Sis 26 rue d’Ulm, 75248 Paris cedex 05 Représenté par , Président du Directoire, dûment habilité à l’effet des présentes, D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives, à savoir :
L’organisation syndicale CFDT Santé Sociaux, représentée par L’organisation syndicale CFTC, représentée par L’organisation syndicale CGT, représentée par L’organisation syndicale FO, représentée par L’organisation syndicale UNSA, représentée par
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit : Préambule
Chacun des trois établissements de l’Institut Curie (Ensemble hospitalier, le Centre de Recherche et le Siège) s’est emparé du principe d’action en faveur du télétravail, considérant que le télétravail, en permettant la limitation des trajets (notamment routiers) entre le domicile et le lieu de travail,
présente des effets favorables sur l’environnement, et permet une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Le télétravail peut également avoir à un impact sur la diminution des accidents de trajet.
De même, le télétravail offre une solution viable pour remédier aux contraintes d'espace rencontrées par l'Institut Curie ainsi qu'aux défis d'aménagement de certains bureaux. Lorsqu'il est intégré dans les structures de travail et que les espaces de travail sont adaptés pour accueillir de manière flexible les métiers permettant une exécution partielle à distance, le télétravail peut constituer une opportunité pour surmonter ces défis.
Le télétravail doit être synonyme d’efficacité et d’investissement de chaque collaborateur en lien avec son manager et ses collègues de travail. Le télétravail doit donc pouvoir être compatible avec les enjeux et l’organisation des équipes, tout en garantissant les meilleures conditions de travail et ne doit pas conduire à une perte de lien social entre les salariés et leurs équipes.
Ce constat a amené les trois établissements de l’Institut Curie à répondre aux problématiques que sont notamment l’adaptation et le renforcement des pratiques managériales, la formation, ou encore le maintien du lien social et la prévention de l’isolement.
Cet accord a pour objectif de permettre aux collaborateurs ayant une activité éligible au télétravail de pouvoir bénéficier de cette organisation du travail, en conjuguant efficacité et investissement, tout en respectant le fonctionnement et l’efficacité des équipes.
C’est dans ce cadre que les trois établissements de l’Institut Curie et les partenaires sociaux avaient conclu des accords collectifs permettant d’établir un cadre organisationnel pérenne du télétravail, qui arrivent prochainement à échéance :
L’accord d’établissement portant sur le télétravail au sein de l’Ensemble hospitalier du 1er février 2023, le 31 janvier 2026 ;
L’accord relatif à la mise en œuvre du télétravail au Centre de Recherche du 20 décembre 2021, le 31 décembre 2025 ;
L’accord relatif à la mise en œuvre du télétravail au Siège du 25 janvier 2022, le 31 décembre 2025.
Le Projet Social Curie 2030 (Ambition 4, Objectif 3 annexé au présent accord) vise à permettre une meilleure conciliation vie professionnelle-vie privée, en poursuivant, au niveau de l’Institut Curie dans son ensemble, sa politique en matière de déploiement du télétravail, en faisant évoluer, autant que possible, les mesures d’accompagnement en fonction des spécificités des métiers et de leurs exercices.
C’est dans ce contexte que la Direction de l’Institut Curie a ouvert courant 2025 avec ses partenaires sociaux une négociation afin de conclure un nouvel accord collectif permettant d’établir un cadre organisationnel au niveau de l’Institut. Les parties ont ensemble décidé de se doter d’un
accord couvrant tous les établissements de l’Institut Curie et se sont réunies à cet effet les 17 septembre et 9 octobre 2025 pour conclure le présent accord.
CHAPITRE 2 – LES DIFFERENTES FORMES DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc216517962 \h 5
2.1. Définition générale PAGEREF _Toc216517963 \h 5 2.2. Différentes pratiques du télétravail PAGEREF _Toc216517967 \h 5 2.2.1. Le télétravail régulier PAGEREF _Toc216517968 \h 5 2.2.2. Le télétravail occasionnel à domicile (TOAD) PAGEREF _Toc216517969 \h 5 2.2.3. Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure PAGEREF _Toc216517974 \h 5
CHAPITRE 3 – LE TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc216517975 \h 6
3.1. Conditions d’éligibilité d’un poste ou d’une activité au télétravail PAGEREF _Toc216517976 \h 6 3.1.1. Activités ouvertes au télétravail PAGEREF _Toc216517977 \h 6 3.1.2. Exclusions PAGEREF _Toc216517978 \h 6 3.2. Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail PAGEREF _Toc216517979 \h 7 3.2.1. Critères PAGEREF _Toc216517980 \h 7 3.2.2. Situations particulières PAGEREF _Toc216517981 \h 7 3.3. Conditions d’éligibilité liées au domicile PAGEREF _Toc216517982 \h 7 3.3.1. Critères PAGEREF _Toc216517983 \h 7 3.3.2. Conditions PAGEREF _Toc216517984 \h 8
CHAPITRE 4 – MISE EN ŒUVRE ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc216517985 \h 8
4.1. La demande de télétravail PAGEREF _Toc216517986 \h 8 4.2. Avenant au contrat de travail et renouvellements éventuels PAGEREF _Toc216517987 \h 9 4.3. Organisation des jours télétravaillés PAGEREF _Toc216517988 \h 10 4.4 Modification des jours de télétravail PAGEREF _Toc216517989 \h 10 4.5. Suspension du télétravail PAGEREF _Toc216517990 \h 10 4.6. Plafonnement du nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc216517991 \h 10 4.7. Période d’adaptation PAGEREF _Toc216517992 \h 11 4.8. Réversibilité permanente PAGEREF _Toc216517993 \h 12 4.9. Changement de fonction ou de domicile PAGEREF _Toc216517994 \h 12 4.10. Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’Institut Curie PAGEREF _Toc216517995 \h 12 4.11. Pannes et continuité de l’activité PAGEREF _Toc216517996 \h 13 4.12. Restitution du matériel PAGEREF _Toc216517997 \h 13
CHAPITRE 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216517998 \h 13
5.1. Temps de travail et plage de disponibilité PAGEREF _Toc216517999 \h 13 5.2. Charge de travail PAGEREF _Toc216518000 \h 14 5.3. Télétravail et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc216518001 \h 14 5.4. Maintien du lien social et prévention du risque d’isolement PAGEREF _Toc216518002 \h 15 5.5. Santé, sécurité et suivi médical PAGEREF _Toc216518003 \h 16 5.6. Couverture sociale, accident de travail/trajet, arrêt de travail PAGEREF _Toc216518004 \h 16 5.6.1. Présomption d’accident de travail PAGEREF _Toc216518005 \h 16 5.6.2. Arrêt de travail PAGEREF _Toc216518006 \h 16
6.1. Consignes et outils de travail PAGEREF _Toc216518008 \h 17 6.2. Protection des données, confidentialité et obligations des salariés PAGEREF _Toc216518009 \h 17
7.1. Allocation forfaitaire (prise en charge des frais inhérents à l’exercice du télétravail) PAGEREF _Toc216518011 \h 18 7.2. Frais de transport PAGEREF _Toc216518012 \h 18
CHAPITRE 8 – LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL A DOMICILE (TOAD) PAGEREF _Toc216518013 \h 19
8.1. Définition et conditions du TOAD PAGEREF _Toc216518014 \h 19 8.2. Eligibilité au TOAD PAGEREF _Toc216518015 \h 19 8.3. Mise en place du TOAD PAGEREF _Toc216518016 \h 19 8.4. Réversibilité du TOAD PAGEREF _Toc216518017 \h 20
CHAPITRE 9 – LE TELETRAVAIL TEMPORAIRE A DUREE DETERMINEE PAGEREF _Toc216518018 \h 20
CHAPITRE 10 – LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL OU EN CAS DE FORCE MAJEURE (TCE) PAGEREF _Toc216518019 \h 21
10.1. Définition et conditions du TCE PAGEREF _Toc216518020 \h 21 10.2. Obligations des salariés PAGEREF _Toc216518021 \h 21 10.3. Mise en place du TCE PAGEREF _Toc216518022 \h 21
Le présent accord couvre tous les établissements de l’Institut Curie. Il s’applique aux collaborateurs éligibles au télétravail dans les conditions fixées ci-après.
