ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société INTERACT SYSTEMES IDF SAS , au capital de €, ayant son siège social au35 Avenue de l’ile saint Martin a Nanterre 92000, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n°433909132 , entreprise AXIANS Communication Engineering Paris au 23 rue renard 75004 Paris -SIRET 43390913200089 représentée par Monsieur ,
Ci-après dénommé « l’entreprise »
D’une part,
ET :
LES MEMBRES DU COMITE ECONOMIQUE ET SOCIAL REPRESENTE PAR :
Elu titulaire CSE,
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord qui a pour objet de définir les dispositions portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de l’établissement. Cet accord se substitue à tout autre accord portant sur les mêmes dispositions.
PREAMBULE
Le présent accord vise à clarifier l’organisation du temps de travail au sein de l’établissement, afin d’accompagner le développement économique de l’entreprise ainsi que le développement personnel de ses collaborateurs.
Eu égard aux dispositions prévues par la loi du 20 août 2008 et l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 , ainsi que les dispositions issues de la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils « Syntec », les signataires du présent accord collectif ont fait le choix d’ajouter des modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail en rapport avec l’activité de la Société et le secteur dans lequel elle évolue en application des articles L.2253-3 et L.3121-63 du Code du travail. Ces adaptations sont cependant conduites par la préoccupation constante de compréhension des dispositifs par les salariés de l’établissement et la simplicité de mise en œuvre. Dès lors, la segmentation opérée, repose sur la notion de « disponibilité », de charge de travail et d’organisation inhérente à une société de services. Le présent accord a été réalisé avec la volonté de :
Maintenir le niveau de service client ;
D’améliorer les conditions de travail des salariés ;
D’optimiser l’organisation dans la Société.
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
OBJET
Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail, en application notamment des dispositions des articles L.3121-11 et L.3121-11-1 du Code du travail, relatives aux heures supplémentaires, L.3121-39 du Code du travail, relatives aux conventions individuelles de forfait, L.3122-2 du Code du travail relatives aux modalités d’aménagement du temps de travail et à l’organisation et la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Il vient se substituer aux dispositions conventionnelles ou à toute disposition issue d’usages ou d’engagements unilatéraux applicable au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Entreprise en Contrat à Durée Indéterminée (CDI), en Contrat à Durée Déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel et aux intérimaires en contrat longs (supérieur à 4 semaines), sauf dispositions particulières précisées au sein de chaque article. Le présent accord vise à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de l’entreprise qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients de l’Entreprise.
SECTION 1 – LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Article 1 : Définition
La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (art. L.3121-1 à L.3121-8 du Code du travail). Sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif les temps de pause, les temps de repas, qu'ils soient pris à l'extérieur de l'entreprise ou non, les temps de trajet domicile-entreprise, les congés-formation, les périodes d'astreintes en dehors de l'entreprise pendant lesquelles le salarié peut disposer librement de son temps. Toute référence au « temps de travail » ou « temps effectif » dans le présent accord doit s’entendre comme du « temps de travail effectif ». Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail (deux agences, deux missions, deux clients,…) est en revanche du temps de travail effectif et comptabilisé comme tel.
SECTION 2 – DUREE LEGALE DE TRAVAIL La durée légale de travail effectif est de 35 heures par semaine civile, 151,67 heures par mois et 1607 heures par an.
SECTION 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE ANNUELLE Compte tenu de son activité, l’établissement, connaît des périodes de surcharge et de sous charge de travail ayant pour origine des facteurs conjoncturels (délais de réalisation de plus en plus courts et aléatoires), ou calendaires. Afin de prendre en compte ces contraintes et de préserver la compétitivité de l’Entreprise, une annualisation du temps de travail est instaurée en application de l’Article L 3121-41 du Code du travail et sur la base de 1607 heures par an. L’aménagement du temps de travail est établie autour d'un horaire hebdomadaire de référence égal à 35 heures de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle d’aménagement du temps de travail visée à l’Article 4. L’aménagement du temps de travail concerne uniquement les ETAM non sédentaires (itinérants pouvant se rendre sur plusieurs sites). Pour les Salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre de jours ou d'heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le Salarié ne peut prétendre.
Limites à l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle
Conformément à l’article L3121-18 du code du travail, la durée maximale de travail quotidien est limitée à 10 heures (+ 2 heures pour les activités de maintenance et de service). L’aménagement du temps de travail est fixée à 28h - 44 heures hebdomadaires. La durée moyenne hebdomadaire sur 12 semaines consécutives ne pourra dépasser 43 heures. La semaine de travail pourra être organisée sur une période pouvant aller au-delà de 6 jours de travail. Compte tenu du caractère spécifique et des contraintes de certaines opérations de maintenance et d'installation, sont considérées comme heures de jour les horaires compris entre 6 heures et 20 heures et comme heures de nuit les horaires entre 20 heures et 6 heures du matin.
