ACCORD RELATIF A l’emploi des personnels handicapes
au sein DE L’INSTITUT CURIE 2025
Entre les soussignés :
L'Institut Curie, sis 26 rue d’Ulm, 75248 Paris cedex 05, représenté par , président du directoire,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’Institut Curie, à savoir :
L’organisation syndicale CFDT, représenté par
L’organisation syndicale CFTC, représenté par
L’organisation syndicale CGT, représenté par
L’organisation syndicale FO, représenté par
L’organisation syndicale UNSA, représenté par
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
L’intégration des personnes en situation de handicap ainsi que la promotion de l’inclusion et la diversité des parcours constituent un axe à part entière du projet social Curie 2030. Ce choix stratégique marque un engagement fort de l’Institut Curie, se déclinant dans les domaines suivants : le recrutement, l’accompagnement humain, la formation, la sensibilisation et la communication, le maintien dans l’emploi, ainsi que les partenariats avec les acteurs locaux de l’emploi.
Cette ambition et sa déclinaison en termes d’objectifs sont étroitement liées à cet accord, qui s’inscrit pleinement dans la poursuite de la politique en faveur des travailleurs handicapés au sein de l’Institut Curie, consacrée depuis 2018 par deux accords qui ont été signés et renégociés pour des périodes de 3 ans.
L’Institut Curie est parvenu à l’objectif, fixé par le précédent accord pour la période 2021-2023, de porter son taux d’emploi au minimum à 4 % pour l’Ensemble hospitalier, 1,5 % pour le Centre de Recherche et 3 % pour le Siège. L’Institut Curie souhaite progresser encore pour s’approcher au plus près du taux d’emploi fixé par les textes législatifs à 6 % (art. L 5212-1 et L 5212-2 du Code du travail), pour pouvoir ensuite aller au-delà de ces quotas, en créant une vraie dynamique autour de la mission handicap.
Pour cela, et dans l’optique de poursuivre cette démarche, un Diagnostic action – Emploi & Handicap proposé par l’AGEFIPH va venir accompagner la politique en faveur des travailleurs handicapés, en partant d’une analyse de la situation existante au regard de l’emploi des personnes en situation de handicap, et réunissant les acteurs mobilisés sur le sujet depuis plusieurs années (référents handicap, membres de la DRH, médecins du travail, membre HSE, responsable QVC, managers).
Cet accord vise ainsi non seulement à poursuivre une démarche active en faveur des travailleurs handicapés, mais aussi à impulser une dynamique nouvelle en faveur d’un plan d’action encore plus structuré et personnalisé. Il met l’accent sur la sensibilisation des acteurs et personnels aux enjeux du handicap, le maintien dans l’emploi des collaborateurs reconnus handicapés déjà présents au sein de l’Institut Curie, ainsi que l’ouverture des recrutements à ces publics.
Les dispositions de cet accord s’inscrivent également dans les objectifs de la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 réformant l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH), en allant dans le sens d’une responsabilisation au niveau de l’Institut Curie dans son ensemble, lieu de décision des politiques en matière de handicap et niveau dans lequel s’effectue désormais le décompte de l’OETH (et non plus l’établissement), en développant une politique d’emploi inclusive sous toutes ses formes, des travailleurs handicapés et en simplifiant la mise en œuvre du déclaratif de notre obligation d’emploi dont le calcul s’effectue désormais via la déclaration sociale nominative (DSN).
Article 1 - Champ d’application
Cet accord s’applique à tous les salariés de l’Institut Curie (y compris les stagiaires et alternants) bénéficiant de l'obligation d'emploi instituée à l'article L 5212-13 du Code du Travail, soit :
Les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH (commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées) ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre (anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d’invalidité, victimes civiles de guerre, sapeurs-pompiers volontaires victimes d’un accident atteints d’une maladie contractée en service où à l’occasion du service, victimes d’un acte de terrorisme, etc.) ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code (veuves et orphelins de guerre, etc.) ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH).
