ACCORD RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La société ITPILOT, dont le siège social est situé 22 Rue Berjon – 69009 LYON, inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 941 533 093, représentée par son Président, Monsieur XXXX,
Ci-après dénommée « la société ou l’entreprise » D’UNE PART
ET :
Les salariés de la société ITPILOT consultés par référendum en date du 14 mai 2025 et ayant approuvé le présent accord à la majorité des 2/3 du personnel, selon procès-verbal annexé aux présentes,
D’AUTRE PART
IL EST CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
Dans le cadre des dispositions de l’article L.2254-2 du Code du travail, les parties se sont rapprochées afin de conclure le présent accord, destiné à répondre aux nécessités de fonctionnement de la société ITPILOT ainsi qu’à permettre le développement de ses emplois.
Les parties ont constatées que l’entreprise est contrainte dans un contexte d’évolution tant des métiers que du marché de l’informatique, dont elle est un acteur, de réformer ses méthodes de travail afin de permettre un gain de productivité et de qualité. Elle a par ailleurs à cœur de proposer à l’ensemble de ses collaborateurs des conditions de travail attractives et qualitatives.
En effet, dans un contexte de marché concurrentiel et en constante mutation, la société se trouve confrontée à la nécessité de faire évoluer ses méthodes et son organisation du travail afin de répondre à un besoin croissant de qualité et de flexibilité dans les prestations livrées à la clientèle pour rester compétitive.
L’évolution technologique impactant les tâches des collaborateurs et favorisant l’émergence de nouveaux métiers de l’informatique justifient également les évolutions d’organisation évoquées. Par ailleurs, la société est confrontée à un marché de l’emploi dans ses domaines d’activité qui se trouve sous tension, ce qui est un frein à sa compétitivité.
La nouvelle organisation du travail et du temps de travail vise donc également à favoriser la fidélisation des équipes, élément clé de la compétitivité de l’entreprise.
La révision de l’organisation du travail doit donc permettre de proposer des conditions de travail améliorées contribuant à un épanouissement professionnel et personnel, facteur de l’attractivité de la société sur le marché du travail.
La réorganisation du travail conduit donc à une modification de la durée hebdomadaire du travail et des rémunérations au sein de la société ITPILOT.
La société ITPILOT entend aménager la durée du travail de ses salariés en réorganisant les tâches de chacun sur une base hebdomadaire de 32 heures, réparties sur quatre jours.
Cette nouvelle durée du travail imposera un travail davantage collaboratif au sein des entités de service de l’entreprise, rendu indispensable pour assurer la continuité et la qualité du service au client.
La mise en place d’une telle organisation du travail sera accompagnée du développement des emplois existants par l’engagement d’un minimum de 3 personnes dédiées aux équipes de production informatique, avant le 31/12/2025.
Compte tenu des objectifs décrits ci-avant, le présent accord prévoit les mesures mises en œuvre au sein de la société ITPILOT pour y répondre, sa durée d’application, ses conditions de suivi, ainsi que ses modalités de renouvellement ou de révision, et les conditions dans lesquelles il peut être dénoncé. Il décrit par ailleurs les modalités d’information des salariés quant à son application et son suivi pendant toute sa durée.
Les dispositions ci-dessous se substituent de plein droit à toute disposition conventionnelle antérieure au présent accord, ayant le même objet ainsi qu’à tout usage ou engagement unilatéral applicable au sein de la société ITPILOT ayant le même objet.
Les dispositions du présent accord se substituent par ailleurs de plein droit aux clauses contraires et incompatibles des contrats de travail, dans les conditions prévues à l’article L. 2254-2 du Code du travail.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre du dispositif prévu par l’article L.2254-2 du code du travail, en vue de déterminer les conditions d’aménagement de la durée du travail des salariés de la société, ses modalités d’organisation et sa répartition, ainsi que les conditions d’aménagement de la rémunération en résultant.
Le présent accord a par ailleurs pour objectif de développer les emplois au sein de la société et par ailleurs proposer à l’ensemble de ses collaborateurs des conditions de travail attractives et qualitatives.
