Accord d'entreprise INSTITUT CURIE
ACCORD AGREE EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Début : 01/01/2026
Fin : 31/12/2028
11 accords de la société INSTITUT CURIE
Le 02/03/2026
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ACCORDAGREEEN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Entre les soussignés :
L'Institut Curie, sis 26 rue d’Ulm, 75248 Paris cedex 05, représenté par président du directoire,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’Institut Curie, à savoir :
L’organisation syndicale CFDT , représenté par
L’organisation syndicale CFTC , représenté par
L’organisation syndicale CGT , représenté par
L’organisation syndicale FO, représenté par
L’organisation syndicale UNSA, représenté par
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord agrééest conclu au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, telle qu’issue de la loi du 10 juillet 1987 et de la loi n° 2018‑771 du 5 septembre 2018 . Il traduit la volonté commune de la Direction et des Organisations Syndicales de structurer une démarche dynamique au sein de l’Institut Curie alignée à l’ambition 5 du projet social Curie 2030 :recruter, accompagner et favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap avec pour objectif d’atteindre un taux d’emploi de 6%.
Depuis 2018, l’Institut Curie a déployé des accords successifs (2018‑2021, 2021‑2023, 2025 )et c onscient des efforts restant à poursuivre, les parties ont souhaité renforcer les dispositions de l’accord de 2025 et les mesures de l’accord CCN à travers un accord agréé d’une durée de trois ans, conformément auxarticles L.5212-8 et R.5212-12 et suivants du Code du travail.
Il s’ articule avec la Convention collective descentres de Lutte Contre le Cancer et ses avenants (2023 et 2025) en vue d’accélérer l’inclusion des personnes en situation de handicap.
Au-delà de ses effets directs, cet accord vise également à faire évoluer les représentations sur l’emploi des salariés en situation de handicap en affirmant qu’il constitue un levier de performance sociale et non une simple obligation légale.
L’accord couvre la période du1er janvier 2026 au 31 décembre 2028 . Il repose sur undiagnostic‑action 2025 (Atouts & Handicap, avec l’appui de l’Agefiph), mené au second semestre 2025 : un COPIL intermédiaire et une restitution finale (30 septembre 2025). Ces travaux confirment la progression engagé e et objectivent lesrisques d’érosion (départs à la retraite) et demontée des inaptitudes (âge/ancienneté).
L’ambition est double :atteindre au moins 5,5 % de taux d’emploi direct en 2028 , tout en visant6 % , et réaliser30 embauches de personnes en situation de handicap sur la période, ainsi que40 nouvelles reconnaissances RQTH (objectif interne de mobilisation). La feuille de route est structurée autour decinq axes :
Pilotage de la politique Handicap ;
Recrutement & intégration ;
Maintien dans l’emploi (parcours lisible et confidentiel) ;
Communication, sensibilisation & formation ;
Développement des relations avec le secteur protégé et adapté .
La mise en œuvre s’appuie sur unegouvernance dédiée :comité de pilotage (COPIL) ,m issionhandicap ,p ilotehandicap etréférents par entités.
Unbudget prévisionnel dédié, révisé annuellement et fongible entre axes (dans le respect de l’équilibre général), est mobilisé pour la durée de l’accord. Untableau de bord unique et desbilans périodiques permettront d’apprécier les effets quantitatifs et qualitatifs, d’ajuster la trajectoire et de rendre compte auprès des instances.
Table des matières
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES DE L’ACCORD 4
CHAPITRE 2 – ÉTAT DES LIEUX (DONNEES 2022–2024 & DIAGNOSTIC – ACTION 2025) 5
2.1. Méthodologie et périmètre du diagnostic‑action 5
2.2. Analyse comparative des données 2024 5
2.3. Facteurs de risque et enjeux RH 5
2.4. Évolution 2022 - 2024 par entité et global Institut Curie 6
CHAPITRE 3. PILOTAGE DE LA POLITIQUE HANDICAP 6
3.1. Le Comité de Pilotage (COPIL) Handicap 6
3.2. La « Mission Handicap » 7
3.5. Confidentialité et protection des données 9
CHAPITRE 4. COMMUNICATION, SENSIBILISATION, FORMATION SUR LES THEMATIQUES DU HANDICAP 10
4.1. Sensibiliser et former et les acteurs internes 10
4.2. Informer et organiser la communication interne 10
4.3. Informer et organiser la communication externe 12
CHAPITRE 5. MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 12
5.3. Mesures favorisant le maintien dans l’emploi par la formation professionnelle 13
5.5. Autres mesures d’accompagnement 14
5.6. Cellule maintien dans l’emploi 15
5.7. Adapter le poste ou reclasser : suivi, budget et confidentialité 15
CHAPITRE 6. RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION 17
6.1. Mesures et partenariats en faveur du recrutement de personnels handicapés 17
6.2. Favoriser l’insertion des salariés en situation de handicap par l’alternance et les stages 17
6.3. Insertion dans l’emploi de personnes en situation de handicap 18
6.4. Suivi, indicateurs et budget (rappels) 19
CHAPITRE 7. DEVELOPPEMENT DES RELATIONS AVEC LE SECTEUR PROTEGE 19
CHAPITRE 8 – SUIVI ET BUDGET DE L’ACCORD HANDICAP 20
8.1. Les outils de pilotage et de suivi 20
8.2. Budget prévisionnel – moyens financiers de l’accord 20
CHAPITRE 9. DUREE, DEPOT ET PUBLICITE 21
9.3. Révision – Modification 21
ANNEXE 1 - LISTE DES ACRONYMES 23
ANNEXE 2 – BUDGET PREVISIONNEL ACCORD HANDICAP 24
ANNEXE 3 – PLAN D’EMBAUCHE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 26
ANNEXE 4 - INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD 27
ANNEXE 5 - FICHE DE MISSION REFERENT HANDICAP 28
ANNEXE 6 - FICHE DE MISSION PILOTE HANDICAP 30
ANNEXE 7 – PLAN D’ACTIONS PAR THEME 32
ANNEXE 8 – GOUVERNANCE DE LA POLITIQUE HANDICAP 38
ANNEXE 9 – DIAGNOSTIC ACTION SUR L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES 39
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES DE L’ACCORD
Le présent accord couvre les3 entités de l’Institut Curie. Le détail du périmètre sera renseigné dans le dossier d’agrément, dans l’onglet dédié, et comportera pour chaque entité/établissement : dénomination sociale, SIREN, SIRET et adresse .Cette présentation garantit la correspondance exacte entre l’accord signé et le périmètre déclaré sur la plateforme AGAPE’TH .
Champ d’applicationet bénéficiaires
Cet accord s’applique à tous les salariés de l’Institut Curie (y compris les stagiaires et alternants) bénéficiant de l'obligation d'emploi instituée à l'article L. 5212-13 du Code dutravail, soit :
Les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH (commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées) ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre (anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d’invalidité, victimes civiles de guerre, sapeurs-pompiers volontaires victimes d’un accident atteints d’une maladie contractée en service où à l’occasion du service, victimes d’un acte de terrorisme, etc.) ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 etL. 241-4 du même code (veuves et orphelins de guerre, etc.) ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie àl'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH).
Cette liste peut être amenée à évoluer en fonction des évolutions réglementaires.
Situations d’aidance – rappels légaux et conventionnels.
Il est rappelé également que la loi prévoit différents dispositifs pour les salariés en situation d’accompagnant ou d’aidant :
le congé de présence parentale pour le salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants ;
le congé de solidarité familiale pour les salariés dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile (ou l’ayant désigné comme sa personne de confiance) souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ;
le congé de proche aidant ouvert sans condition d’ancienneté, pour les salariés qui souhaitent suspendre leur contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie (Loi et CCN CLCC) ;
ledon de jours de congés ou de repos d’un salarié à un parent assumant la charge d’un enfant handicapé ;
ledroit au répit des aidants familiaux bénéficiaires de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA) sous la forme d’une aide de 500 € par an maximum.
À ces dispositions s’ajoutent celles de la Convention Collective Nationale des Centres de Lutte Contre le Cancerapplicables à l’Ensemblehospitalierpour les salariés en situation d’accompagnants ou d’aidants :
Autorisation d’absence de 5 jours ouvrables par an en cas de survenue d’un handicap chez un enfant (CCN CLCC) ;
Autorisation d’absence de 4 à 10 jours calendaires par an aux salariés ayant 9 mois d’ancienneté, en cas d’hospitalisation ou de maladie d’un enfant handicapé (CCN CLCC).
Pour les Services du Siège et le Centre de Recherche, s’appliquent les dispositions internes suivantes :
6 jours calendaires par an en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 20 ans en situation de handicap,
4 jours calendaires en cas de maladie d’un enfant de moins de vingt ans ou d’un enfant en situation de handicap avec un plafond fixé à douze jours par famille et par an.
4 jours supplémentaires sont accordés, selon les mêmes conditions, en cas d'enfant handicapé, titulaire d'une carte d'invalidité à 80 %.
CHAPITRE 2 –ÉTAT DES LIEUX (DONNEES 2022–2024 & DIAGNOSTIC – ACTION 2025)
Méthodologie et périmètre du diagnostic‑action
L’état des lieux repose sur un diagnostic‑action Emploi & Handicap conduit avec l’Agefiph, en partenariat avec Atouts Handicap.
Annexé au présent accord, ce diagnostic a été structuré autour de trois objectifs, partagés et suivis en comité de pilotage.
État des lieux quantitatif et qualitatif
L’objectif de cette étape était de recueillir les éléments quantitatifs et qualitatifs de la gestion actuelle de le politique handicap au sein de l’Institut Curie afin d’identifier la manière la plus appropriée de la formaliser(43 entretiens individuels et un questionnaire en ligne adressé à l’ensemble des salariés de l’Institut Curie ; 819 participants).
Déterminer et structurer unevision
Cette étape visait à définir le chemin à parcourir, c’est-à-dire l’écart entre l’état des lieux et la cible en matière de handicap. Une réunion de restitution intermédiaire et un atelier « Vision » ont été organiséslors du COPIL intermédiaire.
Mise en mouvement
L’objectif de cette phase était de présenter au comité de pilotage les thématiques et les items du plan d’action, issus des travaux des 4 groupes thématiques (réunis les 4 et 9 septembre 2025 ;participation moyenne de 14 personnes par groupe). Cette synthèse, conçue comme une boîte à outils, avait pour vocation de fournir au comité de pilotage les éléments clés pour définir les priorités et disposer des leviers nécessaires à la mise en œuvre des actions prévues dans le cadre de l’accord agréé. Cette restitution finale au comité de pilotage a eu lieule30 septembre 2025.
