L’Institut Jérôme Lejeune, dont le siège social est situé 31 rue Galande 75005 PARIS (et les bureaux au 37 rue des volontaires 75015 PARIS) représenté par XXXX, en sa qualité de Directeur Général
d'une part
Et
XXXXXXXXXXX en sa qualité d’élue titulaire au sein du Comité Social et Economique de l’Institut
d'autre part
Ci-après dénommées ensemble «
les Parties »
PREAMBULE
L’Institut Jérôme Lejeune a été créé le 17 décembre 1997 pour reprendre la consultation médicale du Professeur Jérôme Lejeune. Celle-ci atteint, à ce jour, 12 000 patients suivis et continue à se développer, notamment en Province.
Pour parvenir à répondre aux besoins de la consultation, l’Institut s’est continuellement adapté, favorisant la souplesse de son organisation. L’Institut a souhaité se doter d’un texte à portée collective pour uniformiser et rationaliser son fonctionnement. Il s’agit, en même temps, de préserver ses qualités d’adaptation pour répondre aux spécificités de ses activités et pour faire face aux défis de demain.
Le présent accord a pour objet de préciser les conditions d’un nouvel aménagement de la durée et du temps de travail au sein de l’Institut. La finalité de cet accord est d’uniformiser les pratiques et mieux gérer l’organisation du travail de l’ensemble du personnel, en tenant compte des fonctions exercées par les différentes catégories de son personnel et en favorisant l’autonomie de chacun dans l’exercice de ses fonctions.
C’est dans ce cadre que les parties ont entamé une négociation afin de définir ensemble les règles applicables en matière de temps du travail en sein de l’Institut.
II a été arrêté et convenu le présent accord :
Sommaire
Page
Objet et champs d’application……………………………………………….3
Mise en place et modalités de forfaits jours sur l’année…3
II.1Salariés éligibles……………………………………………………………………………….3 II.2Période de référence du forfait…………………………………………………………3 II.3Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait3 II.4Absences, arrivées et départs en cours de période…………………………5 II.5Modalités de communication périodique sur l’organisation du travail6 II.6Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail….7 II.7Modalités d’exercice du droit à la déconnexion…………………………………7
Aménagement du temps de travail sur l’année avec attribution de jours de repos………………………………………………………………………8
III.1Catégorie de salariés concernés……………………………………………………….8 III.2Période de référence………………………………………………………………………….8 III.3Principes de l’aménagement du temps de travail sur l’année…………9 III.4Attribution de jours de repos…………………………………………………………….9 III.5 Rémunération…………………………………………………………………………………….10 III.6Régularisation en fin de période de référence.…………………………………10 III.7Heures supplémentaires…………………………………………………………………….10 III.8 Règles concernant les salariés partis ou arrivés en cours de période11 III.9Application du dispositif d’annualisation aux salariés à temps partiel11
Compte Epargne Temps (CET)………………………………………………..13
IV.1Objet du CET……………………………………………………………………………………..13 IV.2Salariés bénéficiaires…………………………………………………………………………13 IV.3Ouverture du CET…………………………..…………………………………………………13 IV.4Alimentation du CET………………………………………………………………………….14 IV.5Gestion du CET………………………………………………………………………………….. 14 IV.6Utilisation du compte en temps…………………………………………………………15 IV.7Utilisation du compte en numéraire………………………………………………….15 IV.8Cessation du compte………………………………………………………………………….15
Dispositions relatives à l’accord…………………………………………….16
Le présent accord a pour objet de définir le régime applicable en matière de temps et de durée du travail au sein de l’Institut. Il annule et remplace toutes dispositions antérieures ayant le même objet, usages ou engagements unilatéraux applicables au sein de l’Institut préalablement à sa conclusion. L'accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Institut à l’exception des cadres dirigeants non soumis aux règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.
