L’Institut Léonard de Vinci, société par actions simplifiée, immatriculé au RCS de Nanterre sous le numéro 440 870 319 dont le siège social est sis 47 Boulevard de Pesaro – 92000 NANTERRE, représenté par XXXX, Secrétaire général dûment habilitée à l'effet de signer les présentes.
Ci-après dénommé «
l’Institut » ou « l’ILV »
D'UNE PART
ET :
L’organisation syndicale SNEPL-CFTC
Représentée par XXXX, Délégué syndical
Ci-après dénommé «
l’Organisation syndicale représentative »
D'AUTRE PART
Ci-après dénommés ensemble «
les Parties ».
PREAMBULE
L’Institut Léonard de Vinci s’engage à poursuivre le développement auprès de ses salariés d’une politique visant à garantir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, par la pérennisation d’une nouvelle organisation du travail respectant un intérêt mutuel, les exigences liées aux activités d’enseignement et les besoins organisationnels.
Cette forme d’organisation du travail basée sur le volontariat doit concilier au mieux les attentes organisationnelles de l’ILV et celles des collaborateurs.
A cette fin, les Parties se sont rencontrées afin d’élaborer conjointement le présent accord qui a pour objet de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’ILV.
ARTICLE 1 : DEFINITIONS
Article 1.1. Le télétravail
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (article L.1222-9 du Code du travail en vigueur au jour de la signature du présent accord).
Le télétravail s’entend, au sens du présent accord, comme un mode d’organisation, alternant des jours de présence au sein de l’ILV et des jours de travail au domicile du salarié.
De plus, il convient de préciser que le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié. Autrement dit, le télétravail ne doit pas avoir pour origine une adaptation du poste dans l’unique but serait de télétravailler.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Les Parties au présent accord conviennent d’organiser le télétravail selon différentes modalités :
Le télétravail qui correspond à la faculté pour les salariés de disposer d’un nombre de jours hebdomadaire pouvant être télétravaillés ;
Le télétravail exceptionnel qui s’entend par une décision de la Direction de mettre en place le télétravail pour répondre à certaines circonstances particulières, temporaires ou en cas de force majeure.
Article 1.2. Le télétravailleur
Conformément à la législation en vigueur, est considéré comme télétravailleur, tout salarié de l’entreprise, qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus étant précisé que le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Article 2.1. Conditions inhérentes au salarié et à son emploi
Les Parties au présent accord reconnaissent que tous les métiers et tous les postes de travail ne sont pas compatibles avec une organisation en télétravail.
En effet, il ne peut être ouvert qu’à des fonctions pouvant être exercées à distance en utilisant un support informatisé.
A ce titre, les fonctions nécessitant une présence physique permanente notamment pour des besoins du service et/ou pour des impératifs de sécurité et de confidentialité des informations et des données traitées et/ou l’utilisation de logiciels, d’équipements/matériels spécifiques, sont exclues du télétravail.
En outre, pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, déterminée ou un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation (l’accès au télétravail pour les alternants est laissé à la libre appréciation de chaque manager) ;
avoir une durée du travail au moins égale à 60% d’un taux plein ;
travailler au sein d’un service dont l’organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail ;
occuper un poste dont une partie des missions peut être réalisée à distance ;
occuper un poste ne nécessitant pas un équipement/matériel non mobile ou non utilisable à distance ;
maîtriser son poste en disposant d’une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance :
avoir une maîtrise suffisante des outils professionnels et de leurs fonctionnalités ;
être en capacité de réaliser la quasi-totalité de ses activités sans soutien quotidien ;
savoir alerter rapidement en cas de problème ;
prendre des initiatives pour résoudre de nouveaux problèmes ;
savoir gérer son temps ;
savoir prioriser son temps de façon pertinente.
Ces critères sont appréciés par le manager.
Par ailleurs, une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour les salariés séniors, âgés d’au moins 55 ans et les femmes enceintes.
