Accord de méthode relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de l’UES du XXXX
Le présent accord d’entreprise est conclu entre :
XXXX XXXX
Entités constituant l’UES du XXXX, dont le siège social est à XXXXX, représentées par XXXXX, Directrice Générale Adjointe et Directrice Générale Déléguée.
D’une part,
Et les représentants des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ci-après désignées :
La C.F.D.T., représentée par XXXX
La C.F.E.-C.G.C./I.P.R.C., représentée par XXXXX
F.O. représentée par XXXXX
D’autre part,
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc201069022 \h 5 CAP 2027 et la politique GEPP PAGEREF _Toc201069023 \h 5 Champs d’application PAGEREF _Toc201069024 \h 6 Thème 1 : Les dispositifs GEPP existants PAGEREF _Toc201069025 \h 7 AXE n° 1. La sécurisation des emplois PAGEREF _Toc201069026 \h 7 Article 1. La cartographie des besoins actuels PAGEREF _Toc201069027 \h 7 Le référentiel emplois et la commission de pesée PAGEREF _Toc201069028 \h 7 Article 2. Les dispositifs de gestion des ressources humaines PAGEREF _Toc201069029 \h 8 Les entretiens PAGEREF _Toc201069030 \h 8 Article 3. Les outils d’accompagnement PAGEREF _Toc201069031 \h 9 Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc201069032 \h 9 Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc201069033 \h 10 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc201069034 \h 10 Le Certificat de Qualification Professionnelle de branche (CQP) PAGEREF _Toc201069035 \h 11 Les certifications inscrites au RNCP PAGEREF _Toc201069036 \h 11 Le Conseil en Evolution Professionnelle PAGEREF _Toc201069037 \h 11 AXE n°2 : Le développement des parcours professionnels PAGEREF _Toc201069038 \h 12 Article 4. La mobilité fonctionnelle PAGEREF _Toc201069039 \h 12 Article 5. La mobilité géographique PAGEREF _Toc201069040 \h 13 AXE n°3. Les actions en faveur des jeunes et des seniors PAGEREF _Toc201069041 \h 13 Article 6. Les jeunes PAGEREF _Toc201069042 \h 13 L’alternance PAGEREF _Toc201069043 \h 13 Le tutorat PAGEREF _Toc201069044 \h 14 Le stage PAGEREF _Toc201069045 \h 14 Le parcours d’intégration PAGEREF _Toc201069046 \h 14 Article 7. Les seniors PAGEREF _Toc201069047 \h 15 Le parcours d’anticipation et d’accompagnement PAGEREF _Toc201069048 \h 15 L’aménagement des conditions de travail PAGEREF _Toc201069049 \h 16 AXE n°4. Le déroulement de la carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales PAGEREF _Toc201069050 \h 16 AXE n°5. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et le temps partiel PAGEREF _Toc201069051 \h 17 Thème 2 : Le contenu de l’accord de méthode GEPP PAGEREF _Toc201069052 \h 17 AXE n°6. Les étapes de l’accord de méthode PAGEREF _Toc201069053 \h 17 La cartographie prospective des emplois en lien avec les évolutions techniques, réglementaires, outils, stratégiques PAGEREF _Toc201069054 \h 18 L’analyse du référentiel emplois à 2 ans PAGEREF _Toc201069055 \h 18 La création d’une politique de gestion anticipée des ressources incluant la succession des ressources clefs PAGEREF _Toc201069056 \h 18 Les passerelles métiers et les parcours professionnels à venir PAGEREF _Toc201069057 \h 19 Les mesures relatives à l’emploi des seniors PAGEREF _Toc201069058 \h 19 La politique de transmission de savoir dans le cadre de l’anticipation et de l’accompagnement des départs à la retraite L’objectif est de capitaliser sur l’expertise des collaborateurs expérimentés avant leur départ. PAGEREF _Toc201069059 \h 19 Les actions dans le cadre de l’accompagnement des fins de carrières PAGEREF _Toc201069060 \h 20 Les actions pour les parcours professionnels des représentants du personnel PAGEREF _Toc201069061 \h 20 Dispositions générales PAGEREF _Toc201069062 \h 20 Date d’application et durée de l’accord PAGEREF _Toc201069063 \h 20 Suivi de l’accord PAGEREF _Toc201069064 \h 20 La commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc201069065 \h 20 La commission de suivi de l’accord de méthode GEPP (axe n°6) PAGEREF _Toc201069066 \h 21 Adhésion PAGEREF _Toc201069067 \h 21 Révision de l’accord PAGEREF _Toc201069068 \h 21 Dépôt et publicité PAGEREF _Toc201069069 \h 22
Préambule Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, le présent accord a pour objet de mettre en œuvre une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), afin d’anticiper les évolutions des métiers, des compétences et d’adapter les ressources humaines aux enjeux stratégiques de l’entreprise.
