Article 1. Périmètre de l’accord PAGEREF _Toc182574206 \h 3
Article 2. Définitions PAGEREF _Toc182574207 \h 3
2.1. Temps de travail effectif PAGEREF _Toc182574208 \h 3 2.2. Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc182574209 \h 4
Article 3. Les durées légales et maximales du travail PAGEREF _Toc182574210 \h 7
Article 4. Les heures supplémentaires PAGEREF _Toc182574211 \h 8
Article 5. Les modalités d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc182574212 \h 9
5.1. Horaire collectif ou individuel dans le cadre hebdomadaire (appelé Organisation 1) PAGEREF _Toc182574213 \h 10 5.2. Variation de l’horaire de travail sur une période de quatre semaines maximums (appelé Organisation 2) PAGEREF _Toc182574214 \h 10 5.3. Variation de l’horaire de travail sur une période comprise entre cinq semaines et l’année civile (appelé Organisation 3) PAGEREF _Toc182574215 \h 11 5.4. Conventions de forfait en jours sur l’année civile (appelé Organisation 4) PAGEREF _Toc182574216 \h 12 5.5. Dispositif de fonctionnement par cycles (appelé Organisation 5) PAGEREF _Toc182574217 \h 15 5.6. Horaires libres (appelé Organisation 6) PAGEREF _Toc182574218 \h 15 5.7. Variation de l’horaire de travail sur l’année civile avec horaires libres (appelé Organisation 7) PAGEREF _Toc182574219 \h 16
Article 6. Modes particuliers d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc182574220 \h 18
6.1. Le travail intermittent PAGEREF _Toc182574221 \h 18 6.2. Le travail de nuit PAGEREF _Toc182574222 \h 19 6.3. Le travail à temps partiel PAGEREF _Toc182574223 \h 19
Article 7. Mise en place des organisations PAGEREF _Toc182574224 \h 21
Article 8. Durée – Adhésion – Révision et Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc182574225 \h 21
8.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc182574226 \h 21 8.2. Adhésion PAGEREF _Toc182574227 \h 21 8.3. Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc182574228 \h
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Article 9. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc182574229 \h 21
PREAMBULE
Dans le prolongement des précédentes négociations ayant amené à la signature, en février 2019, d’un accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail, les parties signataires ont convenu de reconduire ce précédent accord pour une durée indéterminée, tout en l’actualisant à la lumière des différents relevés de décisions conclus depuis.
Cet accord actualisé vise ainsi à prendre en compte les nouvelles orientations d’Igesa et les nouvelles attentes des salariés, tout en gardant pour objectif :
De mener à bien les missions confiées à Igesa ;
D’offrir aux ressortissants une disponibilité et un service conforme aux exigences du produit proposé
De veiller au bon climat social en améliorant les conditions de travail des personnels ;
De permettre la meilleure réactivité possible en permettant, selon les situations, d’adapter les horaires de travail et les effectifs aux besoins de fonctionnement des différents établissements et/ou services.
Par ailleurs, compte tenu de l’évolution des besoins des établissements d’Igesa et de leurs spécificités en matière de gestion du temps de travail, les parties signataires conviennent que le présent accord sera conclu pour une durée indéterminée, mais que le mode d’organisation à privilégier par secteur d’activités, fera l’objet d’un relevé de décision annexe, conclu pour une durée déterminée.
Article 1. Périmètre de l’accord
Le présent accord relatif à l’organisation du travail est applicable à tous les personnels de l’Institution, quelle que soit leur durée hebdomadaire d’emploi, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, leur statut (fonctionnaires détachés ou mis à disposition) à l’exception de ceux employés dans :
Les Maisons d’Enfants Favorisant un Accueil avec Responsabilité Éducative du ministère des armées (ME FARÉ),
Les établissements implantés en Nouvelle Calédonie et en Polynésie.
Et :
Les cadres dirigeants,
Les assistantes maternelles,
Les personnels pédagogiques des centres de vacances de jeunes,
Les médecins.
Article 2. Définitions
2.1. Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif répond à trois critères cumulatifs :
Le salarié est à la disposition de l’employeur,
Le salarié ne peut vaquer à des occupations personnelles,
Le salarié doit se conformer aux directives de l’employeur.
2.2. Décompte du temps de travail
Dans l’enceinte du lieu de travail habituel ou occasionnel :
Temps passé sur le lieu de travail pour y effectuer les tâches journalières :
Le temps que le salarié passe à effectuer ses tâches journalières, à son poste de travail ou sur les lieux aménagés pour le travail (locaux de travail, salle de réunion etc…), dans le cadre et le respect des horaires définis par l’employeur est du temps de travail effectif.
Temps de pause et de repas :
Le temps de pause ou de repas est le temps pendant lequel le salarié quitte son poste de travail et n’est plus soumis aux directives de l’employeur. Il fait l’objet d’une neutralisation totale. Le salarié ne se trouve plus en situation de répondre à une demande de l’employeur et peut vaquer à des occupations personnelles même s’il reste à l’intérieur de l’entreprise. Le temps de pause ou de repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Temps d’habillage et de déshabillage :
Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif sauf si :
Le port de la tenue de travail est imposé par les dispositions réglementaires ou par l’accord d’entreprise et sous réserve que les opérations d’habillage et de déshabillage soient réalisées sur le lieu de travail et non au domicile des salariés.
