ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés : D’une part, La société IR France, société par actions simplifiée ayant son siège social ZAC du Clos des Haies Saint Eloi – 1, rue de la Persévérance – 77144 Chalifert, immatriculée au R.C.S. de Meaux sous le numéro 421 254 046, représentée par un représentant dûment habilité aux fins des présentes, (ci-après désignée « La Société ») Et Les organisations syndicales représentatives CFDT et CFE-CGC au sein de la société IR France, représentées par leurs représentants dûment mandatés, (ci-après désignées « Les Organisations Syndicales »)
PREAMBULE
Une entreprise du secteur industriel établie en France, et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise affirment que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité professionnelle sont une source de performance sociale et économique. De ce fait, ils mettent en avant le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et leur volonté de s’engager à le rendre efficient dans l’Entreprise en fixant des objectifs et des actions à la fois concrets et mesurables. La notion de qualité de vie au travail regroupe les différentes actions permettant de concilier tant l’amélioration des conditions de travail des salariés de la société, que la performance globale de cette dernière. Une entreprise du secteur industriel établie en France a toujours considéré que l’ensemble de ses travailleurs femmes et hommes constituait la force de l’entreprise et que la mixité favorise son développement et sa pérennité.
Les parties constatent que les métiers de la Métallurgie sont historiquement des métiers masculins. Ce déséquilibre pouvant s’expliquer principalement par des phénomènes sociaux extérieurs à la société tel que les choix de filières scolaires, les représentations socioculturelles, les mentalités, etc…
Conscients que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures correctives en prenant en compte la réalité observée.
Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité femmes-hommes, la Direction et les organisations Syndicales se sont réunies pour étudier la situation des femmes et des hommes, et identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger grâce à des actions ciblées.
A cet égard, la Société continuera d’agir en faveur de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle notamment par l’application d’une méthode d’identification des écarts salariaux prévue au présent accord afin de prévenir et de pallier les écarts qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs.
La Société veillera par ailleurs et plus particulièrement, à promouvoir auprès des managers les mesures d’accompagnement des salarié(e)s au retour de congé maternité, d’adoption et de congé parental d’éducation.
Cet accord a ainsi pour objet de préciser les objectifs ainsi que les mesures permettant de les atteindre en matière d’égalité professionnelle. Il visera l’égalité professionnelle femmes/hommes relative dans les domaines suivants :
le recrutement
la formation
l’évolution de carrière
la rémunération
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des articles L.2242-3, L.2242-8, L.2242-13, L.2242-17 et R.2242-2 relatifs aux obligations en matière de négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées le 14/10/2025 A l’issue de leurs échanges, les parties signataires ont convenu de conclure le présent accord.
TABLE DES MATIERES
TOC \z \o "1-3" \u \hPREAMBULEPAGEREF _Toc200988921 \h2 ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATIONPAGEREF _Toc200988922 \h5 ARTICLE 2 – AFFIRMATION DE PRINCIPESPAGEREF _Toc200988923 \h6 2.1 – Principes d’égalité de traitementPAGEREF _Toc200988924 \h6 2.2 – Principe de non-discriminationPAGEREF _Toc200988925 \h6 ARTICLE 3 – APPLICATION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU RECRUTEMENT ET A L’EMBAUCHEPAGEREF _Toc200988926 \h6 3.1 – Le recrutementPAGEREF _Toc200988927 \h6 3.1.1 – Offres d’emploisPAGEREF _Toc200988928 \h6 3.1.2 – Traitement des candidatures et entretienPAGEREF _Toc200988929 \h7 3.2 – EmbauchePAGEREF _Toc200988930 \h7 3.3 – Sensibilisation et formation des recruteurs internesPAGEREF _Toc200988931 \h7 ARTICLE 4 – APPLICATION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE A L’EVOLUTION DE CARRIERE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLEPAGEREF _Toc200988932 \h8 4.1 – Evolution de carrièrePAGEREF _Toc200988933 \h8 4.2 – Promotion professionnelle (progression salariale)PAGEREF _Toc200988934 \h8 ARTICLE 5 – APPLICATION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE A LA FORMATIONPAGEREF _Toc200988935 \h9 ARTICLE 6 – APPLICATION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE A LA REMUNERATIONPAGEREF _Toc200988936 \h 10 ARTICLE 7 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : EQUILIBRE ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE ET FAMILIALEPAGEREF _Toc200988937 \h 12 7.1 – Devoir d’exemplarité du managerPAGEREF _Toc200988938 \h12 7.2 – Organisation et anticipationPAGEREF _Toc200988939 \h14 7.3 – Congé maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale et congé parental d’éducationPAGEREF _Toc200988940 \h14 7.4 – Prise en compte de l’état de santé des femmes enceintesPAGEREF _Toc200988941 \h14 7.4.1 – Changement d’affectation pour des raisons médicalesPAGEREF _Toc200988942 \h14 7.4.2 – Le changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de rémunération.PAGEREF _Toc200988943 \h15 7.5 – Don solidaire à un(e) salarié(e) déterminé(e)PAGEREF _Toc200988944 \h15 7.6 – Le retour du salarié suite à une absence de longue duréePAGEREF _Toc200988945 \h15 7.7 – Temps partiel choisiPAGEREF _Toc200988946 \h16 7.8 – DéplacementsPAGEREF _Toc200988947 \h16 7.9 – Développement personnel et reconnaissance des salariésPAGEREF _Toc200988948 \h16 7.10 – Bilan de compétences à des moments clefs de la vie professionnellePAGEREF _Toc200988949 \h17 7.11 – Convivialité appliquée au sein de l’entreprisePAGEREF _Toc200988950 \h17 7.12 – Sensibilisation à l’environnementPAGEREF _Toc200988951 \h17 ARTICLE 8 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPESPAGEREF _Toc200988952 \h 17 ARTICLE 9 – INDICATEURS DE SUIVi PAGEREF _Toc200988953 \h18 9.1 – Indicateurs de suivi relatifs à l’embauchePAGEREF _Toc200988954 \h18 9.2 – Indicateurs de suivi relatifs à la promotion et formation professionnellePAGEREF _Toc200988955 \h18 9.3 – Indicateurs de suivi relatifs à la formation professionnellePAGEREF _Toc200988956 \h18 9.4 – Indicateurs de suivi relatifs à la rémunérationPAGEREF _Toc200988957 \h19 ARTICLE 10 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORDPAGEREF _Toc200988958 \h 19 10.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueurPAGEREF _Toc200988959 \h19 10.2 – AdhésionPAGEREF _Toc200988960 \h19 ARTICLE 11 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORDPAGEREF _Toc200988961 \h 19 ARTICLE 12 – NOTIFICATIONPAGEREF _Toc200988962 \h 19 ARTICLE 13 – DEPÔT LEGAL ET PUBLICATIONPAGEREF _Toc200988963 \h 20
ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux employés de la Société. Ces principes tiendront à s’appliquer préalablement, concomitamment et postérieurement à un éventuel contrat de travail.
Au 1er janvier 2024, l’effectif de Une entreprise du secteur industriel établie en France représentait 96 collaborateurs dont 81 hommes et 15 femmes soit 84,4 % d’hommes et 15,6 % de femmes.
Pyramide des âges au 1er janvier 2024 :
Evolution des effectifs par sexe et par catégorie sur 3 ans :
ARTICLE 2 – AFFIRMATION DE PRINCIPES
2.1 – Principes d’égalité de traitement
La Direction affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes émanant de la société doivent reposer sur des critères objectifs à savoir indépendants du sexe de la personne concernée. Ce principe s’applique tant entre les salariés travaillant à temps plein qu’entre ceux travaillant à temps partiel. L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe,
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
2.2 – Principe de non-discrimination
La direction s’engage à une stricte application du principe de non-discrimination reposant sur l’article L.1132-1 du Code du travail.
ARTICLE 3 – APPLICATION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU RECRUTEMENT ET A L’EMBAUCHE
3.1 – Le recrutement
L’égalité professionnelle hommes/femmes doit s’appliquer dès la phase de recrutement et donc préalablement à un éventuel contrat de travail. Le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et doit se dérouler selon des règles et critères identiques entre les hommes et les femmes candidats au poste à pourvoir.
3.1.1 – Offres d’emplois
Les actions : La société s’engage en faveur de la mixité dès la publication d’offres d’emplois. A cet égard, elle veille à ce que les libellés des offres d’emplois ne comportent aucune référence à l’un des sexes ni aucune terminologie qui pourrait se révéler discriminante.