CHAPITRE 2 – LES DIFFERENTES FORMES DE TELETRAVAIL
2.1. Définition générale
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « (…) toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur (…) tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail (…). ».
On entend donc par télétravailleur au sens du présent accord, toute personne salariée de l’Institut Curie, titulaire d’un contrat de travail, qui effectue une prestation de télétravail, dans les conditions fixées par son contrat de travail ou par un avenant à celui-ci.
Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le manager et le télétravailleur et sur deux aptitudes complémentaires nécessaires au télétravail : autonomie et responsabilité.
L’exercice ponctuel et occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur régulier, qui est établi au cas par cas. Cette pratique fait l’objet de stipulations spécifiques au Chapitre 8 (Travail Occasionnel A Domicile) et au Chapitre 10 (Télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure).
Différentes pratiques du télétravail
2.2.1. Le télétravail régulier
Dans ce cas, le ou les jours sont fixe(s) ou planifié(s) par semaine, par quinzaine ou par mois et sont encadrés par un avenant au contrat de travail.
Cette pratique de télétravail sera abordée dans le Chapitre 3 de cet accord.
2.2.2. Le télétravail occasionnel à domicile (TOAD)
Il s’agit de répondre à des besoins ponctuels, souvent imprévus, liés par exemple aux grèves des transports publics, à des pics de pollution ou à des conditions météorologiques particulières.
Cette pratique de télétravail sera abordée dans le Chapitre 8 de cet accord.
2.2.3. Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie (type Covid-19 par exemple) ou de travaux temporaires, ou en cas de force majeure (pandémie pics de pollution, canicule, « autres phénomènes climatiques », phénomènes climatiques, grèves qui font l’objet d’alerte par les institutions de l’Etat…), le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (L.1222-11). Dans ce cas, le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés.
Cette pratique de télétravail sera abordée dans le Chapitre 10 de cet accord.
CHAPITRE 3 – LE TELETRAVAIL REGULIER
3.1. Conditions d’éligibilité d’un poste ou d’une activité au télétravail
3.1.1. Activités ouvertes au télétravail
Compte tenu de la spécificité de ce mode d’organisation, le télétravail régulier ne peut être ouvert qu’aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance et à des métiers ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.
A titre d’exemple, les activités éligibles au télétravail sont :
Les activités à caractère administratif pouvant s’effectuer à distance ne nécessitant pas un contact physique avec le patient (assistanat médical, gestion et administration des unités de recherche, facturation, comptabilité, finances, montage et gestion des projets de recherche, contrôle de gestion, ressources humaines, communication, organisation et activités administratives de management, juridique, systèmes d’information/data, audit, relations donateurs, achat...) ;
Recherche (conception de projet de recherche, études cliniques, management de projet, activités de bio-informatique...) ;
Qualité et gestion des risques (gestion documentaire, référentiel qualité ...) ;
Laboratoire de l’EH (analyse et validation des résultats, rédaction des CR…) ;
Radiothérapie (dosimétrie, procédures) ;
DIM (données informations médicales) ;
Médicale (téléconsultation, validation à distance des prescriptions médicales et hospitalisations, information médicale).
Le télétravail doit être facilement identifiable et doit pouvoir être réalisé sans interaction physique avec les collègues de travail, les acteurs externes ou la patientèle, sans mettre en difficulté l’organisation de l’activité du service.
Lorsqu’un poste à pourvoir est éligible au télétravail, ce mode d’organisation est précisé dans l’offre publiée sans pour autant revêtir un caractère obligatoire.
3.1.2. Exclusions
Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’Institut Curie, notamment en raison des équipements et matériels, ou la nécessité d’une présence physique permanente.
A ce titre, le volet expérimental du travail de laboratoire du Centre de Recherche ne peut être réalisé à distance ainsi que les emplois en lien immédiat avec les patients (accueils, soins, …).
Certaines activités ou travaux nécessitant l'utilisation de
logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors des locaux de l’Institut Curie ne pourront être réalisés dans le cadre du télétravail.
Toutes les applications qui sont liées à un matériel physique (type Scanner, microscope, IRM, etc…) ne peuvent être utilisées que sur site.
La configuration de l’équipe en termes de compétences et de taille peut également être un frein à la mise en place du télétravail. En effet, la mise en place du télétravail doit tenir compte de la répartition de la charge de travail au sein du service et ne doit pas impacter, ou impacter le moins possible, le travail des autres membres du service exerçant leur activité sur site. Il appartient au manager et à la direction des ressources humaines de veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant de ce mode d’organisation du travail soit compatible avec le bon fonctionnement des services.
3.2. Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail
3.2.1. Critères
Pour s’assurer de la compatibilité de l’activité du salarié avec ce mode d’organisation du travail, le candidat au télétravail doit répondre aux conditions suivantes :
Avoir une ancienneté de 4 mois et ce, afin de disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement au sein de l’Institut Curie ;
Être suffisamment autonome et responsable dans l’organisation de son travail, la gestion de son temps et l’usage outils informatiques utilisés ;
Avoir un environnement de travail à domicile compatible avec l’activité professionnelle.
Le responsable (ou, en cas de désaccord, la DRH et la commission « Télétravail »), devra pouvoir apprécier la capacité du salarié à effectuer son travail à distance, c’est-à-dire :
Sa performance dans son poste, la maîtrise du poste occupé et la connaissance suffisante de l’environnement professionnel, de son service et de sa direction ;
Sa rigueur, réactivité et capacité à partager avec ses interlocuteurs, les informations de manière structurée et adaptée.
3.2.2. Situations particulières
Une attention particulière sera portée aux demandes émanant de salariés dont le
temps de transport est particulièrement important (plus de 1h30 par trajet domicile-travail), aux salariés seniors (55 ans et +) et aux salariés dont l’état de santé s’avère particulièrement difficile ou affecté par des restrictions faisant l’objet de préconisations médicales. Toutefois, cela n’attribue pas l’acceptation automatique d’une journée fixe supplémentaire.
Par ailleurs, dès lors que leur activité le permet et que la fonction est compatible avec cette forme d’organisation du travail, les demandes de télétravail émanant de salariés en situation de handicap ou aidants ayant la charge d'un proche lourdement malade, handicapé ou âgé bénéficieront d’une priorité d’accès en cas de grand nombre de demandes de télétravail. De même, en cas de modification du lieu de travail au sein de l’Institut Curie imposé par des contraintes organisationnelles ou logistiques, une attention sera portée aux salariés dont le temps de transport du fait de ce changement d’affectation géographique se trouverait sensiblement allongé.
Les
apprentis et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où leur intégration dans la communauté de travailleurs est un des éléments essentiels dans leur cursus d’apprentissage.
3.3. Conditions d’éligibilité liées au domicile
3.3.1. Critères
Le domicile s’entend comme un
lieu de résidence principale et habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié (domicile principal et/ou autre domicile). Le télétravail doit ainsi être effectué au domicile du salarié tel que déclaré à la direction des ressources humaines.
De manière exceptionnelle, le télétravail pourra être exercé dans un lieu tiers, et fera dans ce cas l’objet d’une déclaration auprès au manager et d’un accord préalable de la direction des ressources humaines.
