ACCORD N°2021-05 SUR LE DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DE GUSTAVE ROUSSY
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre 1 – Préambule PAGEREF _Toc87602020 \h 2 1.1 Rappel réglementaire PAGEREF _Toc87602021 \h 2 1.2 Objectifs de l’accord sur le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc87602022 \h 2 Chapitre 2 : Définition, Champ d’application, Exceptions, Apports et opportunités du numérique PAGEREF _Toc87602023 \h 3 2.1 Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc87602024 \h 3 2.2 Champ d’application PAGEREF _Toc87602025 \h 4 2.3 Exceptions au respect du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc87602026 \h 4 2.4 Apports et opportunités du numérique PAGEREF _Toc87602027 \h 4 Chapitre 3 : Actions de prévention, de sensibilisation, de communication et de formation PAGEREF _Toc87602028 \h 5 3.1 Réalisation et diffusion d’un guide des bons usages des outils digitaux PAGEREF _Toc87602029 \h 5 3.2 Auto diagnostic PAGEREF _Toc87602030 \h 6 3.3 Plan d’actions PAGEREF _Toc87602031 \h 6 3.4 Communication sur le Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc87602032 \h 6 3.5 Formations des salariés PAGEREF _Toc87602033 \h 6 Chapitre 4 : Les acteurs du Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc87602034 \h 6 4.1 La Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc87602035 \h 6 4.2 Les managers PAGEREF _Toc87602036 \h 7 4.3 La Direction de la transformation numérique et des Systèmes d’information (DTNSI) PAGEREF _Toc87602037 \h 7 4.4 La Direction de la communication PAGEREF _Toc87602038 \h 8 4.5 La CSSCT PAGEREF _Toc87602039 \h 8 4.6 Le Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) PAGEREF _Toc87602040 \h 8 4.7 Le Cercle de la Qualité de Vie au Travail (CQVT) PAGEREF _Toc87602041 \h 8 4.8 Les salariés PAGEREF _Toc87602042 \h 8 Chapitre 5 : Dispositions diverses PAGEREF _Toc87602043 \h 9 5.1 Validité de l’accord PAGEREF _Toc87602044 \h 9 5.2 Durée de l’accord PAGEREF _Toc87602045 \h 9 5.3 Révision de l’accord PAGEREF _Toc87602046 \h 9 5.4 Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc87602047 \h 9
Entre
Gustave Roussy, 114 rue Edouard Vaillant à Villejuif, représenté par Monsieur Didier SAMARAN, Directeur des Ressources Humaines
D’une part,
Et
les organisations syndicales représentatives,
D’autre part.
Chapitre 1 – Préambule
Les signataires se sont réunis pour définir à nouveau et actualiser les modalités d’exercice de leur droit à la déconnexion par les salariés en lien avec l’évolution des outils numériques et des organisations du travail dans un environnement en fort développement.
Les parties conviennent que si les technologies de l’information et de la communication font dorénavant partie intégrante de l’environnement de travail et qu’elles sont nécessaires au bon fonctionnement de la spécificité de l’activité hospitalière, leur usage doit être raisonnée et équilibré.
Ils affirment par la négociation collective l’importance d’un bon usage de ces technologies en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale, et vie professionnelle.
Le présent accord vise également à préserver la santé des salariés en prévenant le risque d’hyper connexion lié à la nature éventuellement addictive des outils numériques.
1.1 Rappel réglementaire Depuis la loi « Loi Travail » du 8 août 2016, les modalités de mise en œuvre du droit à déconnexion du salarié sont intégrées dans la négociation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail.
L’article L. 2242-17,7° du Code du Travail a introduit « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».
1.2 Objectifs de l’accord sur le droit à la déconnexion Les nombreux dispositifs accessibles de partout à toute heure doivent être encadrés pour ne pas engendrer des conflits entre vie privée et vie professionnelle, ne pas perturber la qualité de vie au travail, ni interférer sur la santé des professionnels.
