ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La Société INTRASIPA, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 10 Rue du Breil – 35 000 RENNES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de RENNES sous le numéro 493 509 830,
Représentée par , agissant en qualité de Président, et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
Ci-après dénommée la «
Société »,
D’une part
et
Les représentants du personnel, représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles :
D’AUTRE PART
Ci-après dénommées collectivement les «
Parties »,
Les Parties ont convenu et arrêté le présent accord collectif,
Sommaire TOC \o "1-3" \z \u \hTITRE 1.DISPOSITIONS GENERALES COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES PAGEREF _Toc230878134 \h 4 ARTICLE 1.1.Le temps de travail effectif PAGEREF _Toc230878135 \h 4 ARTICLE 1.2.Les limites au temps de travail effectif : les temps de repos et absences diverses PAGEREF _Toc230878136 \h 4 ARTICLE 1.3.Les congés payés, autres congés et absences diverses PAGEREF _Toc230878137 \h 5 1.3.1)Les congés payés PAGEREF _Toc230878138 \h 5 1.3.2)Le congé pour enfant malade PAGEREF _Toc230878139 \h 5 1.3.3)Les congés pour enfants à charge PAGEREF _Toc230878140 \h 6 1.3.4)Les absences pour évènements familiaux PAGEREF _Toc230878141 \h 6 1.3.5)Le déménagement PAGEREF _Toc230878142 \h 8 1.3.6)Les congés d’ancienneté PAGEREF _Toc230878143 \h 8 1.3.7)Les jours de révision pour les apprentis PAGEREF _Toc230878144 \h 8 TITRE 2.FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc230878145 \h 9 ARTICLE 2.1.Salariés concernés PAGEREF _Toc230878146 \h 9 ARTICLE 2.2.Période de référence du forfait PAGEREF _Toc230878147 \h 9 ARTICLE 2.3.Caractéristiques principales de la convention de forfait PAGEREF _Toc230878148 \h 10 2.3.1)Contenu de la convention de forfait PAGEREF _Toc230878149 \h 10 2.3.2)Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc230878150 \h 10 2.3.3)Nombre de jours de repos supplémentaires (Jours non travaillés - JNT) PAGEREF _Toc230878151 \h 10 2.3.4)Rémunération PAGEREF _Toc230878152 \h 11 2.3.5)Forfait jours réduits PAGEREF _Toc230878153 \h 11 ARTICLE 2.4.Prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc230878154 \h 11 2.4.2)Traitement des absences PAGEREF _Toc230878155 \h 12 ARTICLE 2.5.Modalités d’évaluation et suivi régulier du forfait et de la charge de travail PAGEREF _Toc230878156 \h 12 2.5.1)Modalités d’organisation du travail PAGEREF _Toc230878157 \h 12 2.5.2)Relevé mensuel PAGEREF _Toc230878158 \h 12 2.5.3)Entretien individuel et suivi régulier PAGEREF _Toc230878159 \h 13 2.5.4)Procédures d’alertes individuelles PAGEREF _Toc230878160 \h 13 TITRE 3.AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIÉS NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT-JOURS PAGEREF _Toc230878161 \h 15 ARTICLE 3.1.Salariés concernés PAGEREF _Toc230878162 \h 15 ARTICLE 3.2.Période de référence PAGEREF _Toc230878163 \h 15 ARTICLE 3.3.Durée annuelle de travail - durée hebdomadaire moyenne PAGEREF _Toc230878164 \h 15 ARTICLE 3.4.Modalités de modulation entre périodes hautes et périodes basses PAGEREF _Toc230878165 \h 16 ARTICLE 3.5.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc230878166 \h 17 ARTICLE 3.6.Rémunération des salariés PAGEREF _Toc230878167 \h 18 3.6.3)Absences PAGEREF _Toc230878168 \h 18 ARTICLE 3.7.Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc230878169 \h 19 TITRE 4.MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT A LA DÉCONNEXION PAGEREF _Toc230878170 \h 20 ARTICLE 4.1.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc230878171 \h 20 ARTICLE 4.2.Bonnes pratiques liées aux NTIC PAGEREF _Toc230878172 \h 21 4.2.1)Lutte contre la surcharge informationnelle PAGEREF _Toc230878173 \h 21 4.2.2)Lutte contre le stress lié à l’utilisation des NTIC PAGEREF _Toc230878174 \h 22 TITRE 5.DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES A CERTAINS SALARIES PAGEREF _Toc230878175 \h 24 ARTICLE 5.1.Le travail exceptionnel de nuit, du samedi et des jours fériés PAGEREF _Toc230878176 \h 24 ARTICLE 5.2.Les horaires individualisés PAGEREF _Toc230878177 \h 24 ARTICLE 5.3.Les mesures de transition entre activité professionnelle et retraite PAGEREF _Toc230878178 \h 25 TITRE 6.DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD PAGEREF _Toc230878179 \h 26 ARTICLE 6.1.Durée PAGEREF _Toc230878180 \h 26 ARTICLE 6.2.Suivi, révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc230878181 \h 26 ARTICLE 6.3.Dépôt - publicité PAGEREF _Toc230878182 \h 26
PRÉAMBULE
La Société a souhaité proposer aux Salariés un accord afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés.
Il s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail relatifs aux conventions de forfait en jours sur l’année (Titre 2) et de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (Titre 3).
Cet accord permet d’évoquer les dispositions applicables aux salariés dit « autonomes » concernant le décompte du temps de travail en jours.