L’objectif étant ici d’inciter tant les hommes que les femmes à postuler aux postes à pourvoir et à faire preuve d’attractivité de par la neutralité de l’annonce.
– Traitement des candidatures et entretien
Les actions :
Le traitement des candidatures devra être effectué sur des motifs objectifs et professionnels.
Les entretiens de recrutement et méthodes employées au cours de ces derniers seront identiques quel que soit le sexe du candidat interviewé et aucune question pouvant se révéler discriminante ne pourra être posée. Les recruteurs devront privilégier les performances des candidats et non la distinction par le sexe.
L’état de grossesse d’une femme qu’il soit présumé ou avéré ne doit en aucun cas altérer l’obtention du poste pour lequel elle candidate dès lors qu’elle répond aux critères d’embauche définis dans l’offre d’emploi.
Le personnel chargé du recrutement doit avoir suivi une formation consacrée à l’absence de discrimination.
Objectif : Le rééquilibre de la mixité dans les métiers peu représentés par les femmes consistera à chaque fois que possible dans le processus de recrutement interne/externe à proposer la candidature d’au moins une femme.
– Embauche
Les actions :
Le choix final du recruteur devra reposer sur des critères objectifs vérifiables. Il devra notamment se fonder sur des éléments tels que les aptitudes et capacités à pourvoir l’emploi déterminé, le niveau de qualification etc…
Le recruteur devra veiller à ce que le salaire d’embauche soit en corrélation avec l’ancienneté et l’expérience.
L’objectif : pour les prochaines années, il conviendra d’appliquer le principe de mixité au sein des différentes équipes de l’entreprise notamment en favorisant à compétences égales entre deux candidats sélectionnés le candidat du sexe le moins représenté dans la fonction concernée.
3.3 – Sensibilisation et formation des recruteurs internes
Les actions : Afin d’assurer l’application de modes de recrutement identiques pour tous avec des critères de sélection égaux et exempts de connotation discriminante, il est convenu de dispenser une formation au personnel amené à participer à des opérations de recrutement afin de le sensibiliser aux principes définis à l’article 2 du présent accord.
Les indicateurs de suivi applicables à l’embauche sont déterminés à l’article 9.1 du présent accord.
ARTICLE 4 – APPLICATION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE A L’EVOLUTION DE CARRIERE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
4.1 – Evolution de carrière
Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés. L’entreprise, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.
Les actions :
La société s’engage ainsi dans une démarche tendant à favoriser la mobilité interne de ses collaborateurs.
Afin d’assurer une égalité dans l’accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des carrières est fondée sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et des qualités professionnelles requises pour pourvoir le poste. L’entreprise veillera à promouvoir une même proportion d’hommes et de femmes à qualification équivalente dans les emplois à responsabilité.
Il est convenu d’intégrer des questions liées aux souhaits d’évolution des salariés notamment à l’occasion des entretiens professionnels.
Tout comme pour le recrutement, l’entreprise s’assurera que les descriptifs des postes proposés en interne soient rédigés de manière à accueillir aussi bien les candidatures des hommes que des femmes.
L’objectif :
L’ajustement des formations spécifiques pour développer leurs compétences ;
L’identification des potentiels et le développement de la promotion interne ;
Dans le cas où aurait lieu une évolution de carrière, la promotion professionnelle qui en découlerait devrait être identique qu’il s’agisse d’un homme ou d’une femme pour un même métier avec un même niveau de compétences.
La direction réaffirme sa volonté de gérer les évolutions de salaire de l’ensemble de ses salariés en fonction notamment de leurs compétences professionnelles, leurs responsabilités, leurs résultats, leurs métiers et leurs catégories professionnelles, indépendamment de toute considération liée au sexe. L’objectif principal de la Société est l’accession aux promotions de façon équitable entre les femmes et les hommes. Les augmentations individuelles sont attribuées au mérite, sans considération de sexe.
Les actions :
Lors des demandes d’augmentations individuelles, il sera rappelé en amont aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes en leur demandant de faire preuve d’une vigilance accrue, lors de la distribution de l’enveloppe d’augmentation, sur les montants accordés à leurs collaborateurs de sexe féminin et ce, afin que le salaire des femmes soit identique (en équivalent temps plein) à celui des hommes exerçant une fonction similaire pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d'ancienneté et de résultats.