Rémunération
La mise en place de l'accord temps de travail ne remet pas en cause la politique salariale.
Lissage
La rémunération est lissée sur la période de l’aménagement annuel afin d'éviter les fluctuations de salaire en fonction des variations d'horaires.
Maintien
La rémunération de l'ensemble du Personnel est maintenue sur la base de l'horaire actuel.
Délai de prévenance
En cours de période, ce programme indicatif pourra être susceptible d'être modifié en fonction des nécessités économiques de l’Entreprise. Dans cette hypothèse, les Salariés concernés seront avertis, au moins cinq jours ouvrables à l’avance, des changements apportés à leurs horaires. Ce délai pourra être réduit à deux jours en cas de circonstances exceptionnelles extérieures à l'organisation habituelle du travail. Ces modifications seront remises au Comité Social et Economique une fois par mois avec explication des circonstances exceptionnelles.
Il est entendu que les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail.
Suivi des heures en cours d’aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle
Principes
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire hebdomadaire de référence en vigueur, un compte de l’aménagement du temps de travail est institué pour chaque Salarié afin de lui assurer une rémunération basée sur l'horaire hebdomadaire de référence, indépendamment de l'horaire réellement effectué.
Ce compte de aménagement individuel fait apparaître chaque mois sur le bulletin de paye :
La somme des écarts entre l’horaire hebdomadaire de référence et celui réellement pratiqué pour le
mois considéré.
La somme des écarts depuis le début de la période annuelle d’aménagement du temps de travail .
Heures effectuées en dessous de l’horaire hebdomadaire de référence
La rémunération est calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire de référence. Les heures payées non travaillées sont inscrites au compte d’aménagement du temps de travail. Elles sont dues par le Salarié.
Heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire (35 heures) de référence et dans la limite du taquet (44 heures)
Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, ne donnent pas lieu aux majorations prévues à l’Article L 3121-36 du Code du travail. Ces heures travaillées non payées sont inscrites au compte d’aménagement du temps de travail (signe +). Elles sont dues au Salarié.
Heures effectuées au-delà du taquet (au-delà de 44 heures)
Ces heures sont des heures supplémentaires : elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Elles donnent droit, s'il y a lieu, aux majorations prévues à I 'Article L 3121-36 du Code du travail. Ces heures ne sont pas inscrites au compte d’aménagement du temps de travail. Ces heures et majorations seront en priorité récupérées. Dans ce cas elles n'entrent pas dans le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Contingent d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est déterminé par l’accord du 22 juin 1999, il est de 130 heures.
La semaine
Le travail est organisé sur la semaine, le dimanche étant le dernier jour, et est de principe un jour chômé.
Le travail est réparti sur les 6 autres jours ouvrables de la semaine de telle façon que le Salarié dispose d'un jour de repos accolé au dimanche en principe le samedi, ou exceptionnellement le lundi. Dans ce dernier cas, la permutation sera établie au cas par cas et programmée 2 semaines à l'avance.
Travail de dimanche
Le travail de dimanche reste exceptionnel, il peut être mis en œuvre en fonction des dispositions législatives en vigueur. Les heures du dimanche sont payées en heures majorées et ne sont pas inscrites au compte d’aménagement du temps de travail
Régularisation en fin de période (annuelle)
A l'issue de la période d’aménagement du temps de travail, les compteurs sont soldés :
Si la moyenne des heures de travail effectuées par le Salarié pendant la période d’aménagement est supérieure à l'horaire de référence, les heures excédentaires sont récupérées suivant le régime légal des repos compensateurs ou payées sous forme d'heures supplémentaires.
Si la moyenne des heures de travail effectuées par le Salarié pendant la période d’aménagement est inférieure à l'horaire de référence, le solde négatif est reporté sur la période suivante d’aménagement dans la limite de 3 mois. En cas de non-reconduction de l’Accord, les heures non effectuées devront être résorbées dans les 3 mois suivant la fin de l’Accord. Si le Chef d'entreprise n'a pas laissé la possibilité au Salarié de résorber le compteur d'heures négatif, celui-ci sera soldé au profit du Salarié.
Absences en cours de période d’aménagement du temps de travail annuel
En cas d'absence en cours de période d’aménagement, donnant lieu ou non à indemnisation par l'employeur l’absence est prise en compte par rapport à l’horaire hebdomadaire de référence.
Rappel:
Heures entrant dans la durée annuelle :
Les heures de travail effectif, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisation d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, les absences justifiées suite à une maladie professionnelle ou à un accident du travail.
Heures n'entrant pas dans la durée annuelle :
Les heures d'absence non conventionnelles et non indemnisées.
