Pour la délégation syndicale C.F.E C.G.C ITW RIVEX :
M... – délégué syndical C.F.E. C.G.C. assisté de M...
Pour la Direction :
M..., assisté de M... et M...
Début de la réunion : 13H30 Fin 13h45
Lors de cette 1ère réunion sont remis aux membres de la délégation les différents supports qui serviront de base aux NAO 2022, et seront groupés selon les 3 blocs suivants de négociation :
1ER BLOC :
LA NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE.
2è BLOC :
LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL.
3è BLOC :
LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET LA MIXITE DES EMPLOIS
L’ensemble des thèmes détaillés dans le courrier d’invitation du 24 octobre 2022 à l’ouverture des NAO 2023 remis aux membres de la délégation, sera étudié de manière exhaustive.
Le calendrier des prochaines réunions est arrêté à savoir :
-2è réunion le lundi 12 décembre 2022 à 16H00
-3è réunion le lundi 9 janvier 2023 de 14H00-17H00
-4è réunion le lundi 16 janvier 2023 de 14H00 à 17H00
-Si nécessaire une 5è réunion
2ème réunion du mardi 12 décembre 2022 à 16h00
Présents :
Pour la délégation syndicale C.G.T. ITW RIVEX :
M...– délégué syndical C.G.T. assisté de M…
Pour la délégation syndicale C.F.E C.G.C ITW RIVEX :
M... – délégué syndical C.F.E. C.G.C assisté de M…
Pour la Direction :
M..., M..., et M….
Début de la réunion : 15h48 – Fin de la réunion 17h10
Les thèmes suivants sont traités :
1ER BLOC : LA NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
1/SALAIRES EFFECTIFS :
Il est accordé entre les parties, comme les années précédentes, que ce thème sera abordé lors de la 3ème réunion.
2/COMPLEMENTS DE SALAIRES :
Les indemnités de panier : M… présente la valeur des différents paniers en date de décembre 2022.
Panier de jour : 4 €/jour travaillé
Panier de nuit : 6,80€/jour travaillé
L’indemnité d’ancienneté
Il est expliqué que l’indemnité d’ancienneté est calculée sur la base de la convention, et de la valeur du point qui change tous les ans.
Point sur l’indemnité de transport
M… présente l’exemple du calcul de cette indemnité, intégré dans les documents remis le 05 décembre 2022, pour une personne habitant à Besançon, avec comme base de calcul le prix du carburant en date du 01.12.2022. Référence super U au 01/12/2022, le cout net du carburant à la charge du salarié pour un mois de déplacement est de 41.06€. M… demande quel critère est pris en compte dans le calcul des kilomètres, et M… répond qu’il s’agit d’un calcul de municipalité à municipalité (non prise en compte des adresses exactes entreprise – adresses personnelles).
3/DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION, DU TEMPS DE TRAVAIL (code trav : art L2242-5) :
Mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés.
L’entreprise compte actuellement 4 personnes à temps partiel :
1 personne à 90% : M…
2 personnes à 80% : M… et M…
1 personne à 71% : M…
Il s’agit de temps partiels choisis.
Il est rajouté que nous avons un autre temps partiel, s’agissant de M… (temps partiel thérapeutique jusqu’au 31/12/2022), à 80%.
Augmentation de la durée du travail à la demande des salariés.
Aucun commentaire n’est fait sur ce point.
La durée effective et l’organisation du temps de travail.
M… demande aux délégations si cette rubrique apporte des commentaires ou suggestions particulières, ce qui n’est pas le cas. M… ouvre la discussion en toute transparence sur les changements à discuter pour être en lien avec la stratégie de développement, notamment sur la famille de produits Griptide. Il stipule en effet que selon la stratégie, pour justifier les investissements en cours et à venir, il sera nécessaire de développer le capacitaire de la production, notamment le weekend. Les calculs de charge pour solliciter un nouvel investissement se font sur une saturation de l’utilisation des machines 7 jours sur 7. M… demande si la direction souhaite mettre en place du 5*8 en frappe roulage taraudage ou un rythme weekend en 2*12. M… et M… répondent que l’objectif est de créer des équipes de weekends. M… fait état de volontaires en Production dans les équipes permanentes pour encadrer les travailleurs temporaires qui seraient délégués sur ce rythme.