Déplacements entre deux ou plusieurs lieux d’emploi :
Un déplacement effectué à la demande de l’autorité hiérarchique, entre deux lieux de travail, pendant les heures de travail planifiées est du temps de travail effectif sous réserve que le salarié se rende sur son lieu de travail habituel pour l’embauche et pour la débauche.
Hors de l’enceinte du lieu de travail habituel ou occasionnel
Temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail pendant l’astreinte :
Le temps de trajet pour rejoindre son lieu de travail dans le cadre d’une intervention pendant l’astreinte et le retour au domicile est du temps de travail effectif.
Trajet travail et déplacement professionnel :
Trajet domicile – lieu habituel d’exécution du travail
Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif.
Trajet domicile – lieu inhabituel de travail
Ces trajets concernent les déplacements professionnels (missions et formation), quel que soit le mode de transport (véhicule de service, véhicule personnel, train, bateau et avion). L’article L3121-4 du code du travail indique que Lle temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un lieu d’exécution du contrat de travail distinct du lieu habituel
n’est pas assimilé à du temps de travail effectif au sens de la réglementation sur la durée du travail (article L3121-4). Ce temps ne rentre pas dans le calcul des différentes durées légales et des majorations d’heures supplémentaires.
Toutefois, si ce temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Missionnaire se déplaçant en voiture personnel ou voiture de service :
Les jours de départ et retour de mission :
Le décompte du temps du jour de départ et de retour de mission se fait au temps réel dans la limite du forfait 9 heures.
Pour les missions d’une journée nécessitant un départ avant 7h du matin et un retour après 21h, le forfait appliqué sera de 10h.
Pour les missions de plus d’une journée, tout départ s’effectuant avant 7h du matin donnera lieu à un forfait de 10h. Ce même forfait de 10h sera appliqué pour les retours s’effectuant après 21h.
Le début du déplacement : heure de départ du lieu de travail ou du domicile si départ du domicile autorisé.
La fin de déplacement : heure de retour sur le lieu de travail ou au domicile si retour au domicile autorisé.
Les journées de mission au-delà de celles concernées par le temps de déplacement (trajet aller et retour) :
Ces journées sont décomptées au forfait 9 heures pour les missions et 7 heures pour les formations.
En cas de besoin, un outil d’aide au calcul des temps de mission est mis à disposition sur l’espace documentaire du portail RH.
Missionnaire se déplaçant en train :
Les jours de départ et retour de mission :
Le décompte du temps du jour de départ et de retour de mission se fait au forfait mission en prenant en compte l’heure de départ et retour du train.
Départ de 0h à 7h30 = forfait mission 10 heures
Départ de 7h31 à 10h59 = forfait mission 9 heures
Départ à 11h = forfait mission 8h30
Départ à 12h = forfait mission 7h30
Départ à 13h = forfait mission 6h30
Départ à 14h = forfait mission 5h30
Départ à 15h = forfait mission 4h30
Départ à 16h = forfait mission 3h30
Départ à 17h = forfait mission 2h30
Départ de 18h à 24h = forfait mission 1h30
Retour de 0h à 8h59 = forfait mission 1h30
Retour à 9h = forfait mission 2h30
Retour à 10h = forfait mission 3h30
Retour à 11h = forfait mission 4h30
Retour à 12h = forfait mission 5h30
Retour à 13h = forfait mission 6h30
Retour à 14h = forfait mission 7h30
Retour à 15h = forfait mission 8h30
Retour de 16h à 20h59 = forfait mission 9h
Retour de 21h à 24h = forfait mission 10h
Les journées de mission au-delà de celles concernées par le temps de déplacement (trajet aller et retour) :
Ces journées sont décomptées au forfait 9 heures pour les missions et 7 heures pour les formations.
En cas d’utilisation de la voiture de service, ou de la voiture personnelle durant plus d’une heure, pour se rendre à la gare, le décompte du jour de départ et de retour de mission s’effectue selon les dispositions prévues au point a). En cas de besoin, un outil d’aide au calcul des temps de mission est mis à disposition sur l’espace documentaire du portail RH.
Missionnaire se déplaçant en bateau ou en avion :
Les jours de départ et retour de mission :
Le décompte du temps du jour de départ et de retour de mission se fait au forfait mission en prenant en compte l’heure de départ et retour du bateau ou de l’avion
Départ de 0h à 7h30 = forfait mission 10 heures
Départ de 7h31 à 11h59 = forfait mission 9 heures
Départ à 12h = forfait mission 8h30
Départ à 13h = forfait mission 7h30
Départ à 14h = forfait mission 6h30
Départ à 15h = forfait mission 5h30
Départ à 16h = forfait mission 4h30
Départ à 17h = forfait mission 3h30
Départ à 18h = forfait mission 2h30
Départ de 19h à 24h = forfait mission 1h30
Retour de 0h à 8h = forfait mission 2h30
Retour à 9h = forfait mission 3h30
Retour à 10h = forfait mission 4h30
Retour à 11h = forfait mission 5h30
Retour à 12h = forfait mission 6h30
Retour à 13h = forfait mission 7h30
Retour à 14h = forfait mission 8h30
Retour de 15h à 20h59 = forfait mission 9h
Retour de 21h à 24h = forfait mission 10h
Les journées de mission au-delà de celles concernées par le temps de déplacement (trajet aller et retour) :
Ces journées sont décomptées au forfait 9 heures pour les missions et 7 heures pour les formations.
