La Société Insert, Dont le siège social est situé au 52, boulevard du Parc, 92 200 Neuilly sur Seine, représentée par d'une part,
ET
Les représentants des organisations syndicales suivantes :
SNCTTP-CFE CGC :
CGT :
SUD INSERT :
d'autre part, d'autre part, est conclu un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions de l’Article L2242-1, l’Article L2242-8 du Code du travail.
Article 1. Champ d'application
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 2. Principe d'égalité de traitement
L'entreprise affirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés. Dans le respect de ce principe, il est réaffirmé que les actes de gestion doivent s'appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.
Article 3. Recrutement
L'entreprise s'engage à l’équité lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Par ailleurs, l'entreprise s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les futures embauches concernant les emplois suivants dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées : Intervenant Terrain, Intervenant Terrain Spécialisé et opérateur logistique. (Voir annexe 1 Embauche pour l’année 2018).
Article 4. Formation
L'entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. Pour l’année 2018 sur le nombre de salariés formés, ce taux est de 40 % pour les femmes formées et de 60 % pour les hommes formés. Des entretiens seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires. L'entreprise s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale. (Voir annexe 2 – Formation 2018)
Article 5. Durée du travail
L'entreprise favorise le travail à temps partiel choisi. A ce titre, les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiels qui souhaitent travailler à temps plein. L'entreprise diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.
Article 6. Rémunérations
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en oeuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée. L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental des évolutions générales applicables pendant leurs absences. (Voir annexe 1 – Salaires 2018)
Article 7. Gestion des carrières – Taux d’augmentations individuelles et de promotions.
L'entreprise s’efforcera de garantir l’équité des promotions entre hommes et femmes à compétences égales. Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariés, un entretien sera systématiquement réalisé avant chaque congé de maternité et au retour du congé pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l'absence. La même procédure est applicable au congé parental impliquant un minimum de 4 mois d’absence. Le taux de représentation des femmes en catégorie 1.1 à 1.4 est de 20.60 %. Le taux de représentation des femmes en catégorie 2.1 à 2.4 est de 35.41 %. Le taux de représentation des femmes en catégorie 3.1 à 3.4 est de 34.78 %. L'entreprise s’efforcera de garantir l’équité entre hommes et femmes dans les différentes catégories. (Voir annexe 4 – Promotion 2018 et Voir annexe 5 – Encadrement 2018)
Article 8. Conditions de travail
L’entreprise s’engage à garantir l’équité des conditions de travail entre les hommes et les femmes en respectant les dispositions légales concernant les femmes enceintes.
Article 9. Rôle des représentants du personnel
Dans le cadre de leurs compétences respectives, et plus précisément à l'occasion de l'examen du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes (extrait de la BDES), les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.
Article 10. Communication et sensibilisation
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :
- à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en oeuvre ;
- à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
- à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte entre les hommes et les femmes.
Article 11. Suivi de l'accord
Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par l'entreprise au mois de mars, au comité d’entreprise ainsi qu’aux organisations syndicales. Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets, est à la fois quantitatif et qualitatif. Il est réalisé parallèlement au rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes.
Article 12. Durée et dénonciation de l'accord
Le présent accord, est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 10 avril 2019 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 09 avril 2022. En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires
Article 13 – Accord précèdent
Le présent accord annule et remplace le protocole d’accord Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 20 décembre 2013.
Article 14. Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition et sera affiché sur les panneaux d’affichages des établissements de l’entreprise.
Article 15. Publicité
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.
