Accord d'entreprise IVECO FRANCE

Convention d'entreprise "Au coeur du changement" IVECO France

50 accords de la société IVECO FRANCE

Le 15/11/2023

• Autre, précisez

• CGT
• CFDT
• CFE-CGC
• CGT-FO
• Autre

IVECO France

1 rue des Combats du 24 août 1944

69200 Vénissieux Cedex - France

Convention d’entreprise

« Au cœur du changement »

Convention d’entreprise

« Au cœur du changement »

Entre les soussignés,

La société IVECO France dont le siège social est situé 1 rue des Combats du 24 août 1944 à Vénissieux (69200), dûment représentée par M XXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentées respectivement par :

- M XXXXdélégué syndical central CFDT,

- M XXXX,délégué syndical central CFE-CGC,


- M XXXX,délégué syndical central CGT,


- M XXXX,délégué syndical central CGT-FO,


- M XXXXdélégué syndical central SNI - UNSA,

D’autre part,

ci-après dénommées "les parties",

il a été convenu ce qui suit :



PREAMBULE



Le 28 août 2002, la société IVECO France (anciennement dénommée IRISBUS France) et les organisations syndicales de l’entreprise signaient ensemble une convention d’entreprise.

Lors de cette négociation de 2002, les parties affirmaient leur volonté de faire de cette convention un outil moderne et performant s’appuyant sur les femmes et les hommes d’IRISBUS France.

L’entreprise s’inscrivait dans un contexte social, économique et commercial qui évoluait en permanence. Afin de s’adapter à cette évolution, la gestion des Ressources Humaines a souhaité prendre en compte les attentes des salariés et développer une politique dynamique partagée et acceptée par tous.
A cet effet, la convention d'entreprise traitait des dispositions liées à l’exécution du contrat de travail et à l’organisation du travail. Elle précisait également les orientations stratégiques en matière de management.

Cette convention d’entreprise avait pour objet de fixer les règles et droits applicables aux salariés de la société IVECO France dans l’exécution de leur contrat de travail.

Depuis sa date de signature, cette convention n’a fait l’objet d’aucun avenant de révision et est aujourd’hui toujours appliquée au sein de la société IVECO France.

Au 1er janvier 2024, une nouvelle convention collective de branche au niveau de la Métallurgie entrera en vigueur après 6 années de négociation.

La mise en œuvre de cette nouvelle convention collective a amené la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives à entamer un travail d’analyse de la convention d’entreprise de 2002. L’objectif premier a été de vérifier si l’entrée en vigueur de cette nouvelle convention collective de branche nécessitait la révision de certaines dispositions de cette convention. A cette occasion, la direction et les partenaires sociaux ont également jugé opportun de réviser la présente convention d’entreprise en ses dispositions devenues, à date, obsolètes ou inadaptées.
Dans un souci de lisibilité, les parties à la négociation ont décidé qu’il était préférable de modifier les dispositions directement dans le texte de la convention d’entreprise plutôt que de faire un avenant de révision. Ainsi, celle-ci restera un texte unique facilement accessible et lisible pour tous.

Par ailleurs, les parties ont partagé que le nouveau modèle de classification devra permettre de maintenir dans le temps la possibilité d’évoluer au sein des différentes filières d’emploi. Ainsi, au-delà de la photographie initiale telle qu’elle sera posée en janvier 2024, les équipes RH mèneront une réflexion sur les modalités de reconnaissance et d’évolution de la professionnalisation au sein de nos organisations.

Enfin, les parties ont partagé l’intérêt de pouvoir donner à terme plus de visibilité globale à tous les salariés sur leur suivi de carrière et leur parcours au sein de la société. En ce sens, les réflexions SIRH du Groupe devront prendre en compte cet enjeu.

La présente convention d’entreprise annule et remplace la précédente et se substitue à toutes dispositions conventionnelles ou usages précédemment en vigueur au sein de la société IVECO France.

1ère PARTIE

DISPOSITIONS REGLEMENTAIRES

I- DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Champ d’application 

La présente convention d'entreprise s’applique aux salariés d’IVECO France à l’exception du personnel expatrié qui bénéficie d’un statut particulier.

Article 2 : Cadre juridique 

La présente convention d'entreprise annule et remplace les dispositions contenues dans la Convention d’Entreprise de Renault V.I.et dans la précédente Convention Irisbus.
Elle est conclue dans le cadre des articles L2221-1 et suivants du code du travail.

II- L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Lors du recrutement, de même que lors du déroulement des relations du travail entre employeur et salarié, il ne sera opéré aucune discrimination d’aucune sorte, et notamment ni l’origine, le sexe, la situation familiale, ni les convictions religieuses, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice du droit de grève, ne seront pris en considération.
Ces dispositions s'appliquent sans préjudice des dispositions légales en vigueur.

Conditions d'emploi

Article 3 : Embauche

L’embauche et la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, s’effectuent dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
L’engagement ainsi que les avenants éventuels sont obligatoirement confirmés par un écrit précisant les dispositions générales et les conditions particulières dans le cadre desquelles s’exécutera le contrat de travail.
En cas d’utilisation de méthodes de sélection ou d’orientation psycho-techniques, chaque intéressé obtiendra communication des résultats.

Article 4 : Ancienneté

Pour l’attribution des avantages IVECO France, l’ancienneté IVECO France est obtenue en totalisant :

• toutes les périodes de présence au sein d’ IVECO France (anciennement dénommée IRISBUS France),
• l’ancienneté acquise chez Renault V.I jusqu’au 31 décembre 2000,
• l’ancienneté acquise au sein des autres entités IVECO Group France,
• le temps du service national, sous toutes ses formes et lorsqu’il était encore en vigueur, dès l’instant que le travail a été repris au sein d’IVECO France
• l’ancienneté reconnue par IVECO France au personnel en provenance d'activités exercées chez Renault VI et reprises par IVECO France,
• les périodes de travail effectuées dans les filiales du groupe Renault, pour le personnel en provenance par mutation concertée jusqu’au 31 décembre 2002,
• les périodes de travail effectuées au sein des groupes STELLANTIS ou CNH Industrial, pour le personnel en provenance par mutation concertée,
• les périodes d’arrêt de travail, (lors d’une maladie de longue durée), qui ne sont plus soumises aux dispositions visées à l'article 45 du présent accord.
• les périodes de suspension de contrat de travail relatives à la formation professionnelle,
• les périodes de congés non rémunérés, prévues par le présent accord et par les textes réglementaires,
• les périodes de détachement dans une société dès lors qu’il y a eu lettre de détachement , de réintégration ou de réembauche.
• Lorsqu’un membre du personnel a perçu une indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle lors de la rupture du contrat de travail antérieur, les droits relatifs à cette période de travail sont considérés comme apurés, pour le calcul des droits du salarié afférents à une nouvelle rupture du contrat de travail. Les nouveaux droits sont calculés à partir de la date d’effet du nouveau contrat de travail pour le calcul des futures indemnités liées à l’ancienneté.
• Dans le cas d’une réembauche prioritaire intervenant dans l’année qui suit un licenciement économique collectif, les droits acquis par le salarié au moment du départ de l’entreprise, (prime ancienneté et congés liés à l’ancienneté) lui sont réattribués.

• Article 5 : Prime d’ancienneté du personnel non-cadre

• Le personnel non-cadre bénéficie d’une prime d’ancienneté.