Analyse comparative des données 2024
L’analyse comparative des données du diagnostic en annexe montre qu’en 2024 :
82% des BOETH sont des femmes (ce qui correspondaux donnéesdu secteur de l’OPCO santé (EHet Siège) : 78% de salariés féminins) ;
94% des BOETH sont employés en CDI (contre 89% pour la moyenne française des entreprises privées) ;
58% des salariés BOETH à l’Institut Curie sont âgés de plus de 50 ans (contre 52% en France) ;
36% des salariés BOETH ont une ancienneté supérieure à 20 ans ;
L a majorité des titres représentés sont les RQTH (68%), ce qui correspond à la tendance nationale. Toutefois, la part des pensions d’invalidité (26%) est plus importante que les statistiques nationales (11%).
Facteurs de risque et enjeux RH
Ces indicateurs mettent en évidence un risque d’érosion progressive des effectifs BOETH, à double titre :
d’une part, en raison de l’anticipation nécessaire des départs à la retraite, compte tenu de la proportion élevée de salariés BOETH âgés de plus de 50 ans ;
d’autre part, du fait d’un risque accru d’inaptitude professionnelle lié au cumul de l’âge et de l’ancienneté.
Ceux-ci appellent un renforcement des mesures d’anticipation (repérage des signaux, entretiens de parcours), d’aménagements de poste/temps et de coordination au sein de la cellule maintiendans l’emploi.
Évolution 2022-2024 par entité et globalInstitut Curie
Pour rappel, le tableau ci-dessous présente l’évolution des taux sur les établissements depuis 2022 :
|
Ensemble hospitalier |
Centre de Recherche |
Siège |
IC |
||||||||
2024 |
2023 |
2022 |
2024 |
2023 |
2022 |
2024 |
2023 |
2022 |
2024 |
2023 |
2022 |
|
Effectif d'assujettissement |
2 184 |
2 105 |
2 105 |
822 |
776 |
744 |
141 |
134 |
131 |
3 146,89 |
3 015,92 |
2 980,35 |
Bénéficiaires à employer (6%) |
131 |
126 |
127 |
49 |
46 |
44 |
8 |
8 |
7 |
188 |
180 |
178 |
Effectifs 'physiques' |
134 |
112 |
104 |
20 |
10 |
8 |
5 |
5 |
4 |
159 |
127 |
116 |
Bénéficiaires employés (en unités) |
115,98 |
92,68 |
81,08 |
21,15 |
11,7 |
10,63 |
5,89 |
4,11 |
4,13 |
143,03 |
108,49 |
95,84 |
Unités manquantes |
15,016 |
33,32 |
45,92 |
27,85 |
34,3 |
33,37 |
2,11 |
3,89 |
2,87 |
44,97 |
71,51 |
82,16 |
Montant versé à l'AGEFIPH (€) |
94 262,93 |
228 352,36 |
292 323,43 |
178 644,25 |
197 681,76 |
213 726,86 |
13 396,19 |
16 856,89 |
18 198,71 |
286 303,38 |
442 891 |
524 249 |
Taux d'emploi |
5,31% |
4,40% |
3,85% |
2,57% |
1,51% |
1,43% |
4,18% |
3,07% |
3,15% |
4,55% |
3,60% |
3,22% |
CHAPITRE3. PILOTAGEDE LA POLITIQUE HANDICAP
Les constats de2022–2024 et le diagnostic‑ action 2025 conduisentà une mise enœuvre ordonnée, suivie et lisible. Le pilotage tient un rôle structurant : il cadence les déploiements, coordonne les acteurs, assure la traçabilité des décisions et l’évaluation régulière des ré sultats.
Ces volets sont déclinés annuellement en objectifs mesurables et indicateurs de suivi et sont soutenus par une dotation budgétaire ventilée par axes, révisée chaque année et fongible entre axes et d’une année sur l’autre (chapitre 8), afin d’assurer une progression continue et vérifiable.
Pour conduire une politique d’emploi des personnes handicapées, il convient de s’appuyer sur :
Le comité de pilotage (COPIL) handicap,
La mission handicap,
Le pilote handicap,
Les référents handicap par entité.
LeComité de Pilotage (COPIL)Handicap
Un comitéde pilotage « Handicap »sera mis en place au seinde l’Institut Curieet pour la durée de l’accord.
Le COPIL :
contribue au pilotage et au suivi de la mise en œuvre des engagements prévus dans l’accord handicap agréé,
valide le suivi budgétairetransmispar le pilote handicap,
valide ladéclinaison annuelle du plan d’action proposée par la Mission Handicap,
ajuste si nécessaire, les moyens dédiés au regard des résultats obtenus.
Animéparlepilotehandicap,ilsera respectivement composé :
des DRH des 3 entitésou de leurs représentants,
d’un représentant du personneléluparorganisations syndicalessignataires de l’accord,
du médecin coordinateur SPST(Service de Prévention et de Santé au Travail)de l’Institut Curie,
d’un représentant salarié BOETH (bénéficiaire de l’obligationd’emploides travailleurs handicapés)par entité,désigné par lesCSEEsur volontariat, suite à un appel à candidatures,
d’un représentant HSEcoordonnateur,
d’un représentant de managers par entité,
Il est convenuque les membres du COPIL ne pourront pas être désignés référent handicapafin de séparer la fonction opérationnelle et celle de supervision et de coordination.
Àl’exception du pilote handicap, les membres du COPIL ne peuvent pas participer à la Mission Handicap.
Les membres peuvent proposer des points à l’ordre du jourdes réunions. Un compte rendu est établi après chaque séance et diffusé aux membres. Le comité se réunit au moinsune fois par semestre et rend compte de l’avancement de ses travaux à la commission de suivi de l’accord.
La« Mission Handicap »
La« Mission Handicap » pluridisciplinaire en charge du déploiement des actions seramise en place au sein de l’Institut Curie et pour la durée de l’accord.
Animé par le pilote handicap, elle sera respectivementcomposée de:
l’ensemble desréférents handicap,
1membre de la DRHparentité,
membresdu SPST (médecins du travail, infirmières santé au travail, référent ergonome, à l’exception du médecin coordinateur),
2psychologues,
1représentant de managersde chaque entité,
assistant(e)s sociales(aux)du personnelde chaque entité,
2membresde l’équipe HSE.
Son rôle est notamment de :
Préparer le plan d’actions annuel issu des mesures prévues dans l’accord et le soumettrepour validation au Copil Handicap,
Assurerla mise en œuvre des décisions et actions validées par le Copil Handicap,
Adapter les différents processus nécessaires à l’accueil, l’intégration et le maintien dans l’emploi,
Concevoir et mettre à disposition les différents outils de communication, sensibilisation et formation,
Faciliter les échanges avec les acteurs externes,
Gérer le budget associé et élaborer les documents de suivi,
Consolider le bilan annuel de réalisation de l’accord présentéà l’Administration (DRIEETS).
Par ailleurs, la mission handicap travaillera sur la base des préconisations issues du diagnostic Handicap.
Cette mission sera placée sous la responsabilité dupilote handicap pour l’Institut Curie.
De manière à pouvoiravancer de façon coordonnée, chaque membre participant devraen amontdela réuniondela « Mission Handicap »préparer les actionsentreprises depuis la dernière réunion ainsi que les points qu’il souhaite porter à l’ordre du jour de la réunion.Un document type pourra être travaillélors des premières réunions.
La mission handicapse réuniraau minimumunefois partrimestreetrapporteral’avancement desesactionsauprès duCOPIL.
Chaque membre de la « Mission Handicap » dans son domaine d’activité respectif participera à l’élaboration de la politiquehandicap et à la mise en œuvre du présent accord agréé.
Lepilotehandicap
Pour concrétiser cette volonté et donner les moyens d’action, un membre d’uneDirection des Ressources Humainesestdésignépar les DRHcommepilotehandicap.Afin de mener à bien ses missions, lepilotehandicap disposera d’un tempsdédié.
Son rôle sera principalement de :
mettre en placeet animerle COPILet la missionhandicap,
promouvoir le principe d’action et le déploiement de la politiqueHandicap,
concevoir et mettre à disposition lesoutils : tableau de suivi, indicateurs, base documentaireetinformations,
mettre en œuvre et déployerlesaxes etactions del’accordhandicap,
animer la communauté desréférentshandicap,
accompagner les managers,
assurer le suivi quantitatif et qualitatif de la mise en place des actions Handicap,
assurer le reporting et suivi de l’accord handicap agréeen interne et en externe (DRIEETS).
Lesmissions et responsabilités du pilote h andicap seront formalisées dans une lettre de mission précisantson rôle, périmètre et objectifs (cf. annexe 6). Sa mission sera renouvelée annuellement après évaluation par les DRH.
Lesréférentshandicap
Aux côtésdupilotehandicap, lesréférentshandicapont pourmissiond’accompagner les salariés de l’Institut Curie en situation de handicap,sont parties prenantesdans le déploiement des actions misesen œuvre par la mission handicap, dont ils sont membres,et bénéficientdans le cadre de leur missiond’un temps dédié.
Il est convenu que les référents handicap actuels nommés par établissement serontreconduitsdans leur missionpour la durée du présentaccord,sous réserve de leurvalidation.
Afin de renforcer les moyens allouésmis en œuvre dans le précédent accord, il est décidé :
la désignation d’un référent handicap supplémentairepourl’HôpitalParis ;
l’augmentation d estemps pour les référents actuels de l’HôpitalParis, l’Hôpital Saint-Cloud et du Centre de Protonthérapie d’Orsay et Centre de Recherche.
Le nombre de référents handicap est, ainsi,fixé comme suit :
2 référents pour l’Hôpital Paris ;
1 référent pour l’Hôpital Saint-Cloud et le Centre de Protonthérapie d’Orsay ;
1 référent pour le Centre de Recherche ;
1 référent pour le Siège.
Le temps dédié à l’exercice de la mission est fixé comme suit :
17 heures 30 par mois pour le référent handicap de l’Hôpital Paris ;
7 heures par mois pour un second référent handicap de l’Hôpital Paris ;
10 heures par mois pour le référent handicap de l’Hôpital Saint-Cloud et du Centre de Protonthérapie d’Orsay ;
10 heures par mois pour le référent handicap du Centre de Recherche ;
7 heures par mois pour le référent du Siège.
Concernant le référent supplémentaire pour l’Hôpital Paris, un appel à candidature sera diffusé en interne.Les salariés intéressés devront déposer un dossier de candidature selon un calendrier défini par le COPIL Handicap.Le référent sera ensuite désigné par le CSEE.
Il est précisé que les missions et engagementsdes référentshandicap seront formalisés dans une lettre de mission.
En outre, lors de la première réunion de la Mission Handicap, les référents s’engageront à respecter une charte de confidentialité, validée par le COPIL.