La GEPP vise à :
Anticiper les évolutions des emplois, des compétences et des effectifs.
Favoriser l’adaptation des salariés à leur poste de travail et à leur environnement.
Accompagner les mobilités internes et la montée en compétences.
Sécuriser les parcours professionnels.
Favoriser l’employabilité des salariés.
Les parties ont convenu que ce présent accord avait 2 objectifs principaux :
La formalisation des dispositifs existants
Les étapes de l’accord de méthode visant à définir et mettre en œuvre les outils nécessaires au pilotage d’une politique GEPP au sein du XXXX.
Ainsi, ce présent accord est composé de 6 axes qui seront détaillés ci-après. CAP 2027 et la politique GEPP La politique de GEPP doit être un levier stratégique pour accompagner la transformation du XXXX, en favorisant le développement des compétences, la reconnaissance des talents et l’implication des collaborateurs tout en contribuant un environnement de travail de qualité.
La stratégie Cap 2027 met en avant la nécessité de
renforcer la notoriété et la valeur ajoutée du groupe auprès de ses publics. Pour cela, la GEPP doit viser :
L’identification, le développement et le transfert des compétences dont les compétences jugées clés : identifier les compétences clés faisant l’objet d’un dispositif de formation continue et de transfert des connaissances dans un objectif de continuité d’activité
Les parcours permettant l’acquisition de nouvelles compétences afin de favoriser l’employabilité.
La politique GEPP accompagne la transformation du XXXX en :
Favorisant la montée en compétence aux outils digitaux : former les collaborateurs aux outils technologiques innovants comme l’Intelligence Artificielle ou les systèmes de gestion avancée pour mieux répondre aux besoins des publics et optimiser les processus internes.
Favorisant la promotion d’une culture partagée reflétant les nouvelles valeurs du XXXX : Confiance, Mieux-vivre, Inclusion et Précurseur.
La politique de GEPP doit permettre de valoriser les talents internes tout en attirant de nouveaux profils. Ce dispositif passe par la création de parcours de carrière évolutifs (des programmes de mobilité interne leur permettant de progresser dans différentes fonctions en lien avec les besoins du XXXX). Il nécessite la construction de plans de développement des compétences corrélés à la stratégie du Groupe.
Enfin, pour atteindre toute son efficacité, la GEPP s’appuie sur un système de suivi partagé des collaborateurs entre les managers et la Direction des Ressources Humaines :
Entretien annuel d’Evaluation ;
Entretiens professionnels ;
Dispositifs RH tels que le référentiel emplois, la revue des salaires, la cartographie des compétences et de la performance, etc.
En ce qu’elle contribue au développement des compétences et du professionnalisme des collaborateurs, la GEPP est un levier de satisfaction de nos publics y compris les plus fragiles tout au long de leur parcours de vie.
Champs d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES du XXXX.
Le contenu de ce présent accord est articulé autour de 2 thématiques et 6 axes définis ci-après : Thème 1 : Les dispositifs GEPP existants
Axe n°1 : la sécurisation des emplois
Axe n°2 : Le développement des parcours professionnels
Axe n°3 : Les actions en faveur des jeunes et des seniors
Axe n°4 : Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Axe n°5 : Les perspectives de recours aux différents contrats et temps de travail
Thème 2 : Le contenu de l’accord de méthode GEPP
Axe n°6 : L’accord de méthode
Thème 1 : Les dispositifs GEPP existants AXE n° 1. La sécurisation des emplois Article 1. La cartographie des besoins actuels Le référentiel emplois et la commission de pesée Le
référentiel emploi est un outil structurant qui recense l’ensemble des emplois existants au sein de l’entreprise. Il décrit de manière homogène et actualisée les finalités, missions principales, compétences attendues, rattachements hiérarchiques et les relations pour chaque emploi.