De plus, il instaure pour les Salariés non concernés par le forfait annuel en jours un système de modulation des horaires, permettant, pour les services qui en éprouvent le besoin, de faire varier les horaires de travail en périodes hautes et périodes basses.
Ainsi, le présent accord a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur une période de 12 mois consécutifs.
Enfin, les Parties ont décidé d’évoquer d’autres mesures au sein du présent accord tels que les jours de congés, des mesures liées à l’accompagnement des séniors, ou encore le droit à la déconnexion (Titre 4).
Les modalités du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus dans la Société avant ou après son entrée en vigueur.
Les dispositions du présent accord se substituent à celles ayant le même objet résultant de tout engagement unilatéral, décision unilatérale, usages ou accords collectifs conclus avant son entrée en vigueur et ayant le même objet que le présent accord.
DISPOSITIONS GENERALES COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES
Le temps de travail effectif
La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle.
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est défini à l’article L. 3121-1 du Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise.
Les limites au temps de travail effectif : les temps de repos et absences diverses
Le temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles (à titre d’exemple : pause cigarette, pause-café, pause déjeuner, etc…).
Il ne constitue pas un temps de travail effectif.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés doivent respecter une pause minimale de 20 minutes toutes les 6 heures. Par ailleurs, la convention collective applicable à la Société à la date de signature du présent accord prévoit que les salariés travaillant selon une organisation hybride du travail (en télétravail) bénéficient d’une pause quotidienne de 45 minutes minimum, comprenant la pause légale précitée.
Pour les salariés dont le temps de travail est défini en heures, un système auto-déclaratif de suivi du temps de travail est mis en place, fondé sur une relation de confiance et de sincérité des déclarations entre le salarié et l’employeur. Dans ce cadre, les salariés concernés devront badger leurs temps de pause. A défaut de badgeage, le logiciel de suivi décomptera automatiquement une pause forfaitaire de 45 minutes par jour pour le temps du déjeuner et 15 minutes par jour pour les autres temps de pause. Le salarié conserve la possibilité de solliciter, auprès du responsable de service, la régularisation de sa déclaration de temps de travail en cas d’erreur, d’oubli ou de situation exceptionnelle.
Dans le but de garantir la protection du salarié, ainsi que son équilibre vie privée/vie professionnelle, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, ainsi que d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien (soit une durée totale hebdomadaire de repos de 35 heures continues). L’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Le salarié doit veiller à organiser son temps de travail de sorte à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps et à respecter les temps de repos rappelés ci-dessus.
Les congés payés, autres congés et absences diverses
Les congés payés
Le nombre annuel de jours de congés payés pour un salarié est fixé à vingt-cinq (25) jours ouvrés. Ces jours s’acquièrent à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif.
Au sein de la société INTRASIPA, les jours de congés payés sont décomptés en jours ouvrés.
Sauf cas particulier des congés pris par anticipation, les congés payés acquis du 1er juin N au 31 mai de l’année N+1 sont à prendre du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2
Par conséquent, par principe, au plus tard au 31 mai de l’année N+2, tous les congés payés acquis au titre de la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1 doivent être soldés, à défaut ils sont perdus.
Par ailleurs, il est souhaité qu’une part significative des congés payés soit prise durant la période estivale.
A l’intérieur de la période de prise de congés, un congé principal d’une durée minimale continue de 12 jours ouvrables consécutifs (soit 10 jours ouvrés) doit être pris entre le 1er juin et le dernier jour des vacances de la Toussaint de chaque année.
Au-delà de ce congé principal, le fractionnement des congés n’ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires de fractionnement.
L’ordre des départs est défini au niveau de chaque service ou équipe, sous la responsabilité du manager hiérarchique, en lien avec la direction des ressources humaines. Chaque manager veille à assurer la continuité de l’activité. En cas de difficulté, un ordre des départs sera déterminé au sein de chaque service. Il sera fixé en prenant en considération les critères suivants :
la situation de famille des salariés, notamment la présence d’enfants scolarisés, la situation de parent isolé ou la prise en charge d’une personne dépendante ;
l’ancienneté dans l’entreprise ;
l’exercice éventuel d’une activité professionnelle auprès d’un autre employeur ;
les contraintes spécifiques liées à l’activité du conjoint ou partenaire.
Ces critères sont appréciés de manière globale et non hiérarchisée. En cas de demandes de congés simultanées incompatibles au sein d’un même service, le manager procède à un arbitrage en combinant les critères ci-dessus et les nécessités de service.
Le congé pour enfant malade
Une
autorisation d'absence rémunérée de trois (3) jours par an et par famille est accordée en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize (16) ans dont est assumée la charge au sens de l'article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale. Ces jours peuvent être pris de manière consécutive ou non.
Deux (2) jours supplémentaires par an, non rémunérés, sont ajoutés au quota précité.
Il convient d’avertir son manager au plus tôt lors de l’évènement et de fournir un certificat médical attestant la nécessité d’une présence parentale auprès de l’enfant. Le salarié devra également compléter le formulaire mis à sa disposition sur Rubic’s afin d’informer le service RH et rémunération.
Pour les salariés embauchés en cours d’année, le nombre de jours de congés pour enfant malade est proratisé. Pour les salariés travaillant moins de 5 jours par semaine, le nombre de jours fixés ci-dessus est réduit à due proportion.
Les congés pour enfants à charge
Pour les dispositions qui suivent, est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.