Il est rappelé également que la loi prévoit différents dispositifs pour les salariés en situation d’accompagnant ou d’aidant:
Le congé de présence parentale pour le salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants ;
Le congé de solidarité familiale pour les salariés dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile (ou l’ayant désigné comme sa personne de confiance) souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ;
Le congé de proche aidant ouvert sans condition d’ancienneté, pour les salariés qui souhaitent suspendre leur contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie (Loi et CCN CLCC) ;
Don de jours de congés ou de repos d’un salarié à un parent assumant la charge d’un enfant handicapé ;
Droit au répit des aidants familiaux bénéficiaires de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA) sous la forme d’une aide de 500 € par an maximum.
De plus, il est rappelé que la Convention Collective applicable à l’Ensemble Hospitalier prévoit différents dispositifs pour les salariés en situation d’accompagnants ou d’aidants :
Autorisation d’absence de 2 jours ouvrables par an en cas de survenue d’un handicap chez un enfant (CCN CLCC) ;
Autorisation d’absence de 4 à 10 jours calendaires par an aux salariés ayant 9 mois d’ancienneté, en cas d’hospitalisation ou de maladie d’un enfant handicapé (CCN CLCC).
L'état des lieux met en évidence que l’Institut Curie n’atteint pas encore le seuil légal de 6% au titre de son obligation d'emploi qui peut, rappelons-le, s'acquitter de diverses façons (emplois directs de personnes handicapées, accueil de stagiaires au titre de la formation professionnelle ou de personnes handicapées au titre de la période de mise en situation en milieu professionnel, recours à la sous-traitance avec le milieu protégé ou des travailleurs handicapés indépendants, achat de prestations et de fournitures auprès du milieu protégé, versement d'une contribution à l'Association pour la Gestion des Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées - AGEFIPH).
De nombreux axes de progression sont identifiés et les parties ont souhaité formaliser des actions et acter la nécessaire coopération entre les acteurs de l'insertion des travailleurs handicapés, au sein de l'Institut Curie (DRH, Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST), service Social, management, représentants du personnel) comme à l'extérieur de l'entreprise (ensemble des acteurs de l'insertion des personnes handicapées) en matière de maintien dans l'emploi et d’embauche de travailleurs handicapés.
Article 3 – Enjeux et objectifs
Le déploiement d’une politique d’emploi des personnes handicapées vise à améliorer durablement la situation dans plusieurs domaines :
La sensibilisation au handicap, l’information et la communication auprès des salariés ;
Le maintien dans l’emploi ;
La formation et l’accompagnement des parcours professionnels des salariés handicapés ;
Le recrutement et l’insertion ;
La collaboration avec le secteur protégé.
En plus des mesures et engagements pris dans les domaines ci-dessus, la Direction a souhaité maintenir des mesures d’accompagnement pour favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé.
Article 4 - Informer, sensibiliser et former
08/09/2015 La sensibilisation et l'information doivent permettre de faciliter la compréhension et la mobilisation des acteurs internes, modifier les idées reçues et les stéréotypes sur le handicap et convaincre chacun que le handicap n'est pas un frein à l'activité des services. Ces actions doivent permettre de renforcer ainsi l’adhésion du plus grand nombre à notre engagement.
À des fins de sensibilisation, une information concernant la politique handicap de l’entreprise sera diffusée à l’ensemble des salariés. Une information sera également effectuée lors des journées d'intégration des nouveaux collaborateurs. Dans le même esprit, la DRH intégrera dans le futur livret d'accueil des nouveaux embauchés, la politique handicap et les mesures du présent accord. Des témoignages et vidéos pourront être intégrés en support de communication.
Une information spécifique des managers sur l'intégration et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés sera également effectuée par la DRH.
En fonction des besoins de chaque établissement, des formations spécifiques concernant le recrutement, l'intégration et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés seront proposées à la DRH et aux SPST. Il sera également organisé, pour les managers concernés, une formation adaptée à l’accueil d’un(e) collaborateur(trice) en situation de handicap.
Pour concrétiser la volonté et donner les moyens d’actions, un membre de la Direction des Ressources Humaines sera désigné comme interlocuteur privilégié. Les référents « handicap » actuels choisis parmi des membres du personnel volontaires et nommés par établissement (Hôpital Paris, Hôpital Saint-Cloud et Centre de Protonthérapie d’Orsay, Centre de Recherche et Siège) sont confirmés dans leur mission.