Par ailleurs, un bilan et une évaluation seront réalisés au cours du 1er trimestre de mission, puis annuellement sur la durée de l’accord.
Cetterestitution sera faite au COPIL. En cas deretrait des missionsdu référent handicap, celui-cin’interviendraqu’après recueil de l’avis consultatif du COPIL.
En cas de départoude fin de mission, il sera procédé à une nouvelle désignation selon la règle précédemment décrite.
Leréférenthandicap est l’interlocuteur des salariés. Ila la charged’informer, conseiller, orienterle salarié vers les différents interlocuteurs internes et externes. Il aide les personnels dans la mise en œuvre des démarches de reconnaissance handicap; réalisation des dossiers et démarches administratives. Il s’appuie sur les acteurs internes engagés dans leur champ de compétence (médecine du travail, service social, DRH,équipe HSE,managers).
La confidentialité des données médicales doit être conservée dans l’échange avec leréférenthandicap et ce dernier doit en informer le salarié. Si le référent est informé d’une situation de difficulté dans l’emploi par le salarié lui-même, il peut alors aider à analyser la situation (problème ergonomique, organisationnel, de temps de travail, etc.) enlienavec le handicap et transmettre son rapport au médecin du travail.
Il peut, à la demande du salarié concerné, participer au rendez-vous de liaison prévu à l’article L.1226-1-3 du Code du travail.
Leréférent pourrait être amené à suivre un salarié d’une autre entité et/ou d’un autre site,qui en formulerait expressément la demande.
Par ailleurs, le budget correspondant auxheures actuellesdes référents handicap (cf. annexe 2)estmaintenu dans le budget Institut Curie; les heuresallouées complémentairementparle présent accord sontintégrées dans le budget DRIEETS.
Confidentialité et protection des données
La confidentialité est strictement respectée : aucune donnée de santé n’ estéchangé een réunion ; seules des informations non médicales, nécessaires à la mise en œuvre des mesures, peuvent être partagées entre acteurs habilités. Les documents de suivi n’intègrent pas de données médicales nominatives.
CHAPITRE4. COMMUNICATION, SENSIBILISATION, FORMATION SUR LES THEMATIQUES DU HANDICAP
Des actions de communication et de sensibilisation seront mises en place dans le déploiement du présent accord agréé. La communication représente un outil essentiel pour sensibiliser l’ensemble des salariés au handicap, contribuer avec efficience au changement des représentationset duregard sur le sujet du handicap, afin que chaque collaborateur(rice)qui en ressentle besoin puisse demander des mesures d’accompagnement et solliciter la« Mission Handicap ».
L’objectif étant de réussir prioritairementles actions suivantes:
faire évoluer le regard sur le handicap ;
permettre à tous les collaborateursde l’Institut Curie d’avoir accès à l’information sur le handicap ;
accompagner les managerset les équipes ;
éviter l’isolement des collaborateurs.
Sensibiliseret former etles acteurs internes
La formation de tous les acteurs internes impliqués constitue un levier puissantpour déconstruireles stéréotypes et promouvoir les bonnes pratiques en matière de handicap.
Afin de favoriser la sensibilisation et l'inclusion, des sessions de formation seront organisées, en priorisant les acteurs les plus impliqués dans la politique diversité et inclusion : lepilote h andicap, lesr éférentshandicap, le SPST ,les membres des Directions des Ressources Humaines (notamment recrutement et formation), les représentants du personnel , les équipes chargées de l'intégration d'un salarié en situation de handicap etles managers. Ces derniers seront aussi sensibilisés aux besoins enmatériel des salariés reconnus travailleurs handicapés.
Une information spécifique des managers sur l'intégration et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés sera effectuée par la DR H. Il sera égalementproposé des ateliers de sensibilisation pourles équipes concernées par l’accueil d’un(e) collaborateur(rice) en situation de handicap au sein du service.
Informer et organiser la communication interne
Il s’agira d’organiser l'information et la communication interne envéhiculantles engagements, en créant de nouveaux outils,en mettant les outils existantsà jouret encommuniquantsur les acteurs mobilisables.
À des fins de sensibilisation, une information concernant la politique handicap de l’entreprise sera diffusée à l’ensemble des salariés (affiches, flyers, communication sur l’intranet, …). L’ensemble des supports de communication sera élaboré en français et en anglais afin de garantir une diffusion auprès de tous les collaborateurs. Ces informations seront mises à jour régulièrement et seront centralisées sur le Clic.
Une information sera également effectuée lors des journées d'intégration des nouveaux collaborateurs. Dans le même esprit, la DRHintègredans le livret d'accueil des nouveaux embauchés, la politique handicap, les contacts, les processet les mesures du présent accord.
Il pourra être également proposé une-learning à destination de tous les collaborateurs (français/anglais) sur les notions clefs du handicap.
Afin de faire évoluer le regard sur le handicap et de permettre à certains d’envisager de se faire reconnaitre travailleur handicapé, tous les salariés de l’entreprisedevrontavoir connaissance :
des interlocuteurs dédiés (communication sur les contacts des référents handicap dans chaque entités et numéros utiles) ;
de ce qu’est la RQTH ;
des mesures mises en place par l’Institut Curie en faveur des salariésreconnustravailleurs handicapés ;
des actions réalisées :partenariats , semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées(SEEPH)… ;
des dispositifs favorisant l’accès à la formation et à l’évolution professionnelle des salariés bénéficiaires de la RQTH.
En outre, l’Institut Curie organisera la diffusion d’un livret d’information et de sensibilisation,issus de l’avenant national CLCC 2025 relatif au handicapà destination des salariés ou des managers et de la direction dont les objectifs seront:
p our lessalariés : Informations sur la reconnaissance du handicap et les bénéfices de cette reconnaissance tout au long de la carrière professionnelle, ainsi que les ressources disponibles ;
p our lesmanagers et la direction : a ccompagnement sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap (cadre juridique, partenaires institutionnels et réseaux, aidesfinancières.
Plan d’actions de sensibilisation et communication :
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Actions |
Public cible |
Thèmes abordés |
Publications intranet + courriel |
Tous les salariés |
Présenter la politique handicap et les interlocuteurs ressources. Informer sur la notion de handicap au travail, sur la démarche de RQTH. |
Participation à la journée d’intégration |
Les nouveaux salariés |
Présenter la politique handicap aux nouveauxcollaborateurs. |
Livret d’accueil |
Tous les salariés |
Présenter la politique handicap et les mesures du présent accord. |
Diffusion d’un livret spécifique pour :
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Tous les salariés, les managers et Directions. |
Pour les salariés : Information des salariés sur la reconnaissance du handicap, et les bénéfices de cette reconnaissance tout au long de la carrière professionnelle, ainsi que les ressources disponibles. Pour les managers et Directions : accompagnement sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap (cadre juridique, partenaires institutionnels et réseaux, aides financières…). |
Sensibilisation du management dans le parcours de formationmanagériales |
Tous les salariés en situation d’encadrement |
Prendre en compte le handicap dans sa pratique managériale quotidienne, partager des expériences entre pairs |
Sensibilisation au recrutement et à l’intégration |
Les acteurs du recrutement(DRH et managers) |
Présenter les principes d’accompagnementdu recrutement d’un salarié en situation de handicap. Informer sur les dispositifs de maintien dans l’emploi. |
Actions de sensibilisation (accompagnement des équipes, duoday,…) |
Tous les salariés |
Se mettre en situation pour comprendre l’impact du handicap, et interroger ses représentations. Se positionner par rapport à un collègue en situation de handicap. Proposer un moment privilégié d’information sur un handicap en particulier, ou de réponses à des situations rencontrées dans un service. Sensibilisation sur le handicap invisible et les aidants. |
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Enquêtes auprès de salariés en situation de handicap |
Salariés reconnus travailleurs handicapés |
Evaluer la prise en compte du handicap, axes de progrès. |
Informer et organiser la communication externe
En complément des actions internes de communication et de sensibilisation,des actionsde communication externe seront mises en œuvre afin de valoriser l’engagement de l’Institut Curie en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap et de promouvoir une imaged’employeur inclusif.
Il pourra s’agir de publications de tous types de supports susceptibles de véhiculer l’information sur le handicap et adaptés au mode de communication de l’entreprise (via, notamment, des publications LinkedIn, une mention sur la diversité dans les offres de poste, une communication sur la participation à la SEEPH,…).
CHAPITRE5. MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
Principes généraux
Le maintien dans l’emploi est l’un des axes prioritaires de cet accord. À cette fin, l’Institut Curie s’attache à définir et à rendre pleinement visible un parcours d’accompagnement dédié au maintien dans l’emploi, tout en garantissant strictement la confidentialité des informations personnelles du salarié concerné.
Le maintien dans l’emploi consiste à créer les conditions favorables pour que le salarié en situation de handicap puisse continuer à exercer un emploi.Une attention particulière est portée aux retours au poste après un arrêt de plus de trois mois : pour anticiper la reprise, le salarié peut notammentsolliciter un rendez‑vous de liaison (cf. 5.2). Lors de ces entretiens , peuventêtre abordés l’aménagement de poste (sur prescription du médecin du travail), les horaires et l’organisation du travail, ainsi que l’accessibilité au poste et aux outils.
Objectif de reconnaissances
Dans le cadre du plan de maintien dans l’emploi visé à l’article R.5212-12 duCode dutravail,l’Institut Curiese fixe comme objectif d’atteindre,d’ici 2028,40nouvellesreconnaissancesde handicap. Pour y parvenir, l’Institut Curie s’appuierasur une responsabilité collective des acteurs : l’implication renforcée des équipes RH et managériales, accompagnée de la Mission Handicap.
Mesures préventives
Détection précoce des situations à risques
La prévention de la désinsertions’appuie sur une veille partagée des signaux de vigilance (arrêts répétés ou prolongés, temps partiel thérapeutique, restrictions d’aptitude, difficultés d’outillage ou d’organisation, facteurs de fatigue). Des échanges confidentiels peuvent être organisés entre le salarié, le manager, les RH et selon les situations, ler éférenthandicap et la Mission Handicap, afin d’objectiver la situation et d’orienter, si nécessaire, vers une étude de poste et un diagnostic plus approfondi.
Un rendez‑ vous de liaison(L.1226‑1‑3 du Code du travail) peutêtre proposé pour préparer le retour (information sur les mesures mobilisables, identification des relais internes, calendrier de reprise) ;une visite de pré‑reprise peutêtre organisé eà l’initiative du salarié, du médecin traitant, de l’Assurance Maladie ou du médecin du travail, afin de préciser les conditions de reprise (paliers horaires, répartition des tâches, jalons d’évaluation).