TITRE 1 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS « EN HEURES »
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ou au personnel en contrat de travail temporaire, à temps complet ou à temps partiel.
Les salariés embauchés postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord, quelle que soit la nature de leur contrat ou la durée du travail fixée, se verront soumis aux dispositions de ce dernier après deux mois de présence au sein de l’entreprise.
La société, consciente de ce que certains salariés de l’entreprise sont placés dans des situations différentes, entend toutefois prévoir des mesures propres à certains collaborateurs, en raison de leur appartenance à une entité de service ou de la nature de leur contrat.
Les dispositions du présent accord relatives à la durée du travail ne sont pas applicables aux salariés mineurs ainsi qu’aux salariés qui sont au forfait jours.
Les « cadres dirigeants » répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d’application de l’accord.
Compte-tenu des contraintes inhérentes à leurs formations et aux durées de ces dernières, sont par nature exclues du champ d’application du présent accord les personnes titulaires de contrats de formation en alternance ainsi que de conventions de stage.
ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL
Article 2.1 : Définition du temps de travail effectif, des temps de pause et de repos
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les temps de pause et les temps consacrés aux repas ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. Ils correspondent à un temps de repos dans le temps de présence journalière au sein de l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.
L’organisation du travail doit permettre la prise effective des temps de pause. Les horaires de ces pauses sont fixés dans le planning ou à défaut par le responsable du service. Les pauses ne peuvent être prises en début ou fin de plage de travail.
Pour rappel, le temps de pause minimum est de 20 minutes pour 6 heures de travail effectif.
Le
temps du repos quotidien ne peut être inférieur à onze heures (11) consécutives en application de l’article L.3131-1 du Code du travail.
Par ailleurs, il est rappelé le principe du
repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures (24) consécutives, à laquelle s’ajoute la durée du repos quotidien, soit une durée minimale de trente-cinq (35) heures consécutives.
L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend du lundi zéro heure (0) au dimanche vingt-quatre heures (24).
L’amplitude quotidienne de travail ne peut dépasser treize heures (13) consécutives.
Article 2.2 : Durées maximales de travail pour les salariés non-cadres et les salariés cadres dont le temps de travail est décompté en mode horaire.
Sauf dérogations éventuelles, les durées maximales de travail des salariés, dont le temps de travail est décompté en heures, sont les suivantes :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder dix heures (10)
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder quarante-huit heures (48)
La durée de travail effectif ne peut excéder quarante-quatre heures (44) en moyenne par semaine calculée sur une période de 12 semaines consécutives.
En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures (12) et la durée moyenne hebdomadaire calculée sur une période consécutive de 12 semaines à 46 heures (46). Les raisons particulières ayant requis la mise en œuvre de l’une ou l’autre de ces dispositions feront l’objet d’une information auprès des instances représentatives du personnel
ARTICLE 3 : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 3.1 : Organisation de la durée du travail
Le temps de travail effectif est fixé à 32 heures hebdomadaires réparties sur 4 jours ouvrés habituels au sein de l’entreprise, soit du lundi au vendredi, quelle que soit leur durée et/ou organisation initiale du travail. Il est rappelé que la semaine au cours de laquelle la journée de solidarité est effectuée, au sein de la société, la durée du travail est fixée à 39 heures répartie sur 5 jours.
L’horaire de travail est réparti sur la journée sur une plage horaire correspondant aux horaires d’ouverture de la société, à savoir de 8 heures à 18 heures. Un planning trimestriel par entité de service est établi par la Direction et affiché dans les locaux de l’entreprise.
Les plannings seront susceptibles d’évoluer compte-tenu des impératifs de production ou en cas d’évènements exceptionnels (travaux urgents, commandes exceptionnelles, absences de personnel…).
En cas de modification, les salariés concernés seront informés au moins 72 heures à l’avance.