Veiller à ce que les promotions concernent des salariés des deux sexes.
L’entreprise s’engage à ce que les salariés ne soient pas pénalisés en matière d’évolution professionnelle en cas de congés maternité, paternité, d’adoption ou de présence parentale et/ou congé parental d’éducation.
Les indicateurs de suivis applicables à la formation sont déterminés à l’article 9.2 du présent accord.
ARTICLE 5 – APPLICATION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE A LA FORMATION
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparité particulière de formation dispensée entre les hommes et les femmes.
A métier égal/statut égal : la proportion de formation entre les hommes et les femmes, toutes catégories confondues, doit être identique.
En conséquence, il est fixé un objectif de progression : veiller à ce que le pourcentage de femmes formées soit identique à celui des hommes dans les mêmes catégories d’emplois. Les objectifs :
Les parties considèrent que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois et qu’il est important que les actions de formation dispensées aux femmes et aux hommes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre un développement des qualifications et le maintien de l’employabilité afin d’assurer une perspective professionnelle.
Les parties s’engagent à privilégier les formations sur le lieu de travail afin d’éviter les déplacements loin du domicile personnel et l’absence lors de nuits.
Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’employeur cherchera à privilégier les formations pendant les horaires habituels de travail.
Les actions : Pour atteindre les objectifs ci-dessus, les trois actions suivantes sont mises en œuvre :
Chaque salarié doit pouvoir accéder aux formations nécessaires à la tenue de son poste ainsi qu’à des formations pour son maintien dans l’emploi
Organiser les formations prioritaires inscrites au plan de développement des compétences sur l’année
Accepter toutes les demandes de formation de transition professionnelle respectant un délai de prévenance d’au moins 2 mois.
Les indicateurs de suivis applicables à la formation sont déterminés à l’article 9.3 du présent accord.
ARTICLE 6 – APPLICATION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE A LA REMUNERATION
Les parties rappellent que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. L’entreprise s’attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal.
La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, l’expérience professionnelle nécessaire pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité. Il est acquis que la politique salariale de l’entreprise doit s’appliquer sans discrimination entre les hommes et les femmes. L’entreprise s’engage à garantir un niveau, une classification, un coefficient, un salaire, équivalents, à compétences et ancienneté égales, entre les hommes et les femmes, ainsi qu’à veiller à maintenir cet équilibre au fil de l’ancienneté de chaque collaborateur(trice).
Lors de l’embauche d’un collaborateur, la Société veille à garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, de formation et / ou d’expérience.
A ce titre, dans le cadre de l’application de l’article L2242-2 du code du travail, une analyse est réalisée chaque année visant à identifier les catégories de salariés susceptibles de présenter une différence objective de rémunération (salaire brut de base). Cette analyse consiste notamment à comparer :
Les écarts salariaux, entre les hommes et les femmes occupant un poste repère identique
Les éventuels écarts entre des fonctions différentes mais avec des niveaux de compétences comparables
Des écarts peuvent être justifiés s’ils peuvent être expliqués par des éléments objectifs tels que des augmentations liées aux performances individuelles, l’expérience, l’ancienneté et des compétences spécifiques.
Dans le cadre de cette analyse, tout écart, constaté dans une catégorie d’emploi et de classification (coefficient), supérieur à 5% de la rémunération médiane (salaire brut de base), donnera lieu à un examen approfondi par la Direction des Ressources Humaines des situations individuelles.
L’étude des écarts sera faite au moment des NAO et les éventuelles régularisations réalisées dans les 3 mois qui suivent la clôture des négociations annuelles obligatoires. L’entreprise informera les signataires du nombre de personnes concernées ainsi que du montant global consacré à ces ajustements. Il est convenu que le budget consacré à ces éventuels rattrapages s’ajoutera au budget des augmentations négociées en NAO.
L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité et adoption sont sans incidence sur le déroulement de la carrière. Conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, la rémunération du salarié sera majorée à son retour du montant des augmentations générales. L’entreprise s’engage à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité et/ou parental d’éducation, bénéficie d’un entretien avec son employeur. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changements de techniques ou de méthodes de travail.