L’objet de ces limitations est de faciliter l’application de la législation en matière d’accidents du travail et le respect de l’obligation de sécurité de l’employeur.
Certains collaborateurs sont amenés à effectuer régulièrement des missions ou des déplacements professionnels. Dans ce cadre, et grâce à l’utilisation des technologies de l’information et de communication, ils peuvent être conduits, en accord avec leur manager, à réaliser ponctuellement certaines missions à distance, sur les différents sites de l’Institut Curie ou dans tout autre lieu lié à l’exercice de leurs fonctions. L’exercice de ces missions et activités, réalisé dans ces conditions, ne relève pas du télétravail tel que défini par le présent accord, étant rappelé qu’il doit être réalisé dans le respect des consignes et dispositions de la Charte de sécurité informatique.
Il est convenu que la pratique du télétravail se fera sur le territoire de la France métropolitaine.
L’objet de ces limitations est de faciliter l’application de la législation en matière d’accidents du travail et le respect de l’obligation de sécurité de l’employeur.
3.3.2. Conditions
Il est rappelé que l’employeur ne peut avoir la maîtrise complète du lieu où s’exerce le télétravail. Afin de garantir la sécurité des collaborateurs amenés à exercer leur activité en télétravail, des conditions impératives d’éligibilité au télétravail liées au domicile du salarié comme lieu d’exercice partiel de l’activité sont fixées.
Ces conditions sont les suivantes :
Fournir une
attestation provenant de l’assureur du salarié ne faisant pas état d’une restriction concernant le télétravail ou indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une partie de son activité professionnelle à son domicile ;
Fournir une
attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique pour l’exercice d’une activité professionnelle ;
Disposer d’une
ligne internet avec un débit suffisant.
En outre, le télétravailleur est responsable de la mise en place d’un environnement de télétravail adapté aux exigences d’hygiène, de santé et de sécurité. Cet environnement de télétravail doit lui permettre d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se concentrer sur son activité lors de son temps de travail. Il relève de la responsabilité du salarié de s’assurer que son lieu d’exercice du télétravail permette d’assurer la discrétion, la confidentialité et l’intégrité des informations, documents et données qui lui sont donnés ou auxquels il a accès pour l’exercice de son activité professionnelle.
Pour toute activité exercée dans un lieu tiers, il est demandé aux collaborateurs concernés de fournir l’ensemble des éléments demandés ci-dessus pour le lieu habituel de télétravail.
Le salarié devra également
affecter un espace à son domicile où il disposera de l’équipement nécessaire à l’exercice du télétravail. Le salarié doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, à savoir un mobilier fonctionnel et ergonomique (bureau, chaise), un rangement, un éclairage adéquat.
CHAPITRE 4 – MISE EN ŒUVRE ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER
4.1. La demande de télétravail
Le télétravail est à
l’initiative du salarié et doit reposer sur le volontariat. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité. Aussi, sauf circonstances exceptionnelles ou force majeure visées au chapitre 10 du présent accord, la mise en place du télétravail repose sur la règle du double volontariat. Cette mise en place est réversible à tout moment comme prévu ci-dessous.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite réaliser une demande pour ce mode d’organisation de façon régulière complète le formulaire de demande de travail à distance. Cette demande s’effectue via le Workflow - module Télétravail du Portail RH déployé depuis février 2023 pour l’Ensemble hospitalier. Il est convenu que le Centre de Recherche et les Services du Siège réaliseront une étude de faisabilité en vue d’adopter ce même outil. En attendant la mise en place de ce module pour ces deux établissements, les salariés concernés complètent le formulaire papier joint en annexe.
Cette demande est transmise au responsable hiérarchique et à la DRH. Afin de faciliter l’accès au télétravail, les managers pourront examiner l’organisation des activités du service en tenant compte des situations de télétravail éventuellement déjà existantes dans le service.
Le responsable hiérarchique prend la décision d’accéder ou non à la demande formalisée par l’intermédiaire du formulaire de demande et en cas de refus, motive sa réponse dans un délai de 15 jours maximum, s’entendant hors périodes de vacances de l’encadrement concerné.
En cas d’absence de réponse plus de 1 mois calendaire après la date de remise à son manager par le salarié du formulaire dûment complété, la direction des ressources humaines considérera que la demande a été tacitement acceptée.
La direction des ressources humaines fera ensuite un retour au responsable hiérarchique et au salarié dans un délai maximum de 15 jours à compter de la date de remise du formulaire par le responsable hiérarchique.
En cas de refus de la demande de télétravail, la motivation du refus devra être apportée par le responsable au salarié. Ce dernier pourra faire appel à la commission « Télétravail ».
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
L’impossibilité technique (liste des critères à l’article 3.3. du présent accord) ;
L'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise ;
Une désorganisation potentielle au sein de l’activité ou du service ;
Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé (autonomie professionnelle, autonomie technique vis-à-vis des technologies de l’information et de la communication, etc.).
Dans le cas où le passage au télétravail serait proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constituerait, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
4.2. Avenant au contrat de travail et renouvellements éventuels
Le télétravail est fondé sur le volontariat. Ce mode d’organisation est un choix individuel à l’initiative du salarié mais nécessite le consentement de son manager.
Sa mise en place est ainsi encadrée par la
signature d’un avenant au contrat de travail, pour une durée variable limitée à la durée du présent accord soit au plus tard jusqu’au 31 décembre 2028.
Cet avenant devra préciser les modalités d’exécution du télétravail à domicile, notamment :
Le lieu d’exécution du travail à domicile ;
L’engagement du salarié à respecter les conditions matérielles et liées au domicile conformément à l’article 3.3 du présent accord ;
La durée de l’avenant et la possibilité d’effectuer un point avant l’échéance ;
La réversibilité du télétravail par chacune des parties dans un délai de prévenance d’un mois ;
La possibilité de suspendre provisoirement le télétravail dans les conditions de l’article 4.5 du présent accord ;
La base et la répartition des jours de télétravail, ainsi que la possibilité de modifier cette répartition en fonction de la permanence de service conformément à l’article 4.4 du présent accord ;
Que la durée de travail réalisée sur les journées de télétravail est identique à celle réalisée dans les locaux de l’Institut Curie ;
Que les journées de télétravail font l’objet d’une déclaration sur le logiciel temps de travail ;
Que l’organisation de travail incombe au salarié, qui devra pouvoir être contacté par outil de téléphonie de l’application collaborative et participer aux réunions par visio-conférence sur la base des plages horaires de travail habituel lorsqu’il est présent dans les locaux de l’Institut Curie ;
Qu’en cas de changement de fonction ou de domicile, la situation de télétravail sera réexaminée conformément à l’article 4.9 du présent accord ;
Les équipements fournis par l’Institut Curie conformément à l’article 4.10 du présent accord, et sa restitution dans les cas prévus par l’article 4.12 du présent accord ;
L’engagement du salarié à prendre toutes les précautions utiles pour assurer la confidentialité des travaux, documents, systèmes d’information informatiques et matériels qui lui sont confiés.
4.3. Organisation des jours télétravaillés
L’avenant au contrat de travail définira, sur une
base mensuelle, hebdomadaire, ou à la quinzaine, la proportion de jours effectués en télétravail à domicile et ceux effectués dans les locaux de l’Institut Curie.
Lorsque le télétravail est organisé sur une base hebdomadaire,
les jours de télétravail ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre. Si pour des raisons de service, le salarié est amené à annuler sa journée de télétravail, il peut, à sa demande, en accord avec le manager et en fonction de l’activité, obtenir un report sur la même semaine.