• Les modalités de calcul de la prime d’ancienneté sont définies à l’article 142 de la convention collective nationale de la métallurgie signée en date du 7 février 2022.
• En outre, les parties conviennent que le nombre d'années d’ancienneté maximum pour le calcul de la prime d’ancienneté est maintenu à 25 ans, comme le prévoyait l’ancienne convention d’entreprise, au lieu de 15 ans comme le prévoit la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie.
• La valeur du point retenue est celle de la convention collective territoriale parisienne. Il est convenu entre les parties que la valeur de point sera revalorisée conformément à la revalorisation annuelle territoriale. Néanmoins en cas de non-revalorisation annuelle territoriale, les parties pourront inclure une éventuelle revalorisation du point pour l’année concernée dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

• Aussi, un complément est attribué au salarié titulaire d'un contrat de travail au 31 décembre 2023, si, en janvier 2024, en raison de la seule entrée en vigueur de la convention collective, pour la même durée du travail, cette nouvelle formule conduit pour le salarié à un montant de prime d'ancienneté inférieur à celui perçu en décembre 2023. Le montant de ce complément est apprécié au regard de l'évolution d'un des paramètres de calcul de la prime d'ancienneté et pour la même durée du travail. Il est alloué au salarié dans la limite du montant du complément perçu au titre de l'année 2024 et aussi longtemps qu'il n'a pas été rattrapé par le montant de la prime d'ancienneté nouvelle. Le complément est versé mensuellement au salarié, et figurera sur une ligne à part du bulletin de paie.
• La Direction n’a pas souhaité étendre la prime d’ancienneté au-delà de 25 ans néanmoins compte tenu des récentes dispositions sur l’évolution de l’âge de la retraite, elle s’engage à négocier, avec les partenaires sociaux, dans les mois à venir sur l’aménagement des fins de carrière.

• Article 6 : Médaille du travail

• A l’occasion de l’attribution de chaque diplôme de la médaille du travail par le ministère du travail
• .. 20 ans(Argent)
• .. 30 ans(vermeil)
• .. 35 ans(Or)
• .. 40 ans(Grand’Or)
• il est versé au salarié une indemnité spécifique, calculée au prorata du nombres d’années complètes passées par l'intéressé au sein d’IVECO France.
• Lorsqu’un salarié demande simultanément plusieurs médailles du travail, seule la médaille correspondant au nombre d’années le plus élevé donne lieu au versement de l’indemnité.
• Dans l’hypothèse où un salarié ne pourrait pas obtenir des services de la Préfecture l’attribution du diplôme de la médaille du travail, il pourra bénéficier de l’indemnité correspondante à la médaille du travail qu’il n’a pu obtenir. Dans ce cas, cette indemnité est soumise aux charges sociales et est imposable.
• Le montant de l'indemnité spécifique de médaille du travail est indexé sur les Augmentations Générales des Salaires (A.G.S). Sa revalorisation intervient à la date d'application des AGS.

• Article 7 : Vêtements de travail

• Les vêtements de travail sont mis à la disposition des salariés par l'entreprise. Ils sont attribués en fonction de la nature de l'activité des salariés bénéficiaires. Soit :

• - par dotation annuelle, à titre individuel. Deux vêtements de travail sont distribués tous les douze mois au personnel ayant à exercer son activité en atelier, et tous les deux ans, à leur demande, au personnel ne travaillant pas en atelier. L'entretien est réalisé selon les usages en vigueur à la date d'application de la présente convention.

• - par renouvellement dans le cadre d'un contrat de prestation incluant l'entretien des vêtements de travail à la charge de l'entreprise.

• L’entreprise s’engage à fournir des vêtements de travail aux hommes mais aussi aux femmes de l’entreprise avec des modèles spécifiques et adaptés.

• Article 8 : Prime et indemnité de transport

• Le personnel ne bénéficiant pas ou n’utilisant pas le transport mis à disposition par l’entreprise, perçoit une indemnité de transport, en fonction de la distance séparant son domicile de son lieu de travail, selon les tranches suivantes :
• jusqu'à 9,999 km
• de 10 à 19,999 km
• de 20 à 29,999 km
• de 30 à 39,999 km
• de 40 à 49,999 km
• de 50 à 59,999 km
• de 60 km et plus
• Les barèmes sont revalorisés en janvier et juillet de chaque année selon l’évolution de l’indice des transports routiers de voyageurs.
• Les dispositions du présent article se substituent aux dispositions des accords d'établissements et usages ayant le même objet.
• Article 9 : Indemnité de fonction

• 1. Superviseur ou manager de production

• L'indemnité de fonction Encadrement est applicable aux salariés qui remplacent un superviseur de production ou manager de production (ou toute dénomination future de cette fonction) pour une période au moins égale à un mois.
• La durée d’un mois peut être, soit continue, soit constituée par l’addition de trois périodes au maximum de remplacement au même poste, échelonnée sur une période consécutive de 6 mois, à partir du début du premier remplacement.
• L’indemnité de fonction correspond à une majoration de 6% de la rémunération du salarié assurant le remplacement (base 35 heures affectée de l'indice correcteur lié à l'horaire de l'intéressé plus temps de pause).
• Cette indemnité est versée à partir du deuxième mois et pour le mois écoulé.

• 2. Team Leader

• Un salarié assurant intégralement l'intérim d'un team leader (ou toute dénomination future de cette fonction) pendant une période continue supérieure à 1 mois, recevra, dès le 1er mois et pour les 2 mois suivants, une indemnité mensuelle, égale au ¾ de la différence entre la rémunération minimale du barème de sa classe d’emploi et la rémunération minimale du barème de la classe d’emploi du team leader. A partir du 4ème mois cette indemnité sera portée à 100% de la différence entre la rémunération minimale du barème de sa classe d’emploi et la rémunération minimale du barème de la classe d’emploi du team leader.

• Cette indemnité ne concerne pas le personnel qui n'assure pas intégralement l'intérim d'un emploi de team leader par exemple en période préalablement définie de formation ou d'adaptation avant promotion éventuelle.

• Article 10 : Diplômes

• Le personnel non-cadre qui passe avec succès des examens, ou obtient des diplômes intéressant les professions exercées dans la société, bénéficie d’une prime dont le montant varie en fonction du diplôme en question.
• Cette disposition ne s’applique pas au personnel pour lequel les frais d’inscription liés à la formation ont été pris en charge partiellement ou en totalité par IVECO France.

• 1. Le montant des primes est indexé sur les Augmentations Générales des Salaires (A.G.S.). Leur revalorisation intervient à la date d'application des AGS.

• 2. Le montant de chaque prime varie en fonction des 8 niveaux de diplôme défini dans l’article D.6113-19 du Code du travail.

• 3. La prime est versée :

• - lors de l’admission dans l’année supérieure,
• - ou lors de la réussite de l’examen annuel,
• - ou lors de l’obtention du diplôme, pour les diplômes de niveau 3 à 5 définis par la commission technique d’homologation (cf. 10.2 ci-dessus).
• La prime est également versée pour les niveaux 6 à 8 :
• - lors de l’obtention de demi-valeur ou valeur entrant dans le cursus de préparation aux diplômes ainsi que lors de l’obtention du diplôme.

• 4. Il est accordé aux salariés préparant un examen final en vue de l’obtention d’un diplôme, 2 jours rémunérés et assimilés à du temps de travail effectif dans le mois qui précède la date de l’examen.

• Par ailleurs, le temps passé aux sessions d'examen est rémunéré.

• NOTA :
• - Ces dispositions ne concernent que les diplômes préparés en dehors du temps de travail.
• - Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés préparant un diplôme dans le cadre du Projet de Transition Professionnel (PTP) ou du Compte Personnel de Formation (CPF).

• En annexe : tableau des 8 niveaux d'homologation définis à l’article D.6113-19 du Code du travail.

• Article 11 : Indemnité journalière d'éloignement non-cadre à l'occasion de missions "grand déplacement".

• 1. Champ d’application

• - Cette indemnité est versée à l’occasion d’une mission effectuée sur le territoire français (établissement ou Société du groupe, clients, fournisseurs).
• - Elle est allouée aux salariés non-cadres et a pour objet l'indemnisation de la condition d'éloignement.
• - Cette indemnité n’est pas versée pour les salariés d’Annonay en mission à Vénissieux ou à Saint-Priest et les salariés de Vénissieux ou de Saint-Priest en mission à Annonay.
• - Cette indemnité n’est pas attribuée aux salariés ayant une fonction technico-commerciale ou commerciale itinérante.