Constat : au titre de l’année 2024, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes était en moyenne de
16,9 % supérieur en faveur des hommes pour la classe « cadre »
Constat :
Au titre de l’année 2024, 10 hommes font partie des 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Chez les « non-cadre » la Société compte beaucoup de postes « techniques », majoritairement occupés par des hommes. Les postes « administratifs », moins présents chez IR France, sont majoritairement occupés par des femmes.
L’objectif : de l’entreprise est de tendre vers un écart de rémunération nul afin d’assurer une égalité totale et parfaite entre les hommes et femmes relevant d’un même emploi pour un même niveau de compétences :
Neutraliser les écarts de salaire à l’embauche entre les hommes et les femmes,
Neutraliser les écarts d’augmentation entre les hommes et les femmes lors des augmentations collectives,
Neutraliser les écarts à compétence, responsabilité et ancienneté égales lors des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes.
Les actions :
L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle.
L’entreprise réalisera systématiquement des études de salaires pour proposer une fourchette identique pour les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle.
L’entreprise mènera des études internes sur les salaires et effectuera des rattrapages dès qu’une incohérence matérialisée est identifiée.
Les indicateurs de suivis applicables à la rémunération effective sont déterminés à l’article 9.4 du présent accord.
ARTICLE 7 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : EQUILIBRE ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE ET FAMILIALE
Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.
L’entreprise s’est naturellement inscrite dans cette démarche, un accord d’entreprise portant sur le télétravail et le droit à la déconnexion a par ailleurs été signé par la direction et l’ensemble des organisations syndicales. L’entreprise souhaite poursuivre sa démarche sur la qualité de vie au travail, et essaie d’harmoniser au maximum l’équilibre vie privée et vie professionnelle, en fonction des demandes spécifiques de chacun.
7.1 – Devoir d’exemplarité du manager
Les parties signataires du présent accord reconnaissent le rôle essentiel du manager en tant que pierre angulaire de l’organisation et, par conséquent, du bien-être au travail. La stratégie de l’entreprise doit également être orientée sur cette responsabilité managériale car elle est une composante clef. Chaque manager doit être le premier garant de l’équilibre de vie de son équipe, par son exemplarité et ses qualités d’organisation et insuffler aux membres de son équipe un modèle de relation équilibrée au travail. Par ailleurs, son comportement sur les sites doit être en accord avec la politique de l’entreprise sur le respect de la vie en commun avec l’ensemble des salariés du site concerné. Le manager doit en permanence replacer l’humain au centre de la performance de l’entreprise. Une des principales missions du manager est de savoir fédérer son équipe et de créer les conditions d’une bonne ambiance de travail collectif propice à la motivation des salariés. A ce titre, le manager a un rôle essentiel à jouer dans le bien-être et l'épanouissement professionnel des salarié(e)s qui passe aussi par le développement de leurs compétences. Ainsi, pour favoriser l'autonomie des membres de son équipe, le manager veillera tout particulièrement à développer les compétences de son équipe, sources d'amélioration de l'estime de soi qui se reflète à la fois sur la vie professionnelle et sur la vie privée. Il définira chaque année, à partir des besoins recensés pour son équipe et conformément aux axes de formations élaborés et présentés aux représentants du personnel des sites concernés, les formations nécessaires au développement des compétences de son équipe. Un bilan des besoins en formation sera également réalisé à l'occasion de l'entretien professionnel. Un retour sera assuré par le manager sur les besoins de formation arbitrés par rapport aux besoins exprimés.
Les parties au présent accord ont la conviction de la nécessité de sensibiliser les managers aux enjeux de la Qualité de Vie au Travail, véritable levier à la fois de la Qualité de Vie au Travail et de la performance économique au sein d'une entreprise.
Les parties signataires conviennent qu'il est essentiel de développer, au sein de l'entreprise, les compétences des managers relatives à la gestion de l'humain.
Aussi, le parcours du manager sera renforcé par des formations spécifiques à la gestion des équipes, au management à distance et à l'accompagnement au changement.
Les objectifs de ces formations, au-delà de donner du sens à l'activité et d'outiller les managers, devront notamment leur permettre de mieux comprendre les situations de la vie professionnelle qui peuvent être ressenties comme stressantes au sein de leur équipe, d'analyser l'interaction entre la performance et le bien-être, et de comprendre leur rôle de manager par rapport à la gestion du bien-être.