Dans le cadre du droit à la déconnexion, la direction de Gustave Roussy s’engage à organiser un usage raisonnable des outils numériques en mettant en place des dispositifs de régulation sur l’usage des outils numériques.
Chapitre 2 : Définition, Champ d’application, Exceptions, Apports et opportunités du numérique
2.1 Définition du droit à la déconnexion La notion de droit à la déconnexion n’est pas définie par le législateur.
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté en permanence aux outils numériques et plus particulièrement pendant ses repos et congés.
Le droit à la déconnexion doit permettre au salarié utilisant un outil numérique professionnel ou personnel connecté :
De respecter ses horaires de travail, ses temps de repos et ses temps de suspension de son contrat de travail, notamment pour ceux qui ont opté pour le télétravail ;
De garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
De protéger la santé des salariés.
Il est possible de décrire le droit à la déconnexion comme le droit pour le salarié de se déconnecter de tout ce qui crée un lien avec le travail et de ne pas être contacté par son employeur. Le droit à la déconnexion à vocation à s’exercer pendant les temps de non travail.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit individuel pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, ou de ne pas avoir à se reconnecter pour travailler des réponses dans des délais déraisonnables que ce soit dans les locaux de Gustave Roussy ou en en dehors des locaux dans le respect des modalités de l’accord sur le télétravail ;
Outils numériques: matériels (ordinateurs de fonction, tablettes, téléphones portables - professionnel ou personnel -, dont les coordonnées pourraient être mises à disposition de l’entreprise) et autres moyens dématérialisés (réseaux filaires, moyens de travail à distance que sont les portails internet professionnels, logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, réseaux sociaux, etc) qui permettent au salarié d’être joignable, de communiquer ou de travailler à distance ;
Temps de travail : horaires ou jours/nuits de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur, ceux-ci comprenant les heures normales de travail du salarié ainsi que les heures supplémentaires, les gardes et astreintes à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés et des jours de repos ;
Suspensions du contrat de travail : périodes prévues par le Code du Travail d’inexécution temporaire du contrat de travail pendant lesquelles le salarié absent est dispensé d’exécuter sa prestation de travail. Pour exemples : les congés payés, congés de maternité, de paternité, congé sans solde, arrêt de travail pour maladie (professionnelle ou non), accident du travail ou accident de trajet.
2.2 Champ d’application
Le droit individuel à la déconnexion s’applique aux non-cadres et cadres. Il concerne tous les métiers sans exception quelles que soient les modalités des organisations du travail et les modifications des conditions d’exercice des activités induites par ces nouveaux outils.
Cas des cadres au forfait jours Un cadre bénéficiant d’une autonomie nécessaire à l’exercice de ses responsabilités selon une organisation du travail qui ne permet pas de prédéterminer un temps de travail et/ou à ne pas suivre l’horaire collectif applicable dans l’entreprise, doit bénéficier des dispositions prévues à l’accord sur le droit à la déconnexion.
Cas des salariés volontaires au télétravail Le télétravail, qui autorise les salariés à exercer leur activité professionnelle hors des locaux de Gustave Roussy et à émettre et recevoir des appels professionnels ou des mails, doivent pouvoir suspendre le lien de communication qui relie l'entreprise à leur domicile, une fois les horaires de travail dépassés, et ne pas continuer à répondre à des sollicitations pendant les temps de repos quotidien ou hebdomadaire définis dans les rythmes de travail, ou pendant les périodes de congés.
2.3 Exceptions au respect du droit à la déconnexion Compte tenu des activités exercées à Gustave Roussy, des circonstances particulières prédéfinies, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. A ce titre, il pourra être dérogé au droit à la déconnexion en cas d’intervention urgente ou en cas d’impératifs particuliers exceptionnels nécessitant la mobilisation du salarié par le manager et en cas de situation impactant la sécurité de l’entreprise ou de manière significative, l’activité de celle-ci.