En cas d’utilisation de la voiture de service, ou de la voiture personnelle durant plus d’une heure, pour se rendre au port ou à l’aéroport, le décompte du jour de départ et de retour de mission s’effectue selon les dispositions prévues au point a). En cas de besoin, un outil d’aide au calcul des temps de mission est mis à disposition sur l’espace documentaire du portail RH.
La visite médicale :
La visite médicale effectuée à la demande de l’employeur est du temps de travail effectif, y compris le temps de déplacement, qu’elle soit effectuée sur le temps de travail ou en dehors du temps de travail (pour les travailleurs de nuit par ex.).
Les heures de délégation :
Les heures de délégation des représentants du personnel sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif qu’elles soient prises en interne ou en externe à l’entreprise.
Article 3. Les durées légales et maximales du travail
La durée légale hebdomadaire :
La durée du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile. La semaine civile s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
La durée maximale quotidienne :
La durée journalière maximale du travail effectif ne peut excéder 10 heures. Les salariés concernés par une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée maximale quotidienne de travail.
Cas particuliers des jeunes de moins de 18 ans Les jeunes de - 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif plus de 8 heures par jour. Les jeunes de - 16 ans qui travaillent pendant les vacances ne peuvent être employés à un travail effectif plus de 7 heures par jour. Le travail de nuit des jeunes travailleurs de moins de 18 ans est interdit.
L’amplitude de travail quotidienne :
L’amplitude de travail quotidienne est l’intervalle existant entre deux repos journaliers successifs. Elle est au maximum de 13 heures.
La durée maximale hebdomadaire :
La durée hebdomadaire absolue de travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine (article L3121-20). Seuls :
Des circonstances exceptionnelles et temporaires de surcroît de travail peuvent faire l’objet d’une dérogation à cette durée maximale par la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente. Ces circonstances ne peuvent toutefois pas amener ce dépassement à porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine. Le comité social et économique donne son avis sur les demandes d'autorisation formulées à ce titre. Cet avis est transmis à l'agent de contrôle de l'inspection du travail (article L3121-21).
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à cette durée maximale de 48 heures semaines.
La durée hebdomadaire moyenne :
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période consécutive de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
La pause (différente de la pause du milieu de journée) :
Une pause de 20 minutes est obligatoirement octroyée aux salariés dès que la durée quotidienne de travail atteint ou dépasse 6 heures de travail consécutives. Cette pause n’est pas considérée comme du temps de travail effectif au sens de l’article L3121-1 et est donc non rémunérée.
La pause du milieu de journée (« pause déjeuner ») :
La pause du milieu de journée doit être d’une durée minimum de 45 30 minutes.
Contrôle de la durée du travail :
Quelles que soient les modalités d’organisation du travail, les horaires de travail font l’objet de plannings de travail, individuels ou collectifs qui sont affichés sur les tableaux prévus à cet effet. Les horaires de travail sont communiqués aux salariés préalablement à toute prise de poste dans les délais fixés pour chaque modalité d’organisation. Ils doivent être respectés strictement par les salariés. Toute modification des plannings doit être réalisée à l’initiative et par les responsables hiérarchiques.
Article 4. Les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées, à la demande du supérieur hiérarchique, au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée moyenne correspondant à la durée légale sur une période pluri hebdomadaire. Le calcul des heures supplémentaires s’effectue à la semaine sauf pour les organisations fixées sur une durée supérieure à la semaine.
Le calcul des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif.
Décompte des heures supplémentaires :
Pour une période annuelle, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la limite annuelle fixée par l’accord, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année. Le décompte est fait à la fin de chaque année civile.
Pour une période de référence inférieure à l’année civile, constituent des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence.
Contingent annuel d’heures supplémentaires :
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile.
Majoration des heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires sont majorées de 25% de la 36ème heure à la 43ème heure et de 50 % pour les heures suivantes dans la limite du contingent de 220h. Dans le cadre d’une variation de l’horaire de travail à l’année civile, les heures supplémentaires sont majorées de 25% au-delà de 1 568 heures, et de 50% au-delà de 1 933 heures effectuées. Dans un souci de maîtriser les charges de personnel au regard des heures supplémentaires et complémentaires préalablement autorisées, la prise de repos compensateur de remplacement, communément appelé récupération, sera privilégiée plutôt que le paiement.
Article 5. Les modalités d’aménagement du temps de travail
La durée légale hebdomadaire est fixée à 35 heures.
Au regard de la diversité des secteurs d’activité et des besoins de fonctionnement, variables selon les secteurs et la typologie des établissements, les partenaires sociaux et la direction ont convenu de la nécessité de déterminer des modalités d’organisation multiples.