Pour les salariés ayant moins de 21 ans et au moins un enfant à charge
Les salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé n’excède pas 6 jours. Ces jours de congés payés viennent s'ajouter aux congés légaux dont bénéficient les salariés.
Pour les salariés ayant au moins 21 ans et au moins un enfant à charge
Les salariés âgés de 21 ans au moins au 30 avril de l'année précédente bénéficient également de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge, mais sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaire et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel soit 30 jours ouvrables (25 jours ouvrés). Ces congés concernent essentiellement les salariés arrivant en cours d’exercice.
Les salariés qui souhaitent bénéficier de ces congés doivent en faire la demande écrite auprès du service RH, afin notamment d’informer l’employeur du nombre d’enfants.
Ainsi, ce congé supplémentaire est attribué dans les conditions suivantes :
Age du salarié au 30 avril N-1
Age de l’enfant au 30 avril N
Durée du congé (5e semaine comprise)
Nombre de jours de congés payés supplémentaires
- de 21 ans - de 15 ans > 6 jours 2 jours par enfant à charge - de 21 ans - de 15 ans ≤ 6 jours 1 jour par enfant à charge + de 21 ans - de 15 ans = 25 jours ouvrés 0 jour + de 21 ans - de 15 ans < 25 jours ouvrés 2 jours par enfant à charge dans la limite de 25 jours ouvrés
Les absences pour évènements familiaux
Lorsque les évènements familiaux légaux surviennent, le salarié peut s’absenter exceptionnellement, au moment où l’évènement se produit, pendant une durée précisée dans le tableau ci-dessous. Ces journées d’absences sont décomptées en jours ouvrés.
A cet effet, le salarié doit adresser un justificatif de l’évènement au service Ressources Humaines.
Ces absences sont rémunérées, à l’exception des précisions figurant dans le tableau ci-après, et prises en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié et de ses congés payés.
Néanmoins, lorsque l’évènement se produit pendant une période où le salarié est déjà absent de l’entreprise pour une autre cause, aucun droit supplémentaire ne lui est ouvert. Le droit à absence autorisée ne se traduit pas non plus par une prolongation d’absence initiale ou par une possibilité de prise de ces jours de manière anticipée ou différée.
Ainsi, ces absences ne sont rémunérées que si l’évènement familial a lieu pendant une période au cours de laquelle le salarié aurait normalement été présent dans l’entreprise et sont accordés par année civile. Les jours sont pris de manière continue autour de la survenance de l’événement et ne peuvent pas être fractionnés, sauf accord exprès du service ressources humaines et sous réserve de justifier que l’évènement se déroule sur plusieurs jours non consécutifs. En tout état de cause, le congé de naissance ne pourra pas être fractionné. Pour les salariés à temps partiel, ces congés sont décomptés selon les mêmes modalités que pour les salariés à temps plein, indépendamment de la répartition de leur temps de travail. À ce titre, il n’est pas prévu de mécanisme de report ou de fractionnement visant à faire coïncider systématiquement les jours de congé avec les seuls jours habituellement travaillés.
A la date de conclusion du présent accord les jours de congés pour évènements familiaux sont les suivants :
Evènements
Jours (ouvrés)*
Mariage ou PACS du salarié 4 jours Mariage d’un enfant 1 jour Naissance ou adoption d’un enfant 3 jours
Examens médicaux liés à la grossesse Absence rémunérée pour se rendre aux examens obligatoires pour la femme enceinte
Absence rémunérée pour le suivi de 3 examens médicaux obligatoires pour les conjoints, partenaires de PACS et concubins de la femme enceinte Interruption spontanée de grossesse (salariée et conjoint, partenaire de PACS, concubin) 2 jours
Maladie ou accident d’un enfant Pour les enfants de moins de 16 ans : 3 jours par an rémunérés et 2 jours par an non rémunérés
Si l’enfant a moins d’un an ou que le salarié a trois enfants à charge de moins de 16 ans : 5 jours par an Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant 5 jours
Décès d’un enfant âgé de 25 ans et plus 12 jours Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ; d’un enfant, quelque soit son âge, étant lui-même parent ou d’une personne de moins de 25 ans à charge effective et permanente du salarié
En cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à charge effective et permanente du salarié, possibilité de sollicité un congé de deuil supplémentaire au cours de l’année qui suit le décès 14 jours
8 jours Décès du conjoint, partenaire de PACS, concubin, père, mère, beau-père, belle-mère, collatéraux (frère, sœur) 3 jours Décès d’un autre ascendant en ligne directe 2 jours
Le tableau ci-dessus évoque un nombre de jours maximum par évènement.
En cas d’évolution plus favorable de la législation ou de la convention collective, le tableau ci-dessus sera automatiquement mis à jour et publié sur l’outil collaboratif SIRH (actuellement Rubic’s).
Le déménagement
Une autorisation d’absence rémunérée de deux jours par année civile est accordée aux salariés, sur présentation d’un justificatif (la saisie dans le Système d’Information des ressources humaines (SIRH) de la nouvelle adresse pouvant faire office de justificatif), dans la limite d’un déménagement par an.
Les jours sont pris de manière continue autour de la survenance de l’événement et ne peuvent pas être fractionnés, sauf accord exprès du service ressources humaines et sous réserve de justifier que l’évènement se déroule sur plusieurs jours non consécutifs.
