ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES AU SEIN DE LA SOCIETE INTENCITE
ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES AU SEIN DE LA SOCIETE INTENCITE
ENTRE :
La Société INTENCITE, Société à responsabilité limitée au capital de 10.000,00 euros, inscrite au RCS de Paris sous le N° 531 498 830, dont le siège social est situé au 33 Cité industrielle – 75011 Paris, représentée par Madame xxxxx agissant en qualité de co-gérante ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
Dénommée ci- dessous « la Société »,
D’UNE PART,
ET
Les salariés de la Société INTENCITE, ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers du personnel en vertu des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, conformément au procès-verbal figurant en annexe.
D’AUTRE PART. Ci-après désignés ensemble « les Parties »,
PREAMBULE La Société INTENCITE qui intervient dans le domaine de l’urbanisme et de la programmation urbaine, a souhaité se doter d’un dispositif d’aménagement du temps de travail permettant de concilier ses besoins opérationnels et les attentes de ses collaborateurs.
C’est dans ce contexte que, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, ont été arrêtées les mesures du présent accord qui a été, préalablement à sa signature, soumis à approbation à la majorité des deux tiers du personnel de la Société, lors d’un vote organisé par l’entreprise, ayant eu lieu le 15 février 2023, à bulletin secret.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société.
ARTICLE 2 – PRINCIPES GENERAUX
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A ce titre, dès lors que les critères ci-dessus définis ne sont pas réunis, le temps consacré au déjeuner ou toutes autres pauses ne sont pas inclus dans le temps de travail effectif.
Par ailleurs, conformément à l'article L. 3121-4 du code du travail, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas non plus un temps de travail effectif.
Repos quotidien et hebdomadaire
Le repos quotidien est d’au moins onze heures consécutives et le repos hebdomadaire est d’au moins 35 heures consécutives.
Durées maximales du travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
Ces dispositions prévoient ainsi que la durée de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour, sauf circonstances exceptionnelles et dérogations prévues par décret, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur période quelconque de douze semaines consécutives.
Période de référence
La période de référence pour l’ensemble des dispositions du présent accord est fixée sur la base de l’année civile.
ARTICLE 3 – LES SALARIÉS AUTONOMES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS SUR L’ANNEE Les présentes dispositions dérogent en totalité aux dispositions de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques relatives aux salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année.
Définition
Conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent être soumis au forfait annuel en jours les salariés qui disposent d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Compte tenu tout à la fois des spécificités des métiers au sein de la Société et de leur mode de fonctionnement en ce qu’il conduit à privilégier l’aptitude des salariés à exercer leur mission avec autonomie et responsabilité, les parties constatent que remplissent effectivement à ce jour les conditions pour justifier leur inclusion dans la catégorie des salariés autonomes ceux exerçant la fonction de consultant, statut cadre
Les fonctions pourront évoluer en fonction des nécessités de l’activité de la Société et des nouveaux métiers.
Modalités d!aménagement du temps de travail des cadres sous forfait annuel en jours
Les cadres autonomes tels que définis ci-dessus bénéficient de conventions individuelles de forfait prévoyant que le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours en année complète travaillée, y inclus la journée de solidarité.
Le nombre de jours de repos résultant du nombre de jours travaillés peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée, etc…), les jours de repos seront réduits à due concurrence.
Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée. Les jours de repos sont posés sur proposition du salarié puis accord du supérieur hiérarchique et moyennant un délai de prévenance d’au moins 21 jours calendaires. En cas de situation exceptionnelle, le supérieur hiérarchique peut annuler au moins 3 jours calendaires avant la date prévue le/les jours de repos et demander au salarié de le ou les reporter à une autre date éloignée de moins de 1 mois par rapport à la date initialement prévue.
Les jours de repos qui n’auront pas été pris au 31 décembre de l’année, seront perdus. A cet égard, les salariés doivent veiller à prendre leurs jours d'ici le 31 décembre de l'année considérée.
La mise en place des forfaits annuels fait l’objet d’une convention de forfait, constitutive d’un avenant au contrat de travail, qui sera proposée à la signature des salariés concernés. Pour les salariés concernés embauchés après la conclusion du présent accord, les forfaits annuels en jours font l’objet d’une clause spécifique du contrat de travail.
En tout état de cause, les cadres autonomes doivent impérativement respecter un repos quotidien de onze heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire.
Contrôle du nombre de jours travaillés
La durée du travail décomptée en jours sur l’année s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé.
Ce document auto-déclaratif fait l’objet d’un contrôle régulier par la Société.