• 2. Modalités d'application

• - Les conditions de déplacement doivent correspondre à la définition du "grand déplacement" fixée à l'article 12 de la présente convention d'entreprise
• - L’indemnité journalière d'éloignement est versée à compter du 1er jour, à la condition que la mission de grand déplacement se déroule au moins sur 2 jours. Le montant de cette indemnité est indexé, sur les augmentations Générales des Salaires (AGS). Sa revalorisation intervient à la date d’application des AGS.
• Article 12 : Indemnisation des temps de déplacement
• Les règles d'indemnisation des temps de déplacement définies ci-après, s’appliquent à l’ensemble des salariés à l’exception des cadres et des salariés ayant une fonction technico commerciale ou commerciale itinérante.
• Elles concernent les salariés amenés à se déplacer,

  dans le cadre de leur activité professionnelle, en dehors de l’horaire normal de travail. L’horaire normal de travail correspond à l’horaire collectif de référence de l'établissement.

• 1. Définition du déplacement :

• Il y a déplacement lorsque le salarié accomplit une mission en dehors de son lieu habituel de travail (sans pour autant qu’il y ait mutation) et supporte à cette occasion une gêne particulière et des frais inhabituels.

• 2. Régime des déplacements

• 2.1. Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

• Indemnisation du temps de déplacement :

• Lorsque le temps de déplacement se situe en dehors de l’horaire normal de travail, il est indemnisé sur la base du salaire réel sans majoration (salaire base 35 heures hors temps de pause) et du temps normal de voyage.
• Les heures de déplacements effectuées en dehors de l’horaire

  normal de travail ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. Par conséquent ces heures ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée du travail. Cela concerne principalement les heures de déplacements "domicile/lieu de mission", "lieu de mission/domicile".

• Les heures de déplacements seront payées mensuellement.
• Les règles susvisées sont également applicables aux déplacements effectués par les salariés, en dehors de l’horaire normal de travail, dans le cadre :
• d’une action de formation relevant du plan de développement des compétences
• d’une activité de représentant du personnel.

• Indemnité journalière d’éloignement :

• Indemnité journalière en cas de grand déplacement

• Le grand déplacement est celui qui en raison de l’éloignement et du temps de voyage, empêche le salarié de rejoindre chaque soir son point de départ.
• Est considéré comme tel le déplacement sur un lieu d’activité éloigné de plus de 50 kilomètres du point de départ (domicile du salarié) et qui nécessite un temps normal de voyage aller - retour supérieur à 2 heures 30 minutes.
• Les conditions de distances et de temps de voyage sont cumulatives.
• En cas de grand déplacement le salarié non-cadre percevra une indemnité journalière d’éloignement. Le montant de cette indemnité est indexé sur les Augmentations Générales des Salaires (A.G.S). Sa revalorisation intervient à la date d'application des AGS.

• Indemnité journalière en cas de déplacement à l’étranger

• Pour tout déplacement à l’étranger le salarié non-cadre percevra une indemnité journalière d’éloignement spécifique. Le montant de cette indemnité spécifique est indexé sur les Augmentations Générales des Salaires (A.G.S). Sa revalorisation intervient à la date d'application des AGS.

• Salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Indemnisation du temps de déplacement :

Lorsque le temps de déplacement, des salariés dont le temps de travail est décompté en jours, se situe sur un jour férié ou de weekend, ce temps ouvre droit à une journée de repos supplémentaire à chaque fois que le salarié atteindrait 3 déplacements sur un jour férié ou de weekend.
Il est rappelé que cette indemnisation ne sera valable que pour les déplacements nécessitant un trajet sur un jour férié ou de weekend pour des contraintes professionnelles et non pas par convenance personnelle du salarié.
Si un salarié est amené à revenir d’un déplacement un samedi et à repartir pour un autre déplacement le dimanche alors serait décompté 2 déplacements qui incrémenteraient le compteur.
Si deux déplacements ont lieu sur la même journée cela n’ouvre pas droit au décompte de deux déplacements mais d’un seul.

Le décompte aura lieu par année civile et si au 31 décembre le compteur est inférieur à 3 déplacements sur un jour férié ou de weekend et n’a pas déclenché de journée de repos, ce dernier sera remis à 0. Aucun report d’une année sur l’autre ne sera comptabilisé.

Un compteur spécifique sera créé en GTA pour suivre ces journées de repos supplémentaire.

Article 13 : Compensation et garantie de rémunération et de classification

1. Champ d'application

La compensation et garantie de rémunération et de classification prévues par le présent article ne s'appliquent qu'à la mobilité professionnelle à l'initiative de l'employeur, celle liée à une maladie professionnelle ou un accident du travail et celle liée à la maladie sur préconisation exclusive du médecin du travail. Les modifications à l'initiative du salarié ne sont pas visées par le champ d'application du présent article.

Ainsi les mutations demandées pour convenance personnelle, à l’exception des souhaits de mobilité exprimés au cours des entretiens annuels, et les mutations résultant de sanctions disciplinaires ne sont pas régies par le présent article.

Afin d’éviter toute ambiguïté, les demandes individuelles pour convenance personnelle devront être formulées par écrit.

La mobilité professionnelle peut revêtir la forme d'un prêt, d'une mutation, d'un changement de poste ou de fonction ou encore d'un changement d'horaire.

La perte de rémunération faisant l'objet de la compensation et de la garantie définie au présent article résulte de la différence entre l'ancienne et la nouvelle situation. Elle concerne la base mensuelle (base 35 heures), le temps de pause et les accessoires de rémunération.
Les pertes entraînées par une diminution du temps de travail que viendrait à décider l'entreprise et les indemnités compensatrices de frais ne sont ni garanties ni compensées.

2. Cas général

Les salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficient d'une compensation de leur perte de rémunération, limitée dans le temps, en fonction de la durée passée dans le régime de travail antérieur à la modification.

• Salariés ayant travaillé au moins trois mois et au plus dix ans dans le régime de travail antérieur :

La perte de rémunération, telle que définie ci-dessus, est compensée en totalité pendant une durée égale à la moitié du temps passé dans le régime de travail antérieur, dans la limité d'une année (12 mois).

b) Salariés ayant travaillé plus de 10 ans dans le régime de travail antérieur :

La perte de rémunération, telle que définie ci-dessus, est compensée en totalité, dans la limite de 15 mois.

La compensation est temporaire

pour tous les éléments de rémunération. A titre indicatif sont concernés :

. Primes conditions de travail
. Primes liées à l'horaire (équipes, casse-croûte...)
. Base (35 heures)

. Ancienneté

. Temps pause
. Complément
. Complément cotisation prévoyance
. Forfait

3. Situation particulière des salariés ayant 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise, ou étant âgés d'au moins 50 ans et ayant 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise et 2 ans d'ancienneté dans le régime de travail antérieur :

Les salariés ayant 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise, ou âgés d'au moins 50 ans, et ayant 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise et 2 ans d'ancienneté dans le régime de travail antérieur, bénéficient d'une garantie définitive de classification et de rémunération qui reste intégralement maintenue, pour ce qui concerne leur base mensuelle, le temps de pause, et le forfait s'il y a lieu.
Les accessoires de rémunération sont compensés dans les conditions définies au § 2 ci-dessus (cas général).

La compensation est définitive pour les éléments suivants :

. Base (35 heures)
. Temps pauseForfait sur base et complément
. Complément cotisation prévoyance

Nota:
. la compensation prévue par le présent article n'exclut pas la perte du forfait
. Un même salarié peut bénéficier simultanément de la garantie définitive pour ses éléments de base et d'une garantie temporaire pour les éléments de salaires dits "accessoires".

