ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
SIGNATAIRES
ENTRE
La Société ISB France ayant son siège social à SAINT-MALO (35400) – Rue Augustin Fresnel, représentée par XXXXXXXX en sa qualité de DRH,
Ci-après dénommé « la société »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société ISB France à savoir : - La C.F.D.T représentée par XXXXXXX, Délégué syndical, - La C.F.T.C représentée par XXXXXXXX, Déléguée syndicale, - La C.G.T représentée par XXXXXXXXX, Délégué syndical
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A travers cet accord, l’entreprise ISB France entend poursuivre ses engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et rappelle que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
L’engagement de l’entreprise s’intègre dans une démarche de Responsabilité Sociétale et Environnementale, pilier des orientations prises par l’entreprise dans le cadre de son plan stratégique IMPACT (2022-2027).
Les parties signataires ont souhaité rappeler leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source d’équilibre social, d’innovation et d’efficacité économique.
Après avoir analysé le bilan des actions et engagements pris au travers l’accord sur l’égalité professionnelle appliqué dans l’entreprise pour la période 2021-2024 ainsi que l’évolution de l’index égalité professionnelle sur ces 3 dernières années, les parties ont décliné de nouvelles actions et engagements portant sur les thématiques suivantes :
Le recrutement
La rémunération et le déroulé des carrières
Le développement des compétences
L’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et la Qualité de Vie au Travail
SECTION 1 - DIAGNOSTIC
Dans le cadre de la négociation relative à la conclusion du présent accord, les parties ont effectué un bilan de l’accord échu en mars 2024. Les parties ont analysé la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Ce diagnostic a servi de fondement aux engagements pris en section 2.
Chapitre 1 – Bilan des engagements pris dans le précédent accord et des indicateurs de suivi
Engagements pris par les parties dans l’accord 2021-2024 :
Actions
Réalisations
Poursuivre le maintien de salaire et la subrogation pendant un congé maternité ou congé d’adoption pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté à la date prévue de l’événement Réalisé Effectuer une analyse annuelle de l’état des rémunération hommes/femmes par catégorie socioprofessionnelle, métier, âge, ancienneté et coefficient afin de comprendre en détail l’origine des écarts et d’être en mesure d’assurer un suivi plus fiable des évolutions Réalisé S’engager à mettre en place une politique de rémunération afin de résorber les écarts de rémunérations et ainsi corriger le résultat de l’index sur l’égalité professionnelle de l’année 2020. En cours de construction depuis 2021, incluant la mise en place progressive d’une classification des rémunérations S’assurer que les salariés de retour de congé maternité ou parental d’au moins 4 mois, bénéficient à leur retour des augmentations prévues Réalisé S’engager à augmenter le personnel cadre impacté par des inégalités salariales de 2,8% en moyenne et le personnel agent de maitrise impacté de 4% Réalisé S’engager à ce que le taux de formation des femmes soit équivalent au taux de femmes dans l’entreprise Réalisé Donner la possibilité aux salariés en congé parental qui le demandent de bénéficier du régime "frais de santé/prévoyance" de l'entreprise. Réalisé S’engager à ce que les candidatures de femmes à des postes historiquement masculins ne soient pas écartées et soient étudiés au même titre que les candidatures masculines Réalisé S’engager à recruter des femmes à des postes traditionnellement masculin, notamment au sein des sites de production et sur des postes à haute responsabilité Réalisé mais perfectible sur les emplois rattachés au périmètre Exploitation S’engager à parvenir à un taux de recrutement des femmes au moins égal 50% du total des salariés recrutés sur 3 ans En cours : % sur les 3 dernières années S’engager à ce que le taux de promotion professionnelle des femmes soit au moins égal à la proportion de femmes dans l’entreprise Réalisé en 2023 S'engager à ce que chaque salarié promu bénéficie d’un accompagnement de sa hiérarchie à son nouveau poste, quel que soit le sexe. Réalisé S’engager à ce que les femmes promues bénéficient d’une augmentation de salaire proportionnelle à leurs collègues masculins placés dans une situation identique, à poste équivalent Réalisé Continuer à s’engager à ce que toute demande d’aménagement du temps de travail soit étudiée de façon équitable quelque soit le sexe. Réalisé. Poursuivre l’application d’un horaire de début de poste décalé pour les salariés souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire (maximum 2 heures de décalage jusqu'à la 6ème) Réalisé Communication sur les cellules d’écoute par voie d’affichage et par mail et intégration des éléments sur ces dernières dans le livret d’accueil des salariés Non réalisé, car peu pertinent compte tenu de la taille de l’entreprise
Indicateurs de suivi
Indicateur 1 : Nombre de salariés en congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié de la subrogation et du maintien de salaire par année civile :
100%
Indicateur 2 : Nombre de salariés en congé parental ayant bénéficié du régime frais de santé/prévoyance de l’entreprise :
2021 = 2 ; 2022 = 1 ; 2023 = 1
Indicateur 3 : Analyse comparative des rémunérations par sexe, catégorie socioprofessionnelle, métier, âge, ancienneté et coefficient des salariés occupant des postes à forte mixité pouvant être comparés.
