Accord collectif de l’UES IFPASS relatif à la Qualité de vie et des conditions de travail
Préambule
L’IFPASS attache une importance particulière à la qualité de vie et des conditions de travail, considérée comme un levier essentiel du bien-être des salariés et de la performance collective. À ce titre, l’employeur met en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, notamment par des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation, ainsi que par une organisation du travail adaptée, dans le respect des articles L.4121-1 et suivants du Code du travail. La qualité de vie et des conditions de travail constitue ainsi un axe structurant de la politique des ressources humaines de l’IFPASS, intégrant notamment la prévention des risques psychosociaux, l’organisation du travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Ce thème a été abordé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire menée au titre de l’année 2026 entre la Direction et les organisations syndicales représentatives, en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. Les parties ont convenu de formaliser leurs engagements dans un accord spécifique, distinct de l’accord relatif à la négociation annuelle obligatoire, afin de structurer durablement les actions mises en œuvre et de s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue des conditions de travail.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés permanents de l’UES IFPASS relevant de la convention collective nationale des sociétés d’assurances, de la convention collective nationale des organismes de formation, ainsi qu’aux cadres dirigeants relevant de l’accord du 3 mars 1993 des cadres de direction des sociétés d’assurances.
Article 2 – Principes généraux
La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), telle qu’issue des accords nationaux interprofessionnels du 19 juin 2013 et du 9 décembre 2020, recouvre les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur activité ainsi que leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de leur travail, dans un objectif de bien-être individuel et collectif et de performance durable. Elle repose notamment sur l’organisation du travail, la qualité des relations professionnelles, les conditions d’emploi, l’environnement de travail, ainsi que sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Dans ce cadre, l’IFPASS s’engage à mettre en œuvre une politique active en faveur de la QVCT, fondée sur une démarche d’amélioration continue des conditions de travail. À ce titre, l’IFPASS veille notamment à :
accompagner le développement professionnel des salariés, en favorisant la mobilité interne, la formation et les parcours d’évolution ;
garantir des conditions de travail adaptées, respectueuses de la santé physique et mentale ;
prévenir les risques psychosociaux ;
soutenir l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment par des dispositifs tels que le droit à la déconnexion ou le don de jours de repos.
Article 3 - Evolution de carrière
L’IFPASS reconnaît que le développement professionnel et la progression de carrière sont des éléments essentiels de l’engagement et de la motivation des salariés. Dans cette perspective, l'entreprise met en place une politique active de mobilité interne, favorisant la promotion des collaborateurs et leur accompagnement dans l’évolution de leurs parcours professionnels. Cette démarche vise à permettre à chaque salarié d’accéder à des responsabilités élargies, de valoriser ses compétences et de se projeter durablement dans l’entreprise. Ainsi, l’IFPASS s’engage à :
Favoriser la mobilité interne, en proposant en priorité les postes en CDI vacants aux salariés de l’IFPASS, avant toute ouverture de recrutement externe.
Accompagner les salariés dans leur évolution, en mettant en place des actions spécifiques :
Une période probatoire, permettant au collaborateur de tester un nouveau poste avec la possibilité de retourner à son poste initial en cas d’inadéquation ;
Des formations adaptées, pour faciliter l’acquisition des compétences nécessaires à la réussite dans le nouveau poste ;
Un suivi et un accompagnement personnalisé, assuré par les managers et la DRH afin de garantir une transition réussie et un développement professionnel optimisé.
Article 4 – Congés exceptionnels pour obligations familiales
L’IFPASS accorde un jour d’absence spécifique « enfant malade » aux salariés ayant à charge un enfant en situation de handicap âgé de moins de 16 ans, indépendamment des dispositions conventionnelles applicables.
Article 5 - Dons de jours de repos
Tout salarié peut, volontairement, sous certaines conditions, renoncer à des jours de repos ou de congés au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise. Le don de jours de repos est anonyme et sans contrepartie.
Le salarié bénéficiaire doit se trouver dans les situations suivantes :
Assumer la charge d’un enfant gravement malade au sens de l’article L1225-65-1 du Code du travail ;
Être proche aidant de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap.
Le salarié qui souhaite faire un don de jours de repos doit au préalable obtenir l’accord de l’employeur et préciser le nom du collègue bénéficiaire.