Pour les bénéficiaires d’une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé), le télétravail sera favorisé sur préconisation du médecin du travail et/ou certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement, soins médicaux…). Des aménagements particuliers au poste de travail pourront être étudiés par la Direction.
Enfin, les critères d’éligibilité au télétravail devront être revus avec le responsable hiérarchique en lien avec le service des Ressources humaines en cas de changement de poste ou de service, ce qui pourra donner lieu à la cessation du télétravail.
Article 2.2. Conditions inhérentes au lieu de travail et à l’équipement du salarié
Ce mode d’organisation du travail s’exécute au domicile du salarié. La ou les adresses (deux au maximum) de télétravail devra(ont) être définie(s) par avance par chaque salarié et communiquée(s) au manager. Tout déménagement devra être signalé à l’Institut Léonard de Vinci et entraînera une nouvelle évaluation des conditions d’exercice du télétravail.
Le lieu de travail doit être propice à la concentration et à la réalisation de son activité (à titre d’exemple, le télétravail doit être compatible avec le mode de garde des enfants du salarié concerné.) Il doit également :
garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle de ces équipements ;
permettre d’assurer la discrétion, et le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations, des documents, conversations, visio-conférences et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès.
Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur :
que son logement dispose d’une connexion internet à haut débit opérationnelle et adaptée au télétravail ;
qu’il dispose d’une installation électrique conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur ;
qu’il a informé son assureur de l’utilisation du domicile à des fins professionnelles, justifier d’une attestation d’assurance multirisque habitation à jour et fournir le justificatif afférent à son manager. Le lieu d’exercice du télétravail ne doit pas faire l’objet de restrictions juridiques (Ex : restriction dans le contrat d’assurance habitation ou dans le bail d’habitation).
ARTICLE 3 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL Les Parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
Article 3.1. Volontariat
L’exercice de l’activité du télétravail au domicile repose sur un double volontariat. Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie.
Article 3.2. Procédure de passage au télétravail
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit formaliser sa demande dans l’outil de gestion des temps.
Les jours de télétravail devront être planifiés et posés dans l’outil de gestion des temps et ce pour éviter des désorganisations de service, selon les limites suivantes :
au moins 48 heures à l’avance ;
dans la limite de deux (2) semaines à l’avance.
Le manager du salarié étudie la demande du salarié au regard des conditions fixées à l’article 2 ci-dessus, de sa faisabilité technique et de sa compatibilité avec les fonctions du salarié et des impératifs du service.
Le salarié pourra télétravailler que s’il a obtenu l’accord préalable et la validation de sa demande par son manager dans l’outil de gestion.
Le manager devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.
Si le télétravail est accepté et validé par le manager, le salarié s’engage à respecter les règles édictées en matière de télétravail.
Le manager peut refuser d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail selon les dispositions de l’article 2 du présent accord. Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être notamment :
Le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;
Pour des raisons d'impossibilité techniques ou fonctionnelles des outils ;
Pour des raisons liées au bon fonctionnement de l'organisation et ou de la pédagogie de l’Institut.
En cas de désaccord entre le manager et le salarié, le service des Ressources humaines pourra être saisi pour arbitrage.
Article 3.3. Réversibilité
Le télétravail est toujours réversible.
Le salarié concerné ou son manager peuvent donc décider unilatéralement d’y mettre fin, si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié.
Plus généralement, l’Institut Léonard de Vinci pourra mettre un terme sans délai au télétravail notamment :
en raison du risque durable de désorganisation du service, et après avis de la Direction des Ressources Humaines ;
en cas de non-respect des règles et des procédures de l’ILV, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;
En raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux adaptés au travail à domicile ou ne respectant pas les normes en vigueur ;
en cas de changement d’emploi du salarié ;
en cas de non atteinte des objectifs, le télétravail ne peut être une entrave à l’atteinte des objectifs ;
en cas de déménagement du salarié.
Le manager devra informer le salarié concerné du motif retenu.
Article 3.4. Suspension ponctuelle du télétravail
Le télétravail pourra être suspendu sur demande du salarié ou du manager dans l’intérêt de l’ILV.