Régularisation en cas d'embauche ou de rupture du contrat en cours de période d’aménagement du temps de travail annuel
Lorsque le Salarié n'a pas travaillé durant la totalité de la période d’aménagement pour cause d'embauche ou de rupture de son Contrat de travail au cours de cette période, deux hypothèses peuvent se présenter : La moyenne des heures de travail effectuées par le Salarié pendant la période d’aménagement est supérieure à l'horaire moyen de référence : les heures excédentaires sont payées sous forme d'heures supplémentaires. La moyenne des heures de travail effectuées par le Salarié pendant la période d’aménagement est inférieure à l'horaire moyen de référence :
En cas d'embauche :
Le solde négatif est reporté sur la période suivante d’aménagement dans la limite de 3 mois. Les heures non effectuées devront être résorbées dans les 3 mois. Si le Chef d'entreprise n'a pas laissé la possibilité au Salarié de résorber le compteur d'heures négatif, celui-ci sera soldé au profit du Salarié.
En cas de rupture du contrat :
La rémunération du Salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel. Le montant de ces heures sera déduit de son solde de tout compte, valorisé à leur dernier taux connu. Toutefois, si le Contrat de travail est rompu pour un motif économique, le Salarié conservera le supplément non déduit de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
En cas mutation dans le Groupe :
Si le solde est négatif, celui-ci devra être résorbé par le Salarié avant son départ.
SECTION 4 – DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL L’ensemble du personnel (à l’exception des cadres en forfait jours et des cadres dirigeants) doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :
Durée maximale quotidienne : aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif (art. L.3121-34 du Code du travail) ;
Durée maximale hebdomadaire :
48 heures de travail effectif (art ; L.3121-35 du Code du travail)
12 semaines consécutives et 44 heures en moyenne de travail effectif (art. L.3121-36 du Code du travail).
La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre. SECTION 5 – AMPLITUDE DE LA JOURNEE DE TRAVAIL L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprise entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. Elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et les temps de pause. Elle peut dépasser 12 heures, compte tenu de la durée maximale de repos quotidien de 11 heures.
Article 1 : Horaire collectif
D’une part, les horaires pratiqués dans l’entreprise sont les suivants : La journée de travail se découpe en 2 temps séparés par le temps de repas qui est au minimum de 20 minutes et au maximum de 2h.
Pour l’heure d’arrivée le matin et celle de départ le soir, une amplitude de +/- 1h est accordée. Le décalage du matin par rapport à l’horaire de base sera compensé le jour même. Toutefois, exceptionnellement et à l’initiative exclusive de l’employeur, l'horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin d'achever un travail urgent avec l’accord du salarié, tout en garantissant un repos quotidien supérieur ou égal à 11h00 entre la fin de la journée de travail et le début de la journée suivante ; cette durée maximale hebdomadaire ne devra pas excéder 50 heures.
Article 4 : Délai de prévenance des modifications de volume horaire
Les salariés concernés seront informés des modifications de leur volume horaire de travail, de leur affectation d’équipe ou de leurs horaires, par tout moyen, dans le respect d’un délai de prévenance au moins égal à 7 jours ouvrés de façon à permettre aux salariés concernés par ces modifications de pouvoir prendre les dispositions en conséquence.
SECTION 6 – TEMPS DE REPOS
Article 1 : Repos entre deux périodes de travail
Repos quotidien : l’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien (art. L.3131-1 du Code du travail).
Repos hebdomadaire :
L’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 35 heures consécutives (24 + 11 heures) de repos hebdomadaire (art. L.3131-2 du Code du travail) ;
Repos dominical : le repos hebdomadaire est donné le dimanche (art. L.31-32-3 du Code du travail). Il pourra être dérogé à ce principe, dans le respect des dispositions légales.
MODALITES D’AMENAGEMENT ET LE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
SECTION 1 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Le temps de travail des salariés de l’entreprise est organisé en tenant notamment compte de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des missions qui leur sont confiées et du niveau d’autonomie dont ils disposent au sein de l’entreprise. Les modalités suivantes sont applicables dans l’entreprise :
« standard » (modalité 1) ;
« réalisation de missions » (modalité 2) ;
« forfait annuel en jours » (modalité 3).
« cadre dirigeants (modalité 4)
Article 1 : Aménagement temps de travail applicables aux salariés
1.1Salariés concernés Les salariés intégrés dans un service ou une équipe et disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction ont une durée de travail effectif hebdomadaire de 35 heures. Cette modalité s’applique aux ETAM (Employés, Technicien, Agent de Maîtrise) ainsi qu’aux Cadres. Les salariés bénéficiant d’un temps partiel choisi (ETAM ou Cadre en modalité 1 - standard), à l’exception de ceux au forfait jours dans l’année, relèvent de la présente modalité. 1.2Organisation du temps de travail Les salariés concernés doivent réaliser 7 heures de travail effectif par jour, conformément à l’horaire collectif qui leur est applicable ou aux horaires prévus à leur contrat de travail. Par définition, ces salariés ne bénéficient pas de JRTT.