Pourcentage de rémunération moyenne (salaire annuel brut) des femmes par rapport aux hommes par année civile :
2021 2022 2023 95% 97% 101% La répartition détaillée de 2021 à 2023 par CSP, par âge, par coefficient, par métier et par ancienneté a été présentée aux représentants syndicaux lors des réunions de négociations.
Indicateur 4 : Analyse du nombre de salariés de retour de congé maternité ou de congé parental ayant perçu des augmentations : 100%
Indicateur 5 : Nombre de femmes recrutées par catégorie socioprofessionnelle, type de poste et métier Années Femmes % Hommes % Total 2021
2022
2023
Total
La répartition détaillée de 2021 à 2023 par CSP et par métier a été présentée aux représentants syndicaux lors des réunions de négociations.
Indicateur 6 : Nombre de femmes formées / Nombre total de salariés formés au sein d’ISB France :
2021 = 17% ; 2022 = 20% ; 2023 = 20%
Indicateur 7 : Proportions de femmes promues / Proportions de salariés promus
2021 2022 2023 Proportion de femmes promues
Proportion de femmes dans l'entreprise
Indicateur 8 : Proportion des augmentations de salaires des femmes promues / Proportion des augmentations de salaires des hommes promus à poste équivalent
2021 2022 2023 Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
La répartition détaillée de 2021 à 2023 par CSP a été présentée aux représentants syndicaux lors des réunions de négociations. Indicateur 9 : Nombre d'aménagements de temps de travail accordés / Nombre de demandes formulées par sexe :
100%
Indicateur 10 : Affichage et envoi par mail des noms et numéros des membres des cellules d’écoute et communication sur la mission des cellules d’écoute : action non suivie
Indicateur 11 : Intégration d’une documentation sur les cellules d'écoute dans le livret d’accueil des salariés :
action non suivie
Chapitre 2 – Situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.
2.1. Index égalité professionnelle
Les membres de la Direction ont rappelé l’évolution de l’index égalité professionnelle entre 2020 et 2023.
2020
2021
2022
2023
1- écart de rémunération (en %) 25 27 29 29 2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %) 0 20 20 20 3- écarts de promotions (en points de %) 15 15 15 15 4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%) 15 15 15 15 5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 0 0 0 0
INDEX (sur 100 points)
55
77
79
79
La progression de l’index égalité professionnelle souligne les efforts de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle depuis plusieurs années. Les axes de progressions résident dans :
Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
L’écart de rémunération par tranche d’âge et par CSP.
A cet effet, l’objectif de progression de l’entreprise est d’atteindre une notation à minima égale à 85 points d’ici 2025. Les engagements pris sont les suivants :
En ce qui concerne l’écart de rémunération par tranche d’âge et CSP :
Veiller à ce que toute décision d'évolution salariale soit équitable entre les hommes et les femmes ; et ce, dès le recrutement
Poursuivre le travail sur la classification des rémunérations, formalisée à travers l'accord d'entreprise sur les Négociations annuelles obligatoire 2022.
En ce qui concerne le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations :
Impulser une politique sociale favorisant l'évolution de la carrière des femmes et la prise de responsabilité forte en entreprise.
Cette initiative a pour objet de renforcer la présence des femmes sur des postes stratégiques, et, de surcroît améliorer la proportion de femmes parmi les 10 rémunérations les + fortes de l'entreprise.
2.2. Situation comparée entre la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise
Les données chiffrées contenues dans la Base de données économiques sociales et environnementales (BDESE) concernant l’égalité professionnelle sont le fondement du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes.