Dans la mesure du possible, lorsqu'un/une salarié(e) accède à de nouvelles fonctions managériales, ces formations seront réalisées en amont ou dans les premiers mois de la prise de poste.
Si le manager ou un collaborateur envoie des emails en dehors des plages horaires du destinataire, en aucun cas il est attendu du destinataire de réponse en dehors de ces plages horaires. Ces emails ne sont pas voués à être traités et répondus immédiatement et doivent être gérés dans les plages horaires de travail habituel du collaborateur.
7.2 – Organisation et anticipation
Les responsables de services s’efforceront d’organiser leur activité afin de prendre en compte les contraintes personnelles, notamment la prise en compte des responsabilités familiales des collaborateurs/trices, notamment situation de garde partagée, congés scolaires, maladie ou handicap de proches nécessitant leur présence.
Par ailleurs, les réunions se dérouleront dans la limite du possible dans les plages horaires de 8h à 12h et 14h à 17h. Toutefois, des réunions pourront se tenir en dehors de ces plages et les participants auront le choix d’y assister ou non sans aucune conséquence sur le déroulement de leur carrière.
D’une façon générale, les modes d’organisation du travail doivent être revus afin de rendre compatibles les pratiques du management avec les obligations familiales, notamment la définition à l’avance des plannings, lieux et dates des réunions. Un délai de prévenance de 7 jours ramené au jour même en cas de force majeure sera respecté.
Enfin, sauf cas de force majeure ou sauf pour les salariés dont c’est le métier, l’entreprise s’efforcera de respecter un délai de prévenance au moins égal à la durée du déplacement envisagé.
7.3 – Congé maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation
Conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, la rémunération du salarié est majorée à son retour du montant des augmentations générales. L’entreprise s’engage à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité, parental d’éducation, bénéficie d’un entretien avec son employeur. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changements de techniques ou de méthodes de travail.
Les objectifs du salarié concerné ayant une part de rémunération variable devront être redéfinis dès son retour et adaptés en concertation avec leur manager afin de neutraliser l’impact de l’absence sur l’atteinte des objectifs individuels.
En cas de congé maternité/paternité, la société maintient la subrogation du salaire dans la limite du plafond moyen de la sécurité sociale (PMSS). Les conditions de maintien de salaire sont celles définies par la Convention Collective.
De même, pour l’octroi de congés lors des vacances scolaires, une priorité sera accordée aux salariés dont les enfants fréquentent l’école en application de l’article 11.1.12 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie.
7.4 – Prise en compte de l’état de santé des femmes enceintes
7.4.1 – Changement d’affectation pour des raisons médicales
Conformément aux articles L.1225-7 et L.1225-8 du Code du travail, la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative en prenant rendez-vous auprès de la médecine du travail, ou à celle de son employeur, si son état de santé médicalement constaté l’exige.
Ainsi, l’Entreprise veillera à l’adaptation des conditions de travail, de la durée et de l’organisation du travail des collaboratrices enceintes, si son état de santé médicalement constaté l’exige, et selon les prescriptions du médecin du travail.
Cette affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l’état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.
7.4.2 – Le changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de rémunération.
Autorisations d’absences
Il est rappelé que la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement ou dans le cadre d’une PMA, conformément à l’article L. 1225-16 du Code du Travail.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre au maximum à trois de ces examens médicaux obligatoires.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'Entreprise.
7.5 – Don solidaire à un(e) salarié(e) déterminé(e)
Il est convenu entre les parties le principe de don (CP reliquats, conventionnels, 5ème semaine ou RTT) volontaire et solidaire pour aider un salarié déterminé ayant un proche gravement malade, handicapé, accidenté, sous réserve d’un document attestant de la gravité de la situation. Ce don pourra être possible dans le cas où le salarié en question aura écoulé l’ensemble de ses congés, y compris son CET. Un document sera établi à cet effet.
Le salarié donateur indiquera le nom du bénéficiaire et son don sera anonyme.
7.6 – Le retour du salarié suite à une absence de longue durée
On entend par absence de longue durée, l’absence d’au moins 90 jours.