Il s’agit :
D’organisations avec des horaires fixes, collectifs ou individuels dans le cadre hebdomadaire ;
D’organisations permettant de quantifier la durée légale hebdomadaire sur des séquences de répartition supérieures à la semaine sans pouvoir dépasser l’année civile.
Quel que soit le secteur d’activité, toutes les modalités d’organisation prévues pourront être utilisées en fonction des besoins de fonctionnement. Toutefois, selon les secteurs d’activité, certains dispositifs ont été définis comme prioritaires.
5.1. Horaire collectif ou individuel dans le cadre hebdomadaire (appelé Organisation 1) s Le cadre basique de répartition de la durée légale du travail est le cadre hebdomadaire. La semaine de travail est fixée du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L’horaire hebdomadaire est fixé à 35 heures.
Sous réserve du respect des règles relatives aux durées maximales et au repos hebdomadaire, le temps de travail hebdomadaire peut être réparti de manière égale ou inégale sur 5 ou 6 jours. L’horaire ainsi déterminé reste fixe pour toutes les semaines de l’année. L’horaire peut être défini de manière collective (tout un service ou un établissement) ou de manière individuelle. L’horaire est affiché sur les tableaux réglementaires prévus à cet effet.
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande écrite du supérieur hiérarchique et sont décomptées conformément aux dispositions prévues à l’article 4.
5.2. Variation de l’horaire de travail sur une période de quatre semaines maximums (appelé Organisation 2) Le temps de travail peut s'organiser sur une période de quatre semaines.
Ainsi selon les nécessités de fonctionnement d'un service ou d'un établissement, les horaires de travail des quatre semaines peuvent varier, sans exigence de répétitivité à l'identique d’une semaine à l’autre et/ou d’une période de quatre semaines sur l'autre. Toutefois, sur la période de quatre semaines, l’horaire moyen de 35 heures doit être respecté.
Les durées hebdomadaires peuvent dépasser l'horaire légal de 35 heures avec une limite supérieure de 48 heures en respectant, sur la période de référence, la moyenne hebdomadaire de 35 heures sur les quatre semaines.
Planifications prévisionnelles et horaires de travail : Les plannings de travail des 4 semaines sont remis au personnel, contre signature, dans un délai de 7 jours ouvrés avant la mise en application des horaires qui sont obligatoirement affichés sur le tableau réglementaire. Pour les travailleurs saisonniers, les plannings sont remis le jour de la prise de fonction pour ce qui concerne le premier planning de 4 semaines. Les personnels sont prévenus individuellement et par écrit des changements de leurs horaires, si le besoin du fonctionnement l'exige, dans un délai de 5 jours calendaires avant la date à laquelle le changement intervient. Ce délai pourra être ramené à 1 jour, en cas d’urgence, pour assurer la continuité du service.
Lissage de la rémunération : La rémunération mensuelle versée aux personnels non saisonniers sera celle correspondant à la rémunération mensuelle contractuelle selon la règle de la mensualisation. La rémunération mensuelle des personnels saisonniers sera celle correspondant au nombre d’heures moyen (7 heures/jour) pour chaque jour effectivement travaillé dans le mois multiplié par le taux horaire correspondant au salaire contractuel. Les heures supplémentaires : Le personnel visé par cette organisation ne peut prétendre à aucune indemnisation d'heures supplémentaires pour les horaires effectués entre 35 heures par semaine et la limite haute fixée à 48 heures sous réserve que la moyenne de l’horaire effectué sur les quatre semaines ne dépasse pas les 35 heures par semaine. En cas de dépassement, les heures supplémentaires, ne peuvent être effectuées qu’à la demande du supérieur hiérarchique et sont décomptées conformément aux dispositions prévues à l’article 4 du présent accord.
5.3. Variation de l’horaire de travail sur une période comprise entre cinq semaines et l’année civile (appelé Organisation 3)
Le temps de travail est aménagé de manière à répartir la durée légale du travail sur une période supérieure à quatre semaines et au plus sur l’année.
La période de référence servant de base de calcul pour une année est l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
La durée annuelle correspondant à l'horaire effectif de travail moyen de 35 heures hebdomadaire sur les 12 mois de l'année civile est fixée à 1568 heures (ou 1575 heures les années bissextiles).
Une note annuelle précisera le nombre d’heures à réaliser dans l’année.
Ce calcul est adapté en fonction d’éventuels droits à congés supplémentaires (exceptionnels, ancienneté, fractionnement sous réserve d’y être éligible, etc…) qui réduira à due concurrence les 1568 heures travaillées. Le nombre d'heures à effectuer est calculé sur le même principe pour les périodes inférieures à l’année dans le cadre de l’accroissement des activités en périodes saisonnières. Dans ce cadre, ne sont décomptés que les jours fériés chômés à Igesa (listés dans l’accord d’entreprise) pour la période considérée.
Les congés ne sont pas pris en compte dans le décompte dans la mesure où les personnels concernés bénéficient d’une indemnisation au titre des congés payés en fin de période conformément à la réglementation en vigueur.
L'horaire hebdomadaire peut varier tout au long de l’année civile entre 0 heures et 44 48 heures sous réserve du respect des dispositions réglementaires relatives au repos journalier, hebdomadaire et aux durées maximales journalières et hebdomadaires et des besoins du service.
