Entre La société INTERVET PRODUCTIONS SA, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evreux sous le numéro 379 535 693, dont le siège social est situé Rue de Lyons – 27460 Igoville, ci-après dénommée « l’Entreprise » Représentée par XXX, agissant en qualité de Président du Directoire.
d’une part,
Et
XXX, agissant en qualité de représentant de l’Organisation Syndicale CFDT dans l’entreprise,
d’autre part,
PREAMBULE
Par la signature conjointe de ce nouvel accord, la Direction et les Partenaires Sociaux affirment l’importance d’inscrire la Qualité de Vie au Travail comme un facteur de bien-être et de développement des salariés.
Ce présent accord met en place des nouveaux avantages sociaux sur le site d’Igoville, marquant ainsi l’engagement de l’entreprise vers des actions concrètes visant à l’amélioration de la Qualité de Vie au travail dans les domaines suivants :
Fin de carrière
Parentalité
Bien-être au travail.
AMENAGEMENT FIN DE CARRIERE – CET FIN DE CARRIERE
La fin de carrière est la dernière étape importante dans la vie professionnelle des salariés. INTERVET PRODUCTIONS souhaite ainsi ouvrir la possibilité aux collaborateurs de plus de 50 ans de pouvoir épargner davantage de jours dans un CET « fin de carrière », dans le but de préparer celle-ci.
ARTICLE 1 : Objet
Le Compte Epargne Temps Fin de Carrière (CET-FC) a pour finalité de permettre à une partie des salariés de l’entreprise, sous les conditions évoquées dans les articles qui suivent, de capitaliser des temps de repos afin de les utiliser sur une période précédent leur départ en retraite.
ARTICLE 2 : Salariés bénéficiaires concernés par le CET-FC
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise :
de plus de 50 ans ;
employés en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise.
ARTICLE 3 – Versement de jours dans le CET-FC
Le salarié bénéficiaire concerné pourra épargner des jours dans son CET-FC en toute autonomie depuis le système de gestion des temps en vigueur, dans les limites fixées dans les articles qui suivent.
Le salarié bénéficiaire concerné pourra consulter l’état de son CET-FC, depuis son accès personnel au système de gestion des temps en vigueur.
En cas de rupture anticipée du contrat de travail, avant la période de départ en retraite, le solde du CET-FC sera automatiquement versé au solde de tout compte du salarié.
ARTICLE 4 – Plafond du CET-FC
La totalité des jours de repos capitalisés sur le CET-FC ne doit pas excéder 120 jours.
ARTICLE 5 – Alimentation du CET-FC
Il est précisé que toute alimentation du CET-FC est définitive dans le sens où les jours épargnés ne peuvent pas être récupérés à postériori pour s’absenter.
5.1 – Alimentation en congés
Chaque salarié bénéficiaire concerné peut décider d’affecter à son CET-FC :
des « congés d’ancienneté » (sans plafond),
des « congés payés » (au maximum 10 jours ouvrés de congés payés par an, soit la 5ème et la 6ème semaine de CP)
5.2 – Alimentation en JRTT
Chaque salarié bénéficiaire concerné peut décider d’affecter des JRTT à son CET-FC, sur la base des limites maximales d’acquisition annuelles, soit :
5 JRTT pour les salariés de statut non-cadre en horaire de journée
11 JRTT pour les salariés de statut cadre
5.3 – Alimentation en JCATT et abondement
Chaque salarié bénéficiaire concerné peut décider d’affecter des JCATT à son CET-FC, sur la base de la limite maximale d’acquisition annuelle, soit 2 JCATT.
Les règles d’abondement applicables au salarié lors de l’épargne des JCATT sur son CET seront applicables dans les mêmes conditions pour l’épargne des JCATT dans le CET-FC.
ARTICLE 6 – Utilisation des droits CET-FC en repos
Les jours épargnés sur le CET-FC sont utilisables exclusivement dans les 2 situations suivantes :
Congé fin de carrière
Prise de la totalité du solde de jours de CET-FC en « congé de fin de carrière », sur une période continue, accolée à la date de départ en retraite. Durant cette période, aucune autre activité professionnelle n’est autorisée.
Cessation progressive d’activité
Semblable à une organisation à temps partiel, le salarié peut demander à cesser progressivement son activité par la pose d’un jour d’absence CET-FC par semaine, sur une période continue et déterminée (Exemple, il peut demander à ne plus travailler les lundis sur une période continue de 3 mois).
A des fins d’organisation de l’activité de l’entreprise, la période de cessation progressive d’activité ne pourra pas excéder 6 mois et le collaborateur ne pourra s’absenter au-delà d’un jour par semaine.
La « cessation progressive d’activité » et le « congé fin de carrière » peuvent également être cumulatifs, dans cet ordre précis. Le salarié peut donc réduire progressivement son activité pendant un certain temps, puis solder ses jours de CET-FC en posant un congé fin de carrière de la totalité des jours restants, toujours accolé à la date de départ en retraite.