Le retour des salarié(e)s dans l'entreprise après une longue période d'absence (maladie, congé maternité/adoption/parental, congé sabbatique, CIF ...) peut être facteur de stress, si celui-ci n’a pas été anticipé et préparé.
Dans ce contexte, les signataires du présent accord constatent qu'il est nécessaire d'organiser le retour des salarié(e)s après une longue absence de l'entreprise, et prévoient la mise en place d’un entretien de « reprise de poste » par le manager ayant pour objectifs de :
Restituer à la reprise de fonction les événements importants qui ont eu lieu pendant l'absence du salarié(e) comme des innovations, une nouvelle organisation… ;
Diagnostiquer les accès informatiques et prendre les actions pour aider le salarié à récupérer, le cas échéant, les outils nécessaires pour réaliser ses missions ;
De convenir des formations nécessaires à la réadaptation au poste, le cas échéant.
Si la durée de l’absence a été inférieure à 90 jours, mais que des évolutions organisationnelles sont intervenues, un entretien de reprise de poste sera tout de même mené. Cet entretien de reprise de poste devra être réalisé avec le Responsable RH et le Manager et de faire intervenir le Responsable EHS.
Si une visite médicale de reprise s’avère nécessaire au retour du salarié dans l’entreprise, l’entretien de retour d’absence devrait être réalisé à posteriori.
7.7 – Temps partiel choisi
Les parties signataires rappellent que les salariés qui le souhaitent ont la possibilité de formuler une demande de travail à temps partiel dans les conditions prévues par l’article 4 de l’accord national du 7 mai 1996 sur l’aménagement de la durée du travail en vue de favoriser l’emploi. Conformément aux termes de cet accord, le travail à temps partiel ne doit pas être source de discrimination en matière de rémunération.
Celle-ci doit être, compte tenu de la durée du travail et de l’ancienneté de l’intéressé, proportionnelle à la rémunération du salarié qui, à classement égal, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l’entreprise ou l’établissement. Le fait d’occuper un poste à temps partiel ne peut être source de discrimination dans le domaine du développement de carrière. Il ne doit pas non plus faire obstacle à la promotion.
7.8 – Déplacements
L’organisation de déplacements professionnels des salariés doit tenir compte au maximum de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les départs en déplacement le weekend devront être évités dans la mesure du possible.
7.9 – Développement personnel et reconnaissance des salariés
Les parties signataires conviennent que le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l’entreprise. La valorisation du travail doit être perçue comme une source de développement personnel.
Le salarié bénéficie annuellement, à l’occasion de son entretien annuel d’évaluation, d’une discussion afin d’identifier ses souhaits d’évolution.
Au-delà de ces points annuels formels, les managers devront régulièrement et tout au long de l’année échanger avec le salarié au sujet de son travail. Ces échanges réguliers sont essentiels pour se développer, mieux se connaître et se sentir reconnu.
Par ailleurs, lors de l’entretien professionnel qui est proposé, tous les ans, le salarié a la possibilité d’exprimer des souhaits en termes de formation en vue de son développement professionnel.
7.10 – Bilan de compétences à des moments clefs de la vie professionnelle
Les salariés de plus de 45 ans ou qui totalisent entre 15 et 20 ans d’expérience professionnelle au sein de l’entreprise, et qui expriment leur souhait de faire un bilan, seront reçus dans le cadre d’un entretien professionnel pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels au sein de l’entreprise.
Il en est de même pour les salariés qui travaillent à temps partiel au sein de l’entreprise et qui expriment leur souhait de passer à temps plein, ils seront reçus dans le cadre d’un entretien professionnel pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels au sein de l’entreprise.
7.11 – Convivialité appliquée au sein de l’entreprise
L’entreprise a aménagé les locaux de la salle de pause dans le souci du bien-être de ses salariés notamment en y installant des machines à café, de l’électroménager.
Dans ce même esprit de convivialité, l’entreprise se montre favorable à l’instauration par ses salariés d’événements à l’occasion des temps de pause. Il s’agit par exemple de l’organisation de goûters d’anniversaire, pots de départ, des animations proposées par la direction et les élus du CSE (ex : chandeleur, barbecue Noël, etc.)
C’est dans ce même état d’esprit que la direction organisera lorsque les conditions météorologiques le permettront des déjeuners dans l’espace extérieur de l’entreprise.