Article 2 : Aménagement, réduction et temps de travail applicables aux salariés ETAM
2.1Salariés concernés Les salariés intégrés dans un service et disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction mais dont la durée de travail effectif ne peut être limité à 35 heures hebdomadaires, ont une durée de travail effectif de 37 heures. Cette modalité s’applique aux ETAM. 2.2Organisation du temps de travail La durée de travail effectif des salariés concernés est fixée à 1607 heures annuelles, journée de solidarité incluse, la période de référence s’entendant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 2.2.1Temps de travail Les ETAM concernés (réalisant 37H) doivent réaliser en moyenne 7 heures et 24 minutes de travail effectif par jour. 2.2.1Nombre et acquisition des JRTT
En contrepartie de leur durée hebdomadaire de travail de 37 heures, les salariés concernés bénéficient de 11 JRTT maximum par an, afin de ramener leur durée moyenne hebdomadaire à 35 heures et leur durée annuelle de travail de référence à 1607 heures, journée de solidarité incluse.
Les salariés embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de JRTT calculés au prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie de la Société, par mois complet passé dans l’entreprise. Ces JRTT s’ajoutent au repos hebdomadaire, aux congés payés annuels et aux jours fériés.
Les JRTT s’acquièrent mensuellement sur la base du temps de travail effectif du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie, congé sans solde, absence injustifiée, …), donne lieu à une réduction proportionnelle des JRTT attribués en contrepartie de la durée hebdomadaire de travail fixé à 37 heures. En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, ce nombre est réduit proportionnellement, toute absence quelle qu'en soit la raison (maladie, maternité, Accident de Travail, etc., à l'exception, des jours fériés, des JRTT, des congés payés légaux et conventionnels, de la formation et des repos compensateurs) suspend, au prorata temporis, l'acquisition des « JRTT ».
Le positionnement des « JRTT » doit être validé préalablement à la prise effective par le responsable hiérarchique direct et dûment habilité. Le report de JRTT d’une année sur l’autre n’est pas permis.
Cadres au 39H
En contrepartie de leur durée hebdomadaire de 39 heures, les salariés bénéficient du paiement des 4 heures supplémentaires effectuées en moyenne au-delà de la durée légale du travail.
Ces salariés ne bénéficient pas de JRTT.
Cette catégorie bénéficie à ce titre d’un accord dédié sur les congés supplémentaires.
Article 3 : Aménagement, réduction et temps de travail des salariés cadres en « réalisation de missions »
3.1Salariés concernés Les salariés qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, ne peuvent suivre un horaire strictement prédéfini ont une durée de travail effectif hebdomadaire entre 35 heures et 38 heures et 30 minutes accomplie sur 217 jours travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse. Cette modalité 2 « réalisation de mission » s’applique aux salariés Cadres non concernés par les modalités standard ou les salariés en autonomie complète (modalité 3, « forfait jours »). La rémunération de ces cadres englobe les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de temps de travail effectif de 35h00. Autrement dit, un salarié à temps complet en modalité « réalisation de missions » pourra effectuer des heures supplémentaires sans que cela affecte sa rémunération, dans la limite de 3h30 par semaine. Pour tout nouvel embauché, cette convention de forfait hebdomadaire en heures est intégrée à son contrat de travail. 3.2Temps de travail et JRTT En contrepartie de leur durée de travail effectif hebdomadaire entre 35 heures et 38 heures 30 minutes sur 217 jours travaillés dans l’année, les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire englobant les heures éventuellement effectuées chaque semaine entre 35 heures et 38 heures 30 minutes, ainsi que de jours non travaillés. La comptabilisation de leur temps de travail se faisant en jours avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement. 3.2.1Temps de travail et rémunération forfaitaire
Les salariés concernés doivent réaliser entre 35 heures minimum et
38 heures 30 minutes maximum de manière occasionnelle de travail effectif hebdomadaire sur 217 jours maximum travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse.
Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire au minimum égale à 115% du salaire minimum conventionnel correspondant à leur catégorie, englobant les heures éventuellement effectuées chaque semaine entre 35 heures et 38 heures 30 minutes.
La rémunération annuelle doit être au moins égale au plafond annuel de la sécurité sociale. (PASS annuel au 1er janvier 2024 : 46 368€ soit 3 864€ mensuel)
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées, à la demande expresse de son supérieur hiérarchique, au-delà de 10% de la durée hebdomadaire sont :
Soit décomptées par tranches exceptionnelles d’activité de 3h30 et donnent lieu à récupération par prise de demi-journées de repos dans les trois mois de leur exécution ;
Soit font l’objet d’une rémunération majorée :
À hauteur de 25 % pour heures supplémentaires travaillées dans la même semaine de la 38h30 à la 43e heure
50 % pour les heures suivantes
3.2.2Attribution des JRTT et prise des JRTT
En raison des 217 jours travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse, ces salariés bénéficient de JNT dont le nombre varie chaque année.