Suivi professionnel
Un travailleur en situation de handicap ne doit faire l'objet d'aucune discrimination dans l'entreprise du fait de son handicap. Il est précisé que les salariés en situation de handicap bénéficient des possibilités d’évolution de rémunération et de carrière identiques à celles des autres salariés.
Il sera porté une attention particulière au déroulement de carrière des travailleurs handicapés afin que celui-ci s'effectue dans les mêmes conditions que pour les autres salariés. Le fait d'être reconnu travailleur handicapé ne saurait être un frein à la mobilité et au déroulement de carrière.
Lorsque le manager à connaissance du handicap, la d irection s’engage, à ce que les salariés en situation de handicap bénéficient lors desentretiens professionnels d’une attention particulière sur le volet formation à mettre en œuvre au vu de leurs possibles besoins spécifiques en lien avec leur situation de handicap.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où le manager a connaissance du handicap du salarié et si le salarié en situation de handicap le souhaite, l’entretien pourra aborder la fixation d’objectifs en tenant compte de la situation du salarié. Cela permettra de faire le point et d’identifier les aides et facilités dont la personne aurait besoin dans le cadre de son travail (accessibilité, ergonomie, adaptation de sa mission et de ses objectifs…) avec son manager.
L’entretien de parcours professionnel de mi-carrière et de fin de carrière peut être mobilisé afin d’identifier des
solutions de maintien dans l’entreprise. En effet, une solution de maintien dans l’emploi, notamment lorsqu’elle est complexe, ne peut
être envisagée qu’après la réalisation d’un diagnostic approfondi de la situation du salarié.
Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier de l’appui et de l’accompagnement duService Social, notamment pour les démarches de retraite pour handicap.
Mesures favorisant le maintien dans l’emploi par la formation professionnelle
Les travailleurs en situation de handicap accèdent à l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue dans le respect du principe d'égalité de traitement avec les personnes valides.
En complément des formations proposées à l'ensemble des salariés, les personnels en situation de handicap bénéficierontd'une priorité pour l'accès à toutes les formations liées aux changements d'organisation et aux mutations technologiques. Le reclassement ou la reconversion des salariés handicapés, pourra induire l'élaboration d'un programme de formation personnalisé.
Par ailleurs, l'aménagement des postes de travail des travailleurs handicapés peut nécessiter des formations spécifiques qui seront prises en charge.
Le maintien s’appuie également sur undispositif de formation : adaptation au poste (outils, procédures, gestes et postures, sécurité ), remiseà niveau ou requalification (modules ciblés, VAE, bilan de compétences), tutorat/parrainage au sein de l’équipe, ateliers de co‑développement pour les managers et e‑ learning (FR/EN) avec supports accessibles. Les managers et leséquipes accueillantes sont sensibilisés afin d’ajuster les méthodes, clarifier les rôles et lever les incompré hensionséventuelles.
Le travailleur handicapé a notamment accès auxbilans de compétences qui peuvent, si nécessaire, lui permettre de conforter et développer son projet professionnel, dans le cadre des dispositions collectives et réglementaires applicables à l'ensemble du personnel.
Il est rappelé que les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi et notamment les salariés titulaires d’une RQTH, disposent, depuis 2019, d’une majoration de leurs droits au Compte Personnel de Formation (CPF). Cette majoration est fixée à 300 € par an et permet de porter le plafond annuel des droits à 800 €, dans la limite d’un plafond global de 8 000 €, conformément aux articles L.6323‑11 (alinéa 3) et D.6323‑3‑ 3 du Code du travail.
Dans le cadre des plans de développement des compétences, l’Institut Curie s’engage àporter une attention particulière au choix des prestataires externes de formation afin de garantir au mieux le respect des conditions d’accessibilité des formations (accès au bâtiment, accessibilité des supports…) ou à défaut de convenir de mesures correctives appropriées avec l'organisme de formation. Le manager concerné prendra les dispositions nécessaires afin de permettre la participation des salariés handicapés aux sessions de formation de l'Institut Curie en réglant, en particulier, les problèmes matériels susceptibles de se poser.
Mesures favorisant le maintien dans l’emploi par l’adaptation du poste de travail et du temps de travail
Les salariés en situation de Handicap bénéficient d’un suivi médical adapté et d’une visite médicale dont la périodicité est à l’appréciation du Médecin du Travail.
Les aménagements de poste sont mis en œuvre sur avis du SPST et peuvent porter sur l’ergonomie (mobilier ajustable, appuis, éclairage/contrastes, réduction des contraintes), les équipements spécifiques (logiciels adaptés — lecteur d’écran, agrandisseur, dictée vocale —, périphériques, interprétariatlangue des signes française (LSF), prise de notes, adaptation de la charte graphique), ainsi que sur des ajustements organisationnels (répartition des tâches, priorités, rythmes, temps de récupération).
Des aménagements de postes et formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses capacités pourront aussi être menés. Ils doivent concilier, autant que possible, les besoins du salarié en situation de handicap et l’exigence du fonctionnement du service. LesSPSTpourront faire appel notamment aux compétences de Cap Emploi ou des partenariats qui seront instaurés en matière d’ergonomie en complément des ressources internes.
Ladirection de l’Institut Curie s’engage à :
isoler dans une enveloppe identifiée, l’ensemble des aides qui seraient accordées pour l’embauche de travailleurs handicapés,
avoir recours, en cas de besoin, à des experts spécialisés permettant une meilleure prise en charge de la différence en matière de Handicap (traducteur en langues des signes par exemple pour des salariés sourds ou malentendants),
intégrer des exigences relatives àl’accessibilité numérique lors de l’acquisition ou du développement de nouveaux outils informatiques, notamment dans le cadre des procédures de marchés publics. Pour ce faire, un correspondant support à ladirection des systèmes d’information (DSI) pourra être identifié.
L’accessibilité des outils numériques est prise en compte dès la phase d’expression des besoins et lors de la rédaction des cahiers des charges, en lien avec les directions concernées, laDSIet la mission handicap, afin d’anticiper les impacts sur les situations de travail des salariés.
Les solutions retenues devront, dans la mesure du possible, être conformes aux normes et référentiels d’accessibilité en vigueur, et notamment au Référentiel Général d’Amélioration de l’Accessibilité (RGAA), ou à des standards équivalents lorsqu’ils sont applicables.
Lorsque la conformité totale d’un outil ne peut être garantie, des mesures de compensation adaptées pourront être mises en œuvre afin de permettre aux salariés en situation de handicap d’exercer leur activité dans des conditions compatibles avec le maintien dans l’emploi.
Les aménagements du temps de travail complètent ces dispositifs : à la demande d’un travailleur handicapé, ou d'un travailleur aidant, des aménagements d’horaires individualisés qui seraient de nature à faciliter son accès à l'emploi, à l'exercice de son activité professionnelle ou son maintien dans l'emploi, pourront être déterminés en accord avec la DRH, le Médecin du Travail et le manager, à la condition qu’ils soient compatibles avec l’organisation des services. Une information particulière sera faite auprès de la hiérarchie.
La demande de passage à temps partiel (minimum 50% du temps de travail) formulée par un salarié en situation de handicap, et reconnu comme tel par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées, sera acceptée sur avis du Médecin du Travail avec un délai de prévenance de trois mois maximum. Cette faculté de passage à temps partiel (minimum 50% du temps de travail) concernera également les salariés proches aidants, sur acceptation préalable de l’assistante sociale assurant le suivi de la situation du salarié concerné.
Afin defaciliter l’organisation du travail et les déplacements des collaborateurs handicapés ou aidants, une attention très particulière sera portée aux demandes de télétravail émanant de salariés en situation de handicap ou ayant la charge d'un proche malade, handicapé ou âgé dès lors que leur activité le permet et que la fonction est compatible avec cette forme d’organisation du travail. Dans ce cas, le télétravail pourra atteindre jusqu’à 3 jours par semaine pour un salarié employé à temps complet (cf. accord collectif portant sur le télétravail au sein de l’Institut Curie du 18/12/2025).
Dans le cadre du maintien dans l’emploi et afin de faciliter le suivi des aménagements de poste, la direction prévoit l’accès, pour les acteurs habilités (DRH etpilotehandicap), aux données non médicales et avis d’aptitude et d’inaptitude issues du logiciel de la Médecine du travail, relatives aux préconisations d’aménagement de poste. Cet accès est strictement limité aux informations nécessaires à la mise en œuvre, au suivi et à l’actualisation des aménagements de poste, à l’exclusion de toute donnée relevant du secret médical.
Les informations ainsi accessibles portent notamment sur la nature des aménagements préconisés, leur date de mise en œuvre et leur évolution, afin de garantir la continuité et la traçabilité des mesures mises en place.
Cet accès contribue à renforcer la coordination entre la Médecine du travail, la Mission Handicap, les Ressources Humaines, dans le respect de la réglementation applicable en matière de protection des données personnelles et après information du salarié.
Autres mesures d’accompagnement
Afin de faciliter lesdé marches administrativesou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, l’Institut Curie accordera une autorisation d'absence rémunérée de quatre demi-journées, cumulables si besoin.
Le salarié devra effectuer une demande aux médecins du travail qui fera le lien avec les DRH et les managers, en précisant le motif de cette autorisation d’absence rémunérée, qui sera justifiée à l’issue des démarches par un justificatif. Le salarié pourra être assisté dans ses démarches par le SPST ou le référent handicap et l’assistante socialepour le personnel.
Complémentairement, le salarié ayant un statut de travailleur handicapé déclaré et justifié auprès des DRH, bénéficiera de deux jours de repos supplémentairespar année civile .
Par ailleurs, l’Institut Curie accompagnera lessalariés étrangers en situation de handicap dans l’identification et la compréhension des démarches administratives utiles — y compris celles liées à la RQTH lorsque les conditions légales sont réunies —, en lien avec les interlocuteurs compétents, afin de sécuriser l’accès aux droits et le maintien dans l’emploi.
L’attribution prioritaire d’une place de stationnement au personnel reconnu RQTH pourra être envisagé sur avis de la médecine du travail. À cet effet, une place de parking sera réservée sur chaque site. La prise en charge des frais de transport domicile-travail pourra être étudié au cas par cas, à titreexceptionnel et sur avis de la médecine du travail.
Cellule maintien dans l’emploi
Il sera poursuivi ou mis en place par entité une cellule de maintien dans l’emploi. Cette cellule a pour mission de prévenir la rupture du parcours professionnel des salariés fragilisés par un problème de santé, un handicap ou une inaptitude.
La cellule maintien dans l’emploi est composée :
duSPST;
de représentants de la direction des ressources humaines ;
du référenthandicap, lorsque la situation concerne un handicap ;
d’un membre de l’équipe HSE ;
le cas échéant, de l’assistant(e) social(e) ;
dela/le responsable formationet/ou de la/le responsable recrutementetde partenaires externesquipourront être ponctuellement conviés afin d’apporter leur expertise et accompagner les situations individuelles spécifiques.