Il est rappelé que les salariés d’astreinte sont tenus de rester joignables en permanence pendant la période de l’astreinte.
2.4 Apports et opportunités du numérique
Le numérique est aujourd’hui incontournable dans le quotidien professionnel et procure des bénéfices indéniables. Tous les salariés de Gustave Roussy disposent d’une adresse mail et la plupart d’un téléphone portable, et reçoivent de l’information personnelle et professionnelle en continu.
Gustave Roussy, comme beaucoup d’établissements de santé, évolue dans ce contexte global de transformation numérique en développant de nouvelles pratiques de travail plus collaboratives, qu’il est nécessaire d’encadrer pour un usage raisonnable et raisonné. Cette technologie accessible de partout à toute heure peut engendrer des conflits dans le respect de la conciliation vie privée et vie professionnelle si elle n’est pas régulée.
Bien que les outils numériques constituent une opportunité de communication notamment dans la mise en place de nouvelles organisations du travail, ils ne doivent pas conduire à gommer les frontières entre le temps de travail et le temps de repos.
La conclusion d’un accord sur le droit à la déconnexion n’exonère pas l’entreprise de la nécessité d’un suivi régulier des conditions d’usage de ces moyens technologiques, notamment en ce qui concerne la charge de travail.
Les avantages de l’utilisation des outils numériques sont nombreux à Gustave Roussy :
Les communications et les travaux de chacun à l’interne comme à l’externe sont facilités et amplifiés par l’utilisation courante de la messagerie pour les échanges de contenus entre professionnels avec des attentes de réactivité réciproques entre les utilisateurs ;
Les outils numériques permettent aux professionnels des deux sites de Gustave Roussy de maintenir une relation professionnelle en ayant accès à l’information de façon instantanée ;
La visioconférence s’est développée de façon massive au sein des services pour poursuivre l’activité tout en répondant aux obligations de confinement imposées par la situation liée à l’épidémie de covid19 ;
Pour les mêmes raisons liées à la crise sanitaire, le télétravail a pris une place particulière. D'abord ressenti comme une contrainte, il a finalement convaincu beaucoup de salariés. Le rôle actif et bienveillant du manager est essentiel pour adapter l'organisation du travail à distance ou en présentiel des salariés de son équipe. Cette organisation de la relation de travail à distance doit se fonder sur la confiance réciproque et l’autonomie des salariés en prévenant le risque d’une posture managériale caractérisée par la méfiance et l’abus de contrôle du temps de travail et des tâches imparties, et le risque pour le salarié de choisir de rester « hyper connecté ».
L’usage des nombreux logiciels professionnels :
Applications Métiers
Accès au Libre-service employés de gestion des temps et des activités
Coffre-fort numérique pour les salariés
Dématérialisation et archivage numérique des dossiers médicaux et administratifs
Application Time chef de Restauration
…
Ces technologies innovantes sont développées grâce aux compétences et aux expertises multidisciplinaires des professionnels utilisateurs, facilitées par la culture de l’expérimentation propre à Gustave Roussy.
L’évolution numérique rapide a été assistée par les travaux de la DTNSI qui a accéléré la transformation numérique à Gustave Roussy.
Chapitre 3 : Actions de prévention, de sensibilisation, de communication et de formation
3.1 Réalisation et diffusion d’un guide des bons usages des outils digitaux Ce guide permettra de définir les bonnes pratiques pour l’usage de la messagerie interne Outlook (se déconnecter facilement, envoyer un mail différé, laisser un message d’absence, etc.) ainsi que les principes de savoir-vivre avec les outils numériques entre managers et salariés.
Il sera régulièrement actualisé en fonction de l’évolution des dispositifs du numérique et leur usage.