MISE EN PLACE ET MODALITES DE FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE
II.1Salariés éligibles
Après analyse des postes de travail, il a été identifié que tous les cadres de l’Institut disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions et de leur rythme de travail les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'Institut.
II.2Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
II.3Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié de statut cadre éligible. Cette convention stipulera notamment :
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Le passage d’un collaborateur en forfaits jours réduits devra nécessairement être formalisé par la signature d’une nouvelle convention individuelle de forfait / avenant au contrat de travail.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours ou demi-journées devant être travaillé.
Nombre de jours non travaillés (JNT)
Sous réserve des stipulations prévues au II.4 du présent chapitre relatif au traitement des absences, le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés
6 à 10 jours fériés chômés (en fonction des aléas du calendrier)
104 à 106 jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)
218 (nombre de jours travaillés du forfait)
-------------------------------------------------------------------------------------------------- = 9 à 12 jours non travaillés (JNT)
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.
Naturellement, le nombre de jours de repos sera accordé en fonction du nombre exact de jours travaillés dans l’année et donc réduit au prorata temporis pour les salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit. Spécificité du décompte des jours non travaillés en cas d’activité le samedi matin pour les consultations médicales de l’Institut : Dans le cadre de son activité de centre médical spécialisé, l’Institut est amené à organiser des consultations médicales pour sa patientèle le samedi matin.
Certains cadres éligibles peuvent ainsi être amenés à travailler une demi-journée le samedi matin dans le cadre des dites consultations.
Le cas-échéant, les salariés concernés bénéficieront automatiquement d’une demi-journée non travaillées supplémentaires pour compenser chaque samedi matin travaillé.
Une demi-journée non travaillée sera ainsi ajoutée à leur compteur de jours non travaillés (JNT) au titre de la période de référence concernée afin de garantir que le nombre de jours travaillés ne dépasse pas le maximum de 218 jours fixé au 2.2 du présent chapitre.
A titre d’exemple, un praticien amené à travailler 1 samedi matin par mois (10 samedis matins dans l’année) bénéficiera de 10 demi-journées, soit 5 jours non travaillées (JNT) supplémentaires au cours de la période de référence concernée.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission.
Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale au minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle.
Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime,...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Naturellement, la rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit sera proratisé en fonction de leur nombre exact de jours travaillés dans l’année.
II.4Absences, arrivées et départs en cours de période
Entrées et sorties en cours de période de référence
En cas d’entrées ou de sorties en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Ainsi, le nombre de jours ou demi-journées à effectuer en cas d’arrivée en cours d’année, ou qui aurait dû être travaillé en cas de départ en cours d’année, sera déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés ou restant à courir au titre de la période de référence considérée : - le nombre de samedis non travaillés et de dimanches, - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération, calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait.
Incidences lors de la mise en place pour les salariés présents dans l’entreprise
Pour les salariés présents dans l’entreprise lors de la mise en place du forfait jours et bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours ou demi-journées de travail à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir : - le nombre de samedis non-travaillés et de dimanche, - le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
II.5Modalités de communication périodique sur l'organisation du travail
Plannings des jours de travail et non travaillés
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’entreprise des journées ou demi-journées de travail, ainsi que la prise des jours ou demi-journées de repos*, un mois avant le début de cette période d’activité.
Cette information sera effectuée au moyen d’un système auto-déclaratif mis en place par l’Institut. Ce document est validé par le responsable hiérarchique. Pour les journées et demi-journées non travaillées renseignées par le salarié, celui-ci devra préciser la nature du repos (congé payé, jour de repos supplémentaire, jour chômé, JNT etc.).