Toute demande d’utilisation des jours CET-FC doit faire l’objet d’une demande écrite avec accusé réception auprès de son Manager et du service des Ressources Humaines,
au minimum 1 an avant le démarrage souhaité du congé de fin de carrière et/ou de la cessation progressive d’activité.
Dans tous les cas de figure, l’utilisation des droits du CET-FC doit faire l’objet d’une
accord préalable obligatoire du manager et du service Ressources Humaines. Etant précisé que toutes décisions finales quant à l’organisation de la prise du CET-FC (période de prise de congé de fin carrière ou choix d’organisation en cessation progressive d’activité) appartient à l’entreprise, après proposition du salarié.
Il est à noter qu’en cas de besoin express de l’entreprise et sous couvert d’un délai de prévenance maximal de 15 jours, l’entreprise pourra modifier sa décision finale dans le cadre de cette demande : soit demander au salarié de modifier l’organisation de son congé « cessation progressive d’activité » ou modifier la période de prise du « congé fin de carrière ». Enfin, il est précisé que l’utilisation des droits CET-FC est exclusivement réservé à la prise de repos. Aucune demande de déblocage financier des jours de CET-FC n’est possible.
ARTICLE 7 – Considération des droits durant la période de repos en CET-FC
Pour la seule comptabilisation des droits, l’absence en CET-FC aura la même considération que du travail effectif.
Ainsi, les droits associés à la période d’absence en CET-FC seront maintenus aux salariés (acquisition de congés payés, protection frais de santé, protection prévoyance…).
ARTICLE 8 – Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié reçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre de son CET-FC à la date de la rupture.
PARENTALITE
INTERVET PRODUCTIONS souhaite accompagner ses collaborateurs pères lors des moments personnels importants qu’ils vivront au cours de leur carrière, notamment au cours de l’arrivée d’un enfant au sein du foyer. Pour leur permettre d’appréhender ces moments et de concilier l’engagement professionnel avec la vie privée, INTERVET PRODUCTIONS met en place des dispositifs pour faciliter cet équilibre.
Cette démarche vient également renforcer l’engagement de l’entreprise vers l’égalité entre les Femmes et les Hommes et confirme son plein engagement envers les nouveaux parents de la communauté LGBTQ+, qui bénéficieront de ces mêmes dispositions.
ARTICLE 9 : Congé parentalité MSD
A destination des pères, à la suite de l’arrivée d’un enfant au sein du foyer (naissance ou adoption), un congé parentalité
de 12 semaines calendaires sera offert par l’entreprise.
Ce congé de 12 semaines est un congé global, incluant les droits légaux aux congés naissance et paternité.
9.1 : Salariés concernés
Cet avantage est applicable aux salariés ayant une ancienneté minimum d’1 an et demi à la date de l’arrivée d’un enfant au sein du foyer (naissance ou adoption).
9.2 : Conditions d’application
Applicable dès le 1er janvier 2024, le congé parentalité MSD pourra être pris en un bloc continu de 12 semaines (congés légaux inclus) ou en blocs séparés, sous réserve du respect des conditions suivantes :
Approbation du manager et du service des Ressources Humaines
Respect des dispositions légales de fractionnement
Dans tous les cas de figure, le séquençage du congé sera accordé en prenant en considération les besoins de l’entreprise.
9.3 : Date limite de prise du congé parentalité MSD
La totalité du congé parentalité de 12 semaines (droits légaux inclus) devra être pris avant le premier anniversaire de l’enfant. Au-delà de cette date anniversaire, il ne sera plus applicable.
9.4 : Demande de congé parentalité MSD
La demande de congé parentalité MSD devra être proposée par le salarié à son manager, par écrit, au plus tôt et au minimum 6 mois avant le début du congé souhaité.
Dans certains cas spécifiques (adoption, naissance prématurée etc…) ce délai minimum de 6 mois ne pourra être respecté. Ces situations feront figure d’exception et seront analysées au cas par cas.
Comme précisé précédemment, seule l’approbation du manager et du service RH validera la/les périodes de congé parentalité MSD.
9.5 : Précisions
Par la mise en place de ce congé parentalité MSD, l’entreprise souhaite offrir du temps au collaborateur pour être auprès de sa famille. Ainsi, si un salarié ne prenait pas ce congé parentalité MSD (totalement ou partiellement), aucune compensation financière ne lui serait versée en contrepartie.
Par ailleurs, il est précisé que l’absence d’un collaborateur dans le cadre de la prise de ce congé parentalité MSD, n’aura pas d’impact sur le calcul de son bonus AIP.
RELAIS DU BIEN-ÊTRE
Toujours dans une démarche d’amélioration du Bien-être de chacun dans son environnement de travail et par conséquent, contribuant à un bon équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’entreprise dispose de multiples relais sur le site, permettant aux collaborateurs de pouvoir s’exprimer en toute liberté sur des problématiques qu’ils peuvent rencontrer dans leur quotidien personnel ou professionnel.