A la demande du manager
Le manager peut demander à un salarié d’assister à une réunion, un rendez-vous ou à une manifestation collective (salon, porte ouverte, conférence …) pour lequel sa présence sera nécessaire, ainsi qu’à des formations en présentiel, alors même qu’un jour de télétravail avait été autorisé.
De même, les impératifs opérationnels ou les nécessités de service pourront justifier une suspension provisoire du télétravail.
Le manager avertira par courriel le salarié en respectant un délai de prévenance de 24 heures avant l’heure de début de l’évènement requérant sa présence, sauf urgence valablement justifiée.
A la demande du salarié
Le salarié peut être conforté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique …).
Le salarié avertira sans délai son manager de la situation.
Article 3.5 Suspension pour contraintes opérationnelles prévisibles
En début d’année, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées annuellement par le manager.
ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 4.1. Nombre de jours télétravaillés
Salariés à temps plein
Les salariés travaillant à temps plein peuvent poser jusqu’à deux (2) jours de télétravail par semaine calendaire, consécutifs ou non.
Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel à 60% ou plus peuvent poser un (1) jour de télétravail par semaine. Après accord de leur manager, les salariés à temps partiel à 80% ou plus ont la possibilité de poser un (1) jour de télétravail supplémentaire par mois sans pour autant dépasser deux (2) jours de télétravail sur la même semaine calendaire, consécutifs ou non.
Il est rappelé que, conformément à l’article 2, les salariés à temps partiels à moins de 60% ne sont pas éligible au télétravail.
Personnel enseignant
Par exception, le personnel enseignant pourra lors de la réalisation de cours à distance déroger à la règle limitant le télétravail à deux (2) jours par semaine, si aucune salle ou studio n’est disponible sur le site ou les sites à proximité, et sous réserve de l’accord de la Direction de l’école.
Salariées enceintes
Les salariés enceintes travaillant à temps plein pourront bénéficier à leur demande, à compter du 5e mois de grossesse, d’un jour de télétravail supplémentaire, portant à trois (3) au maximum le nombre de jours de télétravail par semaine. Le nombre de jours est porté à deux (2) au maximum pour les femmes enceintes travaillant à temps partiel à 80% ou plus.
Article 4.2. Modalités d’organisation du télétravail
Les jours de télétravail peuvent être pris par le salarié par journée entière ou demi-journée.
Le nombre de jours de télétravail consécutifs ne saura pas excéder deux (2) jours sur une période glissante de sept jours calendaires consécutifs. Il est également considéré comme consécutifs les jours de télétravail qui ne sont séparés que par des journées non travaillées.
Les journées ou demi-journées de télétravail peuvent être accolées à :
un weekend ;
un jour férié ;
une journée de congé (CP, jours de récupération, jours de repos…).
En revanche, les journées ou demi-journées de télétravail ne pourront être accolées avant ou après une période de congés (CP, jours de récupération, jours de repos…) de deux (2) journées consécutives ou plus.
A titre exceptionnel, trois (3) jours de télétravail consécutifs sur une même semaine pourront être autorisés, une fois par an, par le manager sans jamais pouvoir être fixés durant une période de vacances scolaires de la zone de rattachement du salarié, sauf congés d’été. Dans ce cas, le salarié aura la possibilité, s’il le souhaite, de prendre jusqu’à deux (2) jours de congés (CP, jours de repos, jour férié, récupérations diverses …) sur cette même semaine durant laquelle il travaille. Des journées de télétravail ne pourront pas être accolées ni avant ni après cette semaine exceptionnelle.
Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.
Article 4.3. Modalité de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, la convention collective et les accords collectifs applicables au sein de l'ILV au moment considéré la Direction de l'ILV s'assurera que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter les dispositions applicables en matière de temps de travail (notamment en matière de repos journalier, hebdomadaire et de temps de pause).
En particulier, l'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
POUR LE PERSONNEL SOUMIS A L'HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL ET AUX HORAIRES INDIVIDUALISES
Les horaires effectués en télétravail devront être identiques à ceux effectués au sein de l’ILV.