Modalités de suivi de la charge de travail et dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer sans délai l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
II.6Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera régulièrement une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront notamment réalisés dans le cadre de l’entretien annuel. Ainsi, au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants : - sa charge de travail - l'amplitude de ses journées travaillées - la répartition dans le temps de sa charge de travail - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale - sa rémunération - les incidences des technologies de communication
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel figureront les échanges intervenus et les éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
II.7Modalités d’exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que durant l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible
préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Mesures/actions de Prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
III.AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS
Au vu de l’organisation du travail de l’Institut et de la variabilité de l’activité, les parties ont convenu de retenir les dispositifs d’aménagement ci-après énoncés. L’activité de l’Institut est sujette à certaines variations d’activité inhérente à son activité et à l’accompagnement de sa patientèle, notamment les samedis et en période de vacances scolaires ce qui justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail à l’intérêt commun des salariés.
III.1Catégorie de salariés concernés
Sont concernés par les dispositions du présent chapitre tous les salariés à temps complet dont la durée du travail est décomptée en heures.
L’organisation sur l’année des horaires de travail concerne ainsi l’ensemble du personnel non-cadre, c’est-à-dire les employés.
Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas :
aux salariés sous contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 1 semaine
aux salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires
aux salariés sous contrat d’apprentissage.
III.2Période de référence
La période de référence, en application des dispositions des articles L.3122-2 et suivants du code du travail, correspond à l’année civile : elle débute le 1er janvier et expire le 31 décembre.
III.3Principes de l’aménagement du temps de travail sur l’année
L’organisation annuelle telle qu’elle est proposée dans le cadre du présent accord consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge du travail.
Un palier commun à l’ensemble des salariés concernés par le présent article est mis en place. Il correspond à un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures de travail effectif. Les parties conviennent que la durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse. Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence…), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse. L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis. Si au terme de la période de référence, la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle de référence, le solde négatif ne sera pas reporté sur la période de référence suivante.
III.4Attribution de jours de repos
Détermination du nombre de jours de repos
Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail retenu, le nombre annuel de jours de repos susceptibles d’être pris est fixé à 11 jours pour l’année civile, pour un salarié présent toute l’année à temps complet. Pour un salarié à temps complet n’ayant pas été présent tout au long de l’année, une proratisation sera effectuée dans les conditions prévues au présent article.
La durée du travail dont il est question dans le présent accord s’entend du travail effectif, tel que défini aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail.
Il est rappelé que les jours de repos supplémentaires ne sont acquis qu’en contrepartie d’un travail effectif qu’ils ont vocation à compenser.
Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus, entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.
Ces jours de repos ainsi capitalisés devront être pris par journées ou demi-journées, au plus tard avant le terme de l’année de référence.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos seront pris par principe 1 jour par mois (hors mois d’août) dans les conditions suivantes :
Le salarié sera amené à émettre des souhaits de récupération qui seront formulés au minimum 10 jours ouvrés au préalable, et qui seront soumis à validation exprès de la Direction pour 6 jours.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.
III.5Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’organisation pluri hebdomadaire sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence.
Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.
III.6Régularisation en fin de période de référence
L’entreprise arrêtera également chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période de référence soit le 31 décembre de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date).
Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail excéderait 1607 heures, journée de solidarité incluse, il sera fait application des dispositions légales prévues à cet effet.
III.7Heures supplémentaires
Il est rappelé que seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui, au terme de la période de référence, dépasseront la durée annuelle de 1607 heures.
Il est prévu par priorité l’attribution d’un repos compensateur de remplacement, à prendre en accord avec la direction et avant la fin du 1e trimestre de l’exercice suivant. Les parties rappellent que la prise du repos compensateur par le salarié est obligatoire. Le salarié doit présenter sa demande de repos à l'employeur en précisant la date et la durée du repos souhaité, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines. L'employeur informe le salarié de sa décision dans un délai maximum de 5 jours après réception de sa demande.
III.8Règles concernant les salaries partis ou arrivés en cours de période
En cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, chaque salarié est assuré de percevoir un salaire mensuel établi conformément au règlement de cet accord.
Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé.
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires (et des heures de dépassement du seuil théorique de 35 heures comme évoqué ci-dessus).
