AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RENOVANT LE STATUT SOCIAL ISB FRANCE DU 24/07/2018
Dispositions portant sur le forfait jour et le droit à la déconnexion
SIGNATAIRES
ENTRE La Société ISB France ayant son siège social à SAINT-MALO (35400) – Rue Augustin Fresnel, représentée par Madame en sa qualité de DRH,
Ci-après dénommé « la société »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société ISB France à savoir : - La C.F.D.T représentée par , - La C.F.T.C représentée par - La C.G.T représentée
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le 24 juillet 2018, faisant suite à un changement de convention collective, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives ont conclu un accord rénovant le statut social ISB France.
Parmi les points de négociation de cet accord, figure un chapitre sur le statut des salariés sans référence horaire et la convention de forfait jour.
Afin d’adapter les pratiques de l’entreprise à l’évolution de l’organisation du travail dans l’entreprise depuis 2021 (mise en place du télétravail, recrudescence des moyens de communication digitale, évolution de l’organisation de l’entreprise, etc.) et au cadre règlementaire encadrant la convention de forfait jour et le droit à la déconnexion ; la Direction Ressources Humaines de l’entreprise à soumis le projet de présent avenant aux organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Le présent avenant vise à réviser :
les dispositions encadrant la mise en œuvre du forfait jour au sein de l’entreprise ISB France, dans le respect des obligations légales régies aux articles L3121-53 à L3121-66 du Code du Travail ;
les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise (étant précisé, que seuls les salariés disposant d’une organisation du travail « sans référence horaire » sont concernés par le Chapitre 1 du présent avenant).
Chapitre I : STATUT DES SALARIES SANS REFERENCE HORAIRE ET CONVENTION DE FORFAIT JOUR
Article 1 : Salariés concernés
La population concernée par le statut « Sans Référence Horaire » est la suivante :
Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Et/ou
Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Font partis de cette catégorie, les salariés ayant une fonction commerciale itinérante.
Article 2 : Période de référence du forfait
L’attribution du nombre de jours de repos se fera dans le cadre de l’année civile.
Article 3 : Caractéristiques principales des conventions individuelles
Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours maximum travaillés dans la période de référence soit 218 jours,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à
218 jours maximum, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours au maximum) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise. Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours maximum devant être travaillé, soit 218 jours.
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés (fixés à 218 jours).
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires sur l’année civile considérée : soit 365 jours- nombre de samedis sur l’année- nombre de dimanches sur l’année- nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré hors samedi et dimanche (hors journée de solidarité)- 25 jours ouvrés de congés payés*= X jours-218 jours travaillés= X Jours de repos par an *Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
A titre d’exemple, pour l’année 2024, cela représente :365 jours – 52 samedis – 52 dimanches – 9 jours fériés chômés – 25 jours – 218 jours travaillés= 9 jours de repos par an
La Direction et les partenaires sociaux ont décidé d’attribuer des jours de repos complémentaires aux salariés concernés par le statut « sans référence horaire ». Ces jours de repos complémentaires seront définis annuellement afin de permettre aux salariés de bénéficier chaque année, de 12 jours de repos (repos acquis dans le cadre de l’application du forfait jour + repos complémentaires).
A titre d’exemple, pour l’année 2024, le nombre de jours de repos complémentaires attribués à un salarié présent toute l’année sera de 3 (9 jours de repos dans le cadre de l’application du forfait jour + 3 jours de repos complémentaires).
Une information sera faite en CSE, au début de chaque année civile.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Article 4 : Cas spécifiques des arrivées ou des départs en cours de période de référence et des absences
Entrée et/ou sortie en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos dus sera calculé au prorata du temps de présence.
Exemple d’un salarié sorti au 31 mars 2024 :Nombre de jours acquis en début d’année dans le cadre du forfait jour = 9 joursNombre de jours de repos complémentaires = 3 joursTemps de présence sur l’année = 3 mois.Nombre de jours de repos dus sur l’année = 3/12 * 12 = 3 jours
Les jours de repos non pris seront régularisés sur le solde de tout compte du salarié (jours acquis dans le cadre du forfait jour + jours de repos complémentaire).
Traitement des absences
En cas d’absence d’un salarié pour cause d’arrêt maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé formation, congé de mobilité ou congés sans soldes ; le nombre de jours de repos (incluant les jours de repos complémentaires) sera proratisé en fonction du nombre de jours d’absence enregistré sur l’année.
Exemple d’un salarié en arrêt de travail du 1er février au 31 mars 2024 :Nombre de jours ouvrés sur la période = 253 jours Nombre de jours d’absences = 42 jours ouvrésNombre de repos acquis = (253-42)/253*12 = 10 jours
Ce calcul de proratisation est effectué au mois le mois et communiqué au salarié via le bulletin de paie.