Le salarié devra être joignable sur son téléphone, sur sa messagerie professionnelle et via les outils de communication interne à l’entreprise durant la plage horaire correspondant à l'horaire (hors pause-déjeuner) qui lui est applicable au sein de l'ILV.
En cas d'indisponibilité répétée, l'employeur se réserve la possibilité de mettre fin au télétravail, avec effet immédiat.
En outre, le salarié pourra voir sa journée en principe télétravaillée requalifiée en journée d’absence injustifiée.
Le télétravailleur ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires, sauf accord préalable de son manager.
POUR LE PERSONNEL EN FORFAIT JOURS ANNUEL
Compte tenu de leur niveau de responsabilité et de leur degré d’autonomie, les collaborateurs au forfait jours sont libres de l’organisation de leur(s) journée(s) télétravaillée(s), dans le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Dans ce cadre et durant leur(s) journée(s) télétravaillée(s), les salariés concernés ne pourront pas être joints via la messagerie professionnelle et/ou sur leur téléphone avant 8h et après 19h.
De manière générale, les salariés en forfait jours doivent s’assurer d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.
Un suivi de la charge de travail s’effectuera durant les entretiens d’activités, et au minimum une fois par an via l’entretien annuel avec le manager.
POUR L’ENSEMBLE DU PERSONNEL
Le salarié se doit d’être présent physiquement pour toute réunion décidée par la Direction en présentiel tels que les réunions de service, réunions des représentants du personnel, comités de direction, comités de pilotage, comités pédagogiques, le télétravail ne devant pas être un frein à la participation à la vie de l’ILV.
Dans la mesure du possible, les réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au salarié de s’organiser en conséquence.
Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
Article 4.4. Suivi de la charge de travail
L'ILV veillera à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux effectués dans les locaux de l'entreprise. De même, les objectifs assignés, indicateurs de suivi d'activité et l’évaluation de la performance seront strictement les mêmes que pour les collaborateurs travaillant dans les locaux de l'Institut.
Le manager fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission et l'atteinte de ses objectifs.
Un entretien annuel de suivi portant sur les conditions d'activité du salarié en situation de télétravail, sa charge de travail et ses éventuelles difficultés dans la gestion de son temps de travail sera effectué entre le télétravailleur et son manager. Cet entretien devra faire l’objet d’un compte-rendu écrit. La Direction de l'ILV se montrera vigilante à la présence d'une réelle séparation entre la vie personnelle et professionnelle du salarié, rendue plus délicate du fait du travail réalisé au domicile.
Article 4.5. Cours Online
Les cours online sont déterminés en début d’année universitaire par la direction pédagogique et la direction de l’école au moment de la réalisation des maquettes de cours et de la planification.
Les cours online sont normalement dispensés depuis un campus du Pôle Léonard de Vinci afin de faire bénéficier les étudiants et apprenants d’infrastructures numériques de qualité et en conformité avec leurs attentes. Néanmoins dans le cadre de l’accord de télétravail et si des conditions de qualité suffisante sont réunies (article 2.1), les enseignants peuvent dispenser des cours online en mode télétravail sous réserve de l’accord préalable de la Direction de l’école. Les journées correspondantes s’imputant sur le volume hebdomadaire fixé par le présent accord (article 4.1).
Des exceptions à cette imputation peuvent exister, à la demande du collaborateur ou de l’employeur, en particulier si aucun espace de travail permettant de délivrer un cours online n’est disponible.
Le salarié peut mobiliser ces journées en demi-journée ou en journée entière.
Article 4.6. Joignabilité du salarié en télétravail
Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du salarié en télétravail est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation du service ou de l’équipe concernée.
Les parties rappellent que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimum légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient.
ARTICLE 5 : LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Le télétravail exceptionnel peut être mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier correspondant à des situations inhabituelles et temporaires.