Les jours effectués en télétravail peuvent être fixes ou variables, et sont dans tous les cas déterminés avec le manager en fonction des contraintes de service et d’activités, ou selon la planification de service.
Dans le cas où les jours de télétravail ne sont pas prédéfinis de manière fixe, le collaborateur devra planifier et communiquer, dans la mesure du possible, son souhait en matière de jours de télétravail dans un délai de 7 jours calendaires avant le jour télétravaillé. Ce délai ne peut être inférieur à 3 jours calendaires, afin de laisser au manager un délai raisonnable pour organiser son service et à son bon fonctionnement.
Afin d’avoir un impact favorable sur les temps de déplacement, le télétravail sera majoritairement et préférentiellement organisé sur la base de jours entiers.
4.4 Modification des jours de télétravail
En fonction de la nécessaire
permanence de service, de la présence des autres collègues en période de congés par exemple ou de la participation à des réunions de service, la modification exceptionnelle des jours télétravaillés est possible par accord mutuel ou, si un accord n’est pas trouvé, moyennant un délai de prévenance de 7 jours de la part de la hiérarchie. Elle fera alors l’objet d’une simple information écrite.
Ponctuellement, afin de faire face à des
situations de continuité ou de sécurité de service, à des situations d’absence supérieure à 20 % ou un accroissement temporaire d’activité, des ajustements peuvent être demandés aux salariés. Il sera fait dans ce cas, en première intention, appel au volontariat pour les modifications suscitées et si aucune solution n’est trouvée, il est expressément prévu que le délai de prévenance sera alors ramené alors à un jour et la prévenance réalisée avant 11h pour le lendemain.
Dans le cas où des congés ont été posés sur des journées réalisées dans les locaux de l’Institut Curie, des jours de télétravail pourraient être annulés au profit du travail sur site pour être présent au moins deux jours.
4.5. Suspension du télétravail
Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin de présence physique expresse avérée, demander une
suspension provisoire du télétravail d’une durée de 1 semaine, renouvelable 3 fois, dans la limite de 4 semaines par an et en respectant un délai de prévenance de 7 jours.
Le manager adressera un mail avec accusé de réception, copie à la direction des ressources humaines, informant le salarié de cette suspension.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de développement des compétences, l
e télétravail est suspendu (et non reportable) de fait pendant la durée de la formation. Le salarié ne peut refuser une formation sur le motif d’un jour de télétravail.
4.6. Plafonnement du nombre de jours de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec le collectif et les collègues et de prévenir tout type d’isolement, les parties conviennent de plafonner le nombre de jours de télétravail par semaine, permettant ainsi des rencontres et interactions en présentiel avec des collègues et son manager. Il est précisé qu’aucune disposition n’oblige le télétravailleur à choisir ses jours de repos (congés, RTT, …) sur des journées télétravaillées.
Ce plafond est fixé à :
2 jours de télétravail par semaine pour le salarié éligible et dont la durée contractuelle de travail est supérieure ou égale à 80 % d’un temps plein ;
1 jour de télétravail par semaine pour le salarié éligible et dont la durée contractuelle de travail est comprise entre 60% et moins de 80 % d’un temps plein.
Les salariés à temps partiel d’une durée inférieure à 60% ne pourront pas télétravailler, hors situations exceptionnelles en lien notamment avec la santé, afin de préserver le lien social entre les collaborateurs.
De même, après concertation entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines, le nombre de jours de télétravail pourra être étudié pour être exceptionnellement porté à 3 jours par semaine dans les situations spécifiques suivantes :
Salariés de plus de 55 ans ;
Salariés en situation de handicap ;
Salariés proches aidants ;
Salariés dont l’état de santé s’avère particulièrement difficile ou affecté par des restrictions faisant l’objet de préconisations médicales
validées par le service santé au travail ;
Salariés dont l’éloignement pourrait justifier un recours plus important au télétravail (cf. art. 3.2.2) ;
Lorsque des travaux ou aménagements empêchent l’utilisation normale des bureaux.
En dehors de ces situations limitatives, et sauf dans le cas d’une demande justifiée pour des raisons médicales qui émaneraient explicitement du service de prévention et de santé au travail auprès de la Direction des Ressources Humaines, aucune dérogation ne pourra être acceptée au-delà de 3 jours par semaine. Toutes autres situations exceptionnelles seraient alors examinées par la commission télétravail.
Concernant les salariés qui bénéficient d’un télétravail régulier et reprennent leur activité dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique, il est précisé, hors préconisation du médecin du travail, que ces situations ne pourront conduire à ce que le collaborateur exerce son activité à temps partiel exclusivement en télétravail.
4.7. Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et à son manager d’expérimenter ce mode d’organisation et de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de manière générale de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation est prévue dans l’avenant au contrat de travail.
Cette période doit permettre au manager de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Il est également convenu qu’une
nouvelle période d’adaptation pourra être mise en œuvre à l’occasion d’un changement de poste ou en cas d’évolution de responsabilités afin de permettre au manager d’évaluer la possibilité de télétravailler dans le cadre de ces changements.
Cette période d’adaptation est d’une
durée de 3 mois, éventuellement renouvelable une fois pour une durée de 3 mois, à la demande de l’une ou l’autre des parties, à compter du jour d’entrée dans le télétravail. Durant cette période, chaque partie pourra mettre fin au télétravail selon les conditions suivantes :
En cas de remise en cause du télétravail par le manager, ce dernier devra informer le salarié puis motiver sa décision par écrit à la direction des ressources humaines. Cette dernière transmettra, en cas de confirmation, cet écrit au collaborateur. La situation de télétravail cessera alors à l’issue d’un délai de 1 semaine à compter de la date de notification au salarié ;
En cas de remise en cause du télétravail à l’initiative du salarié, la demande d’interruption sera adressée par ce dernier par écrit au manager et à la direction des ressources humaines. Une confirmation sera alors adressée au salarié. La situation de télétravail cessera alors à l’issue d’un délai de 1 semaine à compter de la date de notification à l’employeur.
Dans ces deux situations, le salarié reprendra alors son activité dans les locaux de l’Institut Curie.
4.8. Réversibilité permanente
Le télétravail est un choix organisationnel réversible. Ainsi, à l’issue de la période d’adaptation, chaque partie peut décider de mettre fin de manière définitive au télétravail :
Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail.
Ce délai ne peut être inférieur à 1 mois sauf en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. Une confirmation sera alors adressée par la DRH au salarié, copie au manager.
Le responsable hiérarchique, notamment en cas de réorganisation de service, peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail.
Ce délai ne peut être inférieur à 1 mois sauf en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. Une confirmation sera alors adressée par la DRH au salarié, copie au manager.
Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail et la restitution du matériel prêté. A l’issue du délai de prévenance, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’Institut Curie.
4.9. Changement de fonction ou de domicile
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique qui pourra y mettre un terme si les obligations du nouveau poste ne sont plus compatibles avec le télétravail.
En cas de changement de domicile, il est rappelé que le salarié doit prévenir la direction des ressources humaines en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement s’avère incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.
Enfin, le salarié pourra demander une fois par an, un réexamen de sa situation à son responsable hiérarchique ou à la commission « Télétravail », afin d’accéder au télétravail.
4.10. Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’Institut Curie
Afin de garantir au salarié en télétravail les meilleures conditions d’exécution de son activité, la Direction des Systèmes d’Information (DSI) fournit à cet effet un PC portable complet (sac à dos, un câble de sécurité, un adaptateur multiport USB-C) muni des logiciels nécessaires et d’un logiciel d’accès sécurisé au réseau de l’Institut Curie.
Le salarié procède lui-même à l’installation du matériel à son domicile.