Affichage des jours de repos acquis sur le bulletin de paie
Par simplicité, et pour éviter qu’un salarié ne consomme plus de repos qu’il n’en a acquis, le salarié sera crédité, via son bulletin de paie d’un jour de repos par mois travaillé (hors car particulier : temps de travail réduit, absence…).
Article 5 : Horaires de travail
Il est rappelé que les salariés sans références horaires ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire du travail ni par les dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. Les salariés sans référence horaire disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour mener à bien les missions et responsabilités qui leur sont confiées.
Article 6 : Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail
Mode de gestion de la prise des jours de repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. Le salarié informera l’entreprise de la prise des jours, ou demi-journées, de repos, dans le délai de prévenance actuellement en vigueur dans l’entreprise (soit un mois avant la date prévue pour un congé supérieur ou égal à une semaine et quinze jours avant la date prévue pour un congé inférieur à une semaine). Les jours de repos sont calculés sur l’année civile et devront être pris avant le 08 janvier de l’année suivante, et ce afin de permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de pouvoir utiliser ces jours de repos pendant les fêtes de fin d’année (sous réserve de validation du manager). Le cas échéant, les jours de repos non pris pourront être transférés sur le CET dans les conditions définies par l’accord. A défaut, les jours non pris par les collaborateurs, ou non transférés dans le CET au 08 janvier de l’année suivante seront « perdus ». Le suivi des jours de travail et la prise des jours de repos est répertorié par le manager et/ou le service RH dans un outil dédié à cet effet.
Information sur la charge de travail
Le salarié sera tenu d’indiquer à l’entreprise sa charge de travail. A cet effet, il devra renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’outils tels que le « Calendrier » disponible via l’outil de messagerie de l’entreprise ou tout autre moyen de suivi mis à sa disposition. En parallèle, le service ressources humaines effectuera un suivi des jours annuels travaillés par les salariés sans référence horaire. A la fin de chaque année civile, le service ressources humaines établira un document synthétisant la date et le nombre de jours travaillés par chaque salarié. Ce document de synthèse sera adressé individuellement à chaque salarié avant le 31 mars.
Temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, sauf cas exceptionnel, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise et recueillir l’accord préalable de son manager.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé devra être récupéré. En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Entretien annuel sur le suivi et l’évaluation de la charge de travail
En complément de l’entretien annuel existant dans l’entreprise, un point annuel sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa charge de travail et de l'organisation de son temps de travail. L’objectif de cet entretien, mené par le manager sera d’aborder avec le salarié les questions relatives à sa charge de travail et de s’assurer de la compatibilité de l’organisation du travail en place avec sa vie personnelle.
Les points suivants seront abordés lors de l’entretien : - Evaluation de la charge de travail pesant sur le salarié, - Organisation du travail et conciliation entre vie personnelle et professionnelle, - Droit à la déconnexion, - Respect des temps de repos journaliers, - Suivi de la prise des jours de repos, - Rémunération forfaitaire.
A l’issue de cet entretien, des éventuelles mesures correctives pourront être mises en œuvre pour la période de référence à venir. Toute situation dite « alarmante » sera remontée à la Direction des Ressources Humaines.
Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par la Direction RH avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. A l’issue de cet entretien, des mesures correctives seront mises en œuvre pour la période de référence à venir.
Droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables. Aussi, les salariés sans référence horaire disposent d’un droit à la déconnexion tel que défini dans le chapitre ci-après.Ce droit à la déconnexion sera rappelé chaque année, dans le cadre de l’entretien annuel sur le suivi et la charge de travail. Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique et/ou le service ressources humaines, par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures correctives sera rédigé par l’entreprise puis communiqué au salarié concerné.
Chapitre 2 : MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, messagerie instantanée, ordinateurs portables, smartphones…) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. A ce titre, le développement du digital fait partie des axes stratégiques de la société. Ces technologies, associées à la densification du télétravail ont bouleversé en profondeur le contenu du travail, le rapport au travail ainsi qu’au temps de travail. La déconnexion facilite la création d’un environnement de travail sain, au regard de 4 éléments :
Pour se conformer à la loi.
Pour préserver la santé physique et mentale des collaborateurs.
Pour une culture d'entreprise positive permettant d'engager sur la durée, de garder un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et préserver la santé des salariés.
Enfin, une bonne déconnexion permet d’être plus performant lors du temps de travail.
Pour toutes ces raisons les parties au présent accord affirment qu’il est indispensable que les salariés de l’entreprise bénéficient de manière effective d’un véritable droit à la déconnexion.