3.2 Auto diagnostic
Dans l’année suivant la signature de l’accord, un état des lieux sous forme d’enquête approfondie auprès de l’ensemble des salariés, sera réalisé. Le résultat de l’enquête permettra de faire un bilan des pratiques internes, de repérer les situations les plus exposées à l’impact du digital dans les différents secteurs d’activité de Gustave Roussy, et de définir des solutions adaptées.
3.3 Plan d’actions
Suite à l’analyse de l’enquête, un plan d’actions doté d’indicateurs identifiés sera rédigé sur l’usage des outils numériques suite à l’identification des besoins au plus près du terrain, et adapté aux activités de Soins, de Recherche, et d’Enseignement exercées par les salariés de Gustave Roussy 24h/24 et 365 jours par an. 3.4 Communication sur le Droit à la déconnexion
La Direction de Gustave Roussy témoignera par une communication régulière son implication dans la préservation du droit à la déconnexion de chacun et notamment en diffusant le guide actualisé chaque année. Afin de favoriser son appropriation, le présent accord est mis en ligne sur intranet.
3.5 Formations des salariés
Des sessions de sensibilisation/conférence, notamment sur les usages et les risques liés à l’utilisation des outils numériques et des réseaux sociaux ainsi que sur leurs aspects techniques d’utilisation, seront animées par des acteurs externes ou internes de la prévention et de la santé au travail ou par des professionnels experts.
Une sensibilisation spécifique sur l’usage raisonné des outils numériques et sur le télétravail sera proposée aux managers.
Ces sessions de sensibilisation relatives au Droit à la déconnexion seront proposées à tous les salariés qui en feront la demande notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation. Elles seront prises en charge dans le cadre du Plan de Développement des Compétences.
Chapitre 4 : Les acteurs du Droit à la déconnexion
Dans le cadre du droit à la déconnexion, Gustave Roussy s’engage à veiller sur un usage raisonnable des outils numériques qui doivent être utilisés à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie privée en dehors du temps de travail.
4.1 La Direction des Ressources Humaines
La fonction RH propose et déploie les processus et outils de mesure qui facilitent le respect du droit du travail à l’intention des managers et des salariés.
La DRH favorise l’attitude bienveillante de l’encadrement et rappelle :
Que tout salarié bénéficie d’un temps de repos quotidien, hebdomadaire ou mensuel alors même que les outils mis à sa disposition permettent une connexion à tout moment ;
Qu’aucune procédure disciplinaire ne pourrait être engagée à l’encontre d’un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation mail ou téléphonique professionnelle, pendant les temps de repos légaux planifiés dans les rythmes de travail hospitaliers et pendant les congés;
Que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
4.2 Les managers
Les managers sont les acteurs essentiels notamment dans la mise en place des organisations du travail et de leurs impacts sur les comportements des salariés.
A ce titre, une réflexion sur les relations qui mêlent digitalisation du travail et relation au sein même des équipes doit être initiée pour assurer les frontières entre les sphères de vie, surveiller les excès d’information et garantir la performance notamment pour définir l’organisation du travail en télétravail ou en présentiel.
Les managers par leur devoir d’exemplarité devront sensibiliser et faciliter la responsabilisation de chacun devant le droit à la déconnexion, notamment limiter l’usage du courriel comme unique mode de communication managériale.
Le choix de se connecter de façon occasionnelle ou régulière par un salarié hors temps de travail ne devra pas être considéré par le manager comme un critère positif de son engagement professionnel par rapport à celui qui use de son droit à la déconnexion.
L’exercice individuel du droit à la déconnexion sera évoqué au moins une fois par an lors de l’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE), ce qui permettra au salarié de soumettre ce point à son manager. Ce sera l’occasion de s’assurer que la charge de travail et les objectifs fixés n’impliquent pas le non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et qu’ils sont compatibles avec le droit à la déconnexion.
Le salarié sera incité à expliquer son organisation du travail afin de s’assurer qu’il ne supporte pas une surcharge de travail hors temps de travail et notamment à son domicile.
