Avenant 1 à l’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
Entre l'Institut national du cancer, dénommé ci-après l’Institut, représenté par son Président,
D'une part,
Et :
La CFTC, La CFDT,
Préambule
Le présent accord vise à renforcer la volonté de l’Institut et des organisations syndicales leur volonté de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale.
Article 1 - Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, les parties conviennent de se fixer des objectifs d’amélioration dans trois domaines d’action auxquels sont associés des objectifs de progression, ainsi que les actions et les mesures permettant de les atteindre.
Article 3 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4 - Objectifs de progression
La rémunération effective
L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.
A ce titre, l’Institut a mis en place pour tous les emplois, une grille de salaire unique, ce qui ne crée pas de disparité entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emplois et formation équivalente.
Les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière. La rémunération du salarié est majorée du montant des augmentations générales et/ou de la prime octroyée lors de la campagne d’avancement.
Tout salarié qui revient d’un congé maternité ou parental d’éducation bénéficie d’un entretien afin de déterminer ses souhaits ou besoins en formation, notamment en cas de réorganisation ou de changement de méthodes de travail.
Objectif de progression : S’assurer de la cohérence, à poste et compétences équivalents de la rémunération des femmes et des hommes à l’Institut.
Actions retenues : Elaboration d’un diagnostic et calcul de l’index égalité professionnelle entre les femmes et des hommes conformément de l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021, analyse de la rémunération des femmes et des hommes en situation d’encadrement. Indicateur : Evolution du salaire moyen femmes/hommes d’une année à l’autre, bon équilibre entre la situation financière comparée des femmes et des hommes en situation d’encadrement, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
La politique de mixité du recrutement
L’Institut rappelle que le processus de recrutement est neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les femmes et les hommes.
L’Institut s’engage à veiller à une mixité des recrutements, et donc des emplois, par différentes actions :
Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante, conformément à la loi ;
Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite ;
L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.
L’Institut continue à privilégier les compétences des candidats sans discrimination par sexe.
Objectif de progression : Après avoir fait le constat du pourcentage de femmes présentes, s’assurer d’un meilleur équilibre par genre dans les recrutements faits durant l’année en recrutant plus d’hommes à compétences égales.
Actions retenues : Libeller 100% des offres de recrutement avec la mention H/F.
Indicateur : Nombre d’hommes recrutés sur l’année en rapport avec l’effectif total masculin de l’Institut.
Equilibre vie professionnelle / vie privée
La qualité de vie et des conditions travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.
L’Institut s’est inscrit dans cette démarche et a déjà négocié un certain nombre de mesures spécifiques, en vue de favoriser cet équilibre.
La grossesse
Conformément à l’article 5-5 de l’avenant n°2 de l’accord sur l’organisation du temps de travail, à partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction rémunérée d’une demi-heure par jour positionnée selon leur convenance sur la journée de travail ;
Mais aussi, lorsque les consultations prénatales et post natales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail ainsi perdu sera payé aux intéressées. A ce titre, les intéressées bénéficient d’une demi-journée d’absence non décomptée ;
Les femmes enceintes, afin de réduire leur temps de trajet, ont la possibilité de demander du télétravail supplémentaire.
Les absences liées aux charges de famille
Huit jours calendaires annuels par enfant de moins de dix-huit ans et sans limite d’âge pour les enfants en situation de handicap en cas d’hospitalisation complète ;
Six jours calendaires annuels par enfant de moins de dix-huit ans pour la maladie et sans limite d’âge pour les enfants en situation de handicap ou bénéficiant d’un dispositif d’accompagnement particulier. Cette mesure est étendue aux cas de grève des crèches ou des écoles ;
Une demi-journée pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants de moins de quatorze ans, et sans limite d’âge pour les enfants en situation de handicap ;
Pour toute naissance/accueil d'un enfant, le deuxième parent, indépendamment de son genre et de sa situation maritale, pourra bénéficier d'1 mois de congés entièrement rémunéré ;
Les collaborateurs ont la possibilité de s’absenter en tant qu’« aidant » en raison de l’état de santé de leur conjoint ou de leurs parents sur présentation d’un justificatif, à hauteur de 5 demi-journées/an.
Autorisations d’absence pour évènements familiaux
Toutes les dispositions de l’article L.3142-1 du code du travail ont été négociées de façon plus favorable que la loi. Ainsi les conditions accordées aux salariés sont les suivantes :
Mariage ou PACS du salarié : 5 jours ouvrés ;
Naissance/arrivée d’un enfant du salarié : 5 jours ouvrés ;
Mariage d’un enfant du salarié : 2 jours ouvrés ;
« Aidant » en raison de l’état de santé de leur conjoint ou de leurs parents sur présentation d’un justificatif, à hauteur de 5 demi-journées par an ;
Décès du conjoint du salarié : 6 jours ouvrés ;
Décès d’un enfant du salarié : 10 jours ouvrés ;
Congé de deuil : 8 jours ouvrés, suite à la promulgation de la loi n°2020-692 du 8 juin 2020 « visant à améliorer les droits des travailleurs et l’accompagnement des familles après le décès d’un enfant » ;
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur du salarié : 4 jours ouvrés ;
Décès d’un autre ascendant ou d’un descendant du salarié : 1 jour ouvré.
Objectif de progression : Etendre la possibilité de télétravailler en fonction de situations particulières sur avis médical
Actions retenues : Se réinterroger chaque année sur les mesures d’aménagement du temps de travail à faire évoluer au regard de l’actualité mais aussi des besoins internes.Indicateur : nombre de demandes de télétravail supplémentaire justifiées par un avis médical formulées sur l’année par rapport au nombre de demandes acceptées.
Article 5 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 6 - Notification
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 7 - Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