Article 1 : Rappel sur les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle : le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques. Sauf cas exceptionnels, si un salarié reçoit un courriel en dehors de son temps de travail, il est considéré l’avoir reçu le lendemain matin ou bien le premier jour ouvré suivant le week-end, le jour férié chômé ou la fin de son congé. Un salarié n’a pas à y répondre avant. Pour tout message ou sollicitation d’un salarié pendant son temps de repos ou de congés, la société n’attendra pas de réponse et n’engagera aucune sanction pour non-réponse à la sollicitation. Il n’y aura pas non plus d’incidence sur l’évolution professionnelle du salarié.
Sauf cas exceptionnel, les salariés de l’entreprise n’ont pas à se connecter aux outils de communication à distance ainsi qu’au réseau de l’entreprise, la semaine entre 21h et 7h ainsi que le week-end. L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors du temps de travail doit rester exceptionnel et être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause (ex : gestion de crise, urgence client, …).
Avant toute absence prévisible pendant un ou plusieurs jours ouvrés, le salarié concerné doit mettre en œuvre la fonction de réponse automatique présente sur sa messagerie électronique afin qu’à chaque réception d’un message, il soit adressé à son émetteur un message en retour indiquant la période d’absence du salarié, le fait qu’il ne prendra connaissance de ce message qu’à son retour et l’indication, en cas d’urgence, d’un autre interlocuteur au sein de la Société à contacter.
Enfin, si un salarié estime que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles en matière de temps de travail ou d’amplitude de travail, il devra en informer son responsable hiérarchique et/ou le service Ressources Humaines.
Article 2 : Mesures destinées à garantir l’effectivité du droit à la déconnexion
Mise en place d’une charte de bonnes pratiques à destination des salariés
L’entreprise s’engage à communiquer à chaque salarié nouvellement embauché et disposant d’un accès à une messagerie professionnelle et/ou d’un téléphone portable, de communiquer une charte d’information et de mise en application du droit à la déconnexion.
Cette charte rappellera les bonnes pratiques à mettre en œuvre pour faciliter la déconnexion (Ex : Utiliser avec modération les fonctions CC et Cci; utiliser le gestionnaire d’absence de messagerie et préciser le nom de la personne ou du service qui prend le relais en cas d’absence, éteindre les outils professionnels pendant les temps de repos, ne pas activer les alertes sonores relatives à la réception d’e-mail sur les smartphones, etc. ). Cette charte sera également communiquée à l’ensemble des collaborateurs déjà embauchés dans l’entreprise.
Sensibilisation des managers
Afin de garantir des pratiques managériales propice au respect du droit à la déconnexion, l’entreprise s’engage à diffuser une charte de bonnes pratiques managériales à destination des managers. Cette charte visera à sensibiliser les équipes managériales autour des bonnes pratiques sur le sujet (Ex : S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS/effectuer un appel, ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; S’assurer qu’un plan de continuité du service a été mis en place avec le manager en cas d’absence du collaborateur afin de ne pas alourdir sa charge de travail à son retour ; etc.).
Mise en place d’actions de sensibilisation éveillant chacun sur l’importance des moments de déconnexion
Chaque collaborateur est acteur de la déconnexion, et chacun doit comprendre les effets néfastes d’une « surconnexion » sur sa santé, sur le climat social de l’entreprise et sur les effets en terme d’efficacité. Aussi, L’entreprise s’engage à multiplier les actions de sensibilisation sur le sujet notamment au travers de sa communication interne.
Pratiques informatiques
Dans un esprit de sensibilisation, un message du type
« Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n'avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d'urgence exceptionnelle » sera proposé afin que chaque salarié disposant d’une adresse mail professionnelle puisse l’intégrer à sa signature électronique.
La Direction des Systèmes d’Information de l’entreprise s’engage par ailleurs à mettre en place puis communiquer une charte informatique visant à encadrer les bonnes pratiques en matière de sécurité informatique. Enfin, des ateliers seront proposés par le service IT de l’entreprise afin de faire connaître les fonctionnalités Outllok (Viva Insight) permettant aux collaborateurs de connaître puis d’utiliser les options de déconnexion intégrées.
. Article 3 : Bénéficiaires du droit à la déconnexion
L’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit les modalités d’organisation de leur temps de travail, bénéficie des dispositions destinées à garantir l’effectivité de leur droit à déconnexion.
Chapitre III : FORMALISME DE L’ACCORD
Article 1 : Entrée en vigueur
Le présent avenant entrera en vigueur au 1er janvier 2025.
Article 2 : Dépôt et Publicité
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme en ligne de téléprocédure du ministère du travail (TéléAccords), accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sera également remis au Conseil de prud’hommes de Rennes.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait en 5 exemplaires originaux,
À Bruz, le 17/12/2024
Pour la société ISB FRANCE Pour l’organisation syndicale CFDT