Les jours de repos concernés par le don sont les suivants :
les congés payés non pris excédant les 4 semaines peuvent être cédés, à savoir la 5e semaine et, le cas échéant, les congés conventionnels supplémentaires ;
les jours de réduction du temps de travail (RTT) ;
les jours de repos compensateurs liés aux heures supplémentaires.
L’employeur doit maintenir la rémunération du salarié bénéficiaire du don de jours de repos pendant toute la période d’absence. La période d’absence du salarié bénéficiaire du don est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté. Par ailleurs, il conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Article 6 - Droit à la déconnexion
Conformément à l'alinéa 7 de l'article L. 2242-8 du Code du travail, l’UES IFPASS affirme l'importance du bon usage des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation, pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants (accord du 3 mars 1993 des Cadres de direction des sociétés d’assurances) ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent article. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
Afin de garantir aux salariés le droit à la déconnexion, l’UES IFPASS fixe les actions centrées sur les axes suivants :
Mesures garantissant aux salariés le droit à la déconnexion ;
Rappel des règles liées à l’utilisation des outils numériques ;
Actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.
Article 6.1. - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones fixes et portables …
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels…
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, maternité ...).
Article 6.2. - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail
Les signataires de l’accord insistent sur la nécessité d’un usage approprié des outils numériques et de communication professionnels, tout en veillant à limiter leur utilisation en dehors du temps de travail.
Par conséquent, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point. Les situations d’urgence visées par la dérogation sont notamment les suivantes :
Restitution de documents et matériels indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise
Les managers doivent s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.
Chaque salarié de l’UES IFPASS s’engage à paramétrer en cas de congés le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
Article 6.3. - Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, le salarié doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Article 6.4. - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou la réception d’un message téléphonique.
Article 6.5. - Actions menées par l'entreprise
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion, l’UES IFPASS organise des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.
Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :
Organiser des journées de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;
Proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
Article 7 - Prévention des risques psychosociaux (RPS)
Les risques psychosociaux (RPS) désignent l’ensemble des facteurs organisationnels, relationnels et individuels susceptibles d’affecter la santé mentale et physique des salariés. Ils incluent notamment le stress, le harcèlement moral ou sexuel, la surcharge de travail, le mal-être professionnel et les conflits interpersonnels.
L’IFPASS reconnaît que la prévention des RPS est un enjeu majeur, non seulement pour la santé et le bien-être des salariés, mais également pour la performance collective et le climat social au sein de l’entreprise.
À ce titre, plusieurs mesures concrètes sont mises en place pour prévenir, détecter et traiter les situations à risque.
Article 8 - Dispositif IFPASS Quali’Travail
Dans une démarche d’amélioration continue des conditions de travail et de prévention des risques psychosociaux (RPS), l’IFPASS met en place le dispositif IFPASS Quali'Travail dédié au suivi des RPS et à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), piloté par la Direction des Ressources Humaines (DRH).
Ce dispositif permet aux salariés de signaler toute situation susceptible d’affecter leurs conditions de travail, leur santé ou leur bien-être. Il prend en compte les différentes dimensions de la qualité de vie et des conditions de travail, notamment :
Les conditions d’emploi et de travail (horaires, statut, reconnaissance, organisation…) ;
L’environnement physique et la santé au travail (sécurité, matériel, ergonomie…) ;
Le contenu et l’organisation du travail (charge de travail, autonomie, missions…) ;
Les relations de travail (climat social, management, conflits…) ;
L’égalité professionnelle et la diversité ;
Les risques psychosociaux, incluant le stress, la surcharge de travail, les tensions relationnelles, le harcèlement et l’isolement.
L’IFPASS s’engage à traiter toute remontée d’information avec diligence, impartialité et confidentialité afin de préserver les droits et la sécurité des salariés concernés.
Article 8.1. Principes de fonctionnement du dispositif IFPASS Quali'Travail
Tout salarié peut signaler une situation préoccupante en lien avec la QVCT ou les RPS, en remplissant un formulaire de remontée d’information mis à disposition par la DRH. Dès réception d’un signalement, la DRH procède à une analyse approfondie afin d’identifier les causes sous-jacentes et de mettre en œuvre des actions adaptées. Ces mesures peuvent inclure des ajustements organisationnels visant à prévenir la surcharge de travail et à optimiser la répartition des tâches, des formations et campagnes de sensibilisation sur la gestion du stress et la prévention des conflits, ou encore un accompagnement individualisé des salariés confrontés à des difficultés spécifiques. En cas de situation grave nécessitant une intervention immédiate, la DRH s’engage à prendre sans délai les mesures appropriées et, si nécessaire, à mobiliser des acteurs spécialisés tels que le médecin du travail, un psychologue du travail ou un médiateur.