Le référent « handicap » est l’interlocuteur des salariés. Il informe, conseille, oriente le salarié vers les différents interlocuteurs internes et externes. Il aide les personnels dans la mise en œuvre des démarches de reconnaissance handicap ; réalisation des dossiers et démarches administratives. Il s’appuie sur les acteurs internes engagés dans leur champ de compétence (médecine du travail, service social, DRH, managers).
À ce titre, les référents « handicap » participent au maintien dans l’emploi des salariés handicapés dans le cadre de la cellule « maintien dans l’emploi » de l’Ensemble Hospitalier, traitant de l’aménagement de poste, de besoins de matériels, etc. qui se réunira dès lors que le cas de salariés handicapés devra être examiné sur ces aspects. Il est précisé qu’une cellule « maintien dans l’emploi » sera constituée et se réunira sur le Centre de Recherche dès lors que le besoin serait avéré. De plus, les référents « handicap » seront informés des propositions de reclassement et pourront également être sollicités en cas de reclassement pour un salarié en situation de handicap reconnu RQTH, par le médecin du travail ou par le salarié lui-même, afin de lui apporter une aide à la compréhension de propositions (reconversion professionnelle, formation…) et dans les démarches qu’elles impliquent. À tout moment, les référents « handicap » peuvent alerter la cellule « maintien dans l’emploi » sur des cas de travailleurs handicapés rencontrant des problématiques dans un champ particulier. En amont de la cellule, si le référent « handicap » est informé d’éléments concernant certains salariés en situation de handicap, il peut alors rédiger un rapport qui sera fourni au médecin du travail afin d’apporter des éléments supplémentaires à la réflexion. En ce qui concerne l’interaction du référent « handicap » avec la médecine du travail, le rôle du référent « handicap » est :
d’être à l’écoute et de permettre l’expression du salarié qui se ressent dans une situation de handicap et/ou dans une difficulté professionnelle pour des raisons de santé physiques ou mentales ;
de lui permettre d’avoir des informations sur le handicap, les « outils » qui existent pour une aide au maintien dans l’emploi ;
de conseiller au salarié de prendre rendez-vous avec le médecin du travail ;
de le conseiller sur la nécessité de préparer en amont un dossier médical, administratif (les arrêts, les échanges avec le médecin conseil…) permettant au médecin du travail d’avoir les éléments nécessaires pour évaluer la situation de handicap.
La confidentialité sur les données médicales doit être conservée dans l’échange avec le référent « handicap » et ce dernier doit en informer le salarié. Si le référent est informé d’une situation de difficulté dans l’emploi par le salarié lui-même, il peut alors aider à analyser la situation (problème ergonomique, organisationnel, de temps de travail, etc.) en rapport avec le handicap et transmettre son rapport au médecin du travail. La démarche de demande de RQTH peut être individuelle et volontaire, ou initiée par le médecin du travail. Selon la pathologie et ses répercussions sur l’emploi, le médecin du travail décide du type de procédure à initier. Le médecin du travail informe le salarié des démarches à suivre et l’oriente vers les référents « handicap » et l’assistante sociale pour l’Ensemble Hospitalier.
Pour remplir sa mission, le référent « handicap » bénéficiera d’un temps dédié équivalent à 1 journée par mois pour les établissements : Hôpital Saint Cloud et Centre de Protonthérapie d’Orsay ainsi que pour le Centre de Recherche et le Siège, et à 2 jours par mois pour l’établissement Hôpital Paris. Le référent bénéficiera également à hauteur du temps imparti à sa mission, d’un local mis à sa disposition pour recevoir les salariés sur un temps de permanence dédié.