Planifications prévisionnelles et horaires de travail : La planification des horaires de travail est établie, en concertation avec les collaborateurs et selon les besoins du service, de manière prévisionnelle préalablement à chaque période, puis, est actualisée au fur et à mesure des changements d’horaires intervenus, et des horaires effectivement réalisés pour les besoins du service.
Cette planification est réalisée depuis le logiciel de gestion du temps et des activités (GTA). Elle est portée à la connaissance du personnel :
au moins 15 jours avant le début de période pour les personnels permanents, à savoir pour les personnels employés en contrat à durée indéterminée le 15/12 pour l’année civile suivante ;
le jour de la prise d’activité pour les personnels saisonniers.
Les horaires de travail sont portés à la connaissance des personnels individuellement contre émargement et par voie d'affichage. Tout changement des horaires de travail est conditionné au respect d'un délai de prévenance de 5 jours calendaires avant la date à laquelle le changement intervient afin de permettre aux personnels de prendre leurs dispositions personnelles d'organisation. Ce délai pourra être ramené à 1 jour, en cas d’urgence, pour assurer la continuité du service.
Lissage de la rémunération : Les personnels mensualisés (à l’exception des personnels saisonniers) concernés par le dispositif de variation des horaires sur plusieurs semaines, et au plus l’année, bénéficieront du lissage des rémunérations. Ainsi, leur rémunération mensuelle sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans la semaine ou le mois. La rémunération sera calculée sur la base de l’horaire moyen correspondant à la règle de la mensualisation. Les personnels saisonniers seront rémunérés sur la base du nombre d’heures moyen journalier à effectuer sur la période (7heures) multiplié par le nombre de jours effectivement travaillé dans le mois.
Les heures supplémentaires : Toutes les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence sont comptabilisées en heures supplémentaires. Elles ne peuvent être effectuées qu’à la demande du supérieur hiérarchique et sont décomptées conformément aux dispositions prévues à l’article 4 du présent accord.
Les arrivées et les départs en cours de période de référence : Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de variation, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération est calculée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de référence.
5.4. Conventions de forfait en jours sur l’année civile (appelé Organisation 4)
Le forfait annuel en jours consiste à définir une rémunération sur la base d’un nombre de jours travaillés dans l’année, sans référence horaire.
Les salariés concernés par le forfait jours ne sont pas soumis à la durée légale quotidienne ou hebdomadaire, ni aux durées maximales. En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien minimum de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures avec interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine sont applicables.
Le forfait est calculé par année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Cette modalité d’organisation concerne :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif au sein de l’unité de travail qui les emploie.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et qui ont un certain niveau de responsabilité (les 3 conditions sont cumulatives).
Le nombre de jours ne peut être supérieur à 218 jours/an (avec la journée de solidarité) selon la règlementation en vigueur. Cette limite de 218 jours tient compte d’un droit aux congés payés complet.
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 210 jours (nombre intangible).
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 210 jours. Ce nombre sera fixe et intangible. Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés tombant un jour de repos hebdomadaire (samedi et dimanche pour le siège, les DRI et les EAJE. Pour la branche tourisme par rapport à la fixation des repos hebdomadaires).
Une note annuelle précisera le nombre de jours de repos supplémentaires.
Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée, excepté dans le cadre d’heures de grève et/ou d’heures de délégation. Dans ces situations, le décompte s’effectuera au prorata temporis d’une journée de travail effective, soit 0,14 jour par heure de délégation ou heure de grève.
Le forfait "repos" supplémentaire est indexé sur les groupes d'établissements concernés par les indemnités de sujétion et détaillé dans le tableau ci-dessous.
Groupes d'établissements Nombre de jours travaillés I 207 II 207 III 212 IV 215 V 217
Ce forfait ne tient pas compte des éventuels droits à congés supplémentaires acquis (ancienneté, exceptionnel…) qui réduiront à due concurrence les 210 jours travaillés.
Pour les personnels cadres employés à temps partiel, ce forfait est proratisé selon la même proportion que celle existante entre la durée légale du travail et la durée contractuelle. Ce forfait de repos supplémentaire est défini en journée à temps complet.
Incidence sur la rémunération : La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés. La valeur d'un jour du salaire convenu est calculée de la manière suivante : salaire mensuel forfaitaire /22.
Modalités de décompte des jours travaillés : Un décompte mensuel des jours travaillés devra être transmis au responsable hiérarchique – copie DRH- par l'intéressé le premier jour ouvré suivant le mois échu. Au 31 décembre de chaque année, le décompte annuel des jours travaillés sera effectué pour contrôle de conformité et transmis à chaque salarié.
Renonciation et rachat de jours de repos : Si le salarié le souhaite, il peut renoncer, annuellement, à la moitié des jours de repos convenus par accord. Ces jours feront l’objet d’un rachat et d’une indemnisation des journées travaillées. Ils seront majorés d’un taux de 10 %. La limite maximale autorisée incluant le rachat des jours de repos est de 235 jours travaillés. Le rachat est annuel, il n’est pas reconduit tacitement. Le salarié doit faire connaître annuellement par écrit son souhait de rachat de jours de repos.