Réduction du temps de travail
Aucun commentaire n’est apporté sur ce point.
Evolution travail à temps partiel
Aucun commentaire n’est apporté sur ce point.
4/EVOLUTION DES CDD ET CONTRATS EN ALTERNANCE.
Nous avons en cours un contrat en CCD, M…, Chef de projet concepteur Junior, jusqu’au 31/12/2022.
Apprentis en cours de contrat au 01.12.2022 : SECTEUR NOM PRENOM DEBUT FIN DIPLÔME PREPARE HSE … … 04/10/2021 30/09/2023 Master Manager de direction opérationnelle -QSE TRI … … 02/09/2020 31/07/2023 Ingénieur ENSMM Ecole Nationale Supérieure de Mécanique et des microtechniques Maintenance … … 01/01/2022 31/08/2023 Licence Maintenance des systèmes industriels de production et d’énergie GESTION … … 01/09/2022 31/08/2024 Expert financier LOGISTIQUE … … 02/09/2021 31/08/2024 Ingénieur Logistique ITII QUALITE … … 01/09/2021 31/08/2024 Ingénieur ENSMM Ecole Nationale Supérieure de Mécanique et des microtechniques COMMERCE … … 06/09/2021 30/09/2023 Ingénieur d'affaires industrielles (ESTA Belfort) PRODUCTION … … 05/09/2022 31/08/2025 Ingénieur ENSMM Ecole Nationale Supérieure de Mécanique et des microtechniques B&E … … 05/09/2022 31/08/2025 Ingénieur ENSMM Ecole Nationale Supérieure de Mécanique et des microtechniques Méthodes indus … … 05/09/2022 31/08/2025 Ingénieur ENSMM Ecole Nationale Supérieure de Mécanique et des microtechniques
M… demande si on choisit les bonnes écoles ou les bons réseaux surtout pour les apprentis IT. La direction évoque en réponse une difficulté à aligner notre besoin avec les programmes des dites écoles, résidant davantage sur le développement et la programmation informatique que gestion courante.
M... fait état du manque d’apprentis en production. … répond en rappelant les difficultés à recruter un apprenti en atelier FRAPPE – ROULAGE - TARAUDAGE :
1ère difficulté : fait état de la problématique des transports des jeunes en CAP ou CIP, souvent des mineurs donc compliqué de venir jusqu’à Ornans.
2ème difficulté : une difficulté technique, notre métier en frappe à froid est en décalage avec ce qui est enseigné à l’école et aux autres élèves (machine à commande numérique en comparaison de nos machines de frappe ou de roulage)
Il est évoqué que dans le passé, plusieurs apprentis ont été recrutés en production, sans pourvoir aller au bout de leur cursus. En effet, entre 2015 à 2017, 4 apprentis ont été intégrés en frappe, roulage, taraudage. Malgré la formation en place, ces apprentissages n’ont pas abouti pour des raisons extérieures à ITW.
5/LES MISSIONS DE TRAVAIL TEMPORAIRE.
Les principales causes de recours utilisées en 2022 sont l’Accroissement Temporaire d’Activité (ATA) et les Remplacements de salariés absents (maladie, AT ou congés). Nombre total d’heures de recours au travail temporaire du 01.01.2022 au 30.11.2022 : 10 993H. M… signale que l’entreprise applique une démarche de réduction de la durée de recours aux intérimaires avant intégration pérenne, afin d’augmenter notre marque employeur. Il est rappelé que, en 2022, un travail sur l’efficacité des processus de sélection et de suivi de formation interne des intérimaires à été mené par les Ressources Humaines et l’encadrement en production.