Le nombre de JRTT sera défini annuellement fonction du nombre de jours ouvrés et de jours fériés positionnés sur un jour habituellement ouvré.
Ces jours viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés.
Les JRTT s’acquièrent sur la base du temps de travail effectif du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie, congé sans solde, absence injustifiée, …), donne lieu à une réduction proportionnelle des JRTT attribués en contrepartie de la durée hebdomadaire de travail fixé à 37 heures. En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, ce nombre est réduit proportionnellement, toute absence quelle qu'en soit la raison (maladie, maternité, Accident de Travail, etc., à l'exception, des jours fériés, des JRTT, des congés payés légaux et conventionnels, de la formation et des repos compensateurs) suspend, au prorata temporis, l'acquisition des « JRTT ». Le positionnement des « JRTT » doit être validé préalablement à la prise effective par le responsable hiérarchique direct et dûment habilité. Le report de JRTT d’une année sur l’autre n’est pas permis.
Article 4 : Aménagement, réduction et temps de travail des salariés en « forfait annuel en jours »
4.1Salariés concernés Les salariés qui, compte tenu de la nature des tâches accomplies et des responsabilités inhérentes à leurs fonctions disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, ont une durée de travail effectif exprimée en journée de travail sur l’année, avec un maximum de 217 jours, journée de solidarité incluse. Cette modalité 3 « forfait jours » s’applique aux salariés Cadres relevant par dérogation à titre exceptionnel, s’appliquera aussi aux salariés cadres relevant de la modalité 2.1 de la grille de classification des Ingénieurs et Cadres de la Convention Collective Nationale. Pour tout nouvel embauché concerné par la présente modalité, la convention de forfait jours sera intégrée à son contrat de travail. Les collaborateurs concernés doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 122 % du minimum conventionnel affectée à leur position / coefficient. Il n’est pas remis en cause la validité des conventions de forfait jours existants avant l’entrée en vigueur de cet accord dès lors que les collaborateurs remplissent les conditions énumérées ci-dessus et que cette convention de forfait jours ait été prévue par contrat de travail ou par avenant au contrat de travail. 4.2Organisation temps de travail et JRTT 4.2.1Temps de travail et rémunération forfaitaire
l'unité de décompte du temps de travail est la journée,
Les salariés concernés doivent travailler
217 jours maximum travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse.
la réduction du temps de travail prend la forme de jours de réduction du temps de travail dénommés «JRTT» au cours de chaque période annuelle de décompte. Le nombre de JRTT sera défini annuellement en fonction du nombre de jours ouvrés et de jours fériés positionnés sur un jour habituellement ouvré.
Les « JRTT » s'acquièrent au prorata du temps de présence au travail au cours de la période annuelle de décompte du temps de travail. En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, ce nombre est réduit proportionnellement, toute absence quelle qu'en soit la raison (maladie, maternité, AT,paternité, etc., à l'exception, des jours fériés, des JRTT, des congés payés légaux et conventionnels, de la formation et des repos compensateurs) suspend, au prorata temporis, l'acquisition des « JRTT »,
Les « JRTT » doivent obligatoirement être utilisés mensuellement au cours de la période annuelle de décompte à laquelle ils se rapportent, c'est-à-dire avant le 31 décembre.
4.2.2Attribution des JRTT et prise des JRTT En raison des 217 jours travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse, ces salariés bénéficient de JRTT dont le nombre varie chaque année.
Le nombre de JRTT sera défini annuellement fonction du nombre de jours ouvrés et de jours fériés positionnés sur un jour habituellement ouvré.
Ces jours viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés.
Les JRTT s’acquièrent mensuellement sur la base du temps de travail effectif du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie, congé sans solde, absence injustifiée, …), donne lieu à une réduction proportionnelle des JRTT attribués en contrepartie de la durée hebdomadaire de travail fixé à 37 heures. En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, ce nombre est réduit proportionnellement, toute absence quelle qu'en soit la raison (maladie, maternité, Accident de Travail, etc., à l'exception, des jours fériés, des JRTT, des congés payés légaux et conventionnels, de la formation et des repos compensateurs) suspend, au prorata temporis, l'acquisition des « JRTT ». Le positionnement des « JRTT » doit être validé préalablement à la prise effective par le responsable hiérarchique direct et dûment habilité. Le report de JRTT d’une année sur l’autre n’est pas permis. Chaque journée de travail a une durée variable propre à chaque salarié, fonction de la façon dont il s'organise pour l'accomplissement de ses missions, chaque cadre doit évidemment continuer, dans la mesure où cela est essentiel au bon accomplissement de ses missions, à tenir compte des exigences des clients. Chaque salarié doit organiser son travail de façon à respecter un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et un temps de repos hebdomadaire d'au moins 35 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles, de telle manière à préserver sa santé et observer en toute circonstance les limites journalières hebdomadaires prévues par la législation.