La mise en œuvre du télétravail exceptionnel consistera, conformément à l'article L.1222-11 du Code du travail, en un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et de garantir la protection des salariés en cas de circonstances exceptionnelles, telle qu'(e) :
Un cas de force majeur, c'est-à-dire un évènement à la fois imprévisible et irrésistible comme la survenance d'une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l'activité sur le site (exemples : intempérie, crue, épidémie, épisode de pollution...) ;
Une grève ou une avarie affectant significativement la circulation des moyens de transport en commun.
Le dispositif de télétravail exceptionnel ne peut être déployé sur du long terme ni de manière récurrente. II ne saurait être utilisé comme un moyen de contourner les règles du télétravail pour des situations qui n'y ouvrent pas droit.
Dans cette hypothèse, le télétravail peut être imposé par la Direction de l’ILV, par dérogation au principe du volontariat, pour tout ou partie de ses collaborateurs quel que soit leur ancienneté, temps de travail et leur type de contrat de travail.
ARTICLE 6 : MATERIELS
L’ILV met à disposition de l’ensemble des collaborateurs un équipement de travail informatique – PC portable et ses accessoires – lui permettant l’exercice de son activé, au sein des locaux de l’Institut Léonard de Vinci comme à son domicile. Les collaborateurs pourront bénéficier, sur demande et selon la disponibilité des stocks, d’un prêt d'équipements informatiques amortis tels que des écrans, des souris et des claviers. Sur avis de la médecine du travail, et sous réserve de la validation de la Direction, un collaborateur pourra de voir attribuer du matériel spécifique lui permettant de télétravailler dans des conditions optimales.
Le salarié s’engage à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation des ressources informatiques de l’Institut, notamment la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise et les consignes de sécurité informatique.
Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le télétravailleur doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement a ses moyens d'authentification (identifiant, mot de passe, ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur doit ainsi verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service de support informatique identique à celui fourni aux salariés travaillant sur site, sur le périmètre des équipements et outil de travail de l’Institut. Les équipements en propre du salarié ne sont pas concernés.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non-programmée de télétravailler le jour dédié (coupure d’électricité, d’accès à internet, non-accessibilité des outils de travail, dysfonctionnement du matériel utilisé par le salarié, etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions sur son lieu de travail habituel ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé.
Le salarié s’assure de la qualité haut débit de sa connexion internet à son domicile et que celle-ci supporte l’utilisation des dispositifs de communication voix et vidéo utilisés dans le cadre de son travail.
ARTICLE 7 : DROITS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils sont également soumis aux mêmes devoirs.
Il a les mêmes droits, notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel, l'accès aux informations syndicales, l'éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel, la participation, la progression professionnelle et salariale et la formation, que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Il dispose également d’un titre de restauration par journée complète de télétravail.
ARTICLE 8 : FRAIS LIES AU TELETRAVAIL Afin de prendre en compte les frais découlant du télétravail, le collaborateur en situation de télétravail bénéficiera d’une indemnité forfaire journalière brute de 1,5 euros par jour, dans la limite de 12 euros par mois.
Cette indemnité sera versée semestriellement, sur la paie du mois de février et du mois d’août de chaque année.
ARTICLE 9 : DROIT A LA DECONNEXION
Le collaborateur est informé de son droit à la déconnexion pendant les périodes sur lesquelles il ne travaille pas (notamment congés payés, repos hebdomadaire, repos quotidien, périodes de suspension du contrat de travail pour maladie, horaires normalement consacrés à la vie familiale, jours non-ouvrables).
Sauf urgence avérée et exceptionnelle, définie comme correspondant à la réalisation d'une tache indispensable qui ne peut pas être remise à plus tard ou qui ne peut être exécutée par un autre collaborateur pendant la période d'indisponibilité, le collaborateur n'est pas tenu de répondre aux messages ou sollicitations qu'il reçoit pendant ces périodes.
II dispose du droit de ne pas se connecter au système d’information sur ses périodes d'indisponibilité et accepte, lorsque son niveau de responsabilité le justifie, la mise en place d'un dispositif qui permette de le contacter dans des situations d'urgence avérée et exceptionnelle. De façon générale, tout collaborateur s'astreint, pour le respect du droit à la déconnexion des autres collaborateurs, à ne pas les solliciter pendant leurs périodes d’indisponibilité.