M… et M… mentionnent la difficulté d’attirer les travailleurs temporaires au niveau du salaire proposé. M… fait état d’audit salarial réalisé en 2022, et qui sera renouvelé en 2023, permettant à l’entreprise d’analyser son offre salariale au regard d’autres entreprises de la métallurgie, dans un secteur local. La Direction répond que dans le cadre du dialogue social a été envisagé de mettre en place une politique de cooptation, qui permettrait de récompenser les collaborateurs qui proposeraient des profils qui seraient retenus par les personnes en charge du recrutement. Cette proposition avait d’abord été refusée mais peut être rouverte lors de prochaines réunions de CSE en 2023.
6/ARTICULATION AVEC L’EGALITE PROFESSIONNELLE (code trav : art L2242-10) :
Pour rappel, il s’agit du suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération. Ce thème n’apporte pas d’autres commentaires de la part des délégations syndicales et sera traité ultérieurement.
M… fait état des actions entreprises en 2022 par le comité d’égalité professionnelle :
3 réunions avec les membres de ce comité ainsi que les référents harcèlement moral et sexuel.
Des focus ont été réalisés sur les femmes en atelier et d’autres seront prévus en 2023
Sensibilisation des salariés à faire
7/INTERESSEMENT, PARTICIPATION :
Intéressement : Au titre de 2022 il n’y aura pas d’intéressement. La direction fait état de la reconduction de l’accord d’intéressement à prévoir avant le 30/06/2023.
Participation : Au titre de 2022 il n’y aura pas de participation.
2è BLOC : LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
1/L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :
Objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures permettant de les atteindre
Entrées :
…
….
…
…
…
…
…
…
…
…
…
…
…
…
Sorties :
…, …, … (3 retraites)
… et … (licenciement)
…, …, …, …, … (5 démissions)
…, … et … (fin d’apprentissage)
La Direction expose qu’en 2022, 5 démissions sont à déplorer, ce qui reste pour autant dans la moyenne nationale. L’analyse des raisons de démission montre 80% de raison personnelle (suivi de conjoint, réorientation) et 20% attribuée à une meilleure opportunité, de salaire ou de carrière.
La direction réitère la volonté d’intégrer plus de personnel féminin parmi ces effectifs, notamment en production.
Visite des agences pour meilleure compréhension de notre besoin
Valorisation des parcours féminins en atelier
Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, au moyen des mesures mises en œuvre dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires
… expose qu’en 2022 s’est conduit un vaste audit sur les salaires pratiqués chez ITW Rivex grâce à des base de données locales actualisées. Aucun écart injustifié n’est à commenter.
La Direction s’assure du respect de la diversité dans l’accès à l’emploi (recrutements et promotions internes) et la politique de rémunération, à partir d’un processus d’étude comparative des salaires sur le marché ainsi qu’intra entreprise, visant à garantir les mêmes niveaux de rémunération entre les sexes à compétences égales.
Articulation vie professionnelle, vie personnelle
Le bien être évalué par note des salariés est en baisse par rapport à l’année dernière (4.1 à 3.9). Des entretiens renforcés avec HSE / RH pour personnel avec une note de bien être inférieure à 3 ont été conduits.
La formation professionnelle
La Direction expose le nombre d’heures de formation dispensées au cours de l’année 2022 : 2 162H contre 2 177H en 2021 et 1685 en 2020. Les dépenses de formation (frais pédagogiques) en 2022 s’élèvent à 74 345€, nous avons bénéficier de fond pour un montant de 46 459€ (Dispositif FNE, FSE =fond européen et fond énergie renouvelable).
Un chantier de structuration de la formation interne a été mené en 2022 avec l’actualisation des livrets de formation qui permet de répondre aux besoins de l’entreprise et attirer et fidéliser les collaborateurs. M… commente qu’il serait intéressant de former en interne les collaborateurs sur la bureautique. La Direction s’était engagée à le faire en 2023 mais cela à dû être reporté pour cause de perte de la ressource allouée à ce chantier (apprenti).