Les congés d’ancienneté
Conformément à la convention collective nationale applicable actuellement à la Société (la convention collective nationale des bureaux d’études techniques - cabinets d’ingénieurs-conseils - sociétés de conseils – CCN Syntec), des congés payés supplémentaires sont octroyés aux salariés en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise.
En fonction de l'ancienneté acquise au 1er juin, il est accordé :
après une période de cinq (5) années d'ancienneté : un (1) jour ouvré supplémentaire ;
après une période de dix (10) années d'ancienneté : deux (2) jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de quinze (15) années d'ancienneté : trois (3) jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de vingt (20) années d'ancienneté : quatre (4) jours ouvrés supplémentaires.
Les jours de révision pour les apprentis
Conformément à l’article L6222-35 du code du travail pour la préparation directe des épreuves d’examen, l'apprenti a droit à un congé supplémentaire. Ce congé est de cinq jours ouvrés. Pour en bénéficier, il doit :
suivre les enseignements spécialement dispensés dans le centre de formation d'apprentis dès lors que la convention en prévoit l'organisation,
justifier des dates d’examen.
Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est situé dans le mois qui précède les épreuves. Un justificatif doit être adressé par mail au service RH et rémunération. Il s'ajoute aux congés payés et peut être pris de manière continue ou non.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Salariés concernés
Le Titre 2 du présent accord est applicable aux Salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Sont concernés par les présentes dispositions, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Ces salariés remplissent le critère d’autonomie requis pour conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année civile dans la mesure où :
Tout en étant soumis aux directives de leur employeur dans le cadre de la réalisation de leur mission, ces salariés restent maîtres de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps pour mener à bien les missions qui leur sont confiées et qui ne peuvent suivre de ce fait l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils appartiennent ;
Sans être soumis aux horaires de travail de leurs subordonnés, ils ont la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.
L’autonomie dont disposent les salariés au forfait jours ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail de sorte qu’ils ne peuvent se prévaloir d’une totale indépendance vis-à-vis de leur employeur. En pratique, cela signifie que :
Les salariés au forfait jours peuvent par exemple se voir imposer une heure d’arrivée le matin pour les besoins d’une réunion ou d’impératifs professionnels ;
Plus généralement, les salariés au forfait jours doivent, en toutes circonstances, adopter un rythme de travail compatible avec le bon fonctionnement de leur service.
Le forfait concerne :
les salariés exerçant des fonctions d’encadrement et/ou d’animation d’un service ou d’une équipe ou qui sont responsables d’une activité ou d’objectifs à réaliser ou d’un service ;
les salariés qui, partant des directives données par leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités ou missions qui leur sont confiées.
Il est convenu que sont concernés par cette modalité d’organisation du travail les salariés appartenant à la catégorie Cadre, quels que soient leur coefficient ou leur position.
Le présent accord ne s’applique pas :
au personnel intérimaire, aux stagiaires, et aux alternants,
aux cadres relevant du statut de cadre dirigeant (au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail) et qui, de fait, ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.
Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre d’une période de référence de 12 mois, comprise entre le 1er juin N et le 31 mai N+1.
Caractéristiques principales de la convention de forfait
Contenu de la convention de forfait
Conformément aux dispositions légales, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec chacun des salariés relevant du forfait annuel en jours.
La convention individuelle signée par les intéressés précise :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante versée au salarié étant précisé qu’elle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Cette convention est directement intégrée au contrat de travail des salariés, ou le cas échéant, au sein d’un avenant au contrat de travail des salariés.
Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à
218 jours par an comprenant la journée de solidarité.
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. Pour les Salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent pas prétendre.
Les jours de congés supplémentaires prévus par la convention collective, accord collectif d’entreprise ou usage d’entreprise sont déduits du nombre de jours travaillés. Ils ne peuvent pas diminuer le nombre de jours de repos.
Nombre de jours de repos supplémentaires (Jours non travaillés - JNT)
Le nombre de jours de repos fixés en contrepartie du forfait annuel en jours est de 10 jours par période de référence.
Etant entendu que le nombre de jours de repos sera augmenté si les 10 jours annuels ne permettent pas de respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
Dans ce cas, chaque année la méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos sera la suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence : - Nombre de jours de repos hebdomadaire - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés ouvrés - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
Les jours de repos non pris en fin de période de référence ne pourront pas être reportés sur la période annuelle de référence suivante. Chaque salarié doit donc s’organiser pour planifier ses jours de repos, de manière à justifier d’un solde à zéro au terme de la période annuelle de référence.
La prise des jours de repos s’effectue par journées ou demi-journées. Dans ce cadre, est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée par le salarié avant ou après 13 heures.
Le cas échéant, la Société peut imposer aux Salariés la prise de jours de repos s’il est constaté que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
Il est précisé qu’à la date de conclusion de l’accord d’entreprise, les JNT sont nommés “RTT” dans l’outil de gestion des temps.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
La rémunération annuelle couvre les jours de travail, les jours fériés, les congés payés, et les jours de repos supplémentaires. Les années bissextiles ne donnent pas lieu à une majoration de salaire.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération forfaitaire correspondante.
Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours percevra au minimum le salaire conventionnel correspondant à son niveau et à sa position, sans majoration particulière.
Forfait jours réduits
Des forfaits annuels en jours réduits pourront également être conclus avec des salariés en deçà du nombre de jours travaillés compris dans le forfait-jours complet par an, fixé à l’article 2.3.2.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés dans la semaine, sur l’année ou sur une période de référence.
Prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence
Arrivée ou départ en cours de période de référence
En cas d’entrée, de sortie ou de changement de situation (passage au forfait jours, passage à temps réduit, etc.) en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours.
Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu'à la fin de la période de référence.
Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
En cas d’arrivée en cours d’année, le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence considérée est calculé comme suit : >il convient de proratiser les jours de repos en fonction de la durée totale du contrat sur la période de référence. Le nombre de jours de repos est proratisé en fonction du nombre de jours calendaires du contrat de travail sur la période de référence.
En cas de départ en cours d’année, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Un prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée sera réalisé selon les mêmes modalités de calcul que les arrivées en cours d’année : une proratisation selon le nombre de jours calendaires de contrat sur la période de référence sera réalisée.
En cas d'entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d'absence sur le mois considéré.
Traitement des absences
Il est rappelé l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme la maladie, l’accident du travail ou les congés exceptionnels.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d’éducation, maladie …) donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.
La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. Elle est déterminée par le calcul suivant : (salaire annuel) / 260.04 jours ; correspondant au nombre moyen de jours ouvrés d’un mois (21.67) *12.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à jours non travaillés résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d’absence de 22 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours travaillés auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours par tranche de 22 jours continus ou discontinus. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours. Ainsi, le nombre de jours de repos sera calculé selon le temps de travail effectif. Les absences concernées sont les absences non assimilées à du temps de travail effectif (maladie, congé parental d’éducation, congé sans solde, congé sabbatique, absences injustifiées, etc.).
Modalités d’évaluation et suivi régulier du forfait et de la charge de travail
Modalités d’organisation du travail
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
la durée minimale du repos quotidien fixée au minimum à 11 heures consécutives entre deux journées travaillées ;
la durée minimale du repos hebdomadaire fixée à un total de 35 heures consécutives (soit 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien). Dans ce cadre, il est rappelé qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine ;
l’amplitude de la journée de travail est nécessairement inférieure ou égale à 13 heures.
Compte tenu de leur autonomie, les salariés concernés gèrent librement l’organisation de leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue avec leur responsable hiérarchique.
L'employeur affiche dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. Ils doivent aménager leur travail de manière à respecter les règles de repos précitées et répartir leur prestation de travail régulièrement au cours de l’année de façon à coordonner leur activité avec celle des autres services de la Société.
L’organisation des réunions nécessitant une présence physique des salariés concernés par le forfait annuel en jours doit prendre en compte leurs droits aux repos quotidien et hebdomadaire.
Relevé mensuel
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié devra remplir le document de contrôle mensuel, selon modèle d’auto déclaration établi par l’entreprise sur l’outil de gestion des temps et de l’activité en vigueur dans l’entreprise et faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
une attestation individuelle de respect du repos quotidien et hebdomadaire.
Ce document de suivi, établi mensuellement permet de vérifier la charge de travail des salariés et, le cas échéant, d’identifier une charge de travail trop importante. Dans ce cas, le responsable échange avec le salarié sur sa charge de travail, ses objectifs, les moyens associés et leur compatibilité avec des conditions de travail de qualité et à la conciliation de la vie professionnelle avec la vie privée.
Les Parties conviennent que cette formalité ne dispense pas le salarié concerné d’effectuer sa demande de congés payés selon les modalités habituelles en vigueur dans la Société. La pose des jours de congés payés/jours de repos est soumise à la validation managériale.
Entretien individuel et suivi régulier
Chaque année, au moins un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise, seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l’entreprise et l'organisation de ses éventuels déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
l’usage du numérique et droit à la déconnexion.
Ainsi, lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude des journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié pour permettre un échange sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail.
En cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel spécifique pourra être organisé (cf. article suivant).
Procédures d’alertes individuelles
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail, à son organisation du travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel. Le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou du service ressources humaines, qui reçoit le salarié dans les huit (8) jours.
Ainsi, en pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes, structurelles ou conjoncturelles, pouvant expliquer celles-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail du salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, le responsable hiérarchique ou le service ressources humaines pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIÉS NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT-JOURS
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence annuelle, déterminée par le présent accord. Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'annualisation du temps de travail en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.
Certains services de la Société nécessitent l’organisation du temps de travail selon des périodes hautes et des périodes basses d’activité (aussi appelée “modulation” dans le présent accord). Ainsi, les mesures définies ci-après permettront d’optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l’entreprise soit en mesure de s’adapter aux besoins de ses clients internes.
Salariés concernés
Tous les salariés qui ne sont pas concernés par le Titre 2 sont susceptibles de relever des dispositions de ce Titre 3.
Cette répartition s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés à temps plein en contrat à durée indéterminée, et en contrat à durée déterminée si les postes en question le nécessitent.
Au jour de la conclusion du présent accord, les salariés susceptibles de voir leur temps de travail organisé dans le cadre d’une modulation sur l’année sont ceux du service comptabilité, du service SIRH et du service rémunérations.
Il est convenu que chaque année le CSE sera informé des services concernés par la modulation.
En tout état de cause, il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas :
aux salariés soumis à une convention de forfait-jours ;
aux cadres dirigeants ;
aux salariés à temps partiel ;
aux intérimaires ;
aux stagiaires (qui ne sont pas salariés).
Période de référence
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence de 12 mois consécutifs.
La période de référence commence le 1er juin N et se termine le 31 mai N+1.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera au 1er jour du contrat de travail. Pour les salariés quittant la Société en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour de contrat de travail.