Une information sur le droit à la déconnexion et sur une utilisation modérée et respectueuse du système d'information de l'ILV pourra être effectuée par la Direction.
Un système d'alerte d'une utilisation non-conforme au droit de la déconnexion pourra être mis en place par la Direction dans le but de déclencher des actions de prévention. Un point sera effectué sur le respect du droit à la déconnexion lors de l'entretien annuel.
ARTICLE 10 : SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail ainsi que le règlement intérieur de l'ILV s'appliquent aux télétravailleurs qui s'engagent à les respecter.
Article 10.1. Suivi médical et couverture santé/prévoyance
Les salariés en télétravail font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’Institut. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'Institut lorsqu'il effectue son activité professionnelle à son domicile.
Article 10.2. Accident du travail
Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail.
Un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Institut pendant le temps de travail.
Le salarié doit, en conséquence, en informer immédiatement son manager en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.
L’Institut établit dans les 48 heures une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’il estime nécessaire d’émettre.
Article 10.3. Arrêt de travail pour maladie
En cas d’arrêt de travail pour maladie pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer, dans les 24 heures, son manager et la Direction des Ressources humaines, et fournir le justificatif dans un délai de 48 heures. Pendant un arrêt de travail, le salarié en télétravail n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.
Article 10.4. Suspension du contrat de travail
Les jours de télétravail programmés survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.
Enfin, il est rappelé, comme pour tout autre salarié de l'ILV, qu'il est strictement interdit de télétravailler pendant une période de suspension du contrat de travail.
Article 10.5. Accès au logement du télétravailleur
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent demander à avoir accès au lieu de télétravail. L'accès au domicile est subordonné à une notification de l'intéressé qui doit préalablement donner son accord quel que soit le motif de la visite ou la qualité du « visiteur ». ARTICLE 11 : ACCOMPAGNEMENT
Pour accompagner le déploiement du télétravail, les salariés concernés et leurs managers suivront une formation spécifique sur l'organisation du travail et les équipements mis à leur disposition.
La Direction mettra à disposition des salariés de leurs managers, « un livret du salarié et du manager » afin de leur présenter notamment, le cadre du télétravail, les critères d'éligibilité, et le droit à la déconnexion. ARTICLE 12 : DISPOSITIONS FINALES
Article 12.1. Suivi de l’accord
Un bilan de l'application de l'accord sera établi un an après sa mise en œuvre. II sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu'aux Parties sur la base des indicateurs suivants :
Télétravail :
Nombre de télétravailleurs par genre, catégories professionnelles et par métier ; nombre de demande acceptée / refusée (et le motif) ;
Difficultés d'adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ; évaluation de la productivité ;
Taux de télétravailleurs et managers ayant suivi la formation dédiée au télétravail ; taux de réversibilité.
Télétravail exceptionnel :
Nombre de télétravailleurs ; motifs principaux ;
Nombre de jours télétravaillés.
Article 12.2. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. II entrera en vigueur au lendemain du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents et prendra fin le 10 avril 2026.
Les parties conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se réuniront pour réaliser un bilan de son application et négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.
Article 12.3. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie pendant la période d'application, conformément à la loi applicable au moment considéré. Toute demande de révision à l'initiative de l'une ou l'autre des Parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par remise en main propre contre décharge ou par courriel avec avis de réception.
En cas de révision, toute modification qui ferait l'objet d'un accord entre les Parties signataires donnera lieu à la signature d'un nouvel avenant.
Article 12.4. Notification, publication et dépôt
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou, à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Par ailleurs, le présent accord sera déposé par l’ILV :
en deux exemplaires sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr du Ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée ;
en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes de son lieu de conclusion.
Les collaborateurs seront informés de la mise en place du présent accord via le réseau social d'entreprise et au sein de l’intranet de l’ILV.