Ce référentiel constitue une base commune pour :
La gestion des parcours professionnels,
La construction des plans de développement des compétences,
Le pourvoit des besoins en interne ou par recrutement,
La classification des emplois selon les dispositions de la convention collective.
Le référentiel emplois fait l’objet d’une actualisation régulière afin de garantir son alignement aux réalités organisationnelles.
Tous les emplois nouvellement créés ou ayant fait l’objet d’une évolution sont présentés à la commission de pesée. Si la modification porte sur un élément impactant la cotation de l’emploi (technicité, impact, relations, autonomie et formation), la commission de pesée statue sur la classe en s’appuyant sur la méthodologie définie dans la convention collective. Si la modification porte sur un élément qui n’impacte pas la cotation de l’emploi, l’emploi fait l’objet d’une information auprès de la commission de pesée. La Direction des Ressources Humaines évalue en première instance la nature des évolutions en amont de chaque commission de pesée.
Les emplois concernés font l’objet d’une présentation en commission formation, veille technologique et évolution des métiers.
Une commission de pesée des emplois est organisée au moins une fois par an. Celle-ci est composée de 3 représentants de la Direction, 3 collaborateurs volontaires et un représentant par organisation syndicale représentative soit 9 personnes. Elle est animée par la Direction des Ressources Humaines selon les règles en vigueur dans la convention collective.
Article 2. Les dispositifs de gestion des ressources humaines Les entretiens
L’entretien annuel d’évaluation est un moment privilégié d’échange entre le collaborateur et son manager. Celui-ci vise à :
Evoquer le contexte d’exercice de son métier
Echanger sur la maitrise des activités et des compétences pour l’emploi occupé
Mettre en lumière les points forts et les axes d’amélioration possibles
Analyser les résultats et l’atteinte des objectifs individuels ou collectifs fixés N-1
Donner des perspectives pour l’année en cours notamment au travers de la fixation des objectifs.
Il constitue une opportunité d’évoquer la rémunération du collaborateur au regard de la charge et de la nature d’activité confiée.
L’entretien à mi-année permet au collaborateur de réaliser avec son manager un point d’étape sur la réalisation des objectifs définis pour l’année en cours et de mettre en œuvre les actions d’accompagnement qui apparaitraient comme nécessaires.
L’entretien professionnel est un temps d’échange approfondi entre le collaborateur et son manager permettant de faire le point sur son parcours professionnel et de dialoguer sur ses souhaits d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi.
Cet entretien est réalisé dans plusieurs situations :
Entretien périodique tous les 2 ans
Entretien bilan à 6 ans
Entretien de reprise d’activité
L’entretien périodique et le bilan visent à garantir l’employabilité du collaborateur tout au long de son parcours professionnel. L’entretien de reprise d’activité est organisé à l’issue d’une longue absence supérieure ou égale à 90 jours. Ce dernier vise organiser la réintégration du collaborateur et à l’informer des évolutions susceptibles d’impacter son travail au quotidien.
L’entretien cadre au forfait permet au collaborateur d’évoquer avec son manager la charge de travail, l’organisation du travail et de s’assurer de la bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Il constitue une opportunité d’évoquer la rémunération du collaborateur au regard de la charge et de la nature d’activité confiée.
Article 3. Les outils d’accompagnement Le plan de développement des compétences Alignée aux orientations et priorités de la branche professionnelle, la politique formation vise à :
Maintenir dans l’emploi chaque salarié tout au long de sa carrière professionnelle et développer son employabilité, sa qualification et son développement professionnel,
Anticiper les évolutions professionnelles du salarié dans son environnement,
Permettre une reconversion professionnelle,
Intégrer de nouveaux collaborateurs,
Favoriser les transmissions des compétences et des savoirs entre les différentes générations de salariés,
Valoriser les compétences notamment par le biais de l’acquisition des certifications,
Faciliter les transitions professionnelles.
Au sein du XXXX, les enjeux du plan de développement des compétences s’articulent autour des 3 grands axes suivants :
La transformation de notre culture managériale afin de repositionner les managers sur leur rôle de relais opérationnels de la stratégie du groupe
L'accompagnement au changement dans le cadre des projets transverses du groupe
La professionnalisation des collaborateurs afin de favoriser leur employabilité et la performance opérationnelle.
Le plan de développement des compétences est réexaminé chaque année afin de s’adapter aux enjeux stratégiques et aux évolutions réglementaires ou conventionnelles. Il est présenté annuellement par la Direction des Ressources Humaines à la commission Formation, veille technologique et évolution des métiers. Le plan de développement des compétences est construit selon les priorités suivantes :
Les formations réglementaires
Les formations collectives (métier, projet, etc.)