Non-respect du forfait : Si pour un cas de force majeure, le forfait annuel ne peut être atteint, les journées non travaillées seront déduites de la rémunération à verser le mois suivant le décompte annuel.
Cas particulier du salarié qui entre ou sort en cours de période de référence :
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. Lorsqu'un salarié entre dans l'entreprise en cours de période de référence, son droit à congés payés est incomplet. Dans ce cas, il sera procédé à un recalcul du forfait jours en tenant compte d'un droit aux congés payés incomplet ce qui pourra conduire à un dépassement du forfait annuel à due proportion.
Cas particulier du salarié absent en cours de période de référence :
En cas d'absence non-assimilées à du travail effectif, le nombre de jours de repos du forfait cadres sera recalculé proportionnellement à ses absences.
Droit à la déconnexion : Igesa souligne l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Il est rappelé que l'ensemble des personnels d’Igesa et notamment les cadres bénéficie d'un « droit à la déconnexion » aux technologies de l’information et de la communication (TIC). Celui-ci est détaillé dans l'accord relatif à la qualité de vie au travail du 27 septembre 2022.
Evaluation et suivi de la charge de travail du salarié : Chaque année, au cours de l’entretien annuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privés des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
5.5. Dispositif de fonctionnement par cycles (appelé Organisation 5)
Les horaires de travail peuvent être répartis sur des périodes composées de plusieurs semaines appelées « cycles ».
La durée du travail dans le cycle est répartie de manière
fixe et répétitive.
Les semaines du cycle qui comportent un nombre important d’heures et celles qui comportent un nombre plus faible se compensent pour respecter la moyenne de 35 heures semaine sur la durée totale du cycle.
Les heures supplémentaires : Toutes les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence sont comptabilisées en heures supplémentaires. Elles ne peuvent être effectuées qu’à la demande du supérieur hiérarchique et sont décomptées conformément aux dispositions prévues à l’article 4 du présent accord.
Tout changement des horaires de travail est conditionné au respect d'un délai de prévenance de 5 jours calendaires avant la date à laquelle le changement intervient afin de permettre aux personnels de prendre leurs dispositions personnelles d'organisation. Ce délai pourra être ramené à 24 heures1 jour, en cas d’urgence, pour assurer la continuité du service.
5.6. Horaires libres (appelé Organisation 6)
L’horaire hebdomadaire est fixé à 35 heures.
La semaine de travail doit être normalement répartie sur 5 jours ouvrés du lundi au vendredi.
Les salariés disposent d’une certaine liberté pour organiser leur journée de travail, sans pouvoir dépasser la durée maximale journalière de 10 heures. Ils peuvent choisir l’heure à laquelle ils embauchent, prennent leur pause méridienne et débauchent en fin de journée, dans des « plages variables ». Ils doivent toutefois respecter des temps de présence obligatoires appelés « plages fixes ».
En cas de retard, le salarié est tenu d’informer son chef hiérarchique de ses intentions en temps utile pour que le travail puisse être organisé en conséquence. La pause déjeuner doit être au minimum de 35 minutes et de 3 heures maximum. Lorsque l’organisation du travail ou les circonstances du service concerné l’exigent, une permanence peut être instituée pendant les plages flottantes.
Durée du travail : La période de référence est le mois. Le salarié en horaire libre peut être créditeur ou débiteur de 8 heures maximum par mois civil, par rapport à l’horaire normal du mois considéré : 7 h x nombre de jours ouvrés.
En fin de mois, ces heures sont reportées sur le mois suivant. Cependant, aucun salarié ne peut être débiteur deux mois consécutifs. Si un déficit est supérieur à 8 heures, la différence correspond à une absence non autorisée et pourra entraîner un abattement proportionnel sur la paie du mois considéré, après échange avec la DRH.
Dans le cas d’un crédit d’heures, il peut être cumulé sur plusieurs mois sans pouvoir dépasser 8 heures. Il pourra compenser un débit d’heures ou permettre au salarié de disposer avec l’accord de son supérieur hiérarchique d’une ou de deux journées (fractionnables en demi-journée). Les crédits d’heures effectuées au-delà de 8h ne seront pas crédités s’ils ne sont pas préalablement validés par le supérieur hiérarchique.
5.7. Variation de l’horaire de travail sur l’année civile avec horaires libres (appelé Organisation 7)
Le temps de travail est aménagé de manière à répartir la durée légale du travail sur une période supérieure à quatre semaines et au plus sur l’année.
La période de référence servant de base de calcul pour une année est l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
La durée annuelle correspondant à l'horaire effectif de travail moyen de 35 heures hebdomadaire sur les 12 mois de l'année civile est fixée à 1568 heures (ou 1575 heures les années bissextiles).
Ce calcul est adapté en fonction d’éventuels droits à congés supplémentaires (exceptionnels, ancienneté, fractionnement sous réserve d’y être éligible, etc…) qui réduira à due concurrence les 1568 heures travaillées.
L'horaire hebdomadaire peut varier, tout au long de l’année civile, entre 0 heures et 44 heures sous réserve du respect des dispositions réglementaires relatives au repos journalier, hebdomadaire et aux durées maximales journalières et hebdomadaires et des besoins du service.