Article 3.2 : Horaires de travail
L’horaire de travail est réparti dans la journée sur une plage horaire correspondant aux horaires d’ouverture de la société, à savoir de 8 heures à 18 heures.
Un planning trimestriel par entité de service est établi par la direction et affiché dans les conditions prévues à l’article D.3171-1 du Code du travail, étant précisé qu’il peut être différent selon les sites et les services de la société. Afin d’établir ce planning de façon à permettre une rotation satisfaisante de la fixation des « jours off », les salariés sont invités à transmettre à leur hiérarchie, selon les procédures en vigueur, leurs éventuels souhaits au plus tard six (6) semaines avant le début du trimestre considéré. Le planning sera établi et transmis par la direction au plus tard quatre (4) semaines avant le début du trimestre considéré.
En cas d’impératifs de production ou d’évènements exceptionnels (travaux urgents, absences de personnel, commandes exceptionnelles…), les plannings trimestriels sont susceptibles d’être modifiés. En cas de modification, les salariés sont informés de la modification des horaires de travail et du « jour off », sous réserve du respect d'un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence ; ce délai de prévenance est d'au-moins 2 jours ouvrables.
La modification des horaires de travail peut, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 24 heures en raison notamment de l'absence imprévue d'un salarié, d'un surcroît ou d'une baisse importante et soudaine de l’activité, d'une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes, d'un cas de force majeure.
ARTICLE 4 : HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail, soit 35 heures.
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande expresse de la Direction. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Elles sont appréciées dans le cadre de la semaine civile, du lundi 0h au dimanche 24h.
Pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires effectuées au cours d’une semaine, les heures correspondantes à des jours fériés non travaillés coïncidant avec un jour ouvré ainsi que celles consécutives à des absences, y compris des absences donnant lieu légalement ou conventionnellement de tout ou partie de la rémunération, ne sont pas prises en compte dans le calcul hebdomadaire des heures supplémentaires.
Article 4.1 : Indemnisation des heures supplémentaires
Les taux de majoration des heures supplémentaires sont fixés comme suit :
Paiement non-majoré ne donnant pas droit à un repos compensateur majoré de la 33ème heure à la 35ème heure incluse.
Paiement majoré à 10%, ou repos compensateur majoré à 10%, pour les trois premières heures supplémentaires travaillées (soit de la 36ème à la 38ème heure incluse) ;
Paiement majoré à 25% ou repos compensateur majoré à 25% pour les deux heures suivantes (soit de la 39ème heure à la 40ème heure incluse) ;
Paiement majoré à 50% ou repos compensateur majoré à 50% pour les heures au-delà de 41 heures.
Les heures supplémentaires non compensées par un repos majoré font l’objet d’un paiement mensuel.
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes pourra être remplacé, pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure à 12 mois, par un repos d'une durée équivalente, conformément à l'article L. 3121-33 du code du travail, et ce dans la limite de 4 jours sur l’année de référence, soit du 1er juin au 31 mai.
Ce repos devra être pris par journée entière ou par demi-journée, dans la période du 1er juin de l’année de réalisation des heures supplémentaires au 31 mai de l’année civile suivante.
Les dates de repos seront demandées par le salarié à l'intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de 2 semaines dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1er juin au 31 août, sauf accord avec l'employeur.
En l'absence de demande de prise de repos par le salarié dans la période du 1er juin au 31 mai suscitée, l'entreprise imposera au salarié la ou les date (s) de repos.
ARTICLE 5 : TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT
Le travail de nuit dispose d’un caractère exceptionnel, selon les dispositions d’ordre public. En effet, il est justifié par la nécessité d’assurer une réelle continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale (article L3122-1 du code du travail).
Des bornes horaires viennent définir ledit travail. Selon les dispositions d’ordre public, un travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est du travail de nuit. Au plus tôt, la période débute à 21 heures et se termine au plus tard à 7 heures (article L3122-2 du code du travail). Entre ces bornes, la période de travail de nuit est définie par accord collectif. Ainsi, est considéré comme travailleur de nuit à caractère exceptionnel, dans le cadre de la convention collective des bureaux d’études techniques, tout salarié travaillant entre 22 heures et 5 heures.