4. La durée de travail dans le régime antérieur se décompte en additionnant toutes les périodes dans ce régime qui n'ont pas fait l'objet d'une compensation.

Elles peuvent s'étendre sur des périodes discontinues.

5. Si les éléments de rémunération dans le régime antérieur, ont déjà fait l'objet d'une compensation, ils ne peuvent plus faire l'objet d'une compensation nouvelle.

Exemple A


équipe 1 an journée équipe 1 an journée

Pas de compensation Compensation
(car ancienneté < 2 ans) pour les 2 périodes
de 1 an soit :
2 ans /2 12 mois

Exemple B
1ère période2ème période
équipe 3 ansjournée 2 ans équipe 1 an journée

Compensation Compensation sur
12 mois 2ème période
(donc 6 mois)
Exemple C
1ère période2ème période
équipe 3 ans journée 8 mois équipe 1 an journée

Compensation Suspension Compensation (1)
12 mois compensation 6 mois + 4 mois 1ère période de la 1ère période


(1)la compensation de la 2ème période tient compte du reliquat de compensation issue de la 1ère période dans la limite maximale des 12 ou 15 mois, selon les cas.

Exemple D
1re période
nuit 18 mois journée 5 mois équipe 2x8

Compensation Compensation
9 mois 4 mois avec calcul de lagarantie sur différence de rémunération nuit / 2x8

Article 14 : Salariés porteurs de handicap

IVECO France dispose d’un accord d'entreprise sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés porteurs d’un handicap.

Durée et organisation du temps de travail

Il est rappelé qu’en complément des dispositions ci-dessous, l’organisation du temps de travail est régie par l’accord d’entreprise Iveco France concernant la durée et l’aménagement du temps de travail et ses avenants.
Article 15 : Durée du travail
La durée du travail s'apprécie conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les périodes non travaillées même indemnisées, à l'exception des situations particulières résultant de l'application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, ne sont pas prises en compte, dans le calcul de la durée du travail.

Article 16 : Travail de nuit

Compte tenu des contraintes propres au travail de nuit, l'entreprise organise son activité de telle sorte que le recours à ce type d'horaire soit limité.
Les dispositions relatives au travail de nuit sont définies par la convention collective de la métallurgie sur le travail de nuit.

S'agissant des contreparties financières au travail de nuit, le présent article prévoit les dispositions suivantes :
- Majoration du salaire
Le personnel effectuant au moins 4 heures de travail entre 22 heures et 7 heures bénéficie d'une majoration de 25% de la rémunération des heures effectuées entre 22 heures et 7 heures.

- Prime spécifique équipe de nuit
Le personnel travaillant en équipe de nuit permanente selon l'horaire collectif affiché bénéficie d'une prime spécifique de nuit. Le versement de cette prime est incompatible avec celui de la prime journalière d'équipe définie à l'article 20 de la présente convention d'entreprise.
Son montant et sa revalorisation ont été définis par les accords collectifs d'établissements "primes conditions de travail".

- Indemnité de panier
Le personnel en équipe de nuit, travaillant au moins 2 heures entre 22 heures et 7 heures du matin, bénéficie d'une indemnité de panier.
Son montant et sa revalorisation ont été définis par les accords collectifs d'établissements "primes conditions de travail".

Il est rappelé que l'horaire collectif de référence du travail de nuit est inférieur à l'horaire collectif de référence des salariés occupés, en semaine, selon l'horaire normal de jour ("horaire journée").

Article 17 : Dimanche et Jours fériés

Les heures de travail effectuées un dimanche ou un jour férié bénéficient de la majoration prévue par la convention collective de la métallurgie.
Lorsque, à titre exceptionnel, ces heures sont effectuées en supplément de l'horaire légal, elles prennent le caractère d'heures supplémentaires.

De ce fait, à la majoration prévue au premier alinéa du présent article, s'ajoute la majoration pour heures supplémentaires.
Le paiement de ces heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement, ainsi que prévu dans l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail et ses avenants.

Article 18 : Heures de franchise rémunérées non travaillées

1. Veilles de Noël et du Jour de l ’An

Le personnel en horaire normal, en équipe du matin, de nuit, ou en horaire de fin de journée, quitte son poste, les veilles de Noël ou du Jour de l ’An lorsqu’elles sont travaillées, une heure avant son heure normale de sortie.
L’équipe du soir cesse le travail à 19 heures les veilles de Noël et du Jour de l ’An, lorsqu’elles sont travaillées.
Les heures ainsi non travaillées, dans la limite de 4 heures au maximum, font l’objet d’une indemnisation égale au manque à gagner pour le personnel de ces équipes ayant normalement travaillé, ces jours-là, jusqu'à 19 heures (à l’exclusion du personnel au forfait).

Toutefois, si le début de la séance de travail du soir est anticipé par rapport à l’horaire habituel, la fin de la séance de travail est elle-même fixée avant 19 heures, de façon à compenser la différence d’horaire.
Si, pour des raisons techniques, la mesure ci-dessus ne peut être appliquée, les heures effectuées au-delà de 19 heures sont traitées comme les heures supplémentaires effectuées un jour férié.
La franchise de veille de Noël et du jour de l'An n’est pas due si le salarié est en congé payé ce jour-là.

Du fait de l’application de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail, les dispositions complémentaires suivantes sont mises en place :

• le personnel en repos (JRTT) la veille de Noël ou du Jour de l'An ne peut pas bénéficier de la franchise sur le dernier jour effectivement travaillé. Dans ce cas, le nombre d’heures correspondant à cette franchise est crédité dans le Compte Epargne Temps individuel (CET) du salarié.
• Dans l’éventualité d’une décision de la Direction de placer collectivement un des trois jours de la cinquième semaine la veille de Noël ou du jour de l’an, les heures de franchise seront créditées dans le Compte Epargne Temps individuel.

2. Départ en congé principal

• Le jour de son départ en congé principal annuel, le salarié présent ce jour, bénéficie d’une franchise de 4 heures applicable à l’horaire journalier affiché de son secteur, indemnisées comme des heures de travail effectif.
• En cas de fractionnement du congé principal, cette mesure n’est applicable qu’une seule fois.
• Du fait de l’application de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail, les dispositions complémentaires suivantes sont mises en place :
• Le salarié en repos (JRTT) le dernier jour travaillé avant son départ en congé principal bénéficie de la franchise de 4 heures. Elle s’applique, dans ce cas, sur la dernière séance de travail qui précède le jour de repos. Cette franchise peut aussi, en accord avec la hiérarchie, être placée dans le C.E.T individuel si elle ne peut pas être prise à l’occasion du départ en congé principal.
• Article 19 : Répartition du temps de travail
• Les horaires de travail sont organisés par l'accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail, et ses avenants, en vigueur.
• Le Comité social et économique d'Etablissement doit être préalablement consulté avant toute mise en œuvre de nouveaux aménagements dans chaque établissement.

• Article 20 : Horaires particuliers du travail en équipes successives

• 1. Organisation du travail

• Dans le cadre défini par l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail et ses avenants, en vigueur, le travail peut être organisé en équipes successives, prenant la forme d'un travail en 2 ou 3 équipes successives dont une d'équipe de nuit.
• Les salariés en équipes travaillent selon le mode de l'alternance.
• Le fonctionnement en alternance ne concerne pas l'équipe de nuit.
• Le travail de chaque équipe est continu sauf interruption pour le casse-croûte.

• 2. Pause

• Les salariés travaillant en équipes successives disposent d'une demi-heure journalière de temps de casse-croûte, par poste d'au moins 4 heures de travail effectif. Le temps conventionnel de casse-croûte journalier est indemnisé conformément aux dispositions de l’accord primes et conditions de travail d’Annonay et ses avenants en vigueur.