Le télétravailleur pourra si besoin, faire une demande de clavier et souris ainsi que d’un casque audio, s’il n’en dispose pas déjà dans le cadre de son travail sur site. Si besoin, une chaise de bureau adaptée sera proposée au télétravailleur. Par ailleurs, il pourra être demandé la mise à disposition d’un second écran pour les salariés exerçant des fonctions nécessitant le traitement ou/et visualisation de fichiers et/ou données nombreuses et volumineuses.
Ce matériel reste la propriété de l’Institut Curie et devra être utilisé dans le cadre strictement professionnel. Le salarié en télétravail doit s’engager à en prendre soin. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment les données qui y sont stockées. En cas de perte, vol et en cas de panne ou mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le collaborateur en télétravail doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique.
La DSI fournira un accès à distance à l’environnement informatique de l’entreprise et aux applications métiers via la connexion VPN.
Le salarié bénéficiera en outre de l’installation d’outils collaboratifs (ex : Teams et Jabber) proposés par la DSI, outils prioritaires pour les communications à distance en interne.
L’entreprise continue de mettre à disposition du télétravailleur l’ensemble de l’équipement en complément du PC portable, nécessaire à l’exercice de sa fonction au sein des locaux de l’Institut Curie (écran(s), clavier, souris, station d’accueil).
4.11. Pannes et continuité de l’activité
En cas d’impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement récurrent des équipements de travail ou des liaisons internet, le collaborateur devra
prévenir immédiatement son manager, et contacter l’assistance technique de l’Institut Curie qui fera le nécessaire pour le dépanner à distance.
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou dans l’entreprise.
Si la panne a lieu le matin et ne peut être résolue, le salarié doit venir sur site le jour même.
4.12. Restitution du matériel
En cas de cessation de l’activité en télétravail, le matériel prêté à cet effet doit être restitué dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date d’arrêt de l’avenant en télétravail.
En cas de rupture du contrat de travail, ce même matériel doit être restitué et au plus tard le dernier jour de travail.
Dans tous les deux cas, l’intégralité de l’équipement fourni devra être rendu
en bon état.
La restitution de l’ensemble du matériel s’affectera directement par le salarié auprès du service concerné.
CHAPITRE 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL
5.1. Temps de travail et plage de disponibilité
Le salarié en télétravail doit exercer son activité dans le respect des dispositions légales et règlementaires en matière de durée du travail et dans le cadre des dispositions conventionnelles des établissements de l’Institut Curie.
Afin de faciliter les interactions et le respect de ces dispositions en matière de temps de travail, il est préconisé que le manager et le collaborateur fixent ensemble le cadre d’exécution du télétravail, notamment les objectifs et livrables attendus par le manager.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable correspondent au régime horaire qui lui est applicable lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’Institut Curie.
Durant ces plages, le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise, via son téléphone professionnel s’il en possède un ou l’outil de téléphonie de l’application collaborative mise à disposition par l’Institut Curie (ex : Teams et Jabber) qui doit être systématiquement ouvert et/ou son adresse mail le cas échéant.
Pendant ces plages horaires, le salarié exerçant son activité en télétravail est sous la subordination de l’Institut Curie. Il ne peut donc pas vaquer à ses occupations personnelles. Il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
En dehors des plages horaires, le salarié en télétravail n’est pas tenu de répondre aux sollicitations selon les modalités prévues dans la charte sur le droit à la déconnexion de l’Institut Curie.
Le salarié en télétravail devra déclarer ses heures de travail via l’outil de déclaration des horaires en vigueur au sein de son établissement (Pour l’Ensemble hospitalier, à ce jour sur le logiciel GTA : code « TLT » Télétravail, pour le Siège et le Centre de Recherche, code « TR » Télétravail régulier). En cas de dépassement exceptionnel de l’amplitude quotidienne habituelle, le salarié effectuera une demande d’heure supplémentaire auprès de son manager dans les mêmes conditions que s’il avait dépassé son amplitude quotidienne sur le lieu de travail.
Pour les cadres au forfait en jours, cette plage horaire de disponibilité est déterminée individuellement, en accord avec le salarié et son manager, en fonction des spécificités de son poste ou de ses missions au sein d’une amplitude maximale de 8h à 20h. Les télétravailleurs en forfait en jours devront, en tout état de cause, respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ces salariés déclareront les jours de télétravail via l’outil de déclaration en vigueur au sein de leur établissement (Pour l’Ensemble hospitalier, GTA : code « TLT » Télétravail, pour le Siège et le Centre de Recherche, code « TR » Télétravail régulier).
L’employeur contrôle la durée du travail du salarié en télétravail dans les conditions légales. Il résulte des dispositions légales que si un moyen de contrôle de l’activité du salarié et de contrôle du temps de travail est mis en place, il doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché, et le salarié doit en être informé. La mise en place de dispositifs numériques spécifiques nécessite le respect de deux conditions cumulatives : la consultation préalable du CSE et l’information préalable des salariés.
5.2. Charge de travail
La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et donc
les résultats attendus en situation de télétravail, sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’Institut Curie. La charge de travail à domicile doit donc correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en matière de temps de travail effectif. Les éventuels dépassements d’heures effectués afin de faire face aux travaux urgents ne pourront être effectués qu’à la demande de la hiérarchie.
Le responsable hiérarchique vérifie lors d’échanges oraux et des entretiens périodiques l’atteinte des objectifs qui sont fixés au salarié et s’assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. Plus spécifiquement, le salarié en télétravail bénéficie au moins une fois par an, en principe lors de l’entretien annuel d’évaluation, d’un entretien avec son responsable hiérarchique portant sur ses conditions de travail et sa charge de travail. Cet entretien fait l’objet d’un écrit.
5.3. Télétravail et droit à la déconnexion
En application de l’article L. 2242-17 du code du travail, chaque collaborateur dispose d’un
droit à la déconnexion dont les dispositions sont encadrées par la charte sur le droit à la déconnexion qui s’applique que l’activité soit exercée sur site ou à distance.
Il est ainsi rappelé que le droit à la déconnexion doit s’entendre comme le droit reconnu à tout collaborateur de bénéficier de période de repos exclusive de tout contact avec son activité professionnelle. Le collaborateur ne pourra pas se voir reprocher de ne pas travailler pendant ses temps de repos (soir, week-end, congés, etc.), ni de ne pas être joignable s’il n’est pas d’astreinte.
Ce droit à la déconnexion doit permettre de favoriser une articulation optimale entre la vie personnelle et la vie professionnelle de chaque collaborateur pour l’utilisation des technologies actuelles et futures.
Les outils numériques (ordinateurs, téléphones et/ou tout support multimédia rentrant dans cette catégorie) mis à disposition des collaborateurs par l’Institut Curie à des fins professionnelles sont susceptibles d’être utilisés en dehors des horaires de travail.
Il est rappelé qu’il n’existe pas d’obligation liée à l’utilisation des outils hors des horaires indiqués dans leurs contrats de travail. Si l’utilisation des outils numériques peut être effectuée hors des horaires de travail afin d’optimiser l’accomplissement de tâches nécessitant une actualisation dans les meilleurs délais, l’Institut Curie recommande à l’ensemble de ses collaborateurs de veiller à ne pas faire une utilisation des outils numériques qui porterait une atteinte manifeste à l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
Ainsi, il ne pourra être reproché à un collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de refuser d’être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
De façon générale, l’Institut Curie souhaite attirer l’attention des collaborateurs sur un usage raisonnable des outils numériques pendant et hors des horaires de temps de travail. Ainsi, pendant une réunion, il est déconseillé au collaborateur d’effectuer plusieurs tâches en même temps, sauf si la situation l’exige, afin d’améliorer sa concentration et d’éviter notamment l’accumulation anormale de fatigue oculaire et cérébrale.