Deux cellules « Mission Handicap » pluridisciplinaires composées de membres SPST (médecins du travail, infirmières santé au travail, référent ergonome), DRH, référents « handicap », psychologues, et représentants de managers, seront créées respectivement sur l’Ensemble Hospitalier et le Centre de Recherche. Pour la « Mission Handicap » de l’Ensemble Hospitalier, seront également conviées les assistantes sociales du personnel. La cellule « Mission Handicap » est en charge de l’emploi des travailleurs Handicapés et du déploiement de la politique Handicap au sein de l’établissement concerné en termes de pilotage, d’actions et de conceptions. À cet effet, la cellule devra promouvoir et déployer les différentes actions de l’accord en termes de recrutement, formation, accompagnement RH, collaborations externes, actions de sensibilisation et communication RH, avec définition de la fréquence. La « Mission Handicap » est garante de la validation et de la coordination des actions en lien avec le Handicap dans sa dimension collective. Elle sera pilotée, pour l’Ensemble Hospitalier par l’expert RH en charge de la diversité au sein du pôle PSIS (prévention, santé et innovation sociale) de la DRH et pour le Centre de Recherche par un représentant de la Direction des Ressources Humaines. Afin de pouvoir avancer de façon coordonnée, chaque membre participant devra partager quelques jours avant la tenue de la cellule « Mission Handicap » un document préparatoire sur les actions entreprises depuis la dernière réunion ainsi que les points qu’il souhaite porter à l’ordre du jour de la réunion. Un compte-rendu effectué par l’un des participants sera élaboré après chaque séance et transmis aux membres de la cellule ainsi qu’à la commission de suivi. Ces cellules se réuniront au minimum deux fois par an et rapporteront l’avancement de leur action auprès des CSSCT d’établissements.
Chaque membre de la Cellule « Mission Handicap » dans son domaine d’activité respectif participera à l’élaboration de la politique Handicap et à la mise en œuvre du présent accord. Une attention particulière sera portée par les psychologues envers les salariés en situation de Handicap et/ou leurs encadrants.
Article 5 - Maintenir dans l’emploi
Le maintien dans l’emploi consiste à créer des conditions favorables pour que le salarié en situation de Handicap puisse continuer à exercer un emploi. À ce titre, il est précisé qu’une attention particulière sera portée aux situations de retour au poste de travail après un arrêt de travail de longue durée (au-delà de 6 mois). Afin d’anticiper le retour au poste, le salarié en situation de Handicap pourra solliciter un entretien avec son encadrement et/ou le référent « Handicap ». La DRH pourra également être sollicitée. Au cours de cet/ces entretien(s) pourront être abordés l’aménagement de poste sur prescription du Médecin du travail, mais aussi la question des horaires, et celles de l’organisation et de l’accessibilité au poste de travail.
5.1 - Mesures favorisant le maintien dans l’emploi par l’aménagement du poste de travail
À ce titre, les salariés en situation de Handicap bénéficient d’un suivi médical adapté et d’une visite médicale dont la périodicité est à l’appréciation du médecin du travail.
Pour toute personne en situation de handicap déclarée auprès de l’employeur, le service de Prévention et de Santé au Travail pourra demander la mise en œuvre de moyens appropriés pour maintenir le salarié dans son emploi ou dans des emplois correspondant à son aptitude et capacité.
Des aménagements de postes et formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses capacités pourront aussi être menés en lien avec Cap Emploi. Les Services de Prévention et de Santé au Travail pourront faire appel aux compétences de Cap Emploi en matière d’ergonomie en complément des ressources internes.
La Direction de l’Institut Curie s’engage à isoler dans une enveloppe identifiée et par établissement, l’ensemble des aides qui seraient accordées à l’Institut Curie pour l’embauche de travailleurs handicapés et à n’utiliser celle-ci que pour des aménagements de postes demandés par les Services de Prévention et de Santé au Travail. En cas de besoin, la Direction s’engage à avoir recours à des experts spécialisés permettant une meilleure prise en charge de la différence en matière de Handicap (traducteur en langues des signes par exemple pour des salariés sourds ou malentendants). En fonction de la circonstance et du besoin, ce recours pourra s’effectuer par une demande auprès de la Direction des Soins qui dispose d’une liste de personnes s’étant déclarées compétentes et disposées à utiliser leurs compétences au bénéfice des patients et/ou personnels.