Planifications prévisionnelles et horaires de travail : La planification des horaires de travail est établie, en concertation avec les collaborateurs et selon les besoins du service, de manière prévisionnelle préalablement à chaque période, puis, est actualisée au fur et à mesure des changements d’horaires intervenus et des horaires effectivement réalisés pour les besoins du service.
Elle est portée à la connaissance du personnel au moins 15 jours avant le début de période pour les personnels permanents, à savoir pour les CDI le 15/12, pour l’année civile suivante et le jour de la prise d’activité pour les CDD.
Les horaires de travail sont portés à la connaissance des personnels individuellement contre émargement et par voie d'affichage. Les personnels sont prévenus individuellement et par écrit des changements de leurs horaires, si le besoin du fonctionnement l'exige, dans un délai de 5 jours calendaires avant la date à laquelle le changement intervient. Ce délai pourra être ramené à 1 jour, en cas d’urgence, pour assurer la continuité du service.
Le planning fait figurer pour chaque semaine le nombre total d’heures hebdomadaires devant être réalisées, en cohérence avec le plan de charge du service. Toutefois, le personnel dispose d’une certaine autonomie pour organiser la répartition de ces heures de travail chaque jour, sous réserve d’être obligatoirement présent dans les plages fixes définies dans le présent accord.
Lissage de la rémunération : Les personnels mensualisés concernés par le dispositif de variation des horaires sur plusieurs semaines, et au plus l’année, bénéficieront du lissage des rémunérations. Ainsi, leur rémunération mensuelle sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans la semaine ou le mois. La rémunération sera calculée sur la base de l’horaire moyen correspondant à la règle de la mensualisation.
Les heures supplémentaires : Toutes les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence sont comptabilisées en heures supplémentaires. Elles ne peuvent être effectuées qu’à la demande du supérieur hiérarchique et sont décomptées conformément aux dispositions prévues à l’article 4 du présent accord.
Les arrivées et les départs en cours de période de référence : Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de variation, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération est calculée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de référence.
Article 6. Modes particuliers d’organisation du temps de travail
6.1. Le travail intermittent
Le contrat de travail intermittent permet de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
L’organisation du travail au sein d’Igesa nécessite la prise en compte des spécificités des différents secteurs professionnels qui, pour certains, connaissent d’importantes fluctuations d’activité sur l’année. C’est le cas, notamment pour le secteur tourisme (adultes et enfants) tant dans les établissements eux-mêmes que dans les services administratifs de réservation et de gestion.
Igesa doit donc adapter son mode d’organisation du temps de travail à ces fluctuations des charges de travail.
En parallèle, Igesa a la volonté d’assurer aux salariés concernés par les secteurs à forte alternance de périodes d’activité, une stabilité de la relation de travail ainsi que le bénéfice d’un certain nombre de garanties sociales.
Les parties conviennent en conséquence de la nécessité d’avoir recours au travail intermittent dans les secteurs d’activité concernés par l’alternance des besoins en personnel.
Le travail intermittent fait l’objet d’un contrat écrit à durée indéterminée. Il précise obligatoirement les périodes travaillées et les périodes non travaillées, la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes, et la durée annuelle minimale de travail du salarié.
Pendant les périodes travaillées, le travailleur intermittent est soumis au régime d’organisation du travail en cours au sein du service ou de l’établissement dans lequel il est employé. Il peut ainsi être amené à suivre un horaire collectif ou une variation de son horaire sur une période supérieure à la semaine.
La rémunération du salarié, sauf demande express contraire et écrite, sera lissée sur les 12 mois de l’année civile. Le lissage signifie que la rémunération mensuelle du salarié sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois mais correspondra au 12e de la rémunération annuelle calculée proportionnellement aux nombres d’heures convenues contractuellement.
La durée minimale annuelle fixée au contrat de travail peut faire l’objet d’un dépassement sans pouvoir excéder le tiers de cette durée. Les heures effectuées au-delà de la durée minimale annuelle sont des heures rémunérées au taux normal sous réserve qu’elles n’entrainent pas de dépassement de la durée légale définie dans le cadre du présent accord.
Les heures supplémentaires sont décomptées conformément aux dispositions prévues par les modalités d’organisation du travail qui concerne l’emploi du travailleur intermittent.
6.2. Le travail de nuit
Igesa gère des établissements qui fonctionnent en continu, en particulier dans le secteur du tourisme « adultes et enfants ». Il s’agit des établissements familiaux, des centres de vacances de jeunes et des résidences relais. Pour assurer un service permanent et par ailleurs répondre aux impératifs de protection et de sécurité des ressortissants présents la nuit dans les établissements, Igesa a recours au travail de nuit. Le travail de nuit est une période de 9 heures consécutives qui débute à 22 heures et s'achève à 7 heures.
Le travailleur de nuit doit :
Soit avoir accompli au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant les périodes de travail de nuit ;
Soit avoir accompli 270 heures de travail de nuit pendant 12 mois consécutifs.
Les emplois concernés par le travail de nuit sont les suivants :
Les veilleurs de nuit ;
Les personnels de cuisine ;
Les personnels de salle ;
Les animateurs ;
Les agents d’accueil.