7.12 – Sensibilisation à l’environnement
La Société est consciente de l’importance de la préservation de l’environnement, de son respect et de son impact sur la qualité de vie de ses salariés. C’est pourquoi la société souhaite promouvoir le respect de l’environnement.
La société s’engage à écouter les salarié(e)s étant force de proposition(s) pour développement un environnement respectable, durable et appréciable dans le périmètre d’implantation de la société.
ARTICLE 8 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
L'objectif de cet article est de promouvoir l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, en garantissant des conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle équitables, ainsi que des conditions de travail adaptées. Pour ce faire, nous mettons en place des procédures de recrutement inclusives, assurant l'égalité des chances pour les candidats handicapés, et adaptons les postes de travail et les processus de sélection pour répondre à leurs besoins spécifiques.
Nous offrons un accès aux programmes de formation continue pour les travailleurs handicapés afin de favoriser leur développement professionnel, et mettons en place des parcours de carrière personnalisés pour encourager la promotion interne. Les conditions de travail sont également adaptées, avec des aménagements raisonnables des postes de travail pour garantir un environnement accessible et sécurisé, ainsi qu'une flexibilité des horaires de travail selon les besoins spécifiques des travailleurs handicapés.
ARTICLE 9 – INDICATEURS DE SUIVI
Chaque année, dans le cadre du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, la Société veillera à assurer une analyse de différentes données permettant de corroborer ou de tendre vers une égalité professionnelle hommes/femmes.
Pour assurer le suivi du présent accord de manière efficiente, les parties signataires s’entendent à s’appuyer notamment sur l’analyse effectuée lors des Négociations Annuelles Obligatoires et de proposer à la suite des actions complémentaires ou correctives. Les données relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront mises à disposition sur la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) conformément aux articles L.2312-35 et R.2312-8 du Code du Travail.
En cas de difficultés éventuelles, la Direction s’engagera à prendre rapidement toute(s) mesure(s) corrective(s) en collaboration avec les parties signataires du présent accord.
Les indicateurs suivants seront appréciés pour l’année N et comparés à l’année N-1 sur une même période.
9.1 – Indicateurs de suivi relatifs à l’embauche
Nombre d’offres d’emplois ouvertes ayant suscité des short list de candidats mixtes ;
Nombre de personnes en situation de management formées sur l’année N ;
9.2 – Indicateurs de suivi relatifs à la promotion et formation professionnelle
Taux et montant moyen de l’augmentation salariale par sexe et par statut ;
Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle sur l’année N ;
Nombre de postes ouverts avec la neutralité de sexe ;
– Indicateurs de suivi relatifs à la formation professionnelle
Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation professionnelle sur l’année N ;
Nombre de formations proposées sur site ;
Taux de formations proposées en distanciel (e-learning) ;
9.4 – Indicateurs de suivi relatifs à la rémunération
Nombre d’études réalisées lors des embauches, au cours de l’année N ;
Nombre d’études réalisées lors des campagnes d’augmentations et nombre de corrections effectuées au cours de l’année N ;
ARTICLE 10 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
10.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter de la date de signature.
10.2 – Adhésion Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire de l’accord pourra y adhérer ultérieurement.
ARTICLE 11 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Chaque année, à une date convenue entre la direction et les représentants du personnel/ ou à une date déterminée par la Direction, la Société présentera au CSE les indicateurs permettant de connaitre et d’apprécier la situation de l’entreprise, la réussite ou non des objectifs fixés par l’accord et l’évolution des actions visées par ce même accord.
ARTICLE 12 – NOTIFICATION
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
ARTICLE 13 – DEPÔT LEGAL ET PUBLICATION
Le présent accord a fait l’objet d’une réunion de négociation le 09/12/2025 avec les organisations syndicales représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où est conclu l’accord.
Mention de cet accord, ainsi que les avenants ultérieurs, figureront sur le tableau d’affichage de l’entreprise et une version sera remise à tout le personnel de l’entreprise.
Fait à CHALIFERT, le 18/12/2025 En 4 exemplaires originaux,
La société IR France, représentée par un représentant dûment habilité aux fins des présentes
Les organisations Syndicales CFDT et CFE-CGC représentées par leurs représentants dûment mandatés ,