Le déroulement de carrière
Les Délégations syndicales indiquent qu’au vu des informations en leur possession, elles n’observent pas de différence de déroulement de carrière sur des postes identiques entre femmes et hommes.
La mixité des emplois
Aucun commentaire n’est fait sur ce point.
A remettre aux Délégations l’index égalité professionnelle, index qui est à communiquer pour le 1er mars 2022. Les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 250 salariés devront publier leur index égalité professionnelle femmes-hommes composé de 4 indicateurs (article L 1142-8, D 1142-2 du code du travail). Ces 4 indicateurs sont : -l’écart de rémunérations entre les femmes et les hommes, à poste et à âge comparable. -L’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes. -Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congés maternité dès lors que des augmentations ont été données en leur absence -Le nombre de salarié du sexe sous représenté dans les 10 plus hautes rémunérations. La somme des résultats obtenus par l’entreprise pour chacun de ces indicateurs donne une note sur 100. Les indicateurs et le niveau de résultat obtenu doivent être mis à la disposition du C.S.E. via la B.D.E.S.E L’index est présenté comme suit :
Résultat global de l’index : Non calculable, car les indicateurs calculables représentent moins de 75 points.
Indicateur écart de rémunération entre les femmes et les hommes : Indicateur non calculable car l’ensemble des groupes valables (c’est-à-dire comptant au moins 3 femmes et 3 hommes) représentent moins de 40% des effectifs.
Taux de salariés augmentés : 85,7% de taux d’augmentation chez les femmes et 94,9% chez les hommes. Le résultat en pourcentage est de 9,2%, la note obtenue est de 15/35
Indicateur pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité : non calculable en l’absence de congé maternité pendant la période de référence
Indicateur nombre de salariés du sexe sous représenté (femmes) parmi les 10 plus hautes rémunérations : 4
Etat des lieux de l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion.
Ce thème n’appelle pas de commentaire particulier de la part de la délégation syndicale.
2/LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS code trav : art L2242-8-3°) :
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement
La direction expose le processus de recrutement appliqué en interne et lors de l’externalisation des recrutements ; définition du besoin en compétences techniques et comportementales afin d’élaborer une grille d’évaluation identique pour tous les candidats. En outre, il est fait état de la mention apposée sur les diffusions d’annonces garantissant le respect de la diversité et notre engagement de non-discriminations.
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de formation
La Direction et les Délégations syndicales conviennent sur ce sujet qu’il n’y a pas de problème, les élus et la direction étant très vigilants sur ce sujet.
3/EXAMEN DU REGIME PREVOYANCE ET EXAMEN DU REGIME COMPLEMENTAIRE SANTE
Dans le cadre du déploiement de la nouvelle convention collective de la Métallurgie, les régimes prévoyance et complémentaire santé ont été examinés, modifiés et entérinés au 01.01.2023
4/ INSERTIONS DES HANDICAPES (code trav : art L2242-11 et L 2323-16):
Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Aucun commentaire n’est fait sur ce point.
Conditions d’accès à l’emploi
Aucun commentaire n’est fait sur ce point.
Conditions d’accès à la formation et à la formation professionnelle
Aucun commentaire n’est fait sur ce point.
Actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel
M…demande si le fait de ne pas avoir mis d’ascenseur dans la nouvelle usine est une discrimination pour la nouvelle usine. M… répond par la négative car tout est prévu dans les plans (cage nécessaire), ce qui donne la possibilité à l’entreprise de le mettre en place en cas de besoin.
5/DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE- (code trav : art L2242-8-6°) :
La direction rappelle que depuis une décision dans le cadre des NAO 2016, l’ensemble des Elus qui le souhaitent peuvent être reçus pour échanger sur la manière dont ils peuvent exercer leur mandat et la manière dont ce mandat s’articule avec leur emploi. Ces entretiens, s’ils sont demandés par les Elus, peuvent s’organiser avec M… pour les titulaires et M… pour les suppléants.
