Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la règlementation Européenne, et du droit français, notamment, la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ; la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Il s’inscrit aussi dans la continuité des engagements pris par la branche dépendante de la Convention Collective nationale de l’Enseignement Privé Indépendant (E.P.I) du 27 novembre 2007 et de ses avenants n° 6 du 9 juin 2009 et n° 30 du 24 novembre 2015 relatif à l’égalité hommes-femme.
Il assure une succession au précédent accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes signé le 29 septembre 2020 par l’Institut Polytechnique UniLaSalle et l’ensemble des membres titulaires du CSE Central.
L’Institut Polytechnique UniLaSalle et les signataires du présent accord, au-delà du respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes souhaitent réaffirmer que la mise en œuvre des mesures permettant d’assurer l’égalité professionnelle est primordiale pour un institut qui délivre à ses étudiants une formation intégrale incluant une culture sur l’égalité. En 2022, l’Institut Polytechnique UniLaSalle s’est d’ailleurs engagé pour une transformation écologique et sociétale à travers sa stratégie Uni4change.
Les signataires s’engagent à agir dans les domaines suivants :
La rémunération effective
L’embauche
La promotion professionnelle
La formation
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 1 - Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’Institut Polytechnique UniLaSalle.
Article 2 - Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, cinq domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2312-36 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
2.1 Rémunération effective
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est retenu ce qui suit :
Objectif de progression n°1
En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : atteindre l’équilibre des augmentations entre les hommes et les femmes.
Action
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre d’augmentations individuelles et analyse de la répartition entre les hommes et les femmes.
Objectif de progression n°2
En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : réduire les éventuels écarts de rémunération non justifiés entre les hommes et les femmes.
Action
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : analyse annuelle des niveaux de rémunération, examen de situations individuelles et analyse des causes.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre de mesures de rattrapages dans l’année en proportion des écarts constatés et non justifiés. 2. 2 Embauche Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, deux objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est retenu ce qui suit :
Objectif de progression n°1
En matière d’embauche, favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes / hommes.
Action
Mettre en place des jurys mixtes lors des entretiens de recrutement.
Indicateur chiffré
Nombre de jury mixtes réunis effectivement avec la proportion de femmes et d’hommes dans les jurys mixtes.
Objectif de progression n°2
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.
Action
Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue.
Indicateur chiffré
Nombre de candidat(e)s reçu(e)s par le manager. Nombre de candidat(e)s recruté(e)s
2.3 Promotion professionnelle
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est retenu ce qui suit :
Objectif de progression
En matière de promotion professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : favoriser la mobilité et l’ascension professionnelle.
Action
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : communiquer plusieurs fois pour que les salariés s’inscrivent sur l’Applicant Tracking System (Teamtailor) afin de recevoir les opportunités d’emploi disponibles au sein de l’Institut.
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre de communications réalisées pour favoriser l’inscription. Evolution du nombre de collaborateurs inscrits sur l’ATS. Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une mobilité interne.
2.4 Formation
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est retenu ce qui suit :
Objectif de progression n°1
En matière de formation, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de six mois.
Action
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : rendre prioritaire, pour les formations de l’année suivante, les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : proportion de salariés revenant de congé familial de plus de six mois ayant exprimé et suivi une formation au cours de l’année. Objectif de progression n°2
En matière de formation, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : former les managers à l’importance de l’égalité professionnelle.
Action
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : sensibiliser et former les managers sur le module disponible dans le Learning Management System (LMS) (Ulearn) intitulé « Prévenir les discriminations et favoriser la diversité ».
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre de personnes ayant suivi avec succès le module de formation.
2.5 Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est retenu ce qui suit :
Objectif de progression
En matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : favoriser le recours au temps partiel choisi.
Action
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : étudier avec les managers les demandes de temps partiels et trouver des solutions pour modifier l’organisation du travail et assurer la décharge appropriée.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : pourcentage de temps partiels choisis acceptés par l’employeur. Article 3 - Dispositions relatives à l’accord.
3.1 Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et entrera en vigueur le lendemain du dépôt.
3.2 Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
3.3 Révision de l’accord
Les parties signataires du présent accord disposent de la faculté de modifier ce dernier.
La partie qui prend l’initiative de la révision, en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. La demande de révision devra indiquer le ou les article(s) concerné(s).
Les parties devront alors engager des négociations dans les meilleurs délais.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Cet avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera à compter de la date expressément convenue entre les parties ou, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
3.4 Dénonciation de l’accord
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires ont la possibilité de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à l’expiration du délai de préavis.
3.5 Dépôt légal et publication Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité visées à l’article L.2231-6 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Beauvais. Fait à Beauvais le 12 décembre 2024 En 3 exemplaires
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Pour l’Institut Polytechnique UniLaSalle
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Membre suppléant du CSE, collège 2
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Membre titulaire du CSE, collège 3
XXXXXX
Membre titulaire du CSE, collège 3
XXXXXX
Membre titulaire du CSE, collège 3
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Membre titulaire du CSE, collège 3
XXXXXX
Membre titulaire du CSE, collège 3
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Membre titulaire du CSE, collège 1
XXXXXX
Membre titulaire du CSE, collège 3
XXXXXX
Membre titulaire du CSE, collège 1&2
XXXXXX
Membre titulaire du CSE, collège 1&2
Annexe : tableau récapitulatif des objectifs de progression
Domaines d’actions
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Rémunération effective
Atteindre l’équilibre des augmentations entre les hommes et les femmes.
Réduire les éventuels écarts de rémunération non justifiés entre les hommes et les femmes. Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes.
Analyse annuelle des niveaux de rémunération. Examen des situations individuelles et analyse des causes. Nombre d’augmentations individuelles et analyse de la répartition entre les hommes et les femmes.
Nombre de mesures de rattrapages dans l’année en proportion des écarts constatés et non justifiés.
Embauche
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes / hommes. Mettre en place des jurys mixtes lors des entretiens de recrutement. Proportion de femmes et d’hommes dans les jurys mixtes.
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.
Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue. Nombre de candidat(e)s reçu(e)s par le manager. Nombre de candidat(e)s recruté(e)s
Promotion professionnelle
Favoriser la mobilité et l’ascension professionnelle Communiquer plusieurs fois pour que les salariés s’inscrivent sur l’Applicant Tracking System (Teamtailor) afin de recevoir les opportunités d’emploi disponibles au sein de l’Institut.
Nombre de communications réalisées pour favoriser l’inscription.
Evolution du nombre de collaborateurs inscrits sur l’Applicant Tracking System (Teamtailor).
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une mobilité interne.
Formation
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de six mois. Rendre prioritaire, pour les formations de l’année suivante, les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois. Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de six mois ayant exprimé et suivi une formation au cours de l’année. Former les collaborateurs à l’importance de l’égalité professionnelle. Sensibiliser et former les collaborateurs sur le module disponible dans le Learning Management System (Ulearn) intitulé « Prévenir les discriminations et favoriser la diversité ».
Nombre de personnes ayant suivi avec succès le module de formation.
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Favoriser le recours au temps partiel choisi. Etudier avec les managers les demandes de temps partiels et trouver des solutions pour modifier l’organisation du travail et assurer la décharge appropriée.
Pourcentage de temps partiels choisis acceptés par l’employeur.