• 3. Prime journalière d'équipe

• Les salariés travaillant en équipes successives, et selon des horaires de travail alternants, bénéficient d'une prime journalière d'équipe, par poste d'au moins 4 heures de travail. Cette prime est également attribuée aux salariés en horaire équipe matin ou soir, sans alternance, à la demande de l'entreprise.
• Le versement de la prime journalière d'équipe est maintenu, dans le cas où le salarié, sur avis du médecin du travail, est amené à travailler temporairement selon des horaires constants, son horaire affecté demeurant en équipes successives.

• Article 21 : Horaire de fin de journée

• La Direction a la possibilité de mettre en place un horaire de fin de journée pour répondre à des surcroîts d'activité ou pour l’organisation d’activités ne pouvant pas être pratiquées durant l’horaire journée. Cet horaire débute après l’horaire journée. Pour la définition de cet horaire, la Direction prendra en compte les contraintes de stationnement liées à la succession d’équipe afin que les salariés puissent se garer, lorsque cela sera possible et n’implique pas un passage de consigne.
• Il pourra être adapté en fonction des nécessités de service de chaque établissement.
• Avant la mise en place de l'horaire de fin de journée, le Comité Social et Economique Etablissement (CSEE) sera informé :
• - des motifs nécessitant la mise en place de l’horaire,
• - de la période prévisionnelle pendant laquelle cet horaire sera pratiqué,
• - des secteurs d’activité concernés,
• - du nombre de salariés affectés à cet horaire.
• La Direction fera appel, en priorité, au volontariat des salariés et/ou à des salariés embauchés à cet effet (CDD - Intérimaires).
• En cas de prolongation de plus d’un mois de la période prévisionnelle initiale de recours à l'horaire de fin de journée, le salarié qui demande à reprendre son horaire d’origine, se voit, dès qu’il est affecté dans un poste compatible avec sa demande, appliquer les dispositions concernant la compensation et garantie de rémunération prévues à l’article 13 de la présente convention.
• Les modalités et conditions d'application de cet horaire feront l'objet d’une information et consultation du CSEE.

• Article 22 : Equipe de suppléance de fin de semaine (ESFS)

• Les dispositions relatives aux équipes de suppléance de fin de semaine (ESFS) sont définies par l'accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail et ses avenants, en vigueur.
• Par ailleurs, en cas de prolongation de plus d’un mois de la période prévisionnelle initiale de recours aux équipes de suppléance de fin de semaine, le salarié qui demande à reprendre son horaire d’origine, se voit, dès qu’il est affecté dans un poste compatible avec sa demande, appliquer les dispositions concernant la compensation et garantie de rémunération prévues à l’article 13 de la présente convention.
• Article 23 : Horaire individualisé journée
• Il pourra être proposé, au personnel en horaire journée, un horaire individualisé, à la condition qu'il soit compatible avec la nature de l'activité et l'organisation du travail.
• La mise en place d’horaires individualisés a fait l’objet d’accords d’établissement tenant compte des spécificités propres aux établissements (plages d’horaires, services concernés, etc...).
• Chaque établissement a fixé une plage commune de présence obligatoire le matin et l'après-midi.
• Le report d'heures d'une semaine sur l'autre, effectué à l'initiative du salarié, s'exercera dans le respect des limites légales et conventionnelles. Les heures ainsi reportées seront sans incidence sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires. Par ailleurs le cumul d'heures reportées ne pourra pas être utilisé sous forme de jour de récupération.
• Un accord exprès de la hiérarchie est nécessaire pour entraîner une rémunération sous forme d'heures supplémentaires en cas de dépassement d'horaire au-delà de l'horaire légal, le salarié ayant l'initiative de ses heures d'arrivée et de départ en dehors des plages fixes.

III- CONGES ET SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Congés Rémunérés

• Article 24 : Congé annuel payé
• Tout salarié bénéficie d’un congé annuel payé, à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, ou période assimilée, durant la période de référence.
• Ces droits à congé sont appréciés au 1er juin de chaque année, la période de référence s’étendant du 1er juin de l’année précédente au 31 Mai de l’année en cours.
• Pour les membres du personnel âgés de moins de 18 ans, le congé annuel payé calculé à raison de deux jours et demi ouvrable par mois de travail, est augmenté d’un congé supplémentaire de 6 jours ouvrables.
• Pour le décompte des jours de congés pris, le nombre ainsi obtenu, est converti en jours ouvrés à raison de 5 jours ouvrés pour 6 jours ouvrables.
• Les conjoints, concubins déclarés ou les partenaires pacsés, travaillant tous les deux dans l’entreprise, sont en droit de prendre leur congé principal de façon simultanée. Celui dont le congé est le plus court est autorisé à prendre la différence à son compte, sous réserve que les intéressés partent et reviennent en même temps.
• Il en est de même pour les salariés âgés de moins de 21 ans dont le père ou la mère travaille au sein d’IVECO France.

• Article 25 : Incidence de la maladie pendant le congé principal

• La maladie survenant au cours du congé principal, suspend celui-ci à la date où elle intervient, à condition qu’elle soit déclarée dans les mêmes formes et délais que si elle était survenue pendant le temps de travail.
• Le nombre de jours de congé annuel payé restant à courir, doit être pris ultérieurement en accord avec la hiérarchie, et ne peut donner lieu au versement d’une indemnité compensatrice.
• Lorsque le salarié, en accord avec la hiérarchie, souhaite prendre le reliquat de congé principal correspondant au nombre de jours de maladie après le 31 octobre, il devra explicitement et par écrit renoncer au (x) jour (s) de fractionnement.

• Article 26 : Incidence de la maladie sur l’acquisition et le report des congés payés

1. Acquisition des congés pendant un arrêt maladie

• Pendant un arrêt maladie, les salariés continuent d’acquérir des congés payés selon les dispositions légales en vigueur.

2. Report des congés payés après un arrêt maladie

• Lorsque les congés du salarié n’ont pu être pris et ont donc été reportés en raison d’un arrêt maladie, ceux-ci peuvent être pris, selon les modalités habituelles, dans un délai maximal de 15 mois suivant la date de retour du salarié dans l’entreprise à l’issue de la période de suspension de son contrat de travail.
• Néanmoins, en cas de nécessité de service, ces congés, en tout ou partie, pourront être fixés immédiatement après l’arrêt maladie du salarié.
• Enfin, les congés qui n’ont pas pu être posé dans le délai de 15 mois du fait d’un refus de l’employeur seront placés dans le CET sans application des plafonds CET.
• Si les congés n’ont pas été pris dans un délai de 15 mois du fait du salarié, ces derniers seront perdus.

• Article 27 : Congés supplémentaires d’ancienneté

• Des congés supplémentaires d’ancienneté sont accordés aux salariés en fonction de leur ancienneté. Le droit à ces congés s’apprécie dans le cadre de l’année civile.
• L’attribution de ces jours de congés supplémentaires, qui peuvent être pris à partir du 1er Janvier, s’effectue en fonction du nombre d’années d’ancienneté atteint par le salarié au cours de l'année considérée.
• En cas de départ de l’entreprise en cours d’année civile, les droits à congés supplémentaires d’ancienneté dus au titre de l’exercice considéré sont calculés au prorata temporis.
• Congés supplémentaires d’ancienneté pour le personnel non-cadre
• Le personnel non-cadre, répondant aux conditions d’ancienneté énoncées ci-dessus et définies à l’article 4 "Ancienneté", bénéficie annuellement des congés supplémentaires suivants :
• de 1 an à 7 ans d’ancienneté : 3 jours ouvrés,
• de 8 ans à 13 ans d’ancienneté : 4 jours ouvrés,
• de 14 ans à 24 ans d’ancienneté : 5 jours ouvrés ou 6 jours ouvrables, dont un samedi.
• 25 ans et plus d’ancienneté : 6 jours ouvrés.
• Les superviseurs de production ou managers de production (ou toute dénomination future de cette fonction) disposent, annuellement, après la période probatoire dans leur poste :
• de 4 jours ouvrés à partir de 2 ans d’ancienneté,
• de 6 jours ouvrés à partir de 10 ans d’ancienneté.
• Congés supplémentaires d’ancienneté pour le personnel cadre
• Le personnel cadre, répondant aux conditions d’ancienneté énoncées ci-dessus et définies à l’article 4 "Ancienneté", bénéficie annuellement des congés supplémentaires suivants :
• de 1 à 2 ans d’ancienneté : 3 jours ouvrés,
• après 2 ans d’ancienneté : 6 jours ouvrés.