Article 5 : Les Cadres dirigeants
5.1Salariés concernés La nature des fonctions exercées par certains cadres au sens strict de l’article 3111-2 du Code du Travail ne se prête ni à la définition d'un horaire de travail précis, ni à la mise en œuvre d'un contrôle de présence régulier. Les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance nécessite une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société sont considérés comme des Cadres dirigeants. Ces critères sont cumulatifs.
Aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail et à sa réduction n'est applicable aux cadres dirigeants, à l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues au code du travail.
5.2Temps de travail Les Cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité. Ils n’ont droit à aucun JRTT, mais bénéficient, en revanche, des congés payés et autres congés légaux ou conventionnels.
SECTION 2 – MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 : Personnel suivant un décompte jours
Le suivi des jours travaillés est effectué par le salarié sous le contrôle de l'employeur. Un document de contrôle fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail « JRTT » et les éventuelles autres absences.
Article 2 : Personnel suivant un décompte horaire, cadres ou non cadres
Chaque salarié s'engage à respecter l'horaire collectif affiché de l'équipe ou du service auquel il appartient ; tout dépassement de l'horaire devra préalablement avoir été demandé par la Direction ou son délégataire. Le suivi des heures des salariés se fera à l'aide d'un document individuel de décompte du temps de travail avec recours possible à une solution digitalisée.
Article 3 : Personnel suivant un décompte au forfait jours cadres
Les salariés concernés déclarent leurs journées ou demi-journées de travail. Lors de cette déclaration, ils sont informés des durées de repos quotidiennes qui doivent être respectées. 2.1Temps de repos Les salariés ayant conclu d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient, au même titre que les autres salariés, des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire. À cet égard, ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimums consécutives, étant rappelé que l’amplitude quotidienne maximale de travail est de 13 heures. Dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur hiérarchie, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 2.2Charges de travail, amplitude des journées de travail Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Il ne peut cependant en être déduit qu’ils sont soumis par défaut à des journées de travail dont l’amplitude serait délimitée par les temps de repos minimums légaux.
Les collaborateurs en « forfait jours » utiliseront l’outil de planification « Codex » pour déclarer leur charge de travail.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la Société du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tient informé son Manager des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’en informer sa hiérarchie qui prendra en compte la demande du salarié dans un délai de 15 jours maximum. Par ailleurs, si la hiérarchie est amenée à constater que l’organisation du travail du salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, la Société pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 2.3Les entretiens individuels relatifs à la charge de travail Des entretiens (2) sont organisés chaque année entre l’employeur et le salarié ayant conclu une convention de forfait jours sur l’année. Au cours de ces entretiens sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Au regard des constats effectués, le salarié et son Manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail »
SECTION 3 – DROIT A LA DECONNEXION Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire mima interrompus, respectivement de 11 heures et 35 heures, implique pour les salariés le droit de se déconnecter, en dehors des horaires normaux de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de l’ Entreprise. Il se manifeste par :
l’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ;
l’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;
l’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
Ce droit ne s’applique pas en cas de période d’astreinte ou d’organisation du travail prévoyant un temps de travail sur cette plage horaire. La Société adopte les mesures nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Ces mesures sont définies dans l’entreprise, le cas échéant, dans le cadre de la négociation obligatoire prévue par le Code du travail. Elles sont communiquées par tout moyen au salarié concerné. Une procédure peut également être créée afin d’alerter en cas d’utilisation récurrente des outils numériques pendant des périodes de repos compte tenu des impacts la santé ou la vie personnelle du salarié, d’initier un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur cette utilisation et d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé. Cette procédure peut être utilisée aussi bien par le salarié que par son supérieur hiérarchique.
TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
SECTION 1 – DEFINITION ET DUREE MINIMALE Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (art. L.3123-1 du Code du travail). La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt quatre heures (24) par semaine (art. L.3123-14-1 du Code du travail). Cette durée minimale s’applique à tous les contrats de travail conclus à compter du 1er juillet 2014, à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception :
contrats conclus pour une durée au plus égale à 7 jours ;
contrats à durée déterminée conclus au titre du remplacement d’un salarié absent. Dans ce cas, la durée du travail sera identique à celle du salarié remplacé ;
emploi d’un salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études ;
contrats pour lesquels le Code du travail prévoit une durée inférieure à 24 heures (contrats uniques d’insertion, mi-temps thérapeutique, …) ;
congé parental d’éducation : la durée de travail peut être inférieure à 24 heures par semaine, sans pouvoir être inférieur à 16 heures par semaine.
Tout salarié peut demander à bénéficier d’une durée inférieure à la durée minimale pour :
Faire face à des contraintes personnelles (art. L.3123-14-2 du Code du travail) ;
Cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale du travail (art. L.3123-14-3 du Code du travail).