La reconversion des salariés handicapés devenus inaptes à leur emploi et de ceux déjà handicapés ne pouvant plus occuper leur poste, sera systématiquement recherchée en rapprochant la situation de handicap et les exigences des différents postes de travail vacants. Cette démarche associera le référent « handicap », la DRH, le Médecin du Travail, le management ainsi que des organismes externes (AGEFIPH, Cap Emploi) si nécessaire.
Pour l’Ensemble Hospitalier, il sera porté une attention particulière aux situations de salariés handicapés. À compétences égales, les salariés en situation de handicap inaptes seront prioritaires sur les postes en reclassement en cas de concours avec un ou plusieurs salariés également inaptes qui ne seraient pas en situation de handicap.
L’institut Curie est tenu à une obligation légale de recherche d'un reclassement à l’égard du salarié déclaré inapte médicalement à son poste et doit rechercher et mettre en place les aménagements possibles afin de maintenir le salarié dans son poste. La recherche d’un reclassement d’un salarié inapte sera effectuée sur l’ensemble des entités composant l’Institut Curie.
Si aucun reclassement n’est possible en interne pour un salarié reconnu par ailleurs travailleur handicapé, l’Institut Curie s'engage à proposer une aide qui pourrait prendre la forme soit d’un accompagnement externe par un cabinet d’out-placements pris en charge par l'Institut à hauteur d’une enveloppe maximale de 10.000€ par reclassement, soit de formations dans une enveloppe maximale de 5.000€. Chaque situation étant spécifique et individuelle, les parties s’accordent sur le fait qu’il ne peut être retenu de montant forfaitaire. Aussi, le dossier sera présenté à la commission de suivi, qui arbitrera en cohérence avec le projet de reconversion proposé. Le cas des travailleurs handicapés susceptibles d'être concernés par un projet de réorganisation ou d'évolution sera tout particulièrement examiné au cours de l'élaboration du projet. En cas de changement d'affectation une attention particulière sera portée aux salariés handicapés concernés par ces changements et tout sera mis en œuvre pour rechercher le meilleur reclassement possible. 5.2 - Mesures favorisant le maintien dans l’emploi par l’aménagement du temps de travail
À la demande d’un travailleur handicapé, ou d'un travailleur aidant, des aménagements d’horaires individualisés qui seraient de nature à faciliter son accès à l'emploi, à l'exercice de son activité professionnelle ou son maintien dans l'emploi, pourront être déterminés en accord avec la DRH et le Médecin de Santé au Travail à la condition qu’ils soient compatibles avec l’organisation des services. Une information particulière sera faite auprès de la hiérarchie.
La demande de passage à temps partiel (minimum 50% du temps de travail) formulée par un salarié en situation de handicap, et reconnu comme tel par la CDAPH, sera acceptée sur avis du Médecin de Santé au Travail avec un délai de prévenance de trois mois pour la mise en œuvre. Cette faculté de passage à temps partiel (minimum 50% du temps de travail) concernera également les salariés proches aidants, sur acceptation préalable de l’assistante sociale assurant le suivi de la situation du salarié concerné pour l’Ensemble Hospitalier.
Afin de faciliter l’organisation du travail et les déplacements des collaborateurs handicapés ou aidants, une attention très particulière sera portée aux demandes de télétravail émanant de salariés en situation de handicap ou ayant la charge d'un proche malade, handicapé ou âgé dès lors que leur activité le permet et que la fonction est compatible avec cette forme d’organisation du travail. Dans ce cas, le télétravail pourra atteindre jusqu’à 3 jours par semaine pour un salarié employé à temps complet.
5.3 - Mesures favorisant le maintien dans l’emploi par la formation professionnelle
Les travailleurs handicapés accèdent à l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue dans le respect du principe d'égalité de traitement avec les personnes valides.
En complément des formations proposées à l'ensemble des salariés, les personnels en situation de handicap bénéficieront d'une priorité pour l'accès à toutes les formations liées aux changements d'organisation et aux mutations technologiques. Le reclassement ou la reconversion des salariés handicapés, pourra induire l'élaboration d'un programme de formation personnalisé.
Par ailleurs, l'aménagement des postes de travail des travailleurs handicapés peut nécessiter des formations spécifiques qui seront prises en charge.