Suivi de l'organisation de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique du salarié soumis à une durée annuelle de travail décomptée en jours doit assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. A cet égard, un point trimestriel est organisé avec chaque collaborateur pour aborder son rythme de travail, son équilibre professionnel et ses objectifs.
Un entretien annuel est en outre réalisé pour faire le bilan de l’année écoulée entre le salarié et son supérieur hiérarchique au cours duquel l’organisation et la charge de travail du salarié sont évoquées ainsi que l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail doivent rester raisonnables et, dans la mesure du possible, assurer une répartition équilibrée du travail dans le temps. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur direction, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate toutefois qu'il ne sera pas en mesure de respecter ses durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié, ou liée à un isolement professionnel, celui-ci peut émettre, par écrit (courrier électronique, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre commandée avec accusé de réception), une alerte auprès de son supérieur hiérarchique qui devra le recevoir dans un délai maximum de 8 jours.
Forfait jours réduit
Les parties conviennent de la possibilité d’établir des conventions de forfait sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de jours fixé ci-dessus, par accord entre la Direction et le salarié concerné.
Dans ce cas, le salarié bénéficie d’un nombre de jours réduit au prorata de la réduction de son temps de travail.
Cet aménagement fait l’objet d’un avenant au contrat de travail qui définit notamment les journées ou demi-journées non travaillées au cours de la semaine.
Exercice du droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année de ses durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Modalités de plein exercice
De façon à prévenir l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone portable, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé que, sauf situation exceptionnelle de décalage horaire ou de situation d’urgence, les outils technologiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du cadre autonome. A ce titre, les utilisateurs devront notamment veiller à n’envoyer d’e-mails que pendant les heures normales de travail.
Pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, les mesures suivantes sont mises en œuvre :
S’agissant des correspondances électroniques :
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et le préciser ;
Privilégier l’envoi des correspondances pendant le temps de travail de leurs destinataires ;
Activer le gestionnaire d’absence sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence lors des périodes de suspension du contrat de travail.
S’agissant des appels téléphoniques :
Privilégier les appels durant les heures de travail des interlocuteurs ;
Modifier le message de sa messagerie téléphonique lors des périodes de suspension du contrat de travail en indiquant le nom et les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
Le salarié qui estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, bénéficie à sa demande d’un entretien avec son supérieur hiérarchique pour déterminer les actions à entreprendre pour corriger cette situation.
Dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
Les salariés sont sensibilisés à la bonne utilisation des outils d’information et de communication et notamment les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle.
Pour éviter un accroissement inutile du nombre de mails à traiter, il est recommandé à chaque utilisateur de veiller à limiter le nombre de destinataires de ces mails au strict nécessaire.
ARTICLE 4 – LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Champ d’application
Les salariés de la Société dont le temps de travail est décompté en heures, sont ceux n’appartenant pas à la catégorie des salariés autonomes dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année.
Modalités d'aménagement du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Les salariés de la Société dont le temps de travail est décompté en heures se voient appliquer un dispositif d'aménagement du temps de travail correspondant à une durée hebdomadaire de travail de référence de 39 heures de travail effectif, incluant 4 heures à titre d’heures supplémentaires rémunérées.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif qui sont effectuées, sur une semaine donnée au-delà de 35 heures.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé, conformément à la réglementation, à 220 heures par salarié.
ARTICLE 5 – CONGES PAYES Conformément à l’article L. 3141-21 du code du travail, il est convenu de l’absence d’attribution aux salariés de jours de fractionnement en fonction de la date de prise de leurs congés payés.
Il en résulte que l’ensemble des salariés bénéficient d’un droit aux congés payés légaux ne pouvant excéder 25 jours ouvrés.
ARTICLE 6 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur à compter du jour de l'envoi de la lettre pour le dépôt de l'accord à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-1 du Code du Travail.
ARTICLE 7 – MODIFICATION ET DENONCIATION Le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application.
La révision du présent accord donne lieu à un avenant de révision soumis à l’approbation du projet à la majorité des deux tiers du personnel. Un délai minimal de 15 jours est respecté entre la communication du projet d’avenant au personnel et la consultation.
L’accord peut par ailleurs être dénoncé soit par l’employeur conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, soit par au moins deux tiers du personnel notifiant par écrit et collectivement la dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception à l’employeur, dans un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
ARTICLE 8 – FORMALITES, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD Conformément à la réglementation, le présent accord, validé par le personnel à la majorité des deux tiers et accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, notamment du procès-verbal des résultats de la consultation (cf. PV annexé), fait l’objet d’un dépôt à la DREETS compétente, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique.
L’accord est également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.
Il est porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de la Société conformément aux dispositions légales réglementaires en vigueur.
Le présent accord fait par ailleurs l’objet d’une publication dans une base de données nationale.