Les formations individuelles
Le plan individuel des compétences du collaborateur est défini sous la responsabilité de son manager avec l’appui de l’équipe RH et de sa hiérarchie.
Après validation de la Direction Générale, le plan de développement des compétences du Groupe fait l’objet d’une présentation auprès des représentants du personnel pour avis dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire relative à la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Les modalités d'organisation logistiques et calendaires sont discutées et validées avec chaque manager. Toute formation organisée et financée par le Groupe revêt un caractère obligatoire. A l’exception des formations e-learning, le déroulement des sessions est effectué en présentiel afin de favoriser le bon déroulement, les échanges et l'acquisition des connaissances nécessaires dans des conditions pédagogiques optimales. Les formations externes se déroulent par défaut en présentiel sauf exception concertée entre le manager et la Direction des Ressources Humaines.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF permet de se former tout au long de la vie professionnelle. Il permet aux collaborateurs de suivre une formation auprès d’organismes certifiés grâce aux droits acquis.
Depuis le 2 mai 2024, le collaborateur doit s’acquitter d’une participation financière en cas de mobilisation de ses droits CPF.
Il existe plusieurs types de CPF :
CPF à l’initiative du collaborateur
CPF co-construit entre le collaborateur et l’entreprise
CPF de transition professionnelle
Ce dispositif est détaillé et mobilisable via le site : www.moncompteformation.gouv.fr. Lorsqu’elle est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur.
La demande du collaborateur doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d’une durée de six mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au collaborateur. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande. Une demande écrite doit être formalisée par mail à l'attention du manager et de la Direction des Ressources Humaines.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) La VAE permet d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, titre ou certification professionnelle, en faisant reconnaître l’expérience professionnelle ou extra-professionnelle (salariat, bénévolat, volontariat, etc.) à la condition de justifier d’au moins 1 an d’expérience en lien direct avec la certification visée.
La VAE peut être à l’initiative du collaborateur dans le cadre de son compte personnel de formation sous réserve des conditions d’éligibilité et d’une demande d’autorisation d’absence. Elle peut également s’inscrire dans le cadre d’un parcours co-construit avec la Direction des Ressources Humaines. Le Certificat de Qualification Professionnelle de branche (CQP) Le déploiement des CQP s’inscrit dans une dynamique globale de développement des compétences, en lien avec les priorités de notre branche et les besoins identifiés en interne.
La Fédération Agirc-Arrco propose plusieurs CQP de branche dont :
CQP Conseiller retraite
CQP Gestionnaire liquidation retraite
Ces certifications constituent un levier concret pour :
Reconnaître les compétences opérationnelles acquises sur le terrain,
Renforcer l’expertise métier de nos collaborateurs,
Sécuriser les parcours professionnels dans un contexte de transformation,
Faciliter les mobilités internes vers des métiers porteurs ou en tension.
Les CQP s’adressent aux collaborateurs souhaitant faire reconnaître leur savoir-faire, en reconversion ou en montée en compétences. Ils peuvent être obtenus via un parcours de formation ou par la voie de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
Les certifications inscrites au RNCP Dans le cadre d’un parcours validé avec la Direction des Ressources Humaines, il est possible de reprendre des études délivrant des diplômes, titres ou certificats au sein du XXXX en répondant conjointement :
Aux besoins de l'entreprise
A la nécessité de maintenir ou développer l’employabilité des collaborateurs
L’obtention d’une certification ou d’un diplôme inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), validée en amont par la Direction des Ressources Humaines, donne droit à une prime diplôme conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur. Le Conseil en Evolution Professionnelle Le collaborateur qui souhaite faire le point sur sa situation professionnelle peut solliciter le conseil en évolution professionnelle (CEP). Il s’agit d’un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé qui permet d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il peut être effectué par des conseillers appartenant à différents organismes dont les coordonnées sont communiquées via le site : Trouver son opérateur CEP | Service-Public.fr L’ensemble des outils d’accompagnement cités ci-dessus font l’objet d’ateliers d’information organisés au moins une fois par an par la Direction des Ressources Humaines.
Un guide récapitulatif de l’ensemble des dispositifs, leurs conditions d’éligibilités et les process internes est disponible sur l’Intranet et mis à jour des éventuelles évolutions règlementaires.
Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines propose un accompagnement administratif dans la constitution des dossiers tels que décrits précédemment. AXE n°2 : Le développement des parcours professionnels Article 4. La mobilité fonctionnelle
Le XXXX favorise la mobilité professionnelle de ses collaborateurs. Chaque collaborateur du Groupe dispose d’un interlocuteur RH identifié susceptible de l’accompagner dans ses démarches en complément des échanges qu’il peut avoir avec son manager.
La mobilité est abordée notamment à l'occasion des entretiens professionnels et des entretiens avec le référent RH.
Le collaborateur est lui-même acteur de sa mobilité et peut postuler aux offres d’emplois qui sont diffusées sur le site de recrutement de l’entreprise et sur l’intranet du Groupe. Les candidatures sont systématiquement étudiées et font l’objet d’un retour.
Le XXXX est attentif à la promotion interne et favorise les candidatures issues de ses propres collaborateurs.
La mobilité donne lieu à une formalisation et à un accompagnement du collaborateur défini en lien avec la Direction des Ressources Humaines et la hiérarchie de celui-ci.
La mobilité fonctionnelle du collaborateur est formalisée par un avenant au contrat de travail qui reprend les éléments contractuels associés à la mobilité : le nouvel emploi avec la classe associée, le niveau et la rémunération au regard des règles conventionnelles sur ce sujet.
Lorsqu’une période probatoire est associée à la mobilité, elle fait l’objet d’une validation au maximum d’une durée de 3 mois et est assortie d’un engagement de repositionnement du collaborateur sur un emploi similaire à celui occupé avec la mobilité fonctionnelle en cas d’invalidation.
Par ailleurs, un mécanisme de lettre de mission complète ce dispositif et permet de répondre à des situations spécifiques en sécurisant le parcours des collaborateurs :
Formation préalable à une prise de fonction
En remplacement d’un collaborateur
Prise en charge d’activités complémentaires et annexes à l’emploi exercé
La réalisation de la mission se fait sur volontariat du collaborateur. Une lettre de mission formalise les conditions de sa réalisation.
La
lettre de mission liée au remplacement d’un collaborateur peut durer 6 mois et être renouvelée 2 fois dans la limite de 18 mois consécutifs.
La
lettre de mission liée à la prise en charge d’activités complémentaires et annexes à l’emploi exercé peut durer 6 mois et être renouvelée 2 fois dans la limite de 18 mois consécutifs.
La
lettre de mission liée à une formation préalable à une prise de fonction dont la durée de la mission doit correspondre à la durée du parcours de formation dans la limite de 18 mois consécutifs.
Si le temps de formation est plus long ou selon le souhait du collaborateur, l’avenant au contrat de travail pourra être remplacé par une lettre de mission liée à la formation préalable à une prise de fonction dont la durée et les modalités seront inscrites dans la lettre.
La
lettre de mission spécifique est liée à une disposition réglementaire qui induit un rôle complémentaire pour le collaborateur (exemple : référent éthique ou fonction clé). La lettre de mission est d’une durée d’un an et peut être renouvelée chaque année sans limite.
Sauf exception, la Direction s’engage à verser une rétribution minimale aux collaborateurs en lettre de mission d’un montant de 100 euros bruts base temps plein.
Article 5. La mobilité géographique Prosper + est un site internet qui organise la publication des emplois vacants communiqués par les entreprises de la Branche, dès lors que l’emploi n’a pas été pourvu en interne, et qui permet ainsi de favoriser la mobilité professionnelle des salariés.
Le site de Prosper + est accessible à tous les salariés via le lien ci-contre: Connexion | ProsperPlus Il peut être consulté sur leur temps de travail. Une information collective est assurée auprès des collaborateurs.
Par ailleurs, la branche professionnelle propose un dispositif de mobilité interentreprises défini dans l’accord GEPP de branche. AXE n°3. Les actions en faveur des jeunes et des seniors Article 6. Les jeunes Par le présent accord, le XXXX entend poursuivre sa volonté d’insertion professionnelle par le recours aux contrats en alternance et aux stages.
L’alternance Chaque année, le XXXX intègre des collaborateurs en alternance. Cette période vise à permettre à l’alternant de mettre en pratique les notions pédagogiques acquises à l’école ou en centre de formation et d’accroitre leur employabilité grâce à une expérience professionnelle de plusieurs mois minimum.