ARTICLE 10 : Relais
10.1 : Le Manager
Premier relais « naturel », le Manager, en proximité direct avec le collaborateur peut être un relais du salarié pour échanger sur diverses problématiques professionnelles, mais aussi personnelles. Sans qu’il puisse gérer l’ensemble des problématiques exposés par le salarié, il peut néanmoins orienter vers un autre relais plus approprié.
10.2 : Le service des Ressources Humaines
Le service des Ressources Humaines est là pour accompagner le collaborateur tout au long de sa vie professionnelle dans l’entreprise. Le collaborateur peut solliciter le service Ressources Humaines à tout moment pour des problématiques de toutes ordres : personnelles, professionnelles et relationnelles (accompagnement du changement, relations de travail, faire tomber des perceptions et clarifier des intentions, rôle de médiation etc…).
10.3 Les Représentants du Personnel
Les membres du CSE (Comité Social Economique) ou les Délégations Syndicales restent joignables à tout moment pour accompagner le salarié dans des problématiques de toutes natures. Ils peuvent conseiller le salarié, l’orienter vers le bon relais et l’accompagner ou le représenter dans certaines démarches. Un membre du CSE tient également le rôle de « référent harcèlement ».
10.4 Le Corps médical
Un(e) infirmier(e) du travail est disponible sur le site, en continu. Pour tous conseils, préconisations et/ou problématiques liées à la Santé du salarié, à l’ergonomie et aux conditions de travail, l’infirmier(e) du travail reste à l’écoute des salariés et peut les accompagner dans toutes formes de démarche.
Il/elle fait le lien avec la médecine du travail qui peut également être sollicitée par le salarié, pour toutes problématiques liées à la Santé au travail du salarié, mais aussi sur la Santé du salarié en règle générale.
10.5 Ambassadrice de l’éthique
A l’écoute des préoccupations des salariés sur des situations inappropriées ou des comportements inadéquats d’un point de vue éthique, l’Ambassadrice de l’éthique vous accompagne et vous oriente vers le meilleur interlocuteur, tout en restant neutre et objective, non-intrusive et dans le respect du degré d’information que le salarié souhaite partager (exception faite pour les situations où un individu et/ou la société serait en danger imminent).
10.6 Cellule RPS
La cellule RPS est composée de différentes personnes : Femmes/Hommes – Direction/non-Direction – différents services – Représentants du personnel ou non – Corps médical.
La cellule RPS a volontairement était constituée avec un panel différent de salariés du site, afin de permettre à chacun des salariés, selon sa sensibilité, de saisir la personne correspondant au mieux à la gestion de sa problématique. L’objectif étant que le salarié soit à l’aise avec l’un des membres pour parler en toute liberté. La cellule RPS est déclenchée en cas de sollicitation.
A l’issue des remontées du salarié et dans le cadre des investigations menées avec respect et confidentialité des personnes, la constitution de la Cellule RPS permet également de travailler sur une même problématique avec un éclairage et des avis beaucoup plus large.
10.7 Ressources For Living (Ressources pour mieux vivre)
RESSOURCES FOR LIVING est un service d’aide aux personnes, disponible gratuitement 24h/24 – 7j/7, confidentiel, qui aide et/ou conseille dans la gestion des problèmes du quotidien, petits ou grands (assistance téléphonique immédiate, aide juridique ou financière, services professionnels pour la vie quotidienne, etc…). L’objectif de ce service est de permettre au collaborateur MSD de mieux vivre et de se sentir bien dans sa vie personnelle et professionnelle.
10.8 Lanceur d’alertes
En complément de l’ensemble des interlocuteurs disponibles sur le site en cas de faits anormaux (Managers, service Ressources Humaines, Représentants du Personnel, cellule RPS…), tout collaborateur à la possibilité de signaler ou divulguer des faits répréhensibles (crimes, délits…) ou contraires à l’intérêt général (comportements potentiellement dangereux pour la population) auprès d’interlocuteurs externes à l’entreprise, c’est le principe même du « lanceur d’alerte ». Lancer une alerte est un droit. Des dispositions légales protègent ceux qui font usage de ce droit en interdisant toute forme de représailles à l’encontre des lanceurs d’alerte et en donnant à ces derniers les moyens de se défendre s’ils en sont victimes. En fonction des faits à signaler, différents interlocuteurs peuvent être saisies. Les différents processus d’appel et contacts sont disponibles sur le site du gouvernement et sur notre réseau.
ARTICLE 11 : Date d’application et durée de l’Accord
Le présent avenant prend effet à compter du 1er janvier 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 12 : Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie du Travail et des Solidarités (DREETS) de Evreux et au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Louviers conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail.
Ces dépôts seront effectués par la Société.
Un exemplaire de cet accord sera remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise et porté à la connaissance de chacun des salariés. Il sera tenu à disposition des salariés de la Société sans limite de durée au service RH.
Fait à Igoville, le 11 avril 2024, en 4 exemplaires originaux.
Pour la sociétéDélégation syndicale
XXXXXX Président du DirectoireDélégué Syndical CFDT