• Article 28 : Rappel en cours de congé

• Dans le cas exceptionnel où un membre du personnel en congé est rappelé pour des besoins de service, il lui est accordé un congé supplémentaire d’une durée de 2 jours ouvrés et les frais occasionnés par ce rappel lui sont remboursés, sur présentation de justificatifs.

• Article 29 : Epargne des congés personnels

• Lorsque la période annuelle de référence a été normalement travaillée, chaque salarié est tenu de prendre au minimum 20 jours ouvrés de congés annuels ainsi que les jours fériés normalement chômés ou tout congé supplémentaire dès lors qu’il est appliqué dans tout l’établissement.
• Toutefois, il peut, s’il le souhaite, épargner le solde de ses congés dont ses congés d’ancienneté dans les conditions fixées par les dispositions sur la durée et l’aménagement du temps de travail et ses avenants, en vigueur.
• Ces jours de congés ainsi épargnés peuvent être pris à tout moment, y compris pour être accolés au congé principal, sous réserve de l’accord de la hiérarchie.

• Article 30 : Congés supplémentaires pour enfant à charge

La salariée qui n’a pas seule la garde d’enfants à charge ou la garde alternée bénéficie de :

• 1 jour ouvré de congé par année civile pour un enfant de plus de 7 ans et jusqu’à 16 ans,
• 2 jours ouvrés de congé par année civile pour un enfant de 7 ans ou moins,
• 2 jours ouvrés de congé par année civile pour 2 enfants ou plus, jusqu’à l’âge de 16 ans (l’âge étant apprécié dans l’année en cours), ou pour un enfant handicapé à charge, bénéficiaire d’une allocation d’éducation spéciale, quel que soit son âge.

Le/la salarié(e) ayant seul(e) la garde d’enfants à charge (au sens de la législation sur les allocations familiales) y compris la garde alternée (sous réserve de la production d’un document officiel l’établissant) bénéficie de :

• 2 jours ouvrés de congé par année civile pour un enfant de plus de 7 ans et jusqu’à 16 ans,
• 3 jours ouvrés de congé par année civile pour un enfant de 7 ans ou moins,
• 3 jours ouvrés de congé par année civile pour 2 enfants ou plus, jusqu’à l’âge de 16 ans (l’âge étant apprécié dans l’année en cours), ou pour un enfant handicapé à charge, bénéficiaire d’une allocation d’éducation spéciale, quel que soit son âge.

L’article L.3141-8 du Code du Travail, modifié par la loi Travail du 8 août 2016 prévoit que les salarié(e)s de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.
Les salarié(e)s ayant seul(e)s la garde d’enfants (au sens de la législation sur les allocations familiales) y compris la garde alternée (sous réserve de la production d’un document officiel l’établissant), de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, qui bénéficient légalement de congés supplémentaires ci-dessus mentionnés, ne peuvent cumuler les congés octroyés par les dispositions de l’article L3141-8 avec les congés octroyés ci-dessus par le présent accord. Dans cette hypothèse, la formule la plus favorable est alors appliquée aux intéressées.
Enfin il est rappelé que la société Iveco France applique les dispositions légales qui prévoient également que les salariés âgés de vingt et un ans au moins au 30 avril de l’année précédente bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congés supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3, soit 30 jours ouvrables.
Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.
Le jour de la rentrée scolaire, la mère de famille ou le père de famille ayant seul la garde d’enfants y compris la garde alternée (sous réserve de la production d’un document officiel l’établissant) peut bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée d’un maximum de deux heures. Le manager pourra autoriser une durée d’absence plus longue, en fonction principalement de la distance entre le lieu de résidence du salarié, de l’école et de l’entreprise.

Cette absence a pour objectif de permettre aux salariés concernés d’accompagner leurs enfants, si ceux-ci fréquentent soit l’école maternelle, soit l’école primaire, ou entrent pour la première fois dans un cycle secondaire.
Cette absence sera à utiliser sur une seule et même journée.

Moment important de la vie familiale, les demandes d’aménagements liées à la rentrée scolaire de leurs enfants en école maternelle, en école primaire ou pour la rentrée en 6ème, et n’entrant pas dans les cas prévus ci-dessus, seront examinées avec une attention toute particulière par les hiérarchiques.

A la date de signature du présent accord, cette mesure concerne uniquement les mères de famille et les salariés seuls ayant la garde d’enfants y compris la garde alternée néanmoins l’entreprise s’engage à étudier la possibilité d’élargir cet aménagement d’horaire pour tous les salariés de l’entreprise IVECO France.

• Article 31 : Congé pour soigner un enfant malade

1. Congé pour soigner un enfant malade de moins de 12 ans

• Pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté

• Il est accordé à la mère ou au père ayant un an d'ancienneté, un congé exceptionnel, d'une durée maximum de 3 jours ouvrés par année civile, pour soigner un enfant malade de moins de 12 ans et ce quel que soit le nombre d’enfants à charge. Pendant ce congé, le salarié (la mère ou le père) percevra le maintien de sa rémunération, sur présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante et à condition que celui-ci soit âgé de moins de 12 ans.
• De plus, si le salarié a un enfant âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans et ce quel que soit le nombre d’enfants à charge, il pourra bénéficier aussi de deux jours d’absences supplémentaires non rémunérés par l’entreprise, sur présentation d’un certificat médical.

1.2 Pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté

• Si le salarié a un enfant âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans et ce quel que soit le nombre d’enfants à charge, il pourra bénéficier de cinq jours d’absences supplémentaires non rémunérés par l’entreprise, sur présentation d’un certificat médical.

Par exception, un salarié, quel que soit son ancienneté, remplissant les conditions d’accès au congé de proche aidant pour s’occuper de son enfant de moins de 12 ans pourra bénéficier des dispositions prévues par l’accord proche aidant en vigueur au sein de IVECO France.

2. Congé pour soigner un enfant malade de 12 ans à 16 ans

• Conformément aux dispositions légales, si le salarié a un ou des enfants âgés de 12 à 16 ans et ce quel que soit le nombre d’enfants à charge, il pourra bénéficier de 3 jours d’absences non rémunérés, sur présentation d’un certificat médical.