Le dispositif d’alternance repose sur :
la mise en œuvre d’une communauté de tuteurs,
le suivi par le Pôle formation, gestion des emplois et des carrières des jeunes pendant toute la durée de leur formation en entreprise.
Le dispositif de tutorat mis en œuvre est formalisé par une charte du tutorat. Celle-ci précise :
les engagements de chacun : alternant, tuteur, managers de l’alternant et du tuteur
les principes du tutorat
les points réguliers et leur formalisme
le versement d’une prime au tuteur conditionnée par le respect des points précédents
Le Pôle formation, gestion des emplois et des carrières organise régulièrement des réunions entre alternants et tuteurs afin de favoriser les échanges et ainsi créer des communautés internes.
Le tutorat Le XXXX favorise l’accompagnement des montées en compétences dans le cadre de l’alternance mais aussi des reprises d’études. Le tuteur peut être un collaborateur autre que le manager et qui a une expérience significative sur les compétences que l’apprenant devra développer et les missions qui lui seront transmises. Le tuteur bénéficie d’une prime de tutorat (dont le montant est celui prévu par la CCN) à la fin de sa mission sur la base des justificatifs d’accompagnement (celui-ci est tracé via l’outil SIRH via un formulaire de suivi).
Le tuteur bénéficie d’une formation pour son premier exercice de la fonction tutorale prise en charge par le service formation. Le stage
Le XXXX accueille chaque année des stagiaires (16 en 2023 et 26 en 2024). Ces stages s’inscrivent dans une logique de transmission, de découverte des métiers et de soutien à l’insertion professionnelle. C’est également l’occasion pour le Groupe de constituer un vivier de recrutement de futurs talents. Le parcours d’intégration
Au sein du Groupe, chaque nouveau collaborateur bénéficie d’un parcours d’intégration qui vise à faciliter sa prise de fonction. Il est accompagné à cette occasion d’un parrain dont le rôle est complémentaire de celui du manager et de l’interlocuteur RH de proximité.
Le parcours d’intégration débute par un accueil du manager et de l’équipe du collaborateur. Le nouveau collaborateur suit ensuite rapidement une journée d’intégration durant laquelle lui sont transmises les informations nécessaires à la bonne compréhension de la culture, les valeurs, les activités et le fonctionnement du XXXX.
La période d’essai fait l’objet d’un suivi conjoint entre le collaborateur, le manager et l’interlocuteur RH de proximité.
Ce parcours d'intégration est par ailleurs ponctué de moments de convivialité qui visent notamment à faciliter les échanges plus informels. Article 7. Les seniors
La Direction affirme son engagement en faveur du principe de non-discrimination à l’égard des seniors dans l’ensemble des dispositifs RH.
Chaque collaborateur, quel que soit son âge, doit pouvoir bénéficier des mêmes droits, opportunités et conditions de travail tout au long de son parcours professionnel.
La Direction des Ressources Humaines veille à ce que les politiques de recrutement, de formation, de mobilité, d’évolution de carrière et d’accès aux dispositifs d’accompagnement soient pleinement inclusives et respectueuses de la diversité des âges. Valoriser l’expérience, les compétences et l’engagement des salariés seniors constitue une richesse pour notre Groupe et un levier de performance collective.
La gestion de carrière des séniors (accès aux formations, évolutions du parcours pro, mobilités, etc.) est assurée de façon à garantir l'équité dans le respect des principes de non-discrimination. Les propositions de dispositifs favorisant l'intergénérationnel seront faites dans le cadre de l'accord de méthode. La priorisation est analysée analysée, au-delà de l'âge, au regard des besoins de l'entreprise et du potentiel d'évolution du collaborateur.
Le parcours d’anticipation et d’accompagnement
A partir de 45 ans, les collaborateurs peuvent bénéficier d’un Entretien Individuel Retraite (EIR) assuré par le Groupe de Protection Sociale qui perçoit les cotisations retraite de de nos collaborateurs. Cet entretien a pour objectif de faire un point sur la carrière connue auprès de cet organisme et d’avoir une projection sur une date prévisionnelle de départ à la retraite avec une estimation du montant de la pension retraite future. A partir de 55 ans, les collaborateurs peuvent bénéficier d’un stage de préparation à la retraite. Cette action couvre 3 thématiques :
La préparation du dossier retraite
La transmission du patrimoine
Un module psychologique nommé « nouvelle vie à bâtir »
A partir de 58 ans, les collaborateurs peuvent bénéficier d’une sensibilisation aux gestes de premiers secours
L’aménagement des conditions de travail
A partir de 60 ans, les collaborateurs peuvent bénéficier d’une réduction horaire détaillée dans l’article 30 de la CCN – Durée et horaire du travail. A cela s’ajoutent des possibilités d’aménagement du temps de travail inscrites dans les accords d’entreprise en vigueur tels que l’accord Compte Epargne Temps, l’aménagement et la réduction du temps de travail et ses avenants.