Les données comparatives entre les femmes et les hommes, et relatives à la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective et l’articulation entre vie personnelle, professionnelle et familiale ont été communiquées aux organisations syndicales dans le cadre des réunions de négociation. Au 31 décembre 2023, les chiffres clés en ce qui concerne la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise étaient les suivants :
2023
Femmes
Hommes
Nb ETP ouvriers
Nb ETP employés, ACT
Nb ETP agents de maitrise
Nb ETP cadres
Nb ETP - COMMERCE
Nb ETP - EXPLOITATION
Nb ETP - FONCTIONS SUPPORTS
Nb de temps partiels
répartition des promotions
Nb de jours enfants malades pris
Age moyen
Ancienneté moyenne
Par ailleurs, la rémunération moyenne brute est équilibrée entre les femmes et les hommes (le salaire moyen brut des femmes est supérieur de 1% à celui des hommes). Par contre, des disparités existent par CSP, ancienneté et/ou âge. Les catégories souffrant du plus grand écart de salaire moyen sont :
Les femmes cadres après 40 ans
Les femmes au coefficient 270 et 280
Les femmes entre 25 et 30 ans d’ancienneté
SECTION 2 – ACTIONS, ENGAGEMENTS ET INDICATEURS DE SUIVI
Chapitre 1 – Recrutement
Les parties ont rappelé leur volonté de favoriser la mixité et de se détacher de tout stigmate dans le process de recrutement. Malgré tout, l’entreprise fait face à une carence de candidatures de femmes sur des métiers techniques traditionnellement masculins (ex : maintenance, caristes, compétences d’ingénierie bois, etc.). Pourtant, compte tenu de l’activité de l’entreprise, ces métiers offrent des perspectives de carrière riches.
Les engagements pris par l’entreprise sur la période de l’accord sont les suivants :
Rester attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emplois et de définitions de postes proposées ne soit pas discriminante et permette de garantir la mixité des candidatures. Aussi, les offres d’emploi et définitions de poste comportent systématiquement la mention « F/H » et les formulations inclusives sont privilégiées de façon à englober les personnes de tous les genres.
Impliquer le service RH dans chaque recrutement (hors interim), afin d’accompagner/sensibiliser les managers et d’éviter tout biais, tout stigmate dans la sélection des candidats retenus.
Etendre progressivement la classification des rémunérations applicable dès l’embauche.
Garantir des locaux sociaux féminins sur chacun des sites d’exploitation.
Accueillir dans la mesure du possible, de stagiaires et alternants féminins issus d’écoles d’ingénieur
Travailler avec les écoles et notre filière pour promouvoir les métiers traditionnellement masculins vers un public féminin
Sensibiliser les agences de travail temporaires partenaires de l’entreprise, afin de renforcer les candidatures de femmes sur des métiers traditionnellement masculins.
Indicateurs de suivi annuels :
Indicateur 1 : Proportion de femmes dans les effectifs, par métier et CSP
Indicateur 2 : Nombre de recrutements de femmes par métier et CSP
Indicateur 3 : Rémunération moyenne des salariés recrutés par sexe et catégorie de métier
Indicateur 4 : Répartition des alternants et stagiaires (+ de 8 semaines) par sexe
Indicateur 5 : Mise en évidence chaque année des actions de sensibilisation effectuées auprès des écoles, partenaires de l’emploi et filière (agences d’intérim, écoles…)
Chapitre 2 – Rémunération et carrières
Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités et/ou de compétences est l’un des fondements de l’équité professionnelle. A travers le présent accord, la Direction réaffirme sa volonté de rémunérer les femmes et les hommes sans discrimination liée au sexe. La politique d’évolution des rémunérations dans l’entreprise repose sur la compétence, les responsabilités confiées et l’autonomie. Il apparaît donc important de traiter le sujet des rémunérations et celui des déroulés de carrière ensemble. Donner confiance aux femmes pour les inviter à s’engager professionnellement, casser les biais sociétaux, accompagner la maternité et la paternité des salariés…tels sont les enjeux qui permettront de garantir une prise de responsabilité plus forte des femmes et donc une progression de leur rémunération.
Les engagements pris par l’entreprise sur la période de l’accord sont les suivants :
Poursuivre le maintien de salaire et la subrogation pendant le congé maternité
Proposer un entretien professionnel et entretien RH au retour de congé maternité ou parental
Sensibiliser les managers au retour de congé de maternité ou parental afin de permettre un retour au poste dans les meilleures conditions
Effectuer chaque année une veille des rémunérations par typologie de métier et corriger les écarts discriminants
Inciter la prise de responsabilités des femmes dans l’entreprise : donner confiance, organiser les missions tenant compte des obligations familiales, sensibiliser les managers, etc.
Faire bénéficier les salariés au retour de congé maternité ou parental (de 4 mois minimum), des augmentations légalement prévues.
Classification : poursuivre la structuration des rémunérations par métier afin de permettre une juste valorisation des rémunérations sans discrimination.
Renforcer les actions de communication internes/externes qui mettent en avant des parcours inspirants ou atypiques.