3è BLOC : GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET LA MIXITE DES METIERS :
Il est rappelé que la négociation triennale dans les entreprises de + de 300 salariés. Bien que nous soyons une entreprise de – de 300 salariés nous négocions chaque année sur ce bloc.
A/ PREVISIONS D’EMPLOI EN 2023 :
Prévisions d’emploi :
Ingénieur Qualité H/F
1 chef de projet concepteur H/F
1 Account Manager H/F
Apprentis H/F
B/ DOMAINES D’ACTIONS :
-effectifs (adapter quantitativement une population donnée aux besoins de l’entreprise en tenant compte notamment de la pyramide des âges, etc.) ;
-métiers et qualifications (chercher à savoir quels seront les métiers et les qualifications dont l’entreprise aura besoin dans le futur) ;
- compétences (quelles seront celles que devront détenir les salariés) ;
-carrières (quelles évolutions et quels moyens mettre en œuvre pour assurer cette évolution).
Le travail de la direction se poursuite dans le transfert des compétences pour les années 2023, 2024, 2025. Pour mémoire, le transfert des compétences se fait par plusieurs biais :
-apprentissage
-détection de personnes à potentiel dans l’entreprise
-détection de personnes à potentiel dans le personnel intérimaire
-formation continue (interne, externe)
Les délégations syndicales demandent si la note de service concernant les congés et RTT pour 2023 est finalisée. La Direction répond que cette note, exceptionnellement cette année, au regard du planning de déménagement, sera remise aux délégations ultérieurement. Elle rajoute que l’organisation de la période de congé principal ainsi que des RTT imposés pour 2023 devra forcément être différente. Une fermeture imposée de l’entreprise n’est à priori pas envisagée, et la Direction réfléchi également à n’imposer qu’un seul RTT. Enfin, la Direction informe qu’il sera demandé aux équipes d’adapter leur prise de congés sur la période de référence (entre juin et octobre), dans le respect des règles en vigueur selon le code du travail.
M… suggère qu’en cas de besoin de prioriser entre les équipes, un des critères à prendre en charge puisse être la priorisation dans le planning des collaborateurs ayant des enfants à charge.
Les 3 blocs de négociation ont été examinés et débattus, la direction et la délégation syndicale CGT et la délégation syndicale CFE CGC se séparent et se retrouveront lors de la 3è réunion qui sera consacrée aux rémunérations et aux négociations salariales.
3ème réunion le lundi 09 janvier 2023 à 14h
Présents :
Pour la délégation syndicale C.G.T. ITW RIVEX :
M… – délégué syndical C.G.T. assisté de M…
Pour la délégation syndicale C.F.E C.G.C ITW RIVEX :
M… – délégué syndical C.F.E. C.G.C. assisté de M…
Pour la Direction :
M..., M... et M…
Début de la réunion : 14H02 Fin de la réunion 14h45
Il est tout d’abord fait lecture des revendications des 2 délégations
La délégation CGC CFE :
Explication des demandes soit :
Pour le 2ème collège cadres et non cadres hors CODIR : 5.5% AI et AG :
Soit AG 3% avec un plafond de 90€ et
AI de 2.5%
CODIR : AI de 5,5% avec un plafond de 200€
Clause de revoyure permettant de se retrouver en juin 2023 si inflation supérieure à 2% entre 01.01.23 et le 31.05.23
Augmentation de la base de calcul de la prime de télétravail 10€ -> 15€/jour/semaine
L’augmentation générale sera attribuée en pourcentage du salaire (et non enveloppe répartie au nombre de salariés de la catégorie)
La délégation CGT :
6% Augmentation générale hors cadres
0.5% Augmentation individuelle
Une prime macron de 500€
Une augmentation de la prime de prime de transport de 10%
1ere proposition de la Direction :
Accord sur la revalorisation de +10% de la prime de déplacement
1er collège : AG 3% + 0.5% AI
2e collège : AG 2.5% + AI 1%
Pas de revalorisation de l’indemnité de télétravail
Réponse apportée sur la clause de revoyure : la politique du groupe ne permet pas de s’engager sur une réouverture de NAO au cours de l’année, malgré l’ouverture au dialogue social de la Direction dans le cadre du CSE.