Les salariés concernés par le travail de nuit exceptionnel et décrits par le champ d’application de l’Article 1 de ce présent Accord, bénéficient d’une majoration de 25% par rapport aux rémunérations de la grille des rémunérations minimales.
ARTICLE 6 : TRAVAIL LE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES
Les salariés concernés par le champ d’application cité à l’Article 1 du présent Accord peuvent être amenés à travailler le dimanche et les jours fériés.
D’après la convention collective nationale SYNTEC, les heures ainsi effectuées sont rémunérées avec une majoration de 100 % indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles.
ARTICLE 7 : CONGES PAYES
Les modifications apportées par le présent accord sont sans incidence sur les modalités d’acquisition et de prise des congés-payés qui sont régis, pour rappel, par la loi et la convention collective des bureaux d’études techniques.
Ces principes sont rappelés par voie d’affichage et accessibles dans l’intranet de l’entreprise.
Les salariés exerçant une activité à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à 32 heures.
ARTICLE 8 : REMUNERATION
Afin de permettre le maintien du pouvoir d’achat des collaborateurs de la société, il est convenu du maintien de leur rémunération totale.
En contrepartie de l’accomplissement des 32 heures de travail par semaine, soit 138,67 heures par mois, la rémunération mensuelle sera fixée dans les conditions suivantes :
Salaire de base : 138,67h x taux horaire en vigueur à la date de signature du présent accord,
Différentiel libellé « Complément sur salaire de base » sur le bulletin de salaire correspondant au salaire total en vigueur à la date de conclusion du présent accord, sous déduction du salaire de base visé ci-dessus.
ARTICLE 9 : DEPLACEMENTS / TRAJETS
Compte-tenu de l’évolution de l’organisation du travail et du développement du travail à distance des locaux des clients, les véhicules de fonction et avantages en nature correspondant sont remplacés par la mise à disposition d’un parc automobile de service.
Lorsque les salariés seront amenés à se déplacer, ils procéderont dans les conditions suivantes :
Réservation d’un véhicule de service sur l’outil de gestion du parc automobile ;
Remboursement des frais sur justificatifs ;
En cas d’utilisation par le salarié de son véhicule personnel soumis à l’accord de la
Direction, versement d’une indemnité kilométrique selon le barème en vigueur dans la société.
L’article L.3121-4 du Code du travail prévoit que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s’il excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit donner lieu à une compensation en repos ou en argent.
Cette compensation est due en cas de déplacement en dehors des horaires de travail effectif.
Les collaborateurs dont 75% du temps de travail est réalisé dans les locaux des clients de la société, et dont le déplacement médian est supérieur à 50 kilomètres sont considérés comme itinérants.
Il est convenu que l’appréciation du caractère itinérant ci-dessus défini sera appréciée à l’occasion de chaque mois de travail effectif.
Les salariés répondant à la condition d’itinérance ci-dessus définie bénéficieront d’une compensation des temps de trajet dans les conditions suivantes :
Prime mensuelle de trajet de 100€ brut ;
Une allocation de panier au taux et montant en vigueur selon les barèmes Urssaf, pour tout déplacement supérieur à 250 kilomètres. Cette indemnité de panier se substitue au titre restaurant habituellement alloué.
La société met également en place une Prime Exceptionnelle de Long Déplacement.
Si la distance pour se rendre sur le lieu de travail du client excède 300 km, elle donne lieu à une compensation, en argent ou en repos.
Cette compensation est due en cas de déplacement en dehors des horaires de travail effectif.
Les collaborateurs dont le trajet Agence de rattachement/Client effectué en véhicule motorisé dépasse 300 km à l’aller puis 300 km au retour également, sont éligibles.
Les salariés répondant à la condition ci-dessus définie bénéficieront d’une compensation des temps de trajet dans les conditions suivantes :
Prime Exceptionnelle long déplacement de 60€ brut sur le trajet global.