Elle vise à :
aborder les aménagements de postes et besoin de matériels ;
maintenir dans l’emploi les salariés confrontés à des restrictions médicales durables ou temporaires ;
anticiper les risques de désinsertion professionnelle, notamment en cas d’arrêts de travail prolongés ou répétés ;
proposer des solutions adaptées de reprise du travail, aménagement de poste, de reclassement ou de reconversion professionnelle ;
coordonner les acteurs internes et externes pour une réponse concertée et rapide (soutenir le salarié dans son parcours de maintien ou d’évolution professionnelle, dans le respect de sa situation de santé).
À ce titre, les référentshandicap de l’Ensemble hospitalier, participent au maintien dans l’emploi des salariés handicapés dans le cadre de cette cellule, qui se réunira à périodicité fixe ou dès lors que le cas de salariés handicapés devra être examiné.
De plus, les référentshandicap seront informés des propositions de reclassement et pourront également être sollicités en cas de reclassement pour un salarié en situation de handicap reconnu RQTH afin de lui apporter une aide à la compréhension de propositions (reconversion professionnelle, formation…) et dans les démarches qu’elles impliquent. À tout moment, lesréférentshandicap peuvent alerter la cellule maintien dans l’emploi sur des cas de travailleurs handicapés rencontrant des problématiques dans un champ particulier.
En amont de la cellule, si ler éférenthandicap est informé d’éléments concernant certains salariés en situation de handicap, il peut alors rédiger un rapport qui sera fourni au médecin du travail afin d’apporter des éléments supplémentaires à la réflexion.
L’Institut s’engage également à concevoir une procédure de maintien dans l’emploi accessible à l’ensemble des collaborateurs, harmonisée à l’ensemble de l’Institut Curie.
Cette procédure aura pour objectif de prévenir, détecter et anticiper les situations à risque, afin de proposer les solutions les plus appropriées. Elle permettra notamment d’identifier les acteurs internes et externes ainsi que de préciser le rôle de chacun à chaque étape du processus.
L’Institut s’engage par ailleurs à assurer une communication interne sur cette procédure et sa mise à disposition sur l’intranet.
Adapter le poste ou reclasser :suivi, budget et confidentialité
Le principe est d’adapter le poste chaque fois que cela est possible avant d’envisager un reclassement.
Dans le cas où le maintien du salarié au même poste de travail est impossible, l’Institut Curie, tenu à une obligation légale de recherche de reclassement du salarié déclaré inapte médicalement à son poste, recherchera un reclassement à un poste différent au sein de l’ensemble des entités composant l’Institut Curie.Cette recherche s’effectuera avec ou sans aménagement et/ou formation complémentaire, en tenant compte de la situation du salarié en situation de handicap et des exigences des différents postes vacants. Cette recherche de poste s’appuiera sur les conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur la capacité du salarié à exercer l’une des tâches existantes au sein de l’Institut Curie.
Cette démarche associera le référenthandicap, la DRH, le Médecin du Travail, le manager ainsi que des organismes externes si nécessaire.
Le poste doit être aussi comparable que possible au poste précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que des aménagements, adaptations ou transformations de postes existants. Toutefois, si le reclassement était mis en œuvre sur un poste dont la rémunération conventionnelle est inférieure à celle du posteprécédemmentoccupé par le salarié, la rémunération minimale annuelle acquise (RMAG pour l’Ensemble hospitalier, positionnement grille pour le Centre de rechercheet les Servicessupportsdu Siège) du salarié sera maintenue (à l’exclusion des éventuelles primes et indemnités liées à l’exercice de la fonction).
Cette disposition s’applique lorsque le médecin du travail ne prononce pas une inaptitude définitive à tout type de poste (autorisant alors le licenciement sans recherche de reclassement), qu’un poste de reclassement a été identifié et que l’intéressé accepte de tenir le poste proposé dans le cadre de la procédure de reclassement.
La Direction s’engage à tout mettre en œuvre, pour permettre au salarié d’être reclassé au sein de l’Institut Curie.
La reconversion des salariés en situation de handicap, devenus inaptes à leur poste ou incapables d'occuper leur emploi actuel, impliquera l’intervention dupilotehandicapet/ouduréférenthandicapet/oude la DRHet/oudu Médecin du Travail et du management. Des organismes externes peuvent également être sollicités au besoin.
Il sera porté une attention particulière aux situations de salariés handicapés. Ainsi, à compétences égales, les salariés en situation de handicap inaptes seront prioritaires sur les postes en reclassement en cas de concours avec un ou plusieurs salariés également inaptes qui ne seraient pas en situation de handicap.
Il est précisé que la Direction est dispensée de rechercher un reclassement lorsque l’avis d’inaptitude indique expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Si, malgré les efforts réalisés pour reclasser le salarié,celui-ci s’avérait impossible, le licenciement pour inaptitude devait être mis en œuvre :
la durée du préavis de licenciement d'un salarié en situation de handicap correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois ;
le salarié perçoit une indemnité spéciale de licenciement dont le montant est égal au double de l'indemnité légale de licenciement.
Si aucun reclassement n’est possible en interne pour un salarié reconnu par ailleurs travailleur handicapé, l’Institut Curie s'engage à proposer une aide qui pourrait prendre la forme soit d’un accompagnement externe par un cabinet d’out-placement pris en charge par l'Institut à hauteur d’une enveloppe maximale de 10.000€ TTC par reclassement, soit de formations dans une enveloppe maximale de 5.000€ TTC. Chaque situation étant spécifique et individuelle, les parties s’accordent sur le fait qu’il ne peut être retenu de montant forfaitaire. Aussi, le dossier sera présenté à la commission de suivi, qui arbitrera en cohérence avec le projet de reconversion proposé.
Le cas des travailleurs handicapés susceptibles d'être concernés par un projet de réorganisation ou d'évolution sera tout particulièrement examiné au cours de l'élaboration du projet. En cas de changement d'affectation une attention particulière sera portée aux salariés handicapés concernés par ces changements et tout sera mis en œuvre pour rechercher le meilleur reclassement possible.
Lesindicateurs annuels couvrent notamment les maintiens aboutis, les aménagements réalisés, les reclassements, lesrendez‑vous de liaison et pré‑ reprises, lestemps partiels thé rapeutiques, letélétravail en aménagement et l’impact sur le taux d’emploi. Ils sont consolidés dans un bilan annuel (complété d’éléments qualitatifs : freins, leviers, retours d’expérience, propositions d’ajustement) et dans un bilan final (synthèse et perspectives).
Sauf disposition contraire, les aménagements et mesures d’accompagnement — y compris à l’embauche — sont financés par la dotation budgétaire de l’accord ; cette dotation est révisée annuellement et fongible entre axes et d’une année sur l’autre, dans le respect de l’équilibre général. Les ajustements (moyens, délais) sont validé s par le Comité depilotage.
CHAPITRE6.RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION
Comme le prévoient les articles L.5212-8 et R.5212-12 duCode dutravail et afin de faire progresser la situation actuelle en matière d’emploi direct des collaborateurs en situation de handicap, l’Institut Curie souhaite se doter d’un plan d’embauche triennal comprenant, au-delà des objectifs fixés, les moyens dédiés à leur réalisation.
Ainsi, l’Institut Curie, par le présent accord souhaite réaliser 30 nouveaux recrutements sur la durée de l’accord, parmi la population de personnes reconnues en situation de handicap, sur les types de contrats suivants : CDI, CDD, intérim, contrats en alternance et stagiaires (cf. annexe3).
À l’échéance de l’accord Handicap, soit fin 2028, le taux d’emploi direct concernées par le paiement d’une contribution liée à l’OETH devra être au moins à 5,5%.
Mesures et partenariats en faveur du recrutement de personnels handicapés
L’Institut Curie s’engage à conduire une politique de recrutement non discriminante, sans distinction liée à la situation de handicap (ou à toute autre situation protégée par la loi). Les offres d’emploi mentionnent explicitement que les postes sont ouverts aux candidats en situation de handicap. Cette ouverture s’applique à toutes les catégories d’emplois et à tous niveaux de formation, sous réserve de la compatibilité entre les missions du poste, les aptitudes et la nature du handicap ; lorsque nécessaire, des formations d’adaptation au poste et aux éventuels aménagements sont proposées.
Le processus de recrutement s’effectue selon les mêmes modalités que pour les autres candidats, avec, si besoin, des aménagements pour garantir l’égalité des chances (temps, formats et supports accessibles, outils adaptés). La Mission Handicap peut être sollicitée pour préparer ou ajuster ces aménagementset pour orienter vers les interlocuteurs compétents (référentshandicap, SPST, RH, etc.).
L’ensemble des acteurs du recrutement (équipes RH, managers opérationnels) est sensibilisé aux enjeux du handicap afin de faire évoluer les représentations, sécuriser les pratiques et favoriser l’accueil des candidats. Des formations dédiées sont proposées aux recruteurs et aux professionnels RH, portant notamment sur le cadre juridique, la conduite d’entretiens inclusifs, l’analyse des compétences, ainsi que l’identification et la mobilisation des aides et appuis.
Afin d’élargir le vivier et optimiser la réception de candidatures, l’Institut Curie déploie des actions de sourcing et de partenariat avec les acteurs spécialisés du handicap, les opérateurs institutionnels et associatifs de l’emploi en milieu ordinaire, ainsi que les écoles et universités.
À ce titre, l’Institut :
participe chaque année à au moins un salon consacré à l’emploi des personnes en situation de handicap ;
maintien sa participation au DuoDay ;
diffuse ses offres aux Agences d’emploi et partenaires (missions locales, Cap Emploi) ;
publie ses offres sur des sites généralistes et des sites spécialisés ;
développe des partenariats dédiés et participe aux ateliers et réseaux Handicap lorsque cela est pertinent.
L’objectif est d’offrir les meilleures conditions possibles aux candidats lors des entretiens et d’anticiper les obstacles potentiels liés au handicap, tout en garantissant la bonne intégration au poste : adéquation missions/compétences/aptitudes, adaptations si nécessaire et accompagnement par les acteurs internes identifiés.
Favoriser l’insertion des salariés en situation de handicap par l’alternance et les stages
Recours à l’alternance
Le recours à l’alternance des salariés en situation de handicap doit être développé au sein de l’Institut Curie. Aussi, la Direction s’engage à tout mettre en œuvre pour conclure davantage de contrats d’apprentissage et de contrat de professionnalisation avec des personnes en situation de handicap. Une attention particulière est portée à la possibilité de poursuivre la relation de travail après le terme du contrat d’alternance sous la forme d’un CDD ou CDI.