M… pour la CGT se dit agréablement surpris. Souhaite savoir quelle moyenne 3% AG cela représente. A la réponse de la direction de la moyenne à 68 euros, la délégation CGT souhaiterait rester à 3% d’AG avec un montant minimum de 70 euros.
Pour la CGC CFE, voudrait augmenter de 1% l’enveloppe globale, AG 3% AI 1.5%.
La Direction rappelle à la délégation CGC-CFE que les membre du CODIR n’entrent pas dans les négociations, les négociations se font au niveau de la division.
Une pause de 5 minutes est concédée aux parties.
2ème proposition de la Direction :
Accord sur la revalorisation de +10% de la prime de déplacement
1er collège : AG : 3% avec mini 70€ + AI 0.5%
2e collège : AG 2.5% + AI 1%
Pas de revalorisation de l’indemnité de télétravail
Après réflexion, les 2 délégations syndicales réitèrent leur accord pour la 2ème proposition de la direction. La Direction réitère que ces propositions doivent être validées par le Groupe avant d’être entérinées.
4ème REUNION du 16 janvier 2023 à 14H
Présents :
Pour la délégation syndicale C.G.T. ITW RIVEX :
M...– délégué syndical C.G.T. assisté de M...
Pour la délégation syndicale C.F.E C.G.C ITW RIVEX :
Heure de début de la réunion : 14h00, fin de la réunion 15h00
La direction rappelle que les parties se sont quittées sur un accord oral sur les points suivants :
Accord sur la revalorisation de +10% de la prime de déplacement
1er collège : AG : 3% avec mini 70€ + AI 0.5%
2e collège : AG 2.5% + AI 1%
Pas de revalorisation de l’indemnité de télétravail
La délégation CGT se dit ouverte à renégocier afin de satisfaire tout le monde, en demandant 100€ d’AG pour le 1er collège. La Direction répond qu’une augmentation générale de 100€ n’est pas envisageable. La Direction reste sur la proposition ci-dessus, qui faisait consensus lors de la dernière réunion, du 09 janvier 2023.
Les délégations répondent :
La délégation CGT demande un effort de la Direction pour le 1er collège en maintenant l’AG de 3% avec un minimum de 80€, ainsi qu’une AI de 0.5%
La délégation CFE-CGC demande pour le 2ème collège et les cadres une AG de 3% ainsi qu’une AI de 1%
La séance est interrompue durant 10 min d’un commun accord.
En retour de séance, la direction propose :
2ème proposition de la Direction
Accord sur la revalorisation de +10% de la prime de déplacement
1er collège : AG 3% avec mini de 80€ pour un équivalent temps plein + 0.5% AI
2e collège : AG 3% + AI 1%
Pas de revalorisation de l’indemnité de télétravail
Les deux délégations syndicales expriment leur accord avec la direction pour ces propositions. Cette dernière proposition est donc entérinée entre les parties au titre de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2023.
Rappel : les bénéficiaires de l’augmentation générale ainsi que l’augmentation individuelle dans le cadre des N.A.O. doivent justifier de 3 mois de contrat ITW RIVEX à la date de début des N.A.O pour prétendre à ces augmentations. Les apprentis sont exclus de ces négociations. Ces augmentations s’appliqueront à partir de la paie du mois de mars 2023.
A Ornans, le 30 janvier 2023
Pour La CFE CGC ITW RIVEX Pour la C.G.T. ITW RIVEX Directeur Général M… M… M…