ARTICLE 10 : AUTRES DISPOSITIONS
Article 10.1 : Cas particuliers des salariés à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée hebdomadaire de travail effective est inférieure à 32 heures.
Les salariés exerçant une activité à temps partiel au sein de l’entreprise bénéficient des mêmes droits que ceux exerçant une activité à 32 heures, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
Un salarié à temps partiel choisi peut revenir à 32 heures, sous réserve d’en faire la demande écrite et avec au moins trois mois de prévenance auprès de son responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines.
Article 10.1.1 : Rémunération
La rémunération est calculée au prorata de la durée effective du travail prévue dans le contrat de travail ou de l’avenant.
Article 10.1.2 : Heures complémentaires
Les heures complémentaires ne pourront être supérieures au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue dans le contrat ou l’avenant au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée effective de travail au niveau de la durée légale de 35 heures.
La répartition des horaires de travail pourra être modifiée notamment dans les cas suivants :
Réorganisation des horaires collectifs du service,
Absence d’un ou plusieurs salariés du service,
Surcroît temporaire d’activité.
Dans ce cas, cette modification de la répartition des horaires de travail interviendra après le respect d'un délai de prévenance de sept jours ouvrés au moins avant sa date d'effet en application de l'article L 3123-21 du Code du travail.
Cette notification sera faite par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.
Article 10.1.3 : Congés payés
Les salariés exerçant une activité à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à 32 heures.
ARTICLE 11 : MESURES SPECIFIQUES
Article 11.1 : Suivi de l’organisation et de la charge de travail du salarié
Il est expressément rappelé que les modalités de suivi ci-après définies ont pour objectif de concourir à la préservation de la santé du salarié et veiller à la préservation d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Article 11.1.1 : Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs assignés au salarié et les moyens mis à sa disposition soient compatibles avec des conditions de travail de qualité et cohérents avec les engagements du présent accord.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.
Article 11.1.2 : Entretien annuel
Les salariés bénéficieront d’un entretien annuel avec leur responsable hiérarchique, destiné à faire le point sur :
Son organisation de travail,
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées d’activités,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Il est de la responsabilité du salarié d’échanger de manière transparente avec son responsable s’il rencontre des difficultés liées à sa charge de travail ou à la conciliation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Au regard des constats effectués à l’occasion de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées.
Cet entretien pourra conduire à un réajustement de la définition du poste, des missions ou des objectifs s’il s’avère que ceux-ci sont à l’origine d’une charge de travail s’avérant incompatible notamment avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de l’entretien et sera remis, contre signature, au salarié concerné.
TITRE 2 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS EN FORFAIT JOURS
ARTICLE 1 : SALARIES CONCERNES
Sont concernés par les dispositions du présent article :
Les salariés ayant la qualité de cadres autonomes, c’est-à-dire les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire applicable au sein de la Société, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés, cadres et non-cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Les salariés n’ayant pas un statut de cadre dirigeant.
Les Parties conviennent d’aménager par le présent accord les dispositions de Syntec.
En particulier, les Parties conviennent que, par dérogation à Syntec, pour pouvoir bénéficier d’un forfait annuel en jours, les salariés visés ci-dessus :
Doivent relever à minima du niveau 1.1 de la grille de classification des ingénieurs et cadres de la Convention collective Syntec pour les salariés ayant un statut cadre ;
Doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au-moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur coefficient.
Ces salariés doivent par ailleurs disposer d’une réelle autonomie, d’une grande liberté et d’une indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail. Ils doivent notamment disposer de liberté dans l’organisation de leur emploi du temps - horaire, calendrier des jours, planning des déplacements professionnels pour exécuter les missions qui leur sont confiées et corrélativement à leur charge de travail.
Le temps de travail des salariés concernés par le présent titre est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.