Article 8.2 Garanties
Les signalements sont traités avec diligence, impartialité et dans le respect de la confidentialité. Tout salarié effectuant un signalement de bonne foi ne peut faire l’objet d’aucune sanction ni mesure défavorable. Les signalements anonymes ne sont pas retenus afin de permettre un traitement effectif des situations. Toute déclaration volontairement inexacte ou abusive pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires, conformément aux règles en vigueur. Lorsque la situation le nécessite, des mesures adaptées peuvent être mises en œuvre, telles que :
des ajustements organisationnels ;
des actions de sensibilisation ou de formation ;
un accompagnement individuel ;
le recours à des acteurs spécialisés (médecin du travail, etc.).
En cas de situation nécessitant une intervention rapide, des mesures immédiates peuvent être prises.
Article 8.3 – Formulaire de remontée d’information
Un formulaire de remontée d’information est mis à disposition des salariés, en format électronique via l’intranet et en version papier auprès de la Direction des Ressources Humaines. Ce formulaire permet notamment de recueillir :
les informations générales relatives au signalement ;
la nature de la situation rencontrée ;
une description factuelle des faits ;
les attentes ou suggestions du salarié ;
le souhait d’un suivi.
Les signalements sont traités par la Direction des Ressources Humaines avec diligence, dans le respect de la confidentialité. Tout salarié effectuant un signalement de bonne foi bénéficie d’une protection contre toute mesure défavorable. Les signalements anonymes ne sont pas retenus afin de permettre un traitement effectif des situations.
Article 9 – Prévention de l’absentéisme et suivi des situations individuelles
L’IFPASS porte une attention particulière à la prévention des situations d’absentéisme, notamment en agissant sur les facteurs organisationnels susceptibles d’altérer la santé des salariés, tels que la charge de travail, l’organisation des activités et les relations professionnelles. Dans ce cadre, des échanges réguliers peuvent être organisés entre le salarié et son manager afin d’identifier d’éventuelles difficultés et d’y apporter des réponses adaptées. Une attention particulière est portée aux absences répétées ou prolongées, qui peuvent constituer un signal d’alerte en matière de conditions de travail.
Article 10 – Accompagnement des salariés en arrêt de travail de longue durée
L’IFPASS met en place un dispositif d’accompagnement des salariés en arrêt de travail de longue durée, afin de préparer leur retour et de favoriser leur maintien dans l’emploi. À ce titre :
un contact peut être maintenu avec le salarié, avec son accord, pendant la période d’arrêt de travail ;
le salarié peut bénéficier d’un rendez-vous de pré-reprise avec le service de santé au travail, conformément aux dispositions légales ;
un entretien de reprise est organisé avec le manager et/ou la Direction des Ressources Humaines afin d’identifier les besoins éventuels d’adaptation.
Article 11 – Aménagement du retour à l’emploi
Afin de faciliter la reprise d’activité après une absence prolongée, des mesures d’adaptation peuvent être mises en place, en lien avec le salarié et, le cas échéant, le service de santé au travail. Ces mesures peuvent notamment comprendre :
un aménagement temporaire du poste ou des horaires ;
une reprise progressive de l’activité ;
un ajustement de la charge de travail ;
un accompagnement managérial renforcé.
Ces dispositions sont définies de manière individualisée, en fonction de la situation du salarié.
Article 12 – Santé mentale au travail
La santé mentale constitue un enjeu essentiel de la qualité de vie et des conditions de travail et un levier de performance durable. L’IFPASS rappelle avoir signé la Charte « Santé mentale et emploi », portée par le Gouvernement et l’Alliance pour la santé mentale, affirmant ainsi sa volonté d’intégrer pleinement ces enjeux dans sa politique sociale et managériale. Par cette adhésion, l’IFPASS s’inscrit dans une démarche de prévention, de sensibilisation et d’amélioration continue en matière de santé mentale au travail. Les engagements portés par cette charte s’articulent autour des axes suivants :
sensibiliser et déstigmatiser les enjeux de santé mentale ;
encourager le dialogue sur les conditions de travail et la prévention ;
améliorer les conditions de travail, avec une attention particulière portée aux situations spécifiques ;
accompagner les situations individuelles par des actions adaptées.