• Article 32 : Congés pour événements familiaux

• Le personnel a droit, sur justification et sans condition d’ancienneté, aux congés spéciaux suivants :
• Mariage ou pacs du salarié : 5 jours ouvrés
• Naissance (pour le père) ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés
• Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés
• Mariage d’un frère ou d’une sœur : 1 jour ouvré
• Décès du conjoint, du concubin déclaré ou du partenaire pacsé : 5 jours ouvrés
• Décès d’un enfant (du salarié, du concubin déclaré ou du partenaire pacsé) : 12 jours ouvrés ou 14 jours ouvrés dans les 3 cas suivants :
• Enfant âgé de moins de 25 ans ;
• Enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent ;
• Personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
• Décès du père, de la mère (du salarié, du conjoint, du concubin déclaré ou du partenaire pacsé), d’un beau - parent (beau-père ou belle-mère), du pupille, du tuteur ayant élevé l’enfant : 3 jours ouvrés
• Décès d’un frère, d’une sœur (du salarié, du conjoint, du concubin déclaré ou du partenaire pacsé), d’un grand - parent (du salarié, du conjoint, du concubin déclaré ou du partenaire pacsé), d’un beau - frère, d’une belle - sœur, d’un gendre, d’une belle - fille, d’un petit - enfant : 2 jours ouvrés
• Déménagement (sur justificatif) : 1 jour ouvré.
• Un congé spécifique lors de l'annonce d'un handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer d’un enfant : 5 jours ouvrés
• À la suite du décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié, congé de deuil : 8 jours ouvrés (en complément des jours pour décès d’un enfant)

• Article 33 : Congés non rémunérés

• Les dispositions énumérées ci-dessous s'appliquent à l'ensemble des congés non rémunérés. La durée des congés est prise en compte en totalité pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
• A l’issue du congé, le salarié est réintégré dans son ancien emploi, ou à défaut dans un emploi de qualification équivalente et en priorité dans son établissement d’origine.
• Lorsque les absences liées aux congés non rémunérés ne sont pas encadrées par des dispositions légales ou réglementaires, le délai de prévenance suivant doit être respecté :
• - Lorsque l’absence est égale ou inférieure à 1 mois, le délai de prévenance est fixé à 1 mois.
• - Lorsque l’absence est supérieure à 1 mois, le délai de prévenance est fixé à 2 mois.
• En cas de suspension du contrat de travail, les modalités de maintien ou non des garanties frais de santé et prévoyance sont précisées respectivement dans les accords et avenants afférents à ces thématiques.
• Absence égale ou supérieure à 6 mois
• Ces congés non rémunérés sont régis par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
• En cas de suspension de contrat, et d’une durée supérieure à une année civile :

• les appointements des salariés cadres sont réputés évoluer au même rythme que les minima des catégories d’emplois de la convention Collective Nationale de la Métallurgie.

• Les appointements des salariés non-cadres sont réputés évoluer au même rythme que les A.G.S décidées chaque année.

• Article 34 : Congé pour convenance personnelle

• Tout salarié peut demander à bénéficier d’un congé non rémunéré pour convenance personnelle, pour une période dont la durée maximale, renouvellement éventuel compris, est inférieure à 6 mois.
• Le salarié doit en faire la demande par écrit en précisant la durée souhaitée. Ce congé lui est accordé en fonction des nécessités de service.
• Article 35 : Congé parental d’éducation
• Tout salarié, sans condition d’ancienneté, peut bénéficier d’un congé parental d’éducation non rémunéré ou exercer son activité à temps partiel.
• Les modalités de ce congé parental d’éducation sont définies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

• Article 36 : Congé non rémunéré pour soigner un enfant malade

• Tout salarié peut bénéficier, sur justification médicale, et pour une durée maximale d’un an, d’un congé non rémunéré afin de soigner un enfant à charge atteint d’une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue auprès de l’enfant.
• Ce congé ne se cumule pas avec les dispositions légales ou conventionnelles ayant le même objet.
• Article 37 : Congé paternité
• Pendant la durée du congé paternité, le salarié continue de bénéficier :
• - des régimes de prévoyance
• - de l’acquisition de l’ancienneté
• - de l’acquisition des droits à congés payés.

• Il est rappelé que le congé paternité n'est pas rémunéré par l'entreprise.

• Article 38 : Congés ou aménagement d’horaires pour la pratique régulière d'un sport

• Tout salarié peut bénéficier, en accord avec sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, de congés non rémunérés ou d’aménagements particuliers d’horaires, pour la pratique régulière et contrôlée, ou l’encadrement d’un sport.
• L’absence ne doit pas conduire à perturber l’organisation et le fonctionnement normal de la direction ou service auquel appartient le demandeur.

• Pour des raisons d'organisation, les périodes d'absence devront être fixées selon un calendrier prédéterminé.

Dispositions relatives aux obligations militaires

• Article 39 : Journée défense et citoyenneté

• Lorsque cette journée se déroule un jour normalement travaillé, elle est rémunérée. Un justificatif sera exigé.

• Lorsque cette journée se déroule un jour de repos lié à l’aménagement du temps de travail, il sera rétrocédé un jour de repos dans le compte épargne temps du salarié.

• Article 40 : Périodes militaires de réserve

• Dans la limite de 21 jours calendaires, au maximum, tous les deux ans, les salariés appelés pour accomplir une période militaire de réserve obligatoire, et non provoquée par eux - mêmes, continuent à percevoir leur rémunération sur la base de l’horaire affiché de leur secteur pendant leur absence, déduction faite de la solde nette perçue, qui doit être déclarée à l’employeur.

Dispositions relatives à la maternité et l’adoption

• Article 41 : Temps de pause

• Les futures mères bénéficient, pendant la période de grossesse et à partir du troisième mois, d’une heure de pause par jour (pouvant être prise en début ou en fin de journée de travail), considérée comme temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération.
• Cette heure peut être fractionnée par minimum d’un quart d’heure ; le ou les moment(s) étant fixé(s) en accord avec la hiérarchie.

• Les futures mères peuvent, sur leur demande, obtenir, pour convenance personnelle, la possibilité de grouper dans la semaine tout ou partie de ce temps de pause.

• Article 42 : Changement de poste

• En cas de changement de poste du fait d'un état de grossesse constaté, l’intéressée bénéficie, sans condition d’ancienneté, du maintien de sa rémunération effective antérieure, sauf modification de l’horaire hebdomadaire.
• Cette affectation temporaire prend fin dès que l’état de santé de la mère lui permet de retrouver son emploi initial.

• Article 43 : Congés de maternité et d’adoption

• Les congés de maternité et d’adoption sont accordés aux salariés, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
• Pendant la durée du congé indemnisé par la Sécurité sociale, le personnel perçoit la différence entre sa rémunération et les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.
• Cette disposition est étendue au cas où le congé de maternité prénatal serait augmenté de 2 semaines pour raison pathologique.

• Article 44 : Congé supplémentaire d’allaitement ou post natal

• La mère de famille peut bénéficier, à la fin du congé de maternité, d’un congé supplémentaire d’une durée maximale de 8 semaines, pendant lesquelles elle percevra 75 % de sa rémunération brute, jusqu'à concurrence du plafond de la Sécurité Sociale.

• La demande de ce congé devra être faite avec un délai de prévenance minimal de 1 mois avant fin du congé maternité.

Dispositions relatives à la couverture sociale

• Article 45 : Indemnité pour maladie ou accident

• En cas de maladie ou accident du travail entraînant une cessation de travail, les intéressés bénéficient d’une indemnité complémentaire, selon les modalités définies ci-après.
• Le montant additionné des différentes prestations, au titre de participation aux journées de maladie ou d’accident, touchées par l’intéressé

  , ne peut dépasser le gain qu'aurait acquis celui-ci s’il avait travaillé.

• 1. paiement des appointements en cas de maladie ou d’accident

• En cas de maladie après trois mois de présence dans l’entreprise, le personnel perçoit tout ou partie de ses appointements sur les bases suivantes :

• Nombre de mois indemnisés

• Ancienneté à 100 % à 75 %
• (Non-cadres)
• à 50 %
• (Cadres)
• 3 mois à 5 ans3 3
• 5 ans à 10 ans4 4
• 10 ans à 15 ans5 5
• + de 15 ans6 6
• Si plusieurs absences pour maladie, séparées par une reprise effective du travail, interviennent au cours de la même année civile, la durée du paiement des pleins appointements et des appointements partiels, ne peut excéder au total celle des périodes fixées dans le tableau ci-dessus.
• Si une maladie s’étend sur deux années civiles, le personnel bénéficie d’une nouvelle période d’indemnisation dans les conditions énoncées ci-dessus.

• 2. Paiement des appointements en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle

• Aucune condition d’ancienneté n’est requise. Lors de l’absence pour accident du travail survenue dans l’entreprise ou maladie professionnelle contractée dans l’entreprise, le nombre de mois d’indemnisation est porté à 24 de date à date.
• Cette indemnisation s’élève à 100 % de la rémunération qui était celle du salarié avant son accident.