ARTICLE 2 : MODALITES RELATIVES AU FORFAIT JOURS
Article 2.1 : Principes directeurs
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail, ni à un décompte d’heures supplémentaires. Ils n’ont donc droit à aucune majoration de salaire pour heures supplémentaires.
Leur temps de travail sera décompté en jours sur une période de référence courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
L'activité hebdomadaire des cadres autonomes s'exerce en principe sur 5 jours consécutifs, par principe du lundi au vendredi, sauf nécessités liées à sa mission ou organisation personnelle du salarié, après concertation préalable avec la Direction. Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (communément appelés “RTT”) dont le nombre est fixé chaque année selon la formule rappelée à l’article 2.4 ci-après.
Le nombre annuel de jours de repos fait l’objet d’un affichage ou d’un courrier / courriel remis aux salariés chaque début d’année de référence.
Les éventuels jours de congés exceptionnels et supplémentaires dont bénéficient les salariés conformément aux accords collectifs qui leur sont applicables, viennent en sus des jours de repos ci-dessus mentionnés.
La rémunération est fixée sur l’année, de manière forfaitaire et globale, et versée de façon lissée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 2.2 : Conditions de mise en place
Les salariés éligibles se voient proposer une convention individuelle de forfait annuel en jours, soit dans leur contrat de travail, soit dans le cadre d’un avenant, qui définit notamment les caractéristiques de la fonction justifiant l’éligibilité du salarié au forfait annuel en jours. Cette convention fera référence au présent accord et précisera :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante (salaire forfaitaire ou mensuel correspondant apprécié sur une période correspondant à une année civile (365 ou 366 jours par an)) ;
L’organisation d’un entretien annuel destiné, notamment, à évaluer la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale...
Article 2.3 : Période de référence
La période de référence s’entend de la période annuelle allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 2.4 : Nombre de jours travaillés et de jours de repos
Le nombre de jours travaillés par année de référence est de 207 jours, journée de solidarité non incluse, pour une année complète d’activité pour un salarié ayant des droits complets à congés payés.
Le nombre exact de jours de repos supplémentaires est déterminé comme suit, pour chaque année, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable selon la formule suivante pour une année complète travaillée :
365 ou 366 jours par an – 104 jours de week-end – 25 jours de congés payés – 207 jours travaillés – X jours fériés tombant sur un jour ouvrable = nombre de jours de repos.
Les fêtes légales ci-après désignées sont, à la date de signature du présent accord, des jours fériés chômés : 1° Le 1er janvier ; 2° Le lundi de Pâques ; 3° Le 1er mai ; 4° Le 8 mai ; 5° L'Ascension ; 7° Le 14 juillet ; 8° Le 15 aout ; 9° Le 1er novembre ; 10° Le 11 novembre ; 11° Le 25 décembre.
Il est rappelé que dans la société la journée de solidarité est mise en œuvre sur le Lundi de Pentecôte.
Les journées ou demi-journées de repos supplémentaires qui résultent du forfait de 207 jours devront être prises impérativement au plus tard avant le terme de la période de référence soit le 31 mai N+1. Elles seront prises en fonction des souhaits du Salarié, sous réserve des nécessités de fonctionnement de la Société.
Pour les salariés arrivant ou partant au cours de la période de référence ou employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit, le nombre de jours de repos acquis serait arrondi au 0,5 supérieur après application de la formule déterminée à l’Article 2.5 ci-après.
Pour la première année d’application du présent accord, il est convenu que le nombre de jours de repos sera fixé à 6 jours indépendamment de la date de prise d’effet du présent accord et sous réserve d’une présence sur la période du 1er janvier 2025 au 31 mai 2025.
Article 2.5 : Absences, arrivées et départs en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence ou en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif (chaque période d’absence d’un mois diminuant d’autant le nombre de jours de repos), le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 207 x nombre de semaines travaillées / 47
La rémunération prévue au sein du contrat de travail du salarié pour une année complète sera proratisée à due proportion.
Les jours de repos seront déterminés en fonction sur la période considérée en application de la formule rappelée à l’article précédent.