Dans le cadre des plans de développement des compétences, l’Institut Curie s’engage à assurer que les formations dispensées le soient dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap ou à défaut de convenir de mesures correctives appropriées avec l'organisme de formation. Le manager concerné prendra les dispositions nécessaires afin de permettre la participation des salariés handicapés aux sessions de formation de l'Institut Curie en réglant, en particulier, les problèmes matériels susceptibles de se poser.
5.4 - Evolution et déroulement de carrière
Un travailleur handicapé ne doit faire l'objet d'aucune discrimination dans l'entreprise, du fait de son handicap. L'Institut Curie s'engage à assurer aux salariés en situation de handicap une évolution de carrière similaire, à compétences égales, à celle des autres salariés se trouvant dans une situation comparable.
Il sera porté une attention particulière au déroulement de carrière des travailleurs handicapés afin que celui-ci s'effectue dans les mêmes conditions que pour les autres salariés. Le fait d'être reconnu travailleur handicapé ne saurait être un frein à la mobilité et au déroulement de carrière.
Le travailleur handicapé a notamment accès aux bilans de compétences qui peuvent, si nécessaire, lui permettre de conforter et développer son projet personnel professionnel, dans le cadre des dispositions collectives et réglementaires applicables à l'ensemble du personnel.
Au sein de l’ensemble Hospitalier, les salariés en situation de handicap pourront bénéficier de l’appui et de l’accompagnement du service Social pour les démarches de retraite pour handicap.
Article 6 - Favoriser le recrutement et l’insertion des personnes en situation de handicap
. 6.1 - Mesures et Partenariats en faveur du recrutement de personnels handicapés De principe, des embauches de personnes handicapées sont susceptibles d’être réalisées dans toutes les catégories d'emploi. Tous les acteurs du processus de recrutement seront sensibilisés à cette disposition, professionnels RH et managers opérationnels. Le recrutement de personnel handicapé s'effectuera à tout niveau de formation, quelle que soit la nature du handicap, selon les mêmes modalités que pour les autres candidats. Les aptitudes du candidat et la nature de son handicap devront être néanmoins compatibles avec les missions correspondant à l'emploi envisagé.
La compatibilité entre les aptitudes, les compétences et les missions liées à l'emploi est une condition de la "bonne intégration" du travailleur handicapé. Des formations pourront être proposées au travailleur handicapé pour lui permettre de s’adapter au poste de travail et aux éventuels aménagements apportés.
L'Institut Curie veillera à l’ouverture des postes aux personnes handicapées et au développement de relations privilégiées sur la thématique de l’emploi.
Les DRH amélioreront la recherche de candidats en situation de handicap en s'associant plus étroitement avec des organismes externes spécialisés. Les DRH se mettront ainsi en relation avec des organismes spécialisés comme CAP emploi et/ou d’autres associations spécialisées de façon à transmettre systématiquement leurs offres d’emploi en CDI. Pour ces transmissions de postes, les exigences concernant la compatibilité du poste/handicap seront précisées et transmises au prestataire spécialisé. Le recours à l'alternance et aux dispositifs POE (préparation opérationnelle à l’emploi) pourra également permettre l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Les DRH veilleront également à faire connaitre la politique handicap de l’Institut Curie par notamment le développement de contacts et/ou réunions au sein des écoles et universités pour inciter les jeunes étudiants handicapés à postuler. Les personnes en charge du recrutement pourront bénéficier d’actions de sensibilisation.
6.2 - Insertion dans l’emploi de personnes en situation de handicap L'encadrement aura pour mission de préparer l'accueil du travailleur handicapé et son adaptation au poste de travail. Il prendra, en concertation avec le Référent Handicap, la DRH et la Médecine du Travail, toutes les dispositions nécessaires à cet effet. Cette approche intégrera la prise en compte de l'ergonomie dès la conception du poste de travail et son environnement, et associera les services SPST en fonction des actions envisagées.
Une attention sera portée à l’insertion et le cas échéant, le parcours d’intégration pourra intégrer des mesures spécifiques et être adapté à la situation du salarié handicapé. Dans certaines situations, une sensibilisation des équipes sera effectuée par le management et le référent « handicap ».