AXE n°4. Le déroulement de la carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Le XXXX porte une attention particulière à maintenir une parfaite égalité de traitement aux collaborateurs exerçant des mandats syndicaux. Cet engagement porte notamment sur la gestion de leur parcours professionnels, leur rémunération et leur accès à la formation. De plus, le XXXX favorise l’accès aux demandes de congé de formation économique, sociale, syndicale et environnementale pour tout collaborateur qui en fait la demande.
Afin de tenir compte des spécificités liées à l’exercice de leur mandat, le XXXX met en place :
L’entretien de début de mandat :
Proposé par la Direction avec un collaborateur du Pôle Ressources Humaines et le manager direct portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein du Groupe au regard de son emploi,
L’entretien de fin de mandat :
Proposé par la Direction avec un collaborateur du Pôle Ressources Humaines et le manager direct pour recenser les compétences acquises par le représentant au cours du mandat et d’évoquer les modalités de valorisation de celles-ci répondant aux critères définis par les dispositions légales.
Un dispositif de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) afin de reconnaitre les compétences acquises dans l’exercice des mandats.
Enfin, concernant l’évolution des salaires, la Direction s’engage à mener une analyse complémentaire lors des comités de rémunération et à l’échéance du mandat pour les représentants du personnel afin de veiller à une équité de traitement et au strict respect des règles légales et conventionnelles en vigueur.
AXE n°5. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et le temps partiel
Le XXXX privilégie le recours au contrat CDI pour pourvoir les demandes de ressources humaines.
Les contrats CDD et contrats d’intérim sont utilisés pour faire face aux besoins ponctuels et temporaires de surcroit d’activité, liés aux activités propres de certains services de gestion opérationnelle ou au développement de « projets » nécessitant des ressources complémentaires.
Le recours aux « prestations externes » est destiné à des compétences spécifiques ou rares, dont l’entreprise ne peut pas disposer en interne.
Le travail à temps complet est privilégié. Toutefois à la demande du collaborateur, l’activité peut être exercée à temps partiel à la condition que le temps de travail soit compatible avec la nature de l’activité.
Enfin, le XXXX a mis en place une variété de modes d’organisation du temps de travail (forfaits, cycles horaires variables, EOTT, télétravail). Thème 2 : Le contenu de l’accord de méthode GEPP AXE n°6. Les étapes de l’accord de méthode
Le présent accord de méthode a pour objet d’encadrer les modalités de négociation et d’élaboration de l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
Le calendrier prévisionnel est le suivant :
Ce calendrier pourra être ajusté d’un commun accord entre les parties.
La Direction du Groupe s’engage notamment à :
Mettre à disposition les données RH nécessaires au diagnostic (cartographie des emplois, pyramide des âges, mobilités, formations, etc.).
Fournir, s’il y a lieu, un appui technique sur les enjeux de GEPP.
La cartographie prospective des emplois en lien avec les évolutions techniques, réglementaires, outils, stratégiques L’objectif est d’identifier l’impact des transformations internes et externes sur les métiers de l’entreprise à court, moyen et long terme.
Méthodologie :
Veille technologique, réglementaire et sectorielle.
Entretiens avec les directions métiers, RH et Innovation.
Collaboration avec les délégués syndicaux lors des commissions de suivi
Résultats attendus :
Mise en évidence des métiers en évolution, en tension ou émergents.
Détection des besoins futurs en compétences (ex. : digitalisation, IA, RSE, cybersécurité).
L’analyse du référentiel emplois à 2 ans L’objectif est d’identifier les éventuels écarts entre l’existant et les besoins à court-moyen terme.
Actions clés :
Actualisation des fiches emplois et des compétences
Croisement entre la pyramide des âges et les projections d’activité.