Article 2.6 : Forfait en jours réduit
Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 207 jours. Les salariés concernés ne peuvent pas, pour autant, prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés.
Dans le cadre d’un forfait jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenus.
Article 2.7 : Renonciation aux jours de repos
Les jours supplémentaires sont les jours de travail au-delà du forfait de 207 jours.
En accord avec la Direction, les salariés pourront effectuer des jours supplémentaires et/ou renoncer à une partie de leurs jours de repos.
Dans cette hypothèse, la rémunération de chaque journée travaillée en plus sera indemnisée comme suit :
Paiement non-majoré de la 208ème journée à la 218ème journée incluse
Paiement majoré de 10%, pour les jours travaillés à partir de la 219ème journée travaillée
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation.
ARTICLE 3 : MODALITES DE SUIVI ET DE CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
Article 3.1 : Suivi régulier
La Direction et plus particulièrement le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier et mensuel de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours. Il porte sur la charge de travail, l’amplitude des journées de travail et le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Dans le cas où une situation anormale serait identifiée, une solution rapide devra être trouvée par le supérieur hiérarchique en collaboration avec le salarié concerné.
En toute hypothèse, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables.
Article 3.2 : Suivi des temps de repos
Temps de repos applicables : Les salariés bénéficient d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives au moins, entre deux journées de travail.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Par ailleurs les salariés bénéficient d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins au terme de six jours de travail au plus.
Compte tenu de la latitude dont le salarié dispose dans la détermination de son temps de travail, il doit lui-même veiller à ce que les temps de repos précités soient respectés. En cas d’excès constaté, il doit se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin de l’alerter sur la situation et qu’une solution soit trouvée.
Contrôle du respect des temps de repos :
Afin de garantir la prise effective des jours de repos, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des salariés, les salariés soumis à une convention de forfait en jours doivent utiliser l’outil de gestion des temps pour signaler leur présence à la journée ou demi-journée et pour la pose de leur journée ou demi-journée de repos (CP, jours de repos…).
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours doivent également s’efforcer, en lien avec leur supérieur hiérarchique, de ne pas dépasser les durées et amplitudes maximales de travail.
Un rappel sera fait par la Direction à tout salarié ne respectant pas ces durées.
En outre, l’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. Si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter les durées maximales de travail de façon récurrente ou qu’il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative soit trouvée.
Article 3.3 : Suivi individuel et contrôle de la charge de travail
Suivi régulier de la charge de travail : Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif et fiable.
Chaque salarié utilise un dispositif auto-déclaratif dans lequel figurent :
Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, jours de repos, congés payés, congés conventionnels au titre du respect du plafond de 207 jours ;
Le respect des temps de repos ;
Les durées maximales de travail, sur lesquelles l’attention du salarié est attirée.
L’outil informatisé de gestion des temps est validé chaque mois par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, qui en contrôle le contenu.
Suivi annuel de la charge de travail : Il est organisé, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, au moins deux entretiens individuels annuels ayant notamment pour objet l’examen des points suivants :
La compatibilité des conditions de son forfait jours avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans la Société (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, incidence des technologies de communication sur l’activité du salarié, etc.) ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération et l’adéquation de cette dernière au regard de sa charge de travail.
Un questionnaire devra être complété par le salarié au préalable, qui le remettra à son supérieur hiérarchique au moment de l’entretien. Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique, qui reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien.
Dispositif d’alerte : En outre, chaque salarié peut solliciter son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, ou liée à un isolement professionnel, et demander, par écrit, l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Dans ce cas, le salarié est reçu dans un délai maximum de 15 jours calendaires par son supérieur hiérarchique et un membre du service des Ressources Humaines qui formulent, en accord avec le salarié, et par écrit, les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation le plus rapidement possible, et qui font l’objet d’un suivi.
ARTICLE 4 - DROIT A LA DECONNEXION ET CONGES PAYES
Article 4.1 : Modalités du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit, pour le salarié, de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas répondre à une sollicitation d’ordre professionnelle en dehors de son temps de travail habituel.
Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Hormis en cas de circonstances particulières, aucune communication de nature professionnelle ne doit en principe être passée :
En dehors des horaires habituels de travail de chaque salarié ;
Durant les périodes de fermeture de la Société ;
Pendant les congés et périodes de repos quotidien obligatoire.
Afin de permettre l’effectivité du droit à la déconnexion, il est demandé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de la Société en cas d’urgence ;
Lorsque les emails sont rédigés en dehors des horaires habituels de travail des salariés, programmer leur envoi pendant les horaires habituels de travail de ces derniers ;
Déterminer en concertation avec son équipe les moyens de communication d’urgence en dehors des horaires habituels de travail (par ex : envoi d’un SMS sur le portable professionnel ou personnel en accord avec l’intéressé dans des circonstances particulières…).
L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.
Ainsi, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, s’efforcera de se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. En tout état de cause, il est précisé qu’un courriel adressé au salarié en dehors de ses heures habituelles de travail ne requerra pas de réponse immédiate, sauf urgence.
Le caractère urgent de l’email ainsi que le délai de réponse souhaité seront explicités dans son objet ou le corps du mail.
Les entretiens réguliers entre le salarié et son supérieur hiérarchique permettront d’aborder, notamment, la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.
Il ne pourra être dérogé au droit à la déconnexion qu’en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités.
Article 4.2 : Politique relative aux congés payés
Les Parties conviennent de formaliser également la politique d’entreprise relative aux congés payés, qu’elles considèrent intimement liée à l’exercice du droit à la déconnexion.
Les articles suivants aménagent ou complètent au niveau de la Société les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de congés payés.
Article 4.2.1 : Période de congés
Les droits à congé s’acquièrent du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
La période de prise de ces congés est de douze mois à compter à compter du 1er juin de l’année en cours (soit du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante).
Les jours de congés acquis mais non pris durant la période de prise des congés ne seront pas reportés sur la période suivante, sauf accord expresse de l’employeur en ce sens.
Article 4.2.2 : Modalités de prise des congés
Les dates individuelles des congés seront fixées par l’employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service. La liste de principe des tours de départ sera portée à la connaissance des intéressés au moins un mois avant leur départ.
Tous les salariés ont l’obligation de prendre un minimum de deux semaines consécutives du congés payés (soit 10 jours ouvrés) entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Toute modification des dates de congés fixées intervenant sous un délai inférieur à un mois, qu’elle soit l’initiative de l’employeur ou du salarié, devra :
Soit être justifiée par des circonstances exceptionnelles ;
Soit faire l’objet d’un accord préalable entre les deux parties.
Article 4.3 : Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque supérieur hiérarchique / manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. En particulier, il convient de veiller à ce que l’usage de la messagerie ne se substitue pas au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, le salarié doit veiller :
À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Aux fins de sensibilisation des destinataires du courrier, le bloc signature automatique doit comporter la mention suivante : « Si vous recevez ce mail en dehors de vos horaires habituels de travail, durant le week-end ou pendant vos congés, je vous remercie, sauf cas d’urgence exceptionnelle, de ne pas le traiter ni y répondre immédiatement ».
TITRE 3 – DISPOSITION FINALES
ARTICLE 1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet de manière rétroactive au 1er avril 2025.
ARTICLE 2 – REVISION
La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l’une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires.
Au plus tard dans le mois suivant cette demande, une réunion de négociation de révision devra être programmée.
Article 3 – Dénonciation
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires de l’accord et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l’ensemble des partenaires sociaux se réunit dans un délai de deux mois à compter de la notification afin d’envisager la conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
ARTICLE 4 – DEPOT ET PUBILICITE
Le présent accord, à la diligence de l'entreprise, sera :
Télétransmis sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la Branche Syntec à l’adresse électronique suivante : secretariatcppni@ccn-betic.fr
Déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes
Un exemplaire sera mis à la disposition des salariés de la Société.
