Accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire sur
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Entre
L’Association ITHAC représentée par ….. agissant en qualité de …..
d'une part
et
les organisations syndicales représentatives suivantes :
- CFDT- représentée par ….
- FO- représentée par ….
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Dans ces conditions, s’est tenue le 16 Juin 2020 une réunion préparatoire au terme de laquelle a été conclu un accord fixant :
le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;
les informations remises aux parties à la négociation et la date de leur remise ;
les modalités de déroulement de la négociation.
La Direction de l’entreprise et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de 3 réunions, tenues les 30 Juin, 23 Juillet et 28 Septembre 2020.
Le présent accord a notamment pour objectifs de recenser les mesures ayant fait l’objet d’un accord entre l’entreprise et les organisations syndicales représentatives signataires à l’occasion de la négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant sur les domaines visés à l’article L. 2242-15 du code du travail et notamment :
de nouvelles dispositions relatives à des éléments de rémunération;
de nouvelles règles applicables en matière de temps de travail ;
les modalités relatives aux dispositifs d’épargne salariale au sein de l’entreprise.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’Association ITHAC.
Article 2 : Salaires effectifs
En Janvier 2020, une revalorisation de salaire a été faite pour tous les salaires au-dessus du SMIC de 1 % et pour les salaires au SMIC de 1,2 % du salaire de base.
L’indexation de tous salaires par rapport à l’évolution du SMIC n’est pas retenue n’étant économiquement pas réalisable pour l’Association.
La demande d’instauration d’une prime ancienneté pour la catégorie Ouvriers/Employés ne peut pas être traitée actuellement, elle sera traitée dans le cadre de la démarche « Emplois Repère » qui aboutira dans une cartographie et pondération des emplois au sein d’ITHAC une réflexion sur l’articulation des divers éléments de salaire.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Les parties ont engagé des négociations sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Les parties constatent le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et relèvent que le contenu du plan d’action contient des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et qu’il n’est donc pas nécessaire d’en prévoir de nouvelles.
Article 3 : Durée effective du travail
La durée du travail et l'horaire collectif de travail tels qu’ils résultent de l’accord d’entreprise du 6 novembre 2018 sont maintenus.
Article 4 : Organisation du temps de travail
Les modalités d’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise telles qu’elles résultent de l’accord d’entreprise du 6 novembre 2018 sont maintenues.
Article 5 : Epargne salariale
Il est rappelé que l’Association ayant la forme juridique d’association sans but lucratif elle n’est pas soumise à la législation relative au régime de participation aux résultats de la structure.
La direction exprime cependant son intention de procéder à la négociation d’un accord d’intéressement dès que les résultats de l’entreprise le permettront.
Article 6 : Prévoyance
Les parties se sont concertées sur la mise en place de nouveaux régimes collectifs obligatoires de prévoyance.
Ces nouveaux régimes feront l’objet d’accords distincts à durée indéterminée.
Dès la fin de la Négociation Annuelle Obligatoire, l’Association dénoncera les régimes actuels (mis en place par décisions unilatérales de l’employeur). En outre, les parties se sont mis d’accord sur l’harmonisation des règles de maintien de salaire en cas d’arrêt de travail entre les sites avec effet au 1er Janvier 2021.
Ainsi pour tous les personnels répondant à la définition des articles 4, 4 bis et 36 de la convention collective du 14 mars 1947 la carence légale de 7 (sept) jours sera réduit à 0 (zéro) jours s’ils remplissent les conditions de l’article L 1226-1 du Code du travail. Les personnels ne répondant pas à la définition des articles 4, 4 bis et 36 de la convention collective du 14 mars 1947 se verront appliquer une carence de 3 (trois) jours sous les mêmes conditions.
Article 7 : Effet de l’accord
Le présent accord prendra effet le 14 Octobre 2020.
Article 8 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et cessera donc de produire effet de plein droit le 13 Octobre 2021. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 9 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 10 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 11 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’Association et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en octobre prochain.
Article 12 : Clause de rendez-vous
Dans un délai d’un an suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 13 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 14 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 15 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.
Article 16 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Etienne.
Article 17 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Article 18 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l’Association ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à Saint Etienne, le
En 3 exemplaires originaux,
Pour l’Association ITHAC M. …
Pour l’organisation syndicale CFDT M…..
Pour l’organisation syndicale FO M….
Annexe : Tableau récapitulatif de la mise en œuvre des actions
Domaines d’action
Indicateurs
Objectifs
Actions
Echéancier
Formule retenue
Constat actuel
Date de mise en œuvre
Terme de l’action
Embauche
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée) 01.03.19
Statistiques des embauches effectuées par année en faisant une répartition par sexe et par métier le nombre d’actions réalisées par année Constat d’une représentation stéréotypée dans certains métiers (administratif, confection, services techniques) Améliorer la mixité des emplois notamment dans la catégorie de l’encadrement et des employés Favoriser à compétences et expériences égales les candidatures du sexe sous-représenté Développer les partenariats avec les centres de formation et services publics de l’emploi 01.01.19
Formation
Le nombre d’heures de formation, le nombre d’actions de professionnalisation et de CPF répartis par sexe Sur 2019 , Les heures de formations dispensées par sexe correspondait à la représentation Du sexe dans la catégorie professionnelle. Maintenir l’indicateur atteint d’accès des femmes à la formation Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation et au CPF pour les salariés y ayant le moins accès 01.01.19
Favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques traditionnellement masculins et inversement Mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salariés du sexe sous-représenté dans les métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes
01.01.19
Pourcentage des responsables de service et des managers ayant bénéficié de la formation Absence de formation à ce jour Sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation par la mise en place d’actions de formation former les salariés sur l’importance de l’égalité professionnelle 01.03.19
Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante Nombre d’entretiens menés La réintégration dans l’emploi après une absence longue peut s’avérer difficile Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante Mettre en place un entretien /un bilan dans les 30 jours suivant le retour du salarié à son poste et fixation des actions de formation nécessaires Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois 01.01.19
Rémunération effective
Résultats chiffrés (BDES et Index Egalité Professionnelle H/F) Pourcentage d’attribution par sexe d’éléments variables de rémunération
Amélioration des indicateurs sur 2019 (voir BDES) Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP
Réajuster la politique salariale pour résorber les écarts salariaux 01.01.19
Le nombre d’offres déposées Le nombre d’analyses menées et l’écart de rémunération entre le poste initialement occupé et le poste obtenu à l’issue de la mobilité professionnelle
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes 01.01.19