Recours aux stages etpériodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) :
L’accueil de stagiaires en situation de handicap est favorisé par ladirection, notamment dans le cadre :
de la formation initiale ou de la formation continue ;
les PMSMP afin de permettre de découvrir un métier ou de confirmer un projet professionnel ;
des stages organisés par l’AGEFIPH, des stages de salariés d’entreprises adaptées (EA)et d’usagers d’établissement et service d'accompagnement par le travail (ESAT)qui souhaiteraientdécouvrir le milieu ordinairedans le cadre d’un stage.
Les partenariats avec les écoles, universités et associations concernées sont encouragés (publication ciblée, relais des offres, rencontres).
Insertion dans l’emploi de personnes en situation de handicap
Préparation de l’accueil et adaptationdu poste
L'encadrement, en collaboration avec le salarié, aura pour mission de préparer l'accueil du travailleur handicapé etl’adaptation de son poste de travail .
Il prendra, en concertation avec leréférenthandicap, la DRH et lamédecine du Travail, toutes les dispositions nécessaires à cet effet. Cette approche intégrera la prise en compte de l'ergonomie dès la conception du poste de travail et son environnement et associera les SPSTetle serviceHSEen fonction des actions envisagées.
Confidentialité et sensibilisation de l’équipe
Dans ce cadre, le salarié pourra indiquer le degré de confidentialité qu’il souhaite sur sa situation de handicap.La sensibilisation de l’équipe et l’adaptation éventuellement nécessaire de la situation de travail sont abordées avec lui.Le salarié en situation de handicap est associé, tout au long de son parcours d’intégration, à l’évaluation de ses besoins et à l’ajustement des mesures mises en place.
Parrainage à l’arrivée
Lors de son embauche à l’Institut Curie, le salarié en situation de handicap peut bénéficier s’il le souhaite, pour une durée définie en concertationavec sonsupérieur hiérarchique, de l’accompagnement d’un référent/ parrain. Cet accompagnement personnalisé est complémentaire au suivi assuré par son supérieur hiérarchique.Un temps dédié sera organisé pour le parrain par la Direction afin qu’il puisse exercer sa mission d’accompagnement.
Leréférent/parrain est salarié de l’Institut Curie et si possible du service intégré par le salarié en situation de handicap, nommé sur la base du volontariat en accord avec son supérieur hiérarchique. Il bénéficie, afin d’assurer au mieux l’accompagnement personnalisé du salarié en situation de handicap, d’une formation ou d’une action de sensibilisation.À défaut de volontaire, l’accompagnement ne peut être mis en place.
Suivi de la première année
Une attention sera portée à l’insertion et le cas échéant, le parcours d’intégration pourra intégrer des mesures spécifiques et être adapté à la situation du salarié handicapé. Dans certaines situations, une sensibilisation des équipes sera effectuée par le management et leréférenthandicap.
Ler éférenthandicap s’assure de la bonne insertion via des contacts réguliers. Un entretien à 1 mois (DRH– Réfé rent– responsable hié rarchique)permettra d’appré cier les mesures mises enœ uvre et dedécider d’améliorations ; un point formalisé à 6 mois peut suivre,à l’initiative des parties. Les outils existants (rapport d’étonnement, entretiens de période d’ essai) peuventêtre mobilisés pour identifier d’éventuels besoins d’adaptation, points de blocage ou facteurs de réussite, et ajuster les mesures.
Sensibilisation, communication et pratiques de recrutement
Afin de soutenir cette démarche,des actions d’information/sensibilisation impliquent l’ensemble des équipes pour faciliter le recrutement et l’intégration et mieux appréhender le handicap au quotidien. La sensibilisation porte aussi sur les pratiques de recrutement :
informer les candidats de la possibilité de signaler, s’ils le souhaitent, des besoins spécifiques liés à une situation de handicap ;
identifier une personne au seinde la DRH pour répondre aux questions liées aux contraintes du poste (numéro de téléphone dédié et accessible en ligne) ;
aborder systématiquement la question des besoins spécifiques des candidats lors des entretiens.
Pour accompagner les managers, une trame d’entretien sera proposée afin de guider les questions à poser. Il s’agira de développer le réflexe de s’appuyer sur les référents handicap, d’organiser la sensibilisation des équipes accueillant des BOETH pour lever les freins et incompréhensions éventuels et de favoriser le partage de pratiques, notamment via des ateliers de co-développement.
Gestion prévisionnelle et liens avec l’enseignement
Afin de maintenir et de développer l’employabilité des personnes en situation de handicap, l’Institut Curie s’engage à mettre en place des mesures de gestion prévisionnelle des emplois. De plus, afin de répondre à ses besoins de recrutement, l’Institut Curie peut être amenée à co-organiser des formations spécifiques et à collaborer avecdesétablissementsd’enseignement.Ces actions visent à identifier des étudiants en situation de handicap et à les accompagner dans des parcours de formation qualifiants.L’Institut Curies’engage, dans la mesure du possible, à proposer des opportunités de recrutement à l’issue de ces parcours de formation.
Suivi, indicateurs et budget (rappels)
Le pilotage (chap. 3) valide chaque année les objectifs et indicateurs liés au recrutement (embauches TH, alternance/stages, nouvelles RQTH), les suit dans le tableau consolidé et en rend compte dans les bilans.
Les dépenses (sourcing, adaptations d’entretien, aménagements à l’embauche, outillage d’accessibilité, sensibilisation/formation des recruteurs & managers) sont couvertes par ladotation budgétaire,révisée annuellement et fongible entre axes et d’une année sur l’autre, dans le respect de l’équilibre général.
CHAPITRE7. DEVELOPPEMENT DES RELATIONS AVEC LE SECTEUR PROTEGE
En complément des recrutements, toujours dans le cadre de sa politique d’insertion des personnes en situation de handicap dans la vie professionnelle, l’Institut Curie développerale recours à des entreprises adaptées (EA), à des établissements ou services d’aide par le travail (ESAT), ou à la sous-traitance des Travailleurs Indépendants handicapés (TIH).
L’Institut Curie recensera toutes les actions déjà menées avec le secteur de travail protégé et adapté (STPA) et également les personnes ressources au sein de l’Institut. Cette cartographie, permettra notamment à l’Institut Curie de proposer aux collaborateurs de l’entreprise un catalogue de prestataires/partenaires du secteur adapté pour favoriser leur sollicitation.
La Mission Handicap, en lien avec le service Achats, assurera le pilotage et le suivi des relations avec le secteur du travail protégé et adapté.
Par ailleurs, l’Institut Curie poursuit son engagement en faveur de l’emploi indirect, en renforçant le recours au secteur protégé et adapté dans le cadre de sa politique d’achats responsables.Les directions métiers seront associées à cette démarche afin de faciliter l’identification de besoins susceptibles de faire appel à des prestataires du secteur protégé et adapté.
Les actions menéespourront inclure:
la mise en place de nouveaux partenariats, pour faciliter le recours à des prestataires issus du secteur protégé et adapté ;
la sensibilisation du service Achats à la démarche Handicap, afin d’intégrer plus systématiquement ces prestataires dans les appels d’offres et les nouveaux contrats.
Un suivi annuel des partenariats et des actions menées avec le secteur du travail protégé et adapté sera réalisé et présenté dans le cadre du bilan de l’accord.
CHAPITRE8– SUIVI ET BUDGET DE L’ACCORD HANDICAP
Les outils de pilotage et de suivi
Afin de définir, partager et valoriser les objectifs et les indicateurs de la Mission Handicap, il sera mis en place un tableau de bord unique.
Ce tableau de bord permettra notamment de suivre :
l’effectif des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) ;
les actions mises en œuvre ;
les indicateurs associés ;
l’évolution du taux d’emploi ;
les dépenses engagées dans le cadre de l’accord.
Les modalités d’alimentation du tableau de bord seront définies (acteurs concernés, périodicité, responsabilités)par le COPIL.À cette fin, une trame unique et formalisée sera élaboréepar lepilotehandicapafin d’organiser la remontée des informations et la réalisation des bilans de suivi de l’accord.
Budget prévisionnel – moyens financiers de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.5212-8 et R.5212-12 et suivants du Code du travail aux termes desquels l’employeur peut s’acquitter de son obligation d’emploi en faisant application d’un accord collectif agréé.
Il exonère les entreprises de tout versement de contributions financières aux URSSAF à compter de l’exercice 2026, pendant toute la durée de validitéde l’accord.
Les montantsqui figurent en annexe 2 du présent accordseront par conséquent révisés chaque année, sur la base des résultats concrets des actions engagées et sur la base du montant de la contributionqui aurait dû être versée l’année précédente.
Le budget prévisionnel de l'accord est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée d’application de l'accord pour les exercices excédentaires mais aussi déficitaires : les sommes non dépensées une année peuvent l’être l’année suivante. La fongibilité du budget peut également se faire entre les différents domaines d'actions, dans le respect de l’équilibre général, pour plus de flexibilité en fonction de la consommation du budget et des besoins de l’Institut Curie.
Le budget prévisionnel ainsi établi pourra connaître une adaptation des modalités de sa constitution et de son traitement dans le respect de l’évolution des dispositions légales et réglementaires qui lui seront applicables.
Le budget prévisionnel est fourni en annexen°2du présent accord, à titre indicatif.
Commission de suivi
Une commission de suivi est constituée pour suivre les dispositions du présent accord agréé, veiller à sa bonne application et être force de proposition.
Elle sera composée des signataires du présent accord, de représentants de ladirection de l’Institut Curie, de membres experts invités issus de la Mission Handicap (pilotehandicap, médecins du travail, et /ou référents handicap)et le cas échéant d’un membre de la DRIEETS. Elle se réuniraunefois paran.
La commission de suivi aura pour principales missions :
le suivi de la mise en œuvre de l’accord au sein de l’Institut Curie ;
lesuividu bilandes actions et la performance globale de l’accord sur la base des travaux de la Mission Handicap ;
la révision, si nécessaire, de la répartition du budget sur la base du bilan de l’année N-1 et ceci, en accord avec le DRIEETS.
La commission sera également saisie dans le cadre de reclassements externes afin d’étudier et arbitrer l’accompagnement sollicité.
Un bilan annuel présente les résultats (indicateurs, dépenses) et une lecture qualitative (freins, leviers, retours d’expérience), avec propositions d’ajustements.Il sera présenté en CSEC.
Dans le but d’harmoniser les bilans de l’accord arrivé à son terme, une grille de bilan est à renseigner et à produire à l’autorité d’agrément dans les 2 mois suivant le terme de l’accord. Cette grille d’analyse a pour objectif de servir de base à ces bilans et doit permettre une analyse des résultats en fonction des objectifs prévisionnels.