La demande de dérogation du salarié devra être faite par écrit et être motivée. Des heures complémentaires peuvent être effectuées à la demande de l’employeur, dans la limite de 1/10ème de la durée du travail prévue au contrat ou à l’avenant. Chacune de ces heures complémentaires donne lieu à une majoration de salaire de 10%. Chacune de ces heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10ème de la durée contractuellement prévue donne lieu à une majoration de salaire de 25%.
À titre de compensation, les salariés rappelés au cours de leurs congés payés ont droit à deux (2) jours de congés payés supplémentaires et au remboursement des frais occasionnés par ce rappel sur présentation des justificatifs
SECTION 2 – HEURES SUPPLEMENTAIRES, REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT ET DONS DE JOURS
Article 1 : Définition, majoration et décompte des heures supplémentaires
1.1Définition et majorations des heures supplémentaires Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normale de l’activité : elles sont donc par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel. A ce titre et conformément aux dispositions légales et applicables, sont considérées comme des heures supplémentaires, exclusivement les heures commandées de façon expresse et explicite par le responsable hiérarchique. 1.1.135 heures hebdomadaires ou moins Les heures accomplies au-delà de 35 heures par semaine sont considérées comme des heures supplémentaires qui ouvrent droit à une majoration de salaire de :
25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires, soit de la 36ème à la 43ème heure ;
50% pour les heures suivantes, à partir de la 44ème heure.
1.1.237 heures hebdomadaires Les heures accomplies au-delà de 37 heures par semaine sont considérées comme des heures supplémentaires qui ouvrent droit à une majoration de salaire de :
25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires, soit de la 38ème à la 45ème heure ;
50% pour les heures suivantes, à partir de la 46ème heure.
1.1.3Forfait 38h30 hebdomadaire sur 217 jours dans l’année Les heures accomplies au-delà de 38 heures 30 minutes par semaine sont considérées comme des heures supplémentaires qui ouvrent droit à une majoration de salaire de :
25% pour chacune des premières heures supplémentaires comprises entre la 38ème heure et 31ème minutes et la 43ème heure ;
50% pour les heures suivantes, à partir de la 44ème heure.
1.1.4Forfait 217 jours dans l’année et cadres dirigeants Les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne n’appliquent pas aux salariés au forfait 217 jours dans l’année ni aux cadres dirigeants. Toutefois, les salariés au forfait 217 jours dans l’année peuvent travailler au-delà de ce forfait et bénéficier en conséquence, d’une rémunération majorée (cf. section 3 « Gestion personnelle des JRTT et JNT et l’article 1 « faculté de renoncer à des JRTT ou des JNT »).
Article 2 : Le repos compensateur de remplacement et le contingent d’heures supplémentaires
Définition
Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations correspondantes par un repos compensateur équivalent (cf. art. L3121-24 du Code du travail). Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 130 heures. Le repos compensateur de remplacement porte sur le paiement de l’heure supplémentaire et de la majoration correspondante. Le repos compensateur est donc équivalent à l’heure et à la majoration qu’il remplace.
Conditions de remplacement du paiement par un repos compensateur
Le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur est soumis à l’accord de l’employeur et du salarié concerné. Les heures accordées au titre du repos compensateur sont comptabilisées par la gestion administrative du personnel et faire l’objet d’un « crédit » un compte épargne temps lorsqu’il existe.
Prise du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur est pris par journée entière ou par demi-journée :
lorsqu’un salarié acquiert 3,5h de repos compensateur, il peut prétendre à une demi-journée de repos ;
lorsqu’un salarié acquiert 7h de repos compensateur, il a droit à une journée de repos.
Les journées de repos attribuées au titre du repos compensateur de remplacement sont prises en priorité lors de périodes de baisse d’activité ou d’inter-contrat. En tout état de cause, le repos compensateur doit être prise au plus tard, dans les trois (3) mois suivant son acquisition. Le salarié concerné doit faire sa demande de repos compensateur :
Pour un repos compensateur de 1 à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 5 jours ouvrés ;
Pour un repos compensateur supérieur à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 10 jours ouvrés.
En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord est réputé tacite. En revanche, pour toute demande faite dans les délais inférieurs, l’absence de réponse expresse vaut refus. Ces dispositions s’appliquent quelles que soient les modalités d’organisation du temps de travail du salarié concerné, à l’exception des salariés au forfait 217 jours dans l’année et les cadres dirigeants.