Indicateurs de suivi annuels :
Indicateur 6 : Nombre de salariés en congé maternité, paternité, parental ou d’adoption et moyenne de jours pris par salarié et par sexe
Indicateur 7 : Analyse des rémunérations par typologie de métier et par sexe
Indicateur 8 : Proportion de salariés promus par sexe
Indicateur 9 : Proportion des augmentations de salaire par sexe et CSP
Indicateur 10 : Pourcentage de salariés Cadres par sexe
Indicateur 11 : Nombre de salariés devenus Cadre par sexe
Indicateur 12 : Nombre de salariés occupant un poste de Direction par sexe
Chapitre 3 – Développement des compétences
La formation professionnelle est un levier d’évolution professionnelle. Par conséquent, l’accès aux actions de formation et à tout autre levier de développement des compétences (webinar, salons, conférences, évènements interprofessionnels, etc.) doit être assuré de façon non-discriminante afin de développer l’employabilité et les potentiels d’évolution de façon équitable entre les femmes et les hommes.
Les engagements pris par l’entreprise sur la période de l’accord sont les suivants :
Etablir chaque année, un plan de formation en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise incluant des conditions d’accès à la formation structurées, liées à des catégories d’emplois et dénuées de tout stéréotype
Répondre aux demandes individuelles de formation (formulées en EAP), sans prise en compte du sexe de la personne ou de tout autre facteur de discrimination
Privilégier les demandes de formation des salariés qui reviennent de congé parental, maternité ou adoption, dans un objectif de faciliter leur reprise
Organiser, dans la mesure du possible, les sessions de formation dans un cadre qui facilite l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle (zone géographique, e-learning, formation sur temps de travail habituel…)
Poursuivre le projet Wood-Academy et proposer chaque année des actions de formation visant à enrichir les compétences techniques/bois
Indicateurs de suivi annuels :
Indicateur 13 : Nombre de salariés formés et nombre d’heures de formation réalisées par sexe
Indicateur 14 : % de réponses aux demandes de formation aux EAP par sexe
Indicateur 15 : nombre de salariés formés dans les 6 mois suivant un congé parental, d’adoption ou maternité
Chapitre 4 – Equilibre entre vie personnelle et professionnelle et conditions de travail
L’entreprise ISB France rappelle à travers cet accord qu’elle ne tolèrera aucun comportement ou agissement à caractère sexiste. Tout comportement déviant avéré pourra générer une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Les parties rappellent également leur volonté commune de contribuer à avoir un cadre de travail favorisant l’épanouissement personnel et professionnel afin que les événements de la vie privée ne soit pas un frein au déroulement des carrières. Un cadre de travail flexible et respectueux sera facilitateur pour encourager la prise de responsabilité des femmes et le maintien de leur temps de travail à 100%.
Les engagements pris par l’entreprise sur la période de l’accord sont les suivants :
Favoriser un cadre de travail propice à l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle : éviter les réunions tardives, permettre lorsque cela est possible une malléabilité des horaires de travail, etc.
Adapter les horaires de travail le jour de la rentrée scolaire
Favoriser, dans la mesure du possible, les périodes de fermeture de l’entreprise sur les vacances scolaires
Communiquer sur les procédures de signalement des violences sexistes et sexuelles
Permettre, dans la mesure du possible, une organisation du travail intégrant le télétravail afin de faciliter un meilleur équilibre entre la vie personnelle et professionnelle (moins de temps de trajet, pause déjeuner à domicile…).
Continuer à s’engager à ce que toute demande d’aménagement du temps de travail soit étudiée de façon équitable quel que soit le sexe.
Indicateurs de suivi annuels :
Indicateur 16 : Nombre de jour pour enfant malade pris par sexe
Indicateur 17 : % de demandes d’aménagement du temps de travail accordées par sexe
Indicateur 18 : Nombre de temps partiel en cours par sexe et métier
SECTION 3 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Avant le 31 mars de chaque année civile, la Direction présentera au CSE un état de suivi des engagements et indicateurs exposés en section 2.
En cas d'apparition d'un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différent.
SECTION 4 – FORMALISME DE L’ACCORD
Durée et date d’entrée en vigueur :
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
L'entrée en vigueur de l'accord est fixée au 01/08/2024.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Dépôt et publicité :
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme en ligne de téléprocédure du ministère du travail (TéléAccords), accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire sera également remis au Conseil de prud’hommes de Rennes.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait en 5 exemplaires originaux, À Bruz, le 22/07/2024
Pour la société ISB FRANCE Pour l’organisation syndicale CFDT