CHAPITRE9.DUREE, DEPOT ET PUBLICITE
Duréede l’accord
Sous réserve de l’obtention de l’agrément par l’autorité administrative visé par l’article R.5212-15 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans conformément à l’article L. 5212-8 du Code du travail, soit à compter du 1er janvier 2026 et jusqu’au 31 décembre 2028.
Agrément de l’accord
À l’initiative de ladirection et conformément aux dispositions de l’article R.5212-14 du Code du travail, le présent accord est transmis pour agrément à l’autorité administrative compétente au plus tard le 31 mai de la première année de mise en œuvre du programme. La validité et la mise en œuvre de l’accord dépendent de cet agrément.
Les Parties signataires conviennent qu’à défaut d’avoir obtenu l’agrément de l’autorité administrative compétente,l’accord sera réputé nul et non avenu.
Révision – Modification
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du travail, toute Organisation Syndicale Représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble du présent accord.
Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure télé@ccords et un exemplaire sera déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Une fois le dépôt effectué, la demande d’agrément sera déposée sur la plateforme AGAPE’TH.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque délégation syndicale signataire. Une copie sera remise aux CSE d’établissement/au CSE central, aux représentants de proximité et aux délégués syndicaux. Un exemplaire sera tenu en permanence dans les locaux de la Direction des ressources humaines.
Fait à Paris le02/03/2026
Signataires :
L’Institut CURIE, représenté par :
,Présidentdu Directoire
LesDélégués Syndicaux Centraux desOrganisations SyndicalesReprésentatives :
Le syndicat CFDTSanté Sociaux, |
Le syndicat CFTC, |
Le syndicat FO, |
Le syndicatCGT, |
Le syndicat UNSA, |
ANNEXE1 - LISTE DES ACRONYMES
|
AGEFIPH |
Association nationale de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées |
BOETH CDAPH |
Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées |
DOETH |
Déclaration annuelle Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés |
DRH |
Direction des Ressources Humaines |
DRIEETS |
Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités |
EA |
Entreprise adaptée |
ESAT |
Entreprises et Services d'Aide par le Travail |
MDPH |
Maison Départementale des Personnes Handicapées |
PMSMP |
Période de mise en situation en milieu professionnel |
RQTH |
Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé |
SEEPH |
Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées |
SPST |
Service de Prévention et de Santé au Travail |
STPA |
Secteur du Travail Protégé ou du Travail Adapté |
TIH |
Travailleur Indépendant Handicapé |
ANNEXE2– BUDGETPREVISIONNEL ACCORD HANDICAP
Le budget prévisionnelDRIEETSde l’accord handicap 2026– 2028est établi à titre indicatif
Le budget prévisionnel Institut Curie de l’accord handicap 2026 – 2028 est établi à titre indicatif
ANNEXE3–PLAN D’EMBAUCHEDES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Àl’échéance de l’Accord Handicap, soit en 2028, le taux d’emploi direct des troisentitésvisées devra être au moins égal à 5.54%.
2026 |
2027 |
2028 |
|
Effectif d'assujettissement |
3 382 |
3 449 |
3 518 |
Nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi (en unité) |
162,87 |
174,72 |
195,05 |
Dont CDI |
152,20 |
162,83 |
179,92 |
Dont CDD |
7,59 |
8,36 |
11,11 |
Dont alternance et stagiaires |
3,08 |
3,53 |
4,03 |
Nombre total de nouvelles DOETH internes envisagée (en physique) |
11 |
12 |
17 |
Nombre total d’embauches de travailleurs en situation de handicap envisagé (en physique) |
8 |
8 |
14 |
Dont CDI |
6 |
6 |
9 |
Dont CDD |
1 |
1 |
3 |
Dont alternance et stagiaires |
1 |
1 |
2 |
Projection taux d’emploi |
4.82% |
5.07% |
5.54% |
ANNEXE 4- INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD
Ces indicateurs sont revus selon la périodicité retenue pour les commissions de suivi sous réserve de disponibilité de certaines données, notamment celles issues des DOETH. Ils font autant que de besoin l’objet d’une analyse qualitative.
THÈMES |
INDICATEURS |
Déclarations d’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) |
|
Reconnaissance de Qualité de Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi |
|
Pilotage, suivi et budget de l’accord |
|
Communication, sensibilisation, formation sur les thématiques du handicap |
|
Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap |
|
Favoriser le recrutement et l’intégration des salaries en situation de handicap |
|
Développement des relations avec le secteur protège |
|
Budget |
|
ANNEXE5- FICHE DE MISSION REFERENT HANDICAP
Fiche de mission Référent Handicap
CONTEXTE
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales (article L.5213-6-1 du Code du travail) les entreprises employant au moins 250 salariés doivent désigner un référent handicap chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.
MODALITES D’EXERCICE
Les référents handicap actuels nommés par établissement seront reconduits dans leur mission pour la durée du présent accord, sous réserve de leurvalidation.
Le nombre de référents handicap est fixé comme suit :
2 référents pour l’Hôpital Paris ;
1 référent pour l’Hôpital Saint-Cloud et le Centre de Protonthérapie d’Orsay ;
1 référent pour le Centre de Recherche ;
1 référent pour le Siège.
Le temps dédié à l’exercice de la mission est fixé comme suit :
17 heures 30 par mois pour le référent handicap de l’Hôpital Paris ;
7 heures par mois pour un second référent handicap de l’Hôpital Paris ;
10 heures par mois pour le référent handicap de l’Hôpital Saint-Cloud et du Centre de Protonthérapie d’Orsay ;
10 heures par mois pour le référent handicap du Centre de Recherche ;
7 heures par mois pour le référent du Siège.
Les missions et engagements des référents handicap seront formalisés dans une lettre de mission.
En outre, lors de la première réunion de la Mission Handicap, les référents s’engageront à respecter une charte de confidentialité, validée par le COPIL.
Un bilan et une évaluation seront réalisés au cours du 1er trimestre de mission, puis annuellement sur la durée de l’accord. Cette restitution sera faite au COPIL. En cas de retrait des missions du référent handicap, celui-ci n’interviendra qu’après recueil de l’avis consultatif du COPIL.
En cas de départ ou de fin de mission, il sera procédé à une nouvelle désignation selon la règle précédemment décrite.
Les référents Handicap devront s’engager notamment à :
Participer aux différentes réunions de laMission Handicap ;
Rendre compte de ses actions aupilotehandicap ;
Être un relais entre lesacteurs concernéset le salarié en situation de Handicap ;
S’assurer de la bonne articulation et cohérence de son action avec les autres acteurs ;
Porter la politique Handicap de l’Institut Curie et transmettre les bonnes pratiques au quotidien.
MISSIONS
Conseiller et orienter les salariés
En lien avecleservice de prévention et de santé au travail, le rôle duréférenthandicap est :
d’être à l’écoute et de permettre l’expression du salarié qui se ressent dans une situation de handicap et/ou dans une difficulté professionnelle pour des raisons de santé physiques ou mentales ;
de lui permettre d’avoir des informations sur le handicap, les « outils » qui existent pour une aide au maintien dans l’emploi ;
de conseiller au salarié de prendre rendez-vous avec le médecin du travail ;
de le conseiller sur la nécessité de préparer en amont un dossier médicaletadministratif permettant au médecin du travail d’avoir les éléments nécessaires pour évaluer la situation de handicap.
Suivi et accompagnement des salariés en situation de Handicap
Participer aux études de postes sur site en lien avec les partenaires et aménagements des situations de travail ;
Être l’interlocuteur privilégié des collaborateurs en situation de handicap ;
Apporter une aide à la compréhension de propositions (reconversion professionnelle, formation…) et les démarches qu’elles impliquent lorsque le salarié en situation de handicap est reclassé ;
Accompagner les salariés en situation de handicap, ou en cours de reconnaissance, sur les questions liées à leur situation ;
Suivi des dossiers d’inaptitude liés au handicap en lien avec les médecins du travail ;
Accompagner le salarié en situation de handicap lors de son intégration : information et présentation des interlocuteurs, positionnement en interlocuteur privilégié, sensibilisation du cadre et d’équipe, etc.
Communication - information
Diffuser les informations aux salariés ;
Participer à des actions de sensibilisation ;
Participer à l’organisation d’évènements en lien avec le handicap ;
Participer aux salons et forums
COMPETENCES ET APTITUDES
Connaissances et compréhension des enjeux concernant le handicap ;
Connaissances du cadre réglementaire ;
Maîtrise des outils informatiques (Excel, Word, PPT, Teams) ;
Connaissance des organisations ;
Capacités rédactionnelles, esprit de synthèse et d’analyse ;
Qualités relationnelles et d’écoute ;
Capacités de planification et d’organisation, rigueur ;
Capacité à travailler en collectif ;
Sens des responsabilités et de la confidentialité.
ANNEXE 6 - FICHE DE MISSIONPILOTEHANDICAP
Fiche de mission Pilote Handicap
CONTEXTE
Dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord Handicap de l’Institut Curie et de la politique d’inclusion des personnes en situation de handicap, ladirection désigne un(e)pilotehandicap. Lepilotehandicap est chargé(e) de piloter la mission Handicap, de coordonner la gouvernance associée, et d’assurer le déploiement, le suivi et l’évaluation de la politique handicap sur l’ensemble des entités de l’Institut Curie :
Établissement Hospitalier (EH),
Siège,
Centre de Recherche (CDR).
Il/elle agit en lien étroit avec les Directions des Ressources Humaines, les partenaires sociaux, la médecine du travail, les référents handicap, les managers et les partenaires externes.
MODALITES D’EXERCICE
La mission depilotehandicap est exercée sur l’ensemble des entités de l’Institut Curie (EH, Siège, CDR) sur la durée de l’accord. Elle fait l’objet d’une lettre de mission formalisée, définissant les objectifs, les moyens alloués et les modalités d’évaluation.
Lepilotehandicap :
pilote la mission Handicap ;
coordonne et anime le COPIL Handicap ;
s’appuie sur un réseau de référents handicap désignés par l’Institut Curie.
La mission est évaluée chaque année par les DRH et est renouvelable.
Ainsi, lepilotehandicap bénéficiera d’un temps dédié équivalent à 10% du temps de travail, porté à 20% la première année,etéventuellement renouvelable.
MISSIONS
Pilotage stratégique et gouvernance de la mission Handicap :
Piloter globalement la mission Handicap sur les entités EH, Siège et CDR ;
Coordonner, structurer et animer le COPIL Handicap ;
Préparer, organiser et assurer le suivi des réunions du COPIL Handicap ;
Garantir l’articulation entre les orientations stratégiques, la gouvernance, les acteurs RH, les référents handicap et le terrain ;
Veiller à la cohérence des décisions et actions engagées dans le cadre de l’accord Handicap.