Livrables :
Cartographie des emplois en adéquation avec les besoins actuels
La création d’une politique de gestion anticipée des ressources incluant la succession des ressources clefs
L’objectif est d’assurer la continuité de l’activité y compris dans les situations de départs prévus ou imprévus de collaborateurs occupant des fonctions stratégiques, sensibles ou critiques.
Démarche :
Identification des fonctions clefs (hiérarchiques ou techniques).
Amélioration de la connaissance de nos ressources internes.
Repérage des talents susceptibles de constituer un vivier pour ces fonctions.
Constitution de plans de succession
Outils :
Mentorat et tutorat sur des postes cibles.
Revues de talents régulières.
Entretiens RH, entretiens professionnels et EAE.
Les passerelles métiers et les parcours professionnels à venir L’objectif est de favoriser la mobilité interne et renforcer l’attractivité des parcours.
Leviers d’action :
Création de passerelles métiers basées sur les compétences transférables.
Mise en place de parcours individualisés (ex : passer d’un métier opérationnel à un métier support).
Déploiement d’une GEPP dynamique et interactive (cartographie des parcours possibles).
Appuis :
Entretiens professionnels
Plan de développement des compétences
Cartographie des compétences
Les mesures relatives à l’emploi des seniors Conformément à l’évolution du cadre réglementaire relatif à l’emploi des seniors, le Groupe souhaite étudier la mise en œuvre de dispositifs spécifiques sur les thèmes suivants :
le recrutement des salariés expérimentés ;
leur maintien dans l’emploi et l’aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d'accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel ;
la transmission de leurs savoirs et compétences, en particulier les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences.
La politique de transmission de savoir dans le cadre de l’anticipation et de l’accompagnement des départs à la retraite L’objectif est de capitaliser sur l’expertise des collaborateurs expérimentés avant leur départ.
Actions concrètes :
Identification des savoirs critiques.
Organisation de binômes intergénérationnels.
Mise en place de dispositifs de tutorat ou de documentation des bonnes pratiques.
Outils de suivi :
Grille de transmission des compétences.
Carnet de bord de tutorat.
Ateliers de retour d’expérience (REX).
Les actions dans le cadre de l’accompagnement des fins de carrières L’objectif est de préparer sereinement la transition vers la retraite et valoriser la dernière partie de carrière.
Les actions pour les parcours professionnels des représentants du personnel L’objectif est de prévenir les risques de discrimination, de maintenir l’employabilité pendant et après le mandat, de valoriser les compétences développées durant l’exercice de leur mandat, accompagner la réintégration dans le cadre de la fin de mandat.
Leviers d’action :
Entretien de début de mandat.
Valorisation des compétences acquises pendant l’exercice du mandat.
Accès à la formation.
Evaluation de l’activité et du projet professionnel.
Dispositions générales Date d’application et durée de l’accord Le présent accord entre en vigueur à compter du premier jour suivant le dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée et cessera de produire tous ses effets le 30 juin 2029.
Suivi de l’accord La commission de suivi de l’accord La commission de suivi composée des signataires du présent accord se réunira au moins une fois par an. Cette réunion portera sur la présentation du bilan pour l’année écoulée. Ce dernier sera présenté à la commission formation, veille technologique et évolution des métiers.
Le suivi de l'accord aura lieu lors de la consultation annuelle du CSE sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité et l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, prévue à l’article L. 2312-24 du code du travail. A l'issue de l'accord, un bilan sera présenté aux organisations syndicales à la date d'expiration de celui-ci.
La commission de suivi de l’accord de méthode GEPP (thème 2) La commission de suivi composée des signataires du présent accord se réunira à chaque échéance indiquée dans le calendrier prévisionnel inscrit en page 17 pour avoir une présentation des réflexions menées.
Adhésion Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord et qui n’est pas signataire du présent accord peut y adhérer dans les conditions prévues par le code du travail. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du présent accord.
Révision de l’accord La révision de tout ou partie du présent accord peut être demandée : jusqu'à la fin du cycle électoral en cours, par chaque partie signataire ou adhérente ; à l'issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la date de conclusion d'un nouvel accord. Les dispositions du nouvel accord se substitueront alors de plein droit aux anciennes dispositions dont il est demandé la révision.
Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion.
Fait à Roubaix, le 26/06/2025.
XXXX, XXXX, Directrice Générale Adjointe et DGDDéléguée Syndicale C.F.D.T.