Durée annuelle de travail - durée hebdomadaire moyenne
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base de 1 607 heures par an, réparties sur des semaines à hautes activités et des semaines à basse activité.
Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire moyen sera égal à 35 heures.
Il est rappelé que l’ensemble du personnel concerné par le Titre 3 doit respecter les durées maximales de travail suivantes :
La durée quotidienne maximale de travail (10 heures) ;
La durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures, ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines).
En outre, l’ensemble du personnel doit respecter les temps de repos obligatoires, les temps de pause et l’amplitude de travail rappelés au sein du Titre 1 du présent accord.
Ces durées maximales et grands principes ne constituent pas les horaires de travail des salariés qui doivent se conformer à leur modalité de durée du travail.
Modalités de modulation entre périodes hautes et périodes basses
Modalités de la modulation entre périodes hautes et périodes basses
Pour rappel, le temps de travail des salariés est modulé sur une base de 1 607 heures sur une période de référence de 12 mois consécutifs.
Semaines à haute activité
Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.
En période de forte activité dite « période haute », la durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes :
48 heures sur une même semaine,
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Semaines à basse activité
Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.
Compensation et durée moyenne hebdomadaire
Dans le cadre de la période de référence, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Programmation indicative - Modification
Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence
Pour les services concernés, la programmation indicative du temps de travail sera déterminée par les responsables de chaque service concerné et transmis aux salariés avant le début de chaque période de référence. Les salariés seront prévenus 15 jours avant son entrée en vigueur. La programmation indicative déterminera pour chaque service concerné de la société et pour chaque semaine les horaires de travail par jour.
La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l’entreprise.
Modification de la programmation indicative
La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. Le délai pourra être réduit à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles tels que sinistres, retards, absence de salarié, commande urgente ou exceptionnelle de clients.
Consultation du comité social et économique et transmission à l'inspecteur du travail
Le comité social et économique est préalablement consulté sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l'article D. 3121-27 du code du travail. Il est également consulté en cas de modification de la programmation indicative substantielle. La programmation indicative est préalablement communiquée à l'inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l'article D. 3171-4. La modification de la programmation lui est également communiquée.
Heures supplémentaires
Décompte des heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de 35 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines de basse activité. Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, comptabilisées sur la période de référence.
Conformément aux dispositions légales applicables à ce jour, les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le Salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.
Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des supplémentaires
En application de la règle de non-récupération, en cas d’absences indemnisées ou liées à l’état de santé du salarié (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, adoption), le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (1607 heures) sera réduit à due concurrence de la durée de l’absence, sur la base de la durée moyenne de travail hebdomadaire de 35 heures.
Ainsi par exemple, si au cours de la période de référence, un salarié est absent pour maladie pendant une semaine, en application du principe de non-récupération, son volume annuel de travail sera réduit à 1.572 heures (soit 1.607-35 heures).
Les autres absences ne doivent pas être déduites du plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires.
Majorations des heures supplémentaires
La loi ne donne aucune précision sur le calcul des majorations dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année. Les Parties conviennent donc d’appliquer une règle de trois pour déterminer le seuil de déclenchement des majorations.
Pour mémoire, dans le cadre hebdomadaire, les taux de majoration des heures supplémentaires sont les suivants : -de la 36ème à la 43ème heure : 25 % -à partir de la 44ème heure : 50 %.
Le calcul pour connaître les seuils de majoration applicables en cas de déclenchement des heures supplémentaires à partir 1.607 heures est le suivant : si 1.600 heures par an (hors journée de solidarité) équivalent à 35 heures hebdomadaires, c’est 1.965 heures (soit 1.600 heures x 43/35) qui correspondent à 43 heures (35 heures + 8 heures). Compte tenu de la journée de solidarité, il convient d’augmenter ce seuil de 7 heures, ce qui le porte donc à 1.972 heures.
Les heures effectuées au-delà de 1.607 heures sont donc majorées selon les taux suivants :
-de la 1.608ème à la 1.972ème heure : 25 % ; -à partir de la 1.973ème heure : 50 %.
Compensation des heures supplémentaires
Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, sur décision de la Direction, par un repos compensateur équivalent.
Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, tel que planifié à l’initiative du salarié et en accord avec sa hiérarchie. Ainsi ces repos seront pris jusqu’au 30 novembre.
Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle.
Rémunération des salariés
Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux Salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
Arrivées et départs en cours d’année
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde,
en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Absences
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle à la rémunération mensuelle lissée.
Contrôle de la durée du travail
Les salariés sont tenus de reporter les horaires réalisés sur le document de décompte prévu à cet effet.
Le respect des dispositions contractuelles et légales est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif, chaque salarié renseignant le document de suivi papier ou informatique permettant de réaliser ce décompte. Ce document est validé par le manager qui réalisera un contrôle du temps de travail déclaré par les salariés.
Au jour de la conclusion du présent accord, le document de suivi est informatique.
En tout état de cause, un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné quotidiennement par chaque salarié. Comme indiqué au sein du Titre 1, le système auto-déclaratif de suivi du temps de travail est fondé sur une relation de confiance et de sincérité des déclarations entre le salarié et l’employeur. Dans ce cadre, les salariés concernés devront badger leurs temps de pause. A défaut de badgeage, le logiciel de suivi décomptera automatiquement une pause forfaitaire de 45 minutes par jour pour le temps du déjeuner et 15 minutes par jour pour les autres temps de pause.