De même, il est recommandé que les collaborateurs n’accèdent pas à leurs messageries professionnelles à des horaires pouvant altérer le bon fonctionnement de leur vie personnelle et/ou familiale.
Aucun collaborateur n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences.
En dehors de situations d’urgence impérieuse liées, notamment, à la sauvegarde des intérêts fondamentaux de l’Institut Curie et la continuité des soins, un collaborateur qui est en congés payés, récupération de temps de travail ou arrêt maladie ne doit pas être contacté afin de respecter de façon pleine et entière son temps de repos hors communication effectuée à titre personnel.
L’Institut Curie met à disposition de ses collaborateurs des outils permettant, entre autres, la consultation en temps réel des agendas et emplois du temps de l’ensemble des collaborateurs. Afin de respecter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs en situation de télétravail, ces derniers sont hautement invités à actualiser régulièrement leur agenda. Cette mise à jour permet de visualiser à tout moment la disponibilité d’une personne.
5.4. Maintien du lien social et prévention du risque d’isolement
Les salariés en télétravail devront
assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par le management dans les limites et conditions précisées à l’article 5.2 du présent accord.
Il est également important que le télétravail ne conduise pas à une perte du lien social entre le salarié et ses collègues, ou à un isolement. Les parties s’accordent sur le fait de prêter la plus grande importance à la sensibilisation des salariés comme des managers sur les risques que peuvent présenter le télétravail, et d’adopter une attitude de vigilance tout au long de la relation de travail à distance afin de prévenir ces risques.
Afin de prévenir tout risque d’isolement, des
ateliers « Télétravail », d’une durée de 2h, sur les bonnes pratiques du télétravail et auxquels tout nouveau télétravailleur devra obligatoirement participer seront mis en place.
Le salarié doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement afin d’y remédier. Le manager doit pouvoir porter une attention particulière aux éventuelles difficultés que peut générer le télétravail. Le salarié, comme le manager ont la possibilité de prendre attache avec le/la référent(e) Télétravail de l’établissement.
Le manager a un rôle clé dans la mise en œuvre du télétravail et le maintien du lien social des salariés.
Pour les managers, une formation spécifique sera également proposée afin de les accompagner dans cette organisation du travail.
Cette formation inclura les éléments suivants :
Gestion efficace de son espace de travail à domicile ;
Techniques pour maintenir la motivation et la productivité en télétravail ;
Stratégies pour une communication claire et régulière avec l'équipe ;
Utilisation efficiente des outils numériques et plateformes collaboratives ;
Pratiques pour garantir le respect du droit à la déconnexion.
Ensemble, ces formations visent à renforcer le cadre du télétravail, assurant pour les managers et les télétravailleurs une meilleure adaptation à cette forme flexible de travail.
Il est essentiel d'accompagner les télétravailleurs pour adopter de bonnes pratiques professionnelles adaptées à cette modalité d'organisation du temps de travail. Cela inclut :
L'utilisation optimale des outils numériques, en mettant un accent particulier sur la caméra pour améliorer les interactions humaines à distance.
Le recours privilégié aux appels téléphoniques ou aux échanges via des outils collaboratifs, en évitant une dépendance excessive aux emails.
Ces recommandations seront intégrées
dans un guide du télétravail, qui fournira des directives claires et pratiques pour aider les employés à maximiser leur efficacité et à maintenir des liens solides avec leurs collègues.
5.5. Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. Il doit cependant être tenu compte, comme précédemment rappelé, du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.
Chaque télétravailleur recevra lors de la signature de son avenant, un rappel des règles en vigueur au sein de son établissement en matière de santé et de sécurité au travail. Celui-ci est tenu de respecter et d’appliquer cette politique de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
Le télétravail est intégré dans l’analyse des risques (DUERP). Cette évaluation des risques intègre notamment les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.
5.6. Couverture sociale, accident de travail/trajet, arrêt de travail
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
5.6.1. Présomption d’accident de travail
En cas d’accident du travail survenu pendant le ou les jour(s) de télétravail dans le cadre de son activité professionnelle, le salarié sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Institut Curie pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’Institut Curie ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
En cas d’accident, le salarié fournira dans les délais impartis tous les éléments nécessaires à sa direction des ressources humaines pour lui permettre d’effectuer la déclaration d’accident de travail auprès de la Sécurité Sociale.
5.6.2. Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale en vigueur au sein de son établissement.
Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise, c’est-à-dire par tous moyens dès le début de son indisponibilité.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler. CHAPITRE 6 – PROTECTION DES DONNEES & CONFIDENTIALITE
6.1. Consignes et outils de travail
Afin de sensibiliser les salariés aux bonnes pratiques s’agissant de l’usage des outils numériques et de la protection des données des outils numériques, chaque collaborateur en situation de télétravail régulier recevra une information portant sur :
Un socle de consignes minimales à respecter en télétravail (incluant les consignes de sécurisation des données, et celles de la Charte de Sécurité Informatique) ;
Une liste d’outils appropriés de communication et de travail collaboratif validés par la DSI, qui garantissent la confidentialité des échanges et des données partagées.
6.2. Protection des données, confidentialité et obligations des salariés
L’Institut Curie attache une grande importance au respect de la vie privée de ses collaborateurs. A ce titre, l’Institut Curie a désigné un Délégué à la protection des données (DPO) auprès de la CNIL et s’engage à protéger les informations personnelles et la vie privée de ses collaborateurs. L’Institut Curie met tout en œuvre pour garantir la conformité des traitements de données à caractère personnel et le respect des droits des personnes concernées.
Dans le cadre de ses activités, l’Institut Curie met en œuvre des traitements des données à caractère personnel. Des données à caractère personnel concernant les salarié(e)s sont ainsi collectées et utilisées dans le cadre de la bonne gestion des activités professionnelles. Certaines de ces informations peuvent être transmises à des tiers intervenant notamment dans le cadre de la bonne gestion des relations contractuelles, de partenariat avec l’Institut Curie.
Les traitements sur des données à caractère personnel sont réalisés dans le respect de la réglementation en vigueur et notamment de la Loi Informatique et Libertés (LIL) et du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD). Dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, tout collaborateur bénéficie d’un droit d’accès, de rectification et de suppression, d’opposition, à la limitation du traitement et à la portabilité des données. Il est également possible de disposer de droits complémentaires prévus par la législation nationale. Ces droits peuvent être exercés par courrier électronique à l’adresse suivante : dpo@curie.fr ou par courrier postal adressé à : Délégué(e) à la protection des données – DPO Institut Curie, 26, rue d’Ulm, 75248 Paris Cedex 05.
Le télétravailleur peut être amené, dans le cadre de son activité professionnelle, à manipuler des données personnelles et des données sensibles ou confidentielles de l’Institut Curie ou de ses usagers (patients, donateurs, personnels...). A ce titre, il s’engage à mettre en œuvre tous les moyens mis à sa disposition pour s’assurer de la protection de ces données.
Le télétravailleur doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par l’Institut Curie dans le cadre des règles en vigueur dans la charte informatique de la Direction des Systèmes d’Information dont il déclare avoir pris connaissance.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion et de loyauté inhérente au contrat de travail qui le lie à l’Institut Curie.
Il s’interdit d’exposer, divulguer des données à tout tiers non autorisé. Un comportement exemplaire est exigé dans toute communication, orale ou écrite, téléphonique ou électronique.