Élaboration, déploiement et suivi de l’accord Handicap :
Participer à la rédaction, à la finalisation et à la publication de l’accord Handicap auprès de la DREETS, en lien avec les affaires sociales ;
S’assurer de l’alignement de l’ensemble des acteurs RH et des organisations syndicales sur la démarche handicap ;
Contribuer à l’adhésion des élus et à la signature de l’accord ;
Assurer la mise en œuvre opérationnelle des engagements de l’accord.
Mise en œuvre opérationnelle de la politique handicap :
Déployer les axes stratégiques définis dans l’accord Handicap ;
Promouvoir la politique handicap et les actions associées auprès des salariés et des managers ;
Développer et piloter des actions de communication internes et externes, notamment dans le cadre de la SEEPH ;
Accompagner les managers et déployer des actions de sensibilisation au handicap (ateliers, formations, outils) ;
Collaborer avec les partenaires externes, associations et organismes spécialisés.
Coordination des acteurs et animation du réseau :
Participer au recrutement et à la désignation des référents handicap ;
Animer et piloter la communauté des référents handicap ;
Structurer et mettre à disposition les outils, supports et ressources nécessaires ;
Développer la visibilité des actions handicap (CLIC, intranet, supports internes).
Suivi, reporting et évaluation :
Créer et maintenir une base documentaire commune à destination des acteurs de la mission Handicap ;
Mettre en place des indicateurs de suivi permettant de mesurer l’impact des actions engagées ;
Produire des reportings quantitatifs et qualitatifs dans le cadre de la commission de suivi de l’accord ;
Assurer le reporting interne et externe, notamment auprès de la DREETS ;
Contribuer à l’évaluation annuelle de l’accord et à l’identification des axes d’amélioration.
COMPETENCES ET APTITUDES
Connaissance approfondie des enjeux du handicap et de l’inclusion professionnelle ;
Maîtrise du cadre réglementaire relatif au handicap et à l’emploi ;
Capacités de pilotage de projets transverses et d’animation de gouvernance ;
Aptitudes rédactionnelles, esprit de synthèse et d’analyse ;
Qualités relationnelles et capacité à fédérer des acteurs aux profils variés ;
Sens de l’organisation, rigueur et autonomie ;
Sens des responsabilités, de la confidentialité et de l’éthique.
ANNEXE 7 – PLAN D’ACTIONS PAR THEME
Plan d’actions de l’axe maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap |
||
Actions |
Public cible |
Déclinaison |
Formaliser une procédure de maintien dans l'emploi |
Tous les salariés |
Rédaction de cette procédure par les membres de la Cellule de maintien dans l’emploi (sous la responsabilité du pilote handicap). |
Communiquer et accompagner les salariés BOETH sur la reconnaissance |
Salariés BOETH |
Procédure RQTH Diffusion des communication liées à la RQTH |
Suivre les BOETH tout au long de leur parcours |
Salariés BOETH |
Entretiens professionnels Entretien de parcours professionnels de mi-carrière et de fin de carrière Appui et accompagnement du service Social Accompagnement par les référents handicap sur sollicitation des salariés |
Favoriser la détection des situations à risque |
Tous les salariés |
Echanges confidentiels entre salarié, manager, RH, référent handicap et Mission handicap Rendez-vous de liaison Visite de pré-reprise |
Former les BOETH |
Salariés BOETH |
Priorité d’accès aux formation liées au changement d’organisation et aux mutations technologiques Bilans de compétences |
Adaptation du poste et du temps de travail |
Salariés BOETH |
Aménagements de postes (ergonomie, équipements spécifiques, ajustements organisationnels) Accessibilité numérique (prise en compte dès la phase d’expression du besoin et lors de la rédaction des cahiers des charges – RGAA) Aménagement du temps de travail (aménagements d’horaires individualisés, demande de passage à temps partiel acceptée sur avis du Médecin du Travail) Mesures d’accompagnent en télétravail (cf. Accord télétravail) |
Faciliter les démarches administratives ou médicale |
Salariés BOETH |
4 demi-journées/année civile pour démarche reconnaissance ou renouvellement statut travailleur handicapé 2 jours de repos supplémentaires / année civile |
Accompagner les salariés étrangers en situation de handicap |
Salariés BOETH |
Aide dans l’identification et compréhension des démarches administratives en lien avec interlocuteurs compétents |
Attribution prioritaire d’une place de stationnement au personnel RQTH |
Salariés BOETH |
1 place de parking sur chaque site réservée |
Poursuite ou mise en place d’une cellule de maintien dans l’emploi |
Salariés BOETH |
Se réunit à périodicité fixe ou dès lors que le cas de salariés handicapés devra être examiné. |
Aménagement du poste de travail |
Salariés BOETH |
Formations pour accompagner le maintien du salarié dans son poste |
Accompagnement des managers et des équipes |
Tous les salariés |
Accompagnement des situations individuelles et/ou collectives :
|
Plan d’actions de l’axe recrutement et intégration |
||
Actions |
Public cible |
Déclinaison |
Développer des partenariats |
Cap emploi, France Travail, CFA, écoles, ESRP, cabinets… |
Participation chaque année à au moins un salon consacré à l’emploi des personnes en situation de handicap ; Diffusion des offres aux Agences d’emploi et partenaires (missions locales, Cap Emploi) ; Publication des offres sur des sites généralistes et des sites spécialisés. |
Participer à des événements |
Forums emploi, réseau des Référents handicap de l’Agefiph |
Maintien de notre participation au DuoDay ; Développer des partenariats dédiés et participe aux ateliers et réseaux Handicap lorsque cela est pertinent. |
Adapter le process d’accueil et d’intégration spécifique |
Salariés BOETH |
Mise en place de parrainage Parcours d’intégration dédié Trame d’entretien afin de guider les managers sur les questions à poser |
Sensibiliser les recruteurs |
Ensemble des acteurs du recrutement |
Formation de l’ensemble des acteurs du recrutement |
Mise en place de partenariats avec les écoles et/ou universités et/ou associations |
Salariés alternants/stagiaires/recrutement |
Répertorier les filières en lien avec l’Institut Curie ; Créer une filière de recrutement via les écoles partenaires, dans la mesure du possible. |
Plan d’actions de l’axe développement des relations avec le secteur protégé |
||
Actions |
Public cible |
Déclinaison |
Recenser toutes les actions menées |
STPA |
Faire un retour d’expérience et créer un outil de suivi. |
Développer des partenariats |
STPA |
Identifier les structures locales et créer un annuaire interne |
Systématiser dans les appels d'offres le recours au STPA |
Direction des Achats |
Sensibiliser le service Achat |
Valoriser les actions menées en interne pour sensibiliser |
Tous les salariés |
Communication ou portrait |
Plan d’actions de sensibilisation et communication interne |
||
|
Actions |
Public cible |
Déclinaison |
Publications intranet + courriel |
Tous les salariés |
Présenter la politique handicap et les interlocuteurs ressources. Informer sur la notion de handicap au travail, sur la démarche de RQTH. |
Participation à la journée d’intégration |
Les nouveaux salariés |
Présenter la politique handicap aux nouveauxcollaborateurs. |
Livret d’accueil |
Tous les salariés |
Présenter la politique handicap et les mesures du présent accord. |
Diffusion d’un livret spécifique pour :
|
Tous les salariés, Les managers et Directions. |
Pour les salariés : Information des salariés sur la reconnaissance du handicap, et les bénéfices de cette reconnaissance tout au long de la carrière professionnelle, ainsi que les ressources disponibles. Pour les managers et Directions : accompagnement sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap (cadre juridique, partenaires institutionnels et réseaux, aides financières…). |
Sensibilisation du management dans le parcours de formation managériales |
Tous les salariés en situation d’encadrement |
Prendre en compte le handicap dans sa pratique managériale quotidienne, partager des expériences entre pairs |
Sensibilisation au recrutement et à l’intégration |
Les acteurs du recrutement (DRH et managers) |
Présenter les principes d’accompagnement du recrutement d’un salarié en situation de handicap. Informer sur les dispositifs de maintien dans l’emploi. |
Actions de sensibilisation (accompagnement des équipes, duoday,…) |
Tous les salariés |
Se mettre en situation pour comprendre l’impact du handicap, et interroger ses représentations. Se positionner par rapport à un collègue en situation de handicap. Proposer un moment privilégié d’information sur un handicap en particulier, ou de réponses à des situations rencontrées dans un service. Sensibilisation sur le handicap invisible et les aidants. |
|
Enquêtes auprès de salariés en situation de handicap |
Salariés reconnus travailleurs handicapés |
Evaluer la prise en compte du handicap, axes de progrès. |
Plan d’actions de sensibilisation et communication externe |
||
Actions |
Public cible |
Déclinaison |
Rendre visible nos actions sur divers supports |
Salons, partenaires, réseaux sociaux… |
Présenter et mettre en valeur la politique handicap de l’Institut Curie. |
Visibilité offres d’emploi |
Candidats |
Faire un état de lieu sur l’engagement pris (i ndiquer systématiquement dans les offres d'emploi l'ouverture aux personnes en situation de handicap). |
ANNEXE 8 – GOUVERNANCE DE LA POLITIQUE HANDICAP
ANNEXE9– DIAGNOSTIC ACTION SUR L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES
La démarche est partie d’une analyse de la situation existante, en réunissant les acteurs mobilisés sur le sujet depuis plusieurs années (référents handicap, membres de la DRH, médecins du travail, membre HSE, responsable QVC, managers), et en s’appuyant sur une méthodologie structurée articulée en quatre temps : une phase préparatoire de cadrage et de constitution du comité de pilotage, un état des lieux fondé sur l’étude documentaire et l’analyse des données quantitatives et qualitatives, des groupes de travail thématiques pour co‑construire les préconisations, puis une réunion de restitution devant la Direction, le comité de pilotage et les partenaires sociaux.
Conduit sur plusieurs semaines, le diagnostic s’est appuyé sur un questionnaire en ligne (anonyme et administré à l’ensemble des salariés) ayant impliqué 819 participants, ainsi que sur 43 entretiens individuels menés auprès des différentes parties prenantes (RH, managers avec et sans salariés TH, salariés TH et non TH, services de prévention et de santé au travail, fonctions support). Cette démarche, impliquant l’ensemble des acteurs, a permis de disposer d’une vision claire de la gestion actuelle du handicap au sein de l’Institut Curie et d’identifier les leviers les plus pertinents pour formaliser la politique handicap.
Le périmètre d’analyse a couvert les données générales de l’entreprise, la politique de gestion des ressources humaines, ainsi que la situation au regard de l’emploi des personnes handicapées. Les données individuelles recueillies ont été traitées de manière confidentielle, et seules des données consolidées ont été utilisées pour étayer les hypothèses et structurer le plan d’action.
Mise à jour : 2026-03-18
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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