Le salarié conserve la possibilité de solliciter, auprès du responsable de service, la régularisation de sa déclaration de temps de travail en cas d’erreur, d’oubli ou de situation exceptionnelle.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT A LA DÉCONNEXION
Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
L’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle est assuré notamment grâce :
au droit à la déconnexion qui vise à permettre un usage des Nouvelle Technologie de l’Information et de la Communication (NTIC) compatible avec la vie personnelle ;
le respect des congés payés des salariés ;
le droit de bénéficier, à l’occasion des grands évènements de la vie, de congés exceptionnels.
Droit à la déconnexion
Les NTIC font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Leur utilisation doit respecter la vie personnelle de chacun.
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en permanence et plus particulièrement en dehors de son temps de travail tel que défini dans le présent accord.
En pratique cela signifie que :
En principe, les salariés n’ont pas l’obligation d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à disposition par l’entreprise, ou encore ceux qu’ils possèdent à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des jours fériés chômés,
des absences justifiées pour maladie ou accident ou autre période de suspension du contrat de travail,
des Jours Non travaillés (JNT),
des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, congés exceptionnels, maternité…).
A titre exceptionnel, il peut être dérogé à ce principe en raison de la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet traité. Dans ce cas, les salariés peuvent être amenés à effectuer des interventions d’urgence.
Ainsi, sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas exiger d’établir un contact immédiat avec les collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail ou, pour les salariés au forfait jours, en dehors des période de de repos journalier de 11 h et du repos hebdomadaire de 35 h tels que définies dans le présent accord. En tout état de cause, les responsables hiérarchiques doivent limiter au strict nécessaire les envois à leurs collaborateurs d’email ou d’appels téléphoniques, de SMS ou de messagerie instantanée avant 7h30 le matin et après 20h le soir. Un tutoriel de programmation de l’envoi des messages sera mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet.
Il est institué un principe de réciprocité du droit à la déconnexion, selon lequel le salarié doit non seulement veiller à son propre droit à la déconnexion mais aussi celui des autres salariés.
Dans ce cadre, il est notamment demandé aux salariés de limiter au strict nécessaire les envois à leurs collègues ou subordonnés d’email ou d’appels téléphoniques, de SMS ou de messagerie instantanée avant 7h30 le matin et après 20h le soir.
Il est rappelé que les salariés au forfait jours sont soumis aux mêmes dispositions.
Sans attendre, la tenue de l’entretien annuel, si un salarié estime que sa charge de travail ou son amplitude de travail peut l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de droit à la déconnexion, il devra alerter son supérieur hiérarchique ou le service RH par écrit et conformément à la procédure d’alerte précitée dans le présent accord.
Enfin, comme rappelé au sein de la convention collective applicable actuellement à la Société, le droit à la déconnexion se manifeste également par l’assurance au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations pendant les temps de repos et de ne pas avoir encourager ni valoriser des comportements différents.
Bonnes pratiques liées aux NTIC
Les outils numériques visés par le droit à la déconnexion sont les suivants :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filiales, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Pour un usage maîtrisé de la messagerie professionnelle il est recommandé :
de se mettre à la place des destinataires ;
de se demander si le message peut attendre ;
d’adresser ses messages pendant le temps de travail ;
d’être attentif à l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle ;
de ne pas imposer de délai de réponse incompatible avec un temps de réaction raisonnable, avec le temps de travail et de déconnexion.
Ces bonnes pratiques participent à la lutte contre la surcharge informationnelle et le stress lié au mésusage des NTIC précisés ci-après.
Lutte contre la surcharge informationnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est notamment recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (téléphone, outil de travail collaboratif par exemple) ou d’échange (entretien notamment) ;
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
Se demander, dans certaines situations, si un contact direct est préférable à l’envoi d’un message pour éviter notamment les quiproquos que les messages peuvent générer ;
S’interroger sur la pertinence :
de l’envoi d’un message et des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
de la multiplication des interlocuteurs (utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci ») ;
de l’envoi d’un message à une personne absente ;
d’utiliser la fonction « répondre à tous » avec discernement, par exemple en :
évitant le mail dit « ping-pong », qui par des échanges multiples de mails par allers et retours, peut s’avérer disproportionnés par la multiplication des correspondants et de relance sur des sujets secondaires ;
répondant qu’aux expéditeurs du message initial et non à toute la liste de diffusion si c’est inutile ;
des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux, privilégier les outils de travail collaboratifs et le partage de fichiers ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Activer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique :
en cas d’absence programmée : indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence et la prévenir ;
en cas d’absence imprévue de plus de 2 jours : le collaborateur disposant d’un téléphone professionnel enregistrera un message ponctuel indiquant le numéro de téléphone d’un autre membre de l’entreprise susceptible de répondre aux clients ou autres interlocuteurs.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des NTIC
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
Choisir le moment opportun pour l’envoi des messages ou appels et les adresser sur le temps habituel de travail quitte à les différer ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, ce qui implique entre autres de :
privilégier une réponse construite à une succession de messages immédiats lorsque le sujet le nécessite ;
accepter qu’un message ne soit pas traité immédiatement ;
laisser un temps de réflexion suffisant au destinataire (même si l’émetteur attend une réponse immédiate), en particulier sur des sujets complexes ;
ne pas attendre de réponse sur les temps de déconnexion ;
Les messages émis doivent respecter les règles de politesse élémentaires et ne peuvent comprendre d’éléments de nature offensante, contraire à l’ordre public ou aux bonnes mœurs. Le ton doit être cordial et respectueux. Il convient donc d’adapter le moyen de communication au message et de se comporter dans le virtuel comme dans le réel, notamment en s’obligeant à une rigueur et une courtoisie dans la forme des messages et en se mettant à la place du destinataire lorsqu’il reçoit le message ;
Proscrire le « mail d’évitement » (envoyer un mail pour éviter de discuter d’un problème ou pour en transférer la responsabilité à une autre personne) ;
Prendre le temps de la réponse en évitant les mails de réaction à chaud, d’énervement etc.