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Il se peut que les sommes versées au salarié en application de la règle du lissage soient supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé. Deux cas sont alors à distinguer :
1. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de programmation, une compensation sera opérée directement sur la dernière échéance de paie entre les sommes encore dues par la direction, à quelque titre que ce soit, et cet excédent remboursable par le salarié.
2. Sauf dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique, le salarié entré en cours de période de programmation et dont le contrat n'est pas rompu à son échéance, devra rembourser l'excédent sous la forme de prélèvements échelonnés selon un calendrier établi d'un commun accord entre la direction et le salarié. A défaut d'accord, la retenue opérée se fera à raison de 1/10ème chaque mois du montant des salaires dus.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé un complément de rémunération égal à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées.
III.9Application du dispositif d’annualisation aux salariés à temps partiel
Période de référence annuelle
Les salariés à temps partiel de l’Institut verront également leur durée de temps de présence définie à l’année.
Les salariés concernés se verront indiquer une durée hebdomadaire de référence qui correspondra à la durée hebdomadaire de présence « normale ».
Programmation et délai de prévenance en cas de changement des horaires et de la durée du travail
Les salariés employés à temps partiel seront intégrés dans le planning de travail défini sur la période annuelle de référence.
La programmation indicative et les horaires individuels du personnel à temps partiel seront établis mensuellement.
Le programme indicatif de la répartition du temps de travail sera ainsi communiqué à chaque salarié concerné au moins 2 semaines à l’avance.
Les plannings du personnel à temps partiel, établis sur la base de cette programmation indicative, seront communiqués par affichage. Ces plannings comporteront l’horaire de travail de chaque salarié sur la période retenue.
La modification de cette répartition pourra intervenir à titre exceptionnel moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Toute modification individuelle du programme indicatif fera l’objet d’une communication écrite en respectant un délai minimal de 7 jours.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’absence imprévisible d’un autre collaborateur, la modification pourra être effectuée avec un délai de prévenance ramené à 3 jours ouvrables ou sans délai avec l’accord express du salarié concerné.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires seront décomptées à l’issue de la période de référence annuelle.
Ces heures seront rémunérées selon les dispositions conventionnelles en vigueur à la date de signature du présent accord.
Rémunération et mention sur le bulletin de paie
Afin de simplifier les entrées et sorties en cours d’année, il n’est pas prévu de lissage de la rémunération. En conséquence, le salaire mensuel correspondra au salaire dû au titre de l’horaire hebdomadaire de base.
Prise en compte des absences et des arrivées ou départs en cours d’année.
En cas d’embauche en cours de période annuelle, le nombre d’heures travaillées sera fixé au prorata de la période restant à courir.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue: taux horaire x Nbre d’heures d’absence).
IV.COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le compte épargne-temps (CET) pour permettre aux salariés d'épargner du temps ou des éléments de salaire, afin de financer des congés ou d'obtenir un complément de rémunération au moment de la sortie de l’entreprise.
IV.1Objet du CET
Le CET permet au salarié bénéficiaire d'accumuler des droits à congé en contrepartie des périodes de repos non prises.
L’intérêt pour les salariés bénéficiaires est donc de capitaliser des périodes de repos non pris en les affectant à un CET, afin de les utiliser postérieurement
De même, les droits affectés au CET peuvent permettre aux salariés de disposer de temps rémunérés qu’ils pourront par exemple consacrer à l’amélioration de leur formation ou à la préparation de leur départ à la retraite.
Le CET n'a en revanche pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés.
IV.2Salariés bénéficiaires
Tous les salariés qui ont des JNT et/ou jours de repos sont susceptibles de bénéficier d'un compte épargne-temps.
