à réévaluer la prolongation de cette mesure sous forme d’accord avant le 1er janvier 2025.
Prime forfaitaire de remplacement « au pied levé » de 75€ brut salarial
L’intersyndicale demande la mise en place d’une prime de remplacement au « pied levé » en cas d’accord du salarié à une demande de remplacement faite à la dernière minute, pour la durée du remplacement. La Direction a fait une contreproposition en définissant deux situations en cas de demande de remplacement :
Situation 1 : Si le salarié n’était pas prévu de travailler la première journée de remplacement et qu’il est prévenu moins de 24h avant : 60€ brut salarial
Situation 2 : Si la première journée du remplacement est initialement travaillée par celui-ci et entraine une modification importante (plus de 2h par rapport aux horaires initiaux) de ses horaires de travail : 30€ brut salarial.
L’attribution de la prime se fera conformément au traitement des éléments variables de paie après validation du service RH/planning ou du manager du salarié remplaçant. La Direction a proposé de tester ce système sur une année, jusqu’au 1er juillet 2025. L’idée est de valoriser la flexibilité des salariés. L’intersyndicale est favorable au principe de cette mesure. Elle a toutefois fait une contreproposition pour réévaluer le montant des primes :
Réévaluer la prime à 70€ brut salarial dans la situation 1
Réévaluer la prime à 40€ brut salarial dans la situation 2
La Direction a fait une contreproposition sur les montants :
Réévaluer la prime à 65€ brut salarial dans la situation 1 au lieu de 60€
Réévaluer la prime à 35€ brut salarial dans la situation 2 au lieu de 30€
L’intersyndicale est favorable à cette dernière proposition.
L’UNSA
Augmentation des salaires soit 3% sans tenir compte des augmentations individuelles sur les 12 mois précédents.
La Direction a exprimé un avis défavorable sur le montant. Elle a fait une contreproposition (A. 1)).
Prise en charge de la moitié de la participation de la mutuelle dont le CSE assure déjà une participation pour chaque salarié de 9€/salarié par mois
Cette prise en charge partielle de la mutuelle par le CSE s’élève à 27 000€ par an, déduit du budget des Œuvres sociales du CSE. Suite aux irrégularités constatés sur la trésorerie et la gestion des comptes du CSE, la Direction n’est pas favorable à augmenter indirectement le budget du CSE tant que l’enquête ne sera pas terminée et les conclusions données.
Demande de revalorisation du budget des Œuvres sociales du CSE à 1.2% de la masse salariale.
La Direction a exprimé un avis défavorable pour les mêmes raisons que la réponse à la demande précédente (2).
Prise en charge illimitée de l’absence en cas d’alerte rouge ou violette
La Direction n’est pas favorable et souhaite rester sur 1 journée maximale de prise en charge de la rémunération des salariés par année civile, comme actuellement. En effet, il est rappelé que le laboratoire ne perçoit aucun revenu durant ces alertes, ce qui est extrêmement délétère. De plus, le chiffrage de cette mesure est difficile car il est dépendant de la durée de l’alerte rouge ou violette. Il y a donc un risque de perte de maitrise.
La déléguée UNSA a fait une contreproposition : autoriser le report du jour d’absence payée pour alerte rouge cyclonique « non consommé » d’une année civile à l’autre.
La Direction maintient sa position et refuse cette contreproposition pour les mêmes raisons évoquées précédemment.
Demande de prise en charge des jours de carence de la Klésia en cas uniquement d’hospitalisation
L’UNSA demande la prise en charge des jours de carence de la Klésia en cas uniquement d’hospitalisation pour tous, afin de pallier le manque à gagner d’un salarié en situation d’hospitalisation. Sachant que la carence est de 7 jours pour un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté (ce dernier aura une prise en charge de 3 jours sur 7) et pour un salarié avec plus d’un an d’ancienneté sa carence est de 3 jours : il n’aura donc plus de délai de carence. Il est précisé que dans les deux cas, la carence de la CPAM s’applique bien. Il s‘agit uniquement d’une prise en charge de la carence Klésia. La Direction n’est pas favorable dans le contexte actuel d’un absentéisme important à une prise en charge de 3 jours de carence. En revanche, la Direction est favorable à la prise en charge d’une journée maximum de carence par année civile en cas d’hospitalisation uniquement (certificat d’hospitalisation pour preuve obligatoire).
Si sortie positive du LBO, versement d’une prime sous la forme d’une PPV (non chargée) et non d’une prime exceptionnelle (chargée totalement)
Il s’agit d’un sujet en cours d’étude par la direction générale du groupe INOVIE. Les engagements de principe ont été pris au sujet de la prime de sortie de LBO. Le montant ne pourra être déterminé qu’une fois les conditions de sorties connues. Lors des réunions avec les organisations syndicales représentatives autour de la QVCT, la direction générale du groupe a notamment évoqué son souhait de déterminer ensemble les conditions d’attribution d’une prime en fonction de divers éléments. L’engagement a été également pris de tout faire pour permettre l’actionnariat salarié lors de la prochaine constitution du futur LBO. Il reste des éclaircissements techniques à faire pour pouvoir mettre ce système en place. En conséquence, aucun engagement ni sur le principe ni sur le montant ne peut être pris par la Direction d’INOVIE RéuniLAB sur cette demande.