Article 3 : Le don de jours de repos
2.1Définition et salariés bénéficiaires Le don de jours de repos, JRTT ou JNT permet aux salariés ayant un enfant gravement malade, de bénéficier d’une autorisation d’absence assortie d’un maintien de salaire pour accompagner leur enfant. Conformément à l’article L.1225-65-1 du Code du travail, le don s’effectue par un salarié de l’entreprise au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. 2.2Procédure Le salarié volontaire pour offrir des jours doit en faire la demande à l’employeur et obtenir son accord. L’employeur doit donner sa réponse dans un délai de sept (7) jours ouvrés à compter de la demande. En application de l’alinéa 1 de l’article L.1225-65-1 du Code du travail, le don est anonyme. Il se fait pour un collègue déterminé par le salarié. Il n’y a pas de don à priori pour tout collègue susceptible d’en bénéficier. Tous les types de jours de repos peuvent être cédés, notamment les jours de congés payés, de congés d’ancienneté, les JRTT, JNT ou jours de récupération. Cependant, le congé annuel de peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Pour pouvoir être donnés, ces jours doivent être disponibles : il est donc impossible de céder des jours par anticipation. Le bénéficiaire du don peut s’absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés. Ces jours pourront être pris en continu ou fractionné. En application de l’alinéa 2 de l’article L.1225-65-1 du Code du travail, le salarié bénéficiaire d’un ou de plusieurs jours cédés voit sa rémunération maintenue pendant sa période d’absence. Cette rémunération est donc assurée quel que soit la rémunération du donneur. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif. Ainsi, le salarié bénéficie de tous les avantages acquis avant le début de sa période d’absence.
Chapitre 5 : Heures non ouvrées (HNO)
L’horaire hebdomadaire de référence est établi sur la base d’une organisation du travail sur 5 jours (du lundi au vendredi). Cependant, pour des nécessités fonctionnelles ou organisationnelles, l’entreprise peut avoir recours au travail en Heures Non Ouvrées. Dans toute la mesure du possible, les intervenants seront mobilisés sur la base du volontariat.
5.1 Travail le samedi applicable au personnel ETAM non sédentaires (itinérants)
Cependant, pour des nécessités fonctionnelles ou organisationnelles, l’entreprise peut avoir recours au travail le samedi. Les heures travaillées le samedi entreront dans le compteur d ‘aménagement.
5.2 Travail le samedi applicable au personnel CADRE
Le travail du samedi peut être mis en place compte tenu du caractère spécifique et de contraintes de certaines opérations d’installation et de maintenance/exploitation.
Les heures effectuées le samedi ouvriront droit au choix du salarié :
Soit à la rémunération du temps travaillé majoré à 25%. Cette majoration sera versée en paie sur le mois concerné ou au plus tard le mois suivant.
Soit à la prise d’un repos compensateur correspondant à 100% du temps travaillé, à prendre dans les 30 jours calendaires suivant l’intervention (à l’exclusion d’une rémunération).
5.2 Travail le dimanche et les jours fériés au personnel ETAM non sédentaires (itinérants) et CADRE
Le dimanche et les jours fériés sont en principe des jours chômés.
Compte tenu des caractéristiques de l’activité de la société, il pourra être dérogé au repos dominical.
Les salariés pourront être amenés à travailler le dimanche ou un jour férié, notamment en cas de travaux urgents, de circonstances exceptionnelles, retard.
Les heures travaillées à titre exceptionnel le dimanche ou un jour férié n’entreront pas dans le compteur d’aménagement.
Les heures travaillées à titre exceptionnel le dimanche ou un jour férié donneront lieu au choix du salarié :
Les heures effectuées le dimanche et les jours fériés ouvriront droit au choix du salarié :
Soit à la rémunération du temps travaillé majoré à 100%. Cette majoration sera versée en paie sur le mois concerné ou au plus tard le mois suivant.
Soit à la prise d’un repos compensateur correspondant à 200% du temps travaillé, à prendre dans les 30 jours calendaires suivant l’intervention (à l’exclusion d’une rémunération).
5.3 Travail de nuit
Le travail de nuit peut être mis en place compte tenu du caractère spécifique et de contraintes de certaines opérations d’installation. Sont considérées comme heures de nuit, les heures comprises entre 20 heures et 6 heures. Les heures travaillées à titre exceptionnel la nuit ne seront pas inscrites dans le compteur d’aménagement. Elles donneront lieu à une majoration de 100%. La majoration sera versée en paie sur le mois concerné ou au plus tard le mois suivant. Pour rappel, un salarié est considéré comme travailleur de nuit s’il remplit l’une des conditions suivantes : travaille au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures sur la période de travail de nuit et qu’il effectue 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois continus.
SUIVI, INFORMATION, DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Article 1 : Durée, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter de sa signature. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans les conditions légales. Le présent accord peut, par ailleurs, être dénoncé dans les conditions légales applicables.
Article 5 : Dépôt et publicité
Le présent accord est conclu en 3 exemplaires originaux sur support papier et une version sur support électronique.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par l'entreprise.
La société déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail.
En application de l’article R.2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel sur chaque site, un avis étant affiché à cet effet sur chaque site ;
Fait à Paris, le 21 mai 2024, en 3 exemplaires originaux
Pour l’entreprise Pour les membres du Comité Social et Economique : Monsieurreprésenté par En qualité de chef d’entreprise