Le télétravailleur à domicile est soumis à plusieurs obligations en ce qui concerne les modalités de mise en œuvre de traitements de données à caractère personnel et selon le secteur d’application de ces données. Si, dans l’accomplissement de ses missions, il procède à des traitements ou constitue des fichiers contenant des données à caractère personnel, ils sont soumis aux dispositions de la Loi Informatique et Libertés (LIL) et du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD). Il en informe son responsable et veille avant toute mise en œuvre à ce que les dispositions règlementaires nécessaires soient réalisées, en lien avec le référent à la protection des données de sa direction et le DPO (Délégué à la Protection des Données).
CHAPITRE 7 – PRISE EN CHARGE FINANCIERE
7.1. Allocation forfaitaire (prise en charge des frais inhérents à l’exercice du télétravail)
L’Institut Curie souhaite que le choix de recourir à une organisation de travail incluant l’exercice du télétravail ne génère pas de déséquilibre budgétaire pour ses collaborateurs.
C’est la raison pour laquelle la mise en œuvre du télétravail est accompagnée par le versement d’une aide financière sous la forme d’une allocation forfaitaire globale versée mensuellement.
Le montant de cette allocation sera de :
13 € pour une personne qui télétravaille de manière régulière une journée par semaine ;
Ce montant passe à 26 € pour deux jours ou plus par semaine.
Il est expressément convenu qu’en cas d’absence sur un mois entier, ces montants seront suspendus.
Il est également convenu que les collaborateurs qui seraient placés en télétravail pour une durée supérieure ou égale à 1 mois pour circonstances exceptionnelles bénéficieront de cette allocation dans la limite de 26 € par mois.
Cette allocation forfaitaire permet :
D’indemniser intégralement le salarié des frais qu’il expose dans le cadre de cette organisation du travail, notamment en matière de consommables (indemnité forfaitaire mensuelle de 10,90 € nets pour un jour par semaine et de 21,80 € nets pour plus d’un jour par semaine - cette allocation est réputées utilisée conformément à son objet et est exonérée de cotisations et contributions sociales) ;
D’indemniser l’occupation de son domicile à titre professionnel (indemnité forfaitaire mensuelle de 2,10 € bruts pour un jour par semaine et de 4,20 € bruts pour plus d’un jour par semaine - l’indemnité d’occupation est intégralement soumise à cotisations sociales).
Il est expressément précisé que toute évolution des limites d’exonération résultant d’une modification de la doctrine administrative conduira à une adaptation en conséquence du montant de l’indemnité liée à la prise en charge des frais exposés dans le cadre du télétravail et du montant de l’indemnité d’occupation.
Enfin, il est précisé que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que, de ce fait, l’entreprise ne prend pas à sa charge les autres frais éventuels d’aménagement et de mise en conformité du lieu où le télétravail est effectué.
7.2. Frais de transport
Conformément aux dispositions en vigueur à l’Institut Curie, les abonnements de transport sont remboursés dans les mêmes conditions pour tous les salariés qu’ils soient en situation de télétravail ou non.
CHAPITRE 8 – LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL A DOMICILE (TOAD)
8.1. Définition et conditions du TOAD
Le TOAD ne constitue pas du télétravail, au sens de la loi, ce dernier impliquant un caractère régulier de ce mode d’organisation. Le télétravail occasionnel est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail, dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon occasionnelle et non régulière.
Il est donc convenu que cet
aménagement occasionnel, qui constitue une simple tolérance, est différent du télétravail régulier tel que défini au sein de l’accord et ne peut donc en aucun cas devenir permanent.
Il est destiné pour l’essentiel à offrir, lorsque l’activité en télétravail est possible, une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée pour des besoins purement ponctuels en raison de circonstances imprévues et indépendantes de la volonté du salarié, rendant impossible la réalisation de ses missions sur son lieu de travail habituel (ex : grève des transports publics, conditions météorologiques difficiles, circulation alternée, épisode de pollution, locaux temporairement inutilisables).
Le TOAD est exécuté de façon exceptionnelle et ponctuelle par le personnel qui ne bénéficie pas d’un télétravail régulier, sur autorisation de la direction et en accord avec sa hiérarchie.
8.2. Eligibilité au TOAD
Le TOAD peut alors être mis en œuvre lorsque
l’activité du service le permet, et à la condition que la nature du travail ou des activités spécifiques effectuées par le salarié soit conciliable avec le télétravail.
La spécificité de ce mode d’organisation de travail à distance impose également que les conditions suivantes soient remplies :
Le TOAD doit être effectué au domicile du salarié tel que déclaré à la direction des ressources humaines. Ainsi, le TOAD exercé dans un autre lieu que celui déclaré n’est pas autorisé ;
Il est demandé au collaborateur de disposer d’une ligne Internet avec un débit suffisant pour l’exercice de son activité professionnelle et d’être joignable par les moyens de communication habituels ;
Préalablement à la première demande de TOAD, le collaborateur doit fournir une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique pour l’exercice d’une activité professionnelle ainsi qu’une attestation provenant de l’assureur du salarié ne faisant pas état d’une restriction concernant le télétravail ou indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une partie de son activité professionnelle à son domicile ;
En lien avec l’assistance informatique de l’Institut Curie, et s’il ne dispose pas déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’Institut Curie, le salarié devra s’assurer qu’il dispose du matériel informatique nécessaire pour effectuer des missions compatibles avec l’exercice de son activité professionnelle (connexion Internet, connexion à distance, outils collaboratifs).
Par ailleurs, pour le bon exercice du TOAD, il est souhaitable que le télétravailleur affecte un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance.
De même, le télétravailleur doit s’assurer que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, à savoir un mobilier fonctionnel et ergonomique, un rangement, un éclairage adéquat, etc.
8.3. Mise en place du TOAD
Afin de permettre les accès à distance, le salarié doit avoir fait au préalable la demande de validation de TOAD.
Le TOAD doit donc faire l’objet d’une validation de la part du manager après demande du collaborateur via l’outil de gestion des temps en indiquant le motif « TOAD ».
Les salariés en TOAD ne bénéficient d’aucune autre disposition particulière que celles visées ci-dessus et, en particulier, d’aucune des stipulations des articles concernant le télétravail régulier prévues aux chapitres 3 et 4 du présent accord.
8.4. Réversibilité du TOAD
Le bénéfice de cette tolérance de TOAD est subordonné :
A l’accord du supérieur hiérarchique qui a la possibilité d’accepter ou pas non la demande ;
Au caractère ponctuel et exceptionnel des demandes d’autorisation, toute récurrence impliquant la conclusion d’un avenant au contrat de travail fixant les modalités d’un véritable télétravail, dans les conditions fixées par la loi et par le présent accord.
La direction pourra mettre un terme à cette tolérance de manière unilatérale sous la seule réserve d’une information des instances représentatives du personnel et des salariés.
CHAPITRE 9 – LE TELETRAVAIL TEMPORAIRE A DUREE DETERMINEE
Sous réserve du respect des conditions visées au chapitre 3 du présent accord et avec l’accord du responsable, il est ouvert la possibilité de mettre en place, à la demande du salarié, une période de télétravail temporaire pour une durée déterminée lorsque ce dernier se trouve dans l’incapacité temporaire de se rendre dans les locaux de l’entreprise.
La durée minimale définie pour la mise en place de ce type de télétravail est d’un mois.
Le recours au télétravail à durée déterminée est soumis à la conclusion d’un avenant contractuel.
Le télétravail à durée déterminée se fera prioritairement dans le respect des conditions visées aux chapitres 3 à 7 du présent accord, à l’exception de la situation dans laquelle la personne se trouve dans l’incapacité temporaire de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour raison de santé. Dans ce cas et pendant la durée de cette incapacité, le salarié pourrait télétravailler à 100 % si son activité le permet.