Dans ce cadre, l’IFPASS veille à agir sur les facteurs susceptibles d’altérer la santé mentale des salariés, notamment l’organisation du travail, la charge de travail et les relations professionnelles. Ces engagements s’inscrivent dans le cadre des obligations prévues aux articles L.4121-1 et suivants du Code du travail.
Article 13 - Engagements en faveur de l’emploi et de l’accompagnement des personnes en situation de handicap
L’IFPASS s’engage à favoriser
l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap, en poursuivant et renforçant les démarches entreprises au fil des années.
Au
1er janvier 2026, l’UES IFPASS compte 7 salariés en situation de handicap, un chiffre qui, au regard des effectifs, traduit une dynamique satisfaisante en matière d’insertion. Toutefois, la Direction souhaite poursuivre ses efforts en faveur du recrutement, de l’accompagnement et du maintien en emploi des personnes en situation de handicap.
Plusieurs actions concrètes sont mises en place afin de faciliter l’accès à l’emploi et l’intégration des personnes en situation de handicap :
Recrutement inclusif
Toutes les
offres d’emploi publiées, qu’il s’agisse de CDD ou de CDI, seront systématiquement diffusées auprès d’organismes spécialisés dédiés au placement des travailleurs en situation de handicap, en complément des canaux habituels (APEC, Pôle emploi, réseaux professionnels).
Recours au secteur protégé et adapté
L’IFPASS continuera de solliciter
les Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et les entreprises adaptées pour la réalisation de certaines prestations ou services, contribuant ainsi à l'insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap.
Au-delà du recrutement, l’IFPASS s’engage à
offrir aux salariés en situation de handicap déjà en poste un environnement de travail adapté à leurs besoins spécifiques. L’aménagement des postes de travail fait ainsi partie intégrante de cette démarche. Chaque situation fera l’objet d’une analyse personnalisée, permettant d’identifier les aménagements nécessaires, qu’il s’agisse d’adaptations horaires, d’équipements ergonomiques ou d’améliorations de l’accessibilité des locaux. Ces ajustements seront définis en concertation avec le salarié concerné, sa hiérarchie, la médecine du travail et le référent handicap.
Article 14 – Articulation avec les obligations en matière de santé et sécurité
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des obligations générales de l’employeur en matière de santé et de sécurité prévues aux articles L.4121-1 et suivants du Code du travail. Il s’articule notamment avec le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), qui recense et évalue les risques auxquels sont exposés les salariés. Les actions prévues par le présent accord contribuent à la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail, en cohérence avec les mesures identifiées dans le DUERP. Le DUERP est régulièrement mis à jour afin de tenir compte de l’évolution des situations de travail et des actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord.
Article 15 – Suivi et indicateurs de la qualité de vie et des conditions de travail
Afin d’assurer le suivi des actions mises en œuvre au titre du présent accord et d’inscrire la qualité de vie et des conditions de travail dans une démarche d’amélioration continue, l’IFPASS met en place des indicateurs de suivi. Ces indicateurs portent notamment sur :
le taux d’absentéisme ;
les actions de sensibilisation et de prévention réalisées ;
les actions de formation, notamment à destination des managers ;
les signalements relatifs aux conditions de travail ;
les actions d’amélioration mises en œuvre.
Ces indicateurs sont présentés aux organisations syndicales représentatives dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, sur la base des données sociales de l’entreprise. Ils peuvent être adaptés en fonction des besoins identifiés et des évolutions de l’entreprise.
Article 16 - Dépôt et publicité
En application de l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à La Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS), ainsi qu’au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.
Un exemplaire de l’accord sera adressé à chaque organisation syndicale signataire.
Il sera en outre porté à la connaissance des salariés de l’entreprise.
Article 17 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Fait en 3 exemplaires, à Puteaux, le 30/03/2026
Pour l’UES IFPASS, Directeur général,
Pour les organisations syndicales de l’UES IFPASS :