Pendant la première année suivant l’intégration, le référent « Handicap » s'assurera de la bonne insertion du salarié au cours de contacts réguliers. Un entretien entre un interlocuteur privilégié au sein de la RH, le référent « handicap » et le Responsable hiérarchique sera organisé un mois après la prise de fonction afin d'apprécier la pertinence des mesures d'intégration mises en œuvre et les éventuelles améliorations à apporter. Cet entretien pourra donner lieu à des rencontres à l'initiative des différentes parties avec un point formalisé à 6 mois.
Article 7 - Mesures d’accompagnement
Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, l’Institut Curie accordera une autorisation d'absence rémunérée de quatre demi-journées, cumulables si besoin.
Le salarié devra effectuer une demande aux médecins du travail qui fera le lien avec les DRH et les managers, en précisant le motif de cette autorisation d’absence rémunérée, qui sera justifiée à l’issue des démarches par un justificatif. Le salarié pourra être assisté dans ses démarches par le SPST ou le référent « handicap » et l’assistante sociale pour l’Ensemble Hospitalier.
Complémentairement, le salarié ayant un statut de travailleur handicapé déclaré et justifié auprès des DRH, bénéficiera de deux jours de repos supplémentaires pour l’année civile.
Article 8 - Soutenir le secteur protégé
Dans la mesure du possible, l’Institut Curie développera son partenariat avec les ESAT et les entreprises adaptées en leur confiant des activités, sous forme de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services.
Le service Achats sera sensibilisé à la démarche Handicap et portera une attention particulière dans ses recherches aux relations pouvant être établies avec des entreprises du secteur protégé.
Article 9 - Commission de suivi
Une commission de suivi est constituée pour suivre les dispositions du présent accord, veiller à sa bonne application et être force de proposition. Elle sera composée des signataires du présent accord, de représentants de la Direction de l’Institut Curie, et de membres experts invités issus de la cellule « Mission Handicap » (Pilote de la « Mission Handicap », médecins du travail, et /ou référents « handicap »). Elle se réunira une fois par an. La mission de la commission de suivi est de suivre le bilan des actions et la performance globale de l’accord sur la base des travaux de la cellule « Mission Handicap ». La commission sera également saisie dans le cadre de reclassements externes afin d’étudier et arbitrer l’accompagnement sollicité (cf. article 5-1).
Un bilan de l'application de l'accord permettant le suivi qualitatif et quantitatif des actions mises en œuvre sera réalisé annuellement et en fin d'accord. Il sera présenté, aux CSSCT et CSSCTC et aux comités de direction ainsi qu’aux CSEE et CSEC.
Article 10 - Obligation d’information
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés. Le texte du présent accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur la base documentaire de données ENNOV accessible par le portail RH ou sur l’intranet selon les établissements.
Article 11 - Durée – Date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant du 01/01/2025 au 28/02/2026. Il cessera automatiquement de produire effet au-delà de cette date. Les parties signataires se réuniront au moins 3 mois avant son expiration.
Article 12 - Modification - Révision
La Direction et / ou toute organisation syndicale représentative habilitée en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail peut demander à tout moment la révision de tout ou partie de l’accord par voie de lettre recommandée avec avis de réception, ou de lettre remise en main propre contre décharge, notifiée aux organisations syndicales représentatives et, le cas échéant, à la Direction. Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet sur les points dont la révision est demandée. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se rencontreront à l’initiative du représentant de la Société pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision. Toute modification du présent accord sera soumise aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles de l’accord.
Article 13 - Dépôt et publicité
La Direction adressera à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise, le présent accord.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure télé@ccords et un exemplaire sera déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Un exemplaire sera tenu en permanence dans les locaux des Directions des Ressources Humaines. Chaque organisation syndicale, les CSEE et le CSEC recevront un exemplaire de l’accord.
Fait à Paris, le 27/06/2025,
L’Institut Curie, Représenté par
, Président du Directoire
Les Organisations Syndicales :
L’organisation syndicale CFDT, représenté par L’organisation syndicale CFTC, représenté par
L’organisation syndicale CGT, représenté parL’organisation syndicale FO, représenté par