Eviter les chaines de réponse par mails ;
Privilégier les outils de travail collaboratifs lorsque la situation l’exige ;
Relire son message avant l’envoi, ce qui permet d’éviter les erreurs, oublis, corrections etc.
Ne pas lire, répondre, écrire au volant pour prévenir le risque routier
Il est rappelé qu’il est également possible de réguler l’usage des NTIC en les paramétrant, par exemple la désactivation de la fonction de notification automatique des mails sur les smartphones ou encore en notifiant son statut (disponible, absent, ne pas déranger, de retour bientôt, occupé, hors ligne, en télétravail etc.) sur les outils numériques. Etant précisé que les dispositions du présent Titre 4 peuvent être complétées par les dispositions conventionnelles, la charte informatique et la charte télétravail applicables au sein de l’entreprise.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES A CERTAINS SALARIES
Il est rappelé que le télétravail est mis en place au sein de la Société par le biais d’une charte télétravail. C’est pourquoi, le sujet ne sera pas abordé par cet accord.
Le travail exceptionnel de nuit, du samedi et des jours fériés
Le travail de nuit, du samedi et des jours fériés doit rester exceptionnel et à la demande de l’employeur pour une mission spécifique.
En tout état de cause, la société INTRASIPA veillera au respect du repos quotidien et hebdomadaire des salariés, ainsi qu’à la protection de la santé des salariés.
Les journées ou demi-journées travaillées donnent droit à compensation accordée sous forme de repos compensateur selon les modalités suivantes :
un demi-samedi : récupération équivalente soit 1/2 jour de récupération ;
un samedi : récupération équivalente soit 1 jour de récupération ;
un demi-jour férié : 1 jour de récupération ;
un jour férié : 2 jours de récupération ;
une nuit : majoration des heures réalisées la nuit de 25 % sous réserve que ces heures soient comprises dans un période de travail d’au moins 6 heures consécutives. Le travail de nuit est compris entre 21h et 7h.
Sauf situation d’urgence, les salariés sont informés dans un délai raisonnable de toute intervention relevant des présentes dispositions.
La direction des ressources humaines assure un suivi du recours à ces dispositifs afin de garantir leur caractère exceptionnel.
Les journées de récupérations devront être prises dans les six mois suivants l’acquisition.
Les horaires individualisés
A titre exceptionnel, la pratique des horaires individualisés pourra être autorisé au sein de la Société pour les salariés qui ne sont pas soumis à un forfait annuel en jours. Ce dispositif permet aux salariés d’adapter leurs horaires de travail dans le respect des nécessités de service.
La mise en place d'horaires individualisés est subordonnée à un accord entre l’employeur et le salarié. La nature de l’activité du salarié doit permettre la mise en place des horaires individualisés.
La journée est organisée autour de plages fixes et plages variables déterminée par le manager dans chacune des situations. La prise de poste peut avoir lieu entre 8h00 et 9h30 et le départ peut avoir lieu entre 16h30 et 18h30.
En tout état de cause, la durée du travail du salarié sera décomptée sur une durée hebdomadaire de 35 heures.
Le suivi des horaires est assuré au moyen d’un système de déclaration validé par le manager.
Les mesures de transition entre activité professionnelle et retraite
Soucieuse d'accompagner la transition de l’activité professionnelle du salarié vers la retraite, l'entreprise s'engage à étudier au cas par cas les demandes de réduction d'activité dans ce cadre, notamment en articulation avec la retraite progressive au sens des dispositions légales en vigueur.
Le cas échéant, le salarié devra fournir son relevé de carrière et s'engager sur une date de départ à la retraite.
Le passage en retraite progressive donnera lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Enfin, pour rappel un accord d’entreprise relatif au forfait mobilités durables est en vigueur au sein de l’entreprise. Ce forfait mobilités durables est d’un montant maximum de 250 euros depuis le 1er janvier 2026.
DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er juin 2026.
Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Interprétation et suivi
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Révision
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail.
L’avenant de révision fera l’objet des mêmes conditions de dépôt et de publicité que le présent accord. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Dénonciation
Le
présent accord, et ses éventuels avenants, pourront être dénoncés par les parties conformément aux dispositions légales en vigueur ; et moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des Parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres Parties signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
Dépôt - publicité
Le présent accord :
sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion ;
fera l’objet d’un dépôt dématérialisé par la Société sur le site du Ministère du Travail,
sera transmis pour information à la Commission Paritaire de la Branche.
Le présent accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : legifrance.gouv.fr.
Son contenu est à disposition des Salariés sur l’espace numérique dédié de la Société.
Signature électronique
Les parties conviennent expressément de conclure le présent accord d’entreprise sous la forme d’un écrit électronique. Les Parties s’entendent sur le fait que leur signature électronique a la même valeur juridique que leur signature manuelle. Elles s’engagent à ne pas en contester la recevabilité, l’opposabilité ou la force probante sur le fondement de sa nature électronique.