Durée quotidienne du travail de nuit : Le travail de nuit ne peut excéder une durée quotidienne de 8 heures.
Temps de pause : Le travailleur de nuit bénéficie d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes pendant la plage de nuit. Si le salarié ne peut s’éloigner de son local de travail, pour des raisons de sécurité ou des besoins d’autorisation d’accès des ressortissants à l’établissement, la pause sera rémunérée.
Contreparties au travail de nuit : Le travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur équivalent à 4,25 % par heure de nuit travaillée.
Surveillance médicale des travailleurs de nuit : Tout travailleur de nuit visé par le présent accord est signalé par le responsable d’établissement au service médical habilité. Il bénéficiera d’une surveillance médicale renforcée conformément à la réglementation en vigueur.
Vie sociale et familiale : Igesa examinera toute demande d’adaptation d’horaire afin de faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.
6.3. Le travail à temps partiel
Conformément à l’article L3123-1, « Est considéré comme salarié à temps partiel celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ».
La durée du temps partiel est habituellement définie à la semaine ou au mois.
Elle doit en conséquence être inférieure à la durée de 35 heures par semaine ou à la durée mensuelle équivalente par mois (152 heures).
Durée minimale hebdomadaire :
Les contrats de travail à temps partiel ne peuvent être inférieurs à une durée minimale hebdomadaire de 24 heures ou sa durée mensuelle équivalente (104 heures).
Les seules exceptions à cette règle sont les suivantes :
contrats d’une durée inférieure ou égale à 7 jours ;
contrats à durée déterminée conclus au titre du remplacement d’un salarié absent ;
réduction du temps de travail dans le cadre d’un congé parental d’éducation, sans pour autant être inférieure à 16 heures ;
la demande du salarié afin de lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, ou de cumuler plusieurs activités pour atteindre une durée globale équivalente à un temps plein ;
un étudiant de moins de 26 ans. Dans ce cas, l’horaire est fixé afin qu’il soit compatible avec ses études.
Modalités d’aménagement du travail à temps partiel :
Le travail à temps partiel peut être fixé à la semaine ou au mois. Il peut également être aménagé dans le cadre pluri-hebdomadaire ou annuel (année civile).
Répartition à la semaine :
La durée du travail hebdomadaire est répartie entre les jours de la semaine, et la répartition peut se faire sur 4 ou 5 ou 6 jours par semaine selon les établissements.
Cette répartition est définie contractuellement.
Répartition au mois :
La durée du travail mensuelle est répartie entre les semaines du mois.
Cette répartition est définie contractuellement.
Répartition sur une période pluri-hebdomadaire et au maximum sur l’année civile :
Si les besoins de fonctionnement d'un service ou d'un établissement le nécessitent, le temps de travail d'un salarié à temps partiel peut être aménagé sur tout ou partie de l'année.
Dans ce cas, la répartition des heures à effectuer sera ventilée sur la période d'emploi définie contractuellement sans qu'il y ait obligation de répétitivité de présence à l'identique chaque semaine ou chaque mois. Cette planification est portée à la connaissance du personnel au moins 15 jours avant le début de période.
Le nombre d'heures de travail à temps partiel sera précisé contractuellement, et sa répartition devra respecter, en moyenne, la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat.
Une répartition prévisionnelle du temps de travail sera annexée au contrat.
Délai de prévenance :
Les horaires de travail peuvent être modifiés pour les besoins du service sous réserve d'un délai de prévenance fixé à 5 jours calendaires.
Une nouvelle répartition est remise au salarié contre émargement.
Heures complémentaires :
En fonction des besoins de fonctionnement, des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite maximale de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat.
Les heures complémentaires effectuées sont majorées de 10 %.
Répartition journalière des heures de travail :
Les horaires de travail d'un salarié à temps partiel ne peuvent comporter plus de deux interruptions d'activité d'une heure, ou, une seule interruption de deux heures au cours d'une même journée.
Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération des salariés : Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de variation, notamment du fait de son entrée ou départ en cours de période, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de référence.
Article 7. Mise en place des organisations
Les différents modes d’organisation du travail décrit au chapitre précédent sont mis en place en fonction des besoins et des spécificités de chaque entité. Le mode d’organisation à privilégier par secteur d’activités fait l’objet d’un relevé de décisions spécifique, conclu à durée déterminée.
Article 8. Durée de l’accord et adhésion
8.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 29 février 2028.
Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords adoptés par referendum, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
8.2. Adhésion
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative au sein d’Igesa, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe de conseil de prud’hommes compétent. Cette notification devra également être faite dans le délai de huit jours.
Article 9. Dépôt et publicité
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DREETS, ainsi qu’au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Un exemplaire original sera remis à l’entreprise et à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, qu’elle soit signataire ou non signataire du présent accord.
La date d'entrée en vigueur des mesures arrêtées interviendra à partir du jour qui suit la date de dépôt du texte et, en tout état de cause, après expiration du délai d'opposition de 8 jours.
A Bastia,
Pour l'Igesa
Le directeur général
Pour le syndicat CFDT/FEAE/IgesaPour la CGT/Défense
Pour le syndicat FO/IgesaPour le syndicat STC/Igesa