Sur le reliquat éventuel d’enveloppe NAO :
* Mise en place d’une prime d’assiduité de 50% de l’enveloppe restante (modalités, critères, montant à définir ultérieurement…).
*Versement d’une prime de fin d’année de 50% de l’enveloppe, revalorisée de 10 000€ si le CA est supérieur à celui de l’année précédente.
Le chiffrage de cette demande est impossible car cela dépend d’un éventuel reliquat d’enveloppe NAO. La Direction a fait une contreproposition sur le sujet de la prime exceptionnelle de fin d’année avec des critères d’assiduité (voir A. III)).
DECISIONS ENTERINNEES A L’ISSUE DES DISCUSSIONS
A l’issue des discussions, l’intersyndicale CFDT/CGTR, la délégation syndicale UNSA et la Direction se sont accordées sur les mesures suivantes :
Augmentation collective exceptionnelle liée au cout de la vie à la Réunion. Les conditions seront déterminées sous forme d’une DUE.
Prise en charge d’une journée maximum de carence de la prévoyance Klésia par année civile, uniquement en cas d’hospitalisation (sur justificatif)
Prime exceptionnelle de fin d’année : enveloppe de 150 000€ brut chargé. Ce montant sera majoré de 10 000€ en cas d’augmentation du CA par tranche de 1% au-delà de 39 millions d’euros.
Cette prime serait versée au prorata temporis avec le salaire de décembre 2024 selon les critères suivants :
Avoir au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;
Être présent dans l’entreprise au moment du versement.
Critères d’absentéisme : A partir de 3 journées d’absence sur la période du 01 juillet au 10 décembre 2024
, le bénéfice de cette prime est perdu.
Absences exclues : ALD, hospitalisation, AT, maternité/paternité, congés exceptionnels pour évènements familiaux définis par la loi, congé parental, congé sabbatique.
1 journée exceptionnelle par année civile pour enfant malade de moins de 12 ans (certificat médical pour preuve obligatoire).
Modification du congé payé supplémentaire d’ancienneté : application du congé payé supplémentaire à partir de la 20ème année d’ancienneté au lieu de 25 ans d’ancienneté
Prime de remplacement « au pied levé »
La Direction est favorable au versement d’une prime de remplacement « au pied levé » pour valoriser la flexibilité du personnel dans les conditions suivantes :
Si le salarié est sollicité pour assurer le remplacement d’un autre salarié à la dernière minute (demande de remplacement faite moins de 24 heures avant ledit remplacement), il faut distinguer deux situations :
Situation 1 : La première journée du remplacement est initialement non travaillée par celui-ci. Le salarié remplaçant bénéficiera d’une prime de 65 euros brut salarial pour l’ensemble du remplacement.
Situation 2 : La première journée du remplacement est initialement travaillée par celui-ci et entraîne une modification importante (plus de 2h par rapport aux horaires initiaux) des horaires de travail (dans le respect des durées maximales de travail quotidien) : 35 euros brut salarial pour l’ensemble du remplacement.
L’attribution de la prime se fera conformément au traitement des éléments variables de paie après validation du service RH/planning ou du manager du salarié remplaçant. La Direction a proposé de tester ce système jusqu’au 1er juillet 2025.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES A L’ACCORD
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’1 an du 29 aout 2024 au 28 aout 2025. L’accord arrivera à expiration le 28 aout 2025 et cessera automatiquement de produire ses effets conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail.
Suivi de l’accord et rendez-vous
Conformément aux dispositions de l’article L2222-5 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer au cours de la NAO précédent le terme, pour faire un bilan d’application des dispositions du présent accord.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable, afin d’adapter le cas échéant, les dispositions du présent accord.
Révision
Pendant toute la durée d’application du présent accord, celui-ci pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L2261-7-1 du Code du travail
FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Conformément aux articles D. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités à partir de la plateforme de téléprocédure « TéléAccords », ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Denis (La Réunion).
Un exemplaire original sera également remis à chaque organisation syndicale. Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés par voie électronique et mis à leur disposition sur le SIRH XPLANET.
Fait en 4 exemplaires originaux, à Saint Paul, le 29/08/2024
Pour la Société INOVIE REUNILAB _____________, Directeur Général Pour la CFDT, _____________, déléguée syndicale Pour la CGTR, _____________, déléguée syndicale Pour l’UNSA, _____________, déléguée syndicale