4.3 La Direction de la transformation numérique et des Systèmes d’information (DTNSI) La DTNSI dont la mission est de définir et mettre en œuvre la politique informatique ainsi que de garantir la continuité du service informatique fourni aux utilisateurs, peut par ses actions, favoriser le droit à la déconnexion et communiquer sur les évolutions technologiques en ce sens.
4.4 La Direction de la communication Une campagne de sensibilisation sur l’exercice du droit à la déconnexion sera déployée auprès de l’ensemble des salariés. Cette campagne portera sur les dispositions de l’accord, sur le guide des bons usages des outils digitaux à usage professionnel et sur les risques encourus en cas d’hyper connexion.
Par une diffusion régulière dans le journal interne, la Direction de la communication rappellera l’importance de respecter le droit à la déconnexion pour la santé des salariés et pour le respect du droit du travail.
4.5 La CSSCT La CSSCT a pour mission la protection de la santé physique et mentale, et la sécurité des salariés. Le droit à la déconnexion fait donc partie intégrante de son champ d'action. Ainsi, elle pourra contribuer par ses compétences à proposer des mesures de prévention organisationnelles, techniques et humaines.
4.6 Le Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) Les préventeurs du SPST auront dans le cadre du droit à la déconnexion, le rôle de dépister les risques inhérents à l’usage excessif des outils numériques et surveilleront les éventuels impacts sur la santé que les nouvelles organisations du travail pourraient avoir sur les professionnels.
4.7 Le Cercle de la Qualité de Vie au Travail (CQVT)
Le CQVT de la Qualité de Vie au Travail, instance de pilotage de la Qualité de Vie au Travail, est désigné au sein de Gustave Roussy comme l’interlocuteur spécifiquement chargé des questions relatives à l’impact de l’évolution du numérique sur les salariés.
Le groupe Bon usage du mail/déconnexion numérique mis en place au sein du CQVT réalisera le guide du bon usage des outils digitaux et diffusera un outil pour l’autodiagnostic. A l’issue des résultats, le CQVT proposera un plan d’actions et organisera le suivi des mesures et des indicateurs identifiés.
Le bilan de ses actions réalisées et leur suivi sera présenté à la CSSCT chaque année.
4.8 Les salariés L’utilisation des outils numériques à usage professionnel doit être raisonné et ne doit pas devenir le seul mode de communication entre les salariés. Ces derniers seront encouragés à user de modes de communication non numériques chaque fois que cela sera possible afin d’éviter l’émergence de situations d’isolement ou de stress lié à la difficulté de prioriser la réponse aux nombreux mails.
Le choix du salarié d’user de son droit à la déconnexion hors temps de travail ne doit pas aboutir à un jugement négatif sur son engagement professionnel ou entrainer un frein dans l’évolution de sa carrière.
Chapitre 5 : Dispositions diverses 5.1 Validité de l’accord Le présent accord collectif d’entreprise est conclu selon les conditions de validité énoncées à l’article L. 2232-12 du Code du travail.
5.2 Durée de l’accord Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur une fois les formalités de dépôt et de publicité accomplies. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Les Parties conviennent, avant le terme du présent accord, de se réunir afin d’examiner les suites qu’elles envisagent d’y donner.
5.3 Révision de l’accord Chaque partie signataire ou chacune de celles ayant adhéré ultérieurement peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
La partie qui prend l’initiative de la révision du présent accord en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre.
La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.
La direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les 3 mois suivant la réception du courrier de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision.
L’avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie à la date qui en aura expressément été convenue, ou à défaut, à partir du jour qui suivra l’accomplissement des formalités de dépôt.
5.4 Dépôt et publicité de l’accord Gustave Roussy réalisera toutes les mesures de publicité requises.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes.
Un exemplaire original sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord collectif sera publié dans son intégralité dans la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, sous une forme anonymisée (article 2 du décret n°2017-752).
Fait à Villejuif, le
Pour les organisations syndicalesPour Gustave-Roussy