Il peut être mis en place dans les situations suivantes :
Préconisation thérapeutique à la demande du médecin du travail selon la durée prescrite ;
Sur recommandation du médecin du travail, en cas de difficulté temporaire de déplacement du salarié (ex : suite jambe cassée), à l’issue d’un arrêt de travail sur prescription médicale ou d’une longue maladie (la longue maladie s’entend d’un arrêt de travail d’une durée supérieure à 3 mois) ;
Pour favoriser l’égalité professionnelle en permettant, notamment, la mise en œuvre temporaire du télétravail pour les femmes au dernier trimestre de leur grossesse ;
En cas d’avis médical prescrit par le médecin du travail ;
Pour réaliser un travail de rédaction pour les doctorants qui nécessite un calme et une concentration que ne permettent pas la configuration de certains bureaux.
Les autres motifs de demande de télétravail à durée déterminée n’entrant pas dans les cas des recours énoncés ci-dessus, pourront être étudiés par la DRH et l’encadrement.
Le télétravailleur à durée déterminée bénéficiera des mêmes conditions d’emploi que les télétravailleurs à durée indéterminée.
CHAPITRE 10 – LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL OU EN CAS DE FORCE MAJEURE (TCE)
10.1. Définition et conditions du TCE
En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure,
l’obligation de déployer le télétravail au sein de l’Institut Curie peut s’imposer. Il convient alors de passer de la logique de télétravail choisi, ce qui prévaut en contexte de travail normal, à la logique du déploiement du travail à domicile imposé par la direction pour le plus grand nombre de collaborateurs.
Les dispositions des avenants au contrat de travail telles qu’évoquées dans les articles qui précèdent sont donc suspendues pendant la durée d’application des mesures liées aux circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Il appartient à l’Institut Curie d’organiser le télétravail, de faciliter l’accès aux équipements adaptés, de soutenir les managers dans leur rôle à distance et enfin de renforcer le dialogue social et professionnel.
En application de l’article L. 1222-11 du code du travail, il est entendu que face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre à une situation exceptionnelle ou à un cas de force majeure (pics de pollution, pandémie, canicule, pollution, grèves, « autres phénomènes climatiques » qui font l’objet d’alerte par les institutions de l’Etat…), la direction de l’Institut Curie pourra décider unilatéralement le recours au télétravail. Le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.
10.2. Obligations des salariés
Afin de garantir la sécurité des collaborateurs qui seront amenés à exercer leur activité en TCE, il est demandé aux collaborateurs les conditions suivantes :
Le TCE doit être effectué au domicile du salarié tel que déclaré à la direction des ressources humaines. Ainsi, le TCE exercé dans un autre lieu que celui déclaré n’est pas autorisé ;
Disposer d’une ligne Internet avec un débit suffisant pour l’exercice de son activité professionnelle ;
Fournir une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique pour l’exercice d’une activité professionnelle ainsi qu’une attestation provenant de l’assureur du salarié ne faisant pas état d’une restriction concernant le télétravail ou indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une partie de son activité professionnelle à son domicile.
Par ailleurs, pour le bon exercice du TCE, il est souhaitable que le télétravailleur affecte un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance.
De même, le télétravailleur s’assure dans la mesure du possible que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, à savoir un mobilier fonctionnel et ergonomique, un rangement, un éclairage adéquat.
10.3. Mise en place du TCE
Compte tenu des circonstances de sa mise en place, le principe du double volontariat ne s’applique pas au recours au TCE. Celui-ci s’impose aux salariés. Par conséquent, la direction procède à une information des salariés par tout moyen, en respectant autant que faire se peut un délai de prévenance suffisant. Cette information porte notamment sur la période prévue ou prévisible de télétravail, et l’organisation des conditions de travail individuelles.
Afin de garantir la continuité de l’activité et d’anticiper le recours au TCE, un plan de continuité de l’activité est élaboré. Ce plan vise à assurer la mise en place d’une organisation de travail adaptée aux circonstances, en prévoyant les conditions et modalités de mobilisation du télétravail.
Il procède notamment au repérage du périmètre des activités télétravaillables afin de favoriser une mise en place rapide du télétravail. Il porte une attention particulière à l’application des règles relatives à la santé et la sécurité des salariés concernés, et une vigilance sur le risque d’isolement. Il abordera les conditions de reprise progressive du travail lorsque les circonstances le permettront.
Cette modalité du télétravail devra être indiquée au sein de l’outil de gestion des temps en indiquant le motif « TCE ».
CHAPITRE 11 - COMMISSIONS
11.1. Commission « Télétravail »
Afin d’animer le principe d’action en faveur du télétravail, la direction convient de mettre en place une commission « Télétravail » au niveau de chaque établissement. Cette commission est composée :
D’un membre élu signataire du CSE-E ;
D’un membre élu signataire de la CSSCT-E ;
De deux membres de la direction des ressources humaines ;
Du référent télétravail par établissement nommé par la direction.
Dans certaines situations spécifiques, le médecin du travail et/ou le manager pourront être invité(s) à la commission.
Elle se réunira dans la première année suivant la mise en place du présent accord puis semestriellement, et sur demande de l’un de ses membres ou d’un salarié.
La commission « Télétravail » pourra être saisie en cas de refus ou litige entre un salarié et son supérieur hiérarchique pour exercer un rôle de médiation. Elle sera également saisie pour l’examen de situations exceptionnelles (cf. article 4.6).
Elle sera également attentive dans l’application du présent accord au respect des règles qui ont été définies dans la charte sur le droit à la déconnexion de l’Institut Curie.
11.2. Commission de suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord est également constituée pour suivre les dispositions du présent accord. Elle est composée des organisations syndicales signataires du présent accord et de membres des directions des ressources humaines des trois établissements. Elle se réunira une fois par an.
CHAPITRE 12 – FLEX OFFICE
La création d'espaces partagés, ou flex office, est désormais un atout stratégique pour reconfigurer les environnements professionnels, mettant la flexibilité et la collaboration au cœur de l'expérience des employés.
Le flex office encourage les interactions transversales et génère de nouvelles synergies, tout en dynamisant la performance collective.
De plus, il s'inscrit dans la continuité du développement du télétravail, redéfinissant les espaces et l'organisation du travail sur site, où certains métiers peuvent être partiellement réalisés à distance. L'objectif pour les postes éligibles au télétravail est de maintenir un taux de présence sur site de 75 %. Cet indicateur sera pris en compte dans les futurs aménagements. Afin que la configuration des espaces de travail de l’Institut Curie réponde à cette nouvelle organisation axée sur une certaine hybridation entre le présentiel et le distanciel, et soit optimisée pour les salariés présents sur site, la direction a développé la mise en place du flex-office (espaces de travail partagés) au sein de l’Institut Curie.
Dans ce cadre et afin de faciliter l’accès des salariés aux bureaux et garantir des conditions de travail optimales, un outil de réservation simple et rapide dont l’utilisation sera progressivement déployée est mis à disposition des collaborateurs sur le site « Instant Booking » accessible également depuis un téléphone grâce à l’application dédiée.
CHAPITRE 13 – DUREE, DEPOT ET PUBLICITE
13.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2026. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2028.
13.2. Révision – Modification
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
13.3. Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure télé@ccords et un exemplaire sera déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque délégation syndicale signataire. Une copie sera remise aux CSE d’établissement/au CSE central, aux représentants de proximité et aux délégués syndicaux. Un exemplaire sera tenu en permanence dans les locaux de la Direction des ressources humaines.
Fait à Paris le 18 décembre 2025
Signataires :
L’Institut CURIE, représenté par :
, Président du Directoire
Les Délégués Syndicaux Centraux des Organisations Syndicales Représentatives :