IV.3Ouverture du CET
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent en principe de l'initiative exclusive du salarié bénéficiaire visé au paragraphe IV.2 du présent accord. L’ouverture du CET au profit de tout salarié bénéficiaire intervient automatiquement dès la première demande d’alimentation. Cette demande doit être faite par un écrit, daté et signé, en précisant les droits que le bénéficiaire entend affecter au dit compte. Une information expliquant la gestion des comptes individuels sera transmise à chacun des bénéficiaires sollicitant l’ouverture d’un compte individuel. Par exception, l’employeur peut imposer l’ouverture et l’alimentation d’un tel compte en décidant d’une alimentation collective par affectation des heures excédant la durée collective de travail applicable dans l'entreprise.
IV.4Alimentation du CET
Alimentation du compte à l’initiative du salarié
Chaque salarié bénéficiaire aura la possibilité d'alimenter le CET par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après.
Eléments en temps Tout salarié peut décider de porter sur son compte individuel ouvert :
des jours non travaillés (JNT) accordés aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours
des jours de repos acquis par les salariés à temps complet visés au paragraphe III. du présent accord dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année
L'alimentation se fait par journées ou demi-journées. Procédure à respecter Le salarié bénéficiaire doit transmettre sa demande de transfert de ses JNT à la Direction au plus tard le 30 novembre de chaque année
La demande est définitive à la date de sa communication à la Direction, toute demande tardive sera refusée.
Plafonds du compte épargne-temps
Plafond annuel Le nombre maximum de jours épargnés annuellement par le salarié ne peut pas excéder 5 jours par an.
Plafond global Les droits épargnés inscrits au compte individuel ne peuvent excéder la limite absolue de 50 jours. Dès lors que cette limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte individuel en jours tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.
IV.5Gestion du CET
Unité de compte
Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.
Valorisation des éléments inscrits au compte
Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de la cessation du CET selon la formule suivante : Montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertir × [(rémunération mensuelle au jour de la valorisation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année].
Information du salarié
Le salarié est informé une fois par mois sur son bulletin de paie des droits exprimés en jours figurant sur son compte épargne-temps.
IV.6Utilisation du compte en temps
Les jours épargnés sur le CET pourront être utilisables par le biais de la prise de jours de repos dans des cas exceptionnels, après accord de la direction sollicitée au moins 3 mois avant la prise de ces jours. Statut du salarié pendant l'utilisation du compte en temps Le congé CET est une période non travaillée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu. Il n'ouvre pas droit à des jours de congés payés. L'absence du salarié en CET est prise en compte pour la détermination de son ancienneté. L’arrêt de travail pour maladie pendant le congé ne prolonge pas la durée de celui-ci.
Reprise du travail après le congé ou retour à temps plein après le passage à temps partiel Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du CET précède une cessation volontaire d'activité (par exemple, un congé de fin de carrière), le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à l'issue de son congé ou de son activité à temps partiel, revalorisée le cas échéant des augmentations générales de salaire qui ont eu lieu pendant son absence.
IV.7Utilisation du compte en numéraire
Le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie des droits versés sur le compte épargne-temps uniquement à l’occasion de son départ de l’entreprise, c’est-à-dire après la notification de la rupture de son contrat de travail, que celle-ci soit intervenue à son initiative ou à celle de l’Institut, et avant sa sortie définitive des effectifs. La demande doit être formulée par écrit (LRAR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel) à la Direction. En tout état de cause, la liquidation des droits sous forme monétaire ne peut intervenir qu’avec l’accord exprès de l’employeur.
Les modalités de valorisation des droits sont réalisées conformément aux règles prévues par le présent accord.
Les sommes versées ont le caractère d’un salaire. Elles sont inscrites au bulletin de salaire du salarié et donnent lieu aux prélèvements sociaux et fiscaux, le cas échéant.
IV.8Cessation du compte
Le CET est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues. En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.
V. DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
V.1Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales. Le présent accord ne prendra effet qu’après agrément dans les conditions de l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son agrément.
V.2Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, une évaluation sera menée chaque année par le CSE.
V.3Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