• 3. Modalités d’application

• Les appointements à prendre en considération sont ceux qui auraient été normalement perçus par l’intéressé en incluant les accessoires de salaire relatifs à l’exercice habituel de son activité, mais excluant ceux exprimant une indemnisation, notamment la prime de transport, la prime de panier. Ils sont revalorisés en fonction des augmentations générales des salaires (A.G.S ) applicables à sa catégorie.
• Toutefois, une modification d’horaire n’est prise en compte dans le calcul de la rémunération, que si la maladie intervient après son annonce.

• 4. Subrogation

• L’entreprise généralise la procédure de subrogation à compter de la date d’application du présent accord.

• Article 46 : Assurance décès et invalidité

• 1. Règles générales

• Tout membre du personnel est couvert par une assurance individuelle "accident de travail, accidents de trajet et missions" garantissant à ses bénéficiaires désignés ou à lui-même, le versement de deux années de salaire (majorées de 20 % par enfant à charge) et de trois plafonds annuels de la Sécurité Sociale, en cas de décès ou d’invalidité absolue et définitive.
• Les dispositions ci-dessus sont, le cas échéant, cumulables avec celles résultant du régime "prévoyance" de l’entreprise.

• 2. Règles applicables au personnel cadre

• Le personnel cadre est couvert par une assurance individuelle.
• Cette assurance garantit à ses bénéficiaires désignés le versement d’un capital de deux années de salaire (majorées de 20 % par enfant à charge) et de trois plafonds annuels de la Sécurité Sociale, en cas de décès, quelle qu’en soit la cause ou d’invalidité absolue et définitive.
• En cas d’invalidité permanente et partielle par accident (égale ou supérieur à 10 %), le capital défini ci-dessus est réduit en fonction du taux d’invalidité.

• Article 47 : Rémunération en cas de décès

• En cas de décès d’un membre du personnel, les salaires, appointements ou indemnités de maladie, sont payés aux ayants droit jusqu’au jour du décès.
• Aux rémunérations arrêtées au jour du décès, s’ajoute une indemnité correspondant au traitement d’un mois complet, calculée en fonction de l’horaire affiché du secteur auquel appartenait le salarié décédé.

• Article 48 : Garantie individuelle en cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail

• Toute personne âgée de plus de 50 ans, ou ayant 10 ans d’ancienneté, qui doit faire l’objet d’un changement de poste ou d’un déclassement, consécutifs à une maladie professionnelle contractée à IVECO France ou à un accident de travail survenu dans son emploi à IVECO France reconnus par la Sécurité Sociale, bénéficie des dispositions suivantes :
• maintien de la classification acquise,

• maintien de la rémunération acquise pour ce qui concerne la base mensuelle reconstituée (incluant la rémunération du temps de pause et du temps de formation) et le forfait, s’il y a lieu.

• Cette garantie est apportée sous réserve que l’intéressé accepte de tenir l’emploi de remplacement proposé par l’encadrement et pour lequel il a été reconnu apte par le médecin du travail.
• A titre exceptionnel, en cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail survenant avant l’âge de 50 ans ou moins de 10 ans d’ancienneté, les conditions énoncées au présent article pourront être appliquées après avis du médecin du travail et dans la mesure où un poste de travail pourra être proposé au salarié concerné.
• Article 49 : Avances liées à un événement familial
• 1- Avance lors d’un mariage
• Après trois mois de présence dans la société, les membres du personnel peuvent, à l’occasion de leur mariage, bénéficier d’une avance sans intérêt.
• La demande doit être présentée, au plus tôt, deux mois avant la date du mariage, au plus tard, un an après. Le remboursement se fait en vingt mensualités égales. La première mensualité est versée à la fin du troisième mois suivant l’avance. Le nombre de mensualité pourra être augmenté si la part remboursée mensuellement viendrait à dépasser le dixième du montant des salaires exigibles.
• En cas de cessation du contrat de travail de l’intéressé, les mensualités dues doivent être soldées.
• Quand les époux sont tous deux employés à IVECO France, chacun peut bénéficier d’une avance.
• Cette avance est également accessible aux salariés bénéficiant des mesures entrant dans le cadre des dispositions légales concernant le PACS, sur présentation d’un document attestant de leur situation.
• Avance lors d’un divorce

Après trois mois de présence dans la société, les membres du personnel peuvent, en cas de divorce, bénéficier d’une avance sans intérêt.
La demande doit être présentée, au plus tôt, deux mois avant la date de prononciation du divorce, au plus tard, un an après.

• Les conditions de remboursement sont les mêmes que pour l’avance liée au mariage.
• Quand les époux sont tous deux employés à IVECO France, chacun peut bénéficier d’une avance.
• 3- Avance en cas de décès du conjoint ou d’un enfant
• Une avance est accordée au personnel qui en fait la demande.
• Cette avance est accordée aux salariés, en cas du décès du conjoint, du concubin déclaré, du partenaire pacsé ou d’un enfant à charge (au sens de la législation applicable pour les allocations familiales) ou de moins de 25 ans s’il est étudiant.
• Il peut être demandé dans l’année qui suit le décès.
• Les conditions de remboursement sont les mêmes que pour l’avance liée au mariage. Lorsque les conjoints sont tous deux employés à IVECO France, l’avance n’est attribuée qu’à l’un d’entre eux.
• Le montant pour chacune de ces avances est plafonné à 2 376,34€ au jour de la signature de la présente convention. Ce montant est indexé sur les Augmentations Générales de Salaires (A.G.S). Sa revalorisation intervient à la date d'application des AGS.

• Article 50 : Aide financière pour la garde d’enfant en bas âge

• La mère de famille, le salarié ayant seul la garde d’enfants (au sens de la législation sur les allocations familiales) perçoit une indemnité versée pour chaque enfant jusqu'à son sixième anniversaire.
• Cette somme est versée intégralement pour tout mois incomplet.
• Cette aide financière est indexée sur les Augmentations Générales des Salaires (A.G.S). Sa revalorisation intervient à la date d'application des AGS.

IV- FIN DE CARRIERE

• Article 51 : Aménagement de fin de carrière

• La Direction et les Organisations Syndicales feront le point sur les conséquences de tout nouveau texte qui impacterait l’âge de départ à la retraite ou le maintien dans l’emploi des salariés séniors.

• Article 52 : conditions de départ à la retraite

• 1-Indemnité applicable à l'ensemble du personnel
• Le personnel prenant sa retraite, bénéficie d’une indemnité de départ à la retraite établie comme suit :
• une somme égale à trois mois, calculée sur la base des appointements mensuels de l’intéressé lors de son départ,
• une somme égale à 1/5ème des appointements mensuels par année d’ancienneté IVECO France.

2- Préavis
Les règles relatives au délai de prévenance sont définies conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.

3- Dispositions particulières applicables à l'ensemble des salariés prenant leur retraite
Les jours de congés légaux et conventionnels ainsi que les droits acquis et épargnés dans le cadre des dispositions de l'accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail et ses avenants en vigueur devront être pris sous forme de jours de repos avant le départ effectif de l’entreprise.

Article 53 : Carte d’ancien

Les salariés quittant IVECO France pour prendre leur retraite ou cessant toute activité professionnelle à partir de 60 ans, bénéficient de la carte d’ancien IVECO France.

Sont assimilés aux retraités :
- les salariés, quelle que soit leur ancienneté, devant cesser toute activité professionnelle par suite d'une invalidité reconnue par la Sécurité Sociale,
- les salariés adhérant à un dispositif particulier de fin de carrière

2ème PARTIE

DISPOSITIONS RELATIVES AU MANAGEMENT

LE MANAGEMENT

Le management des Ressources Humaines est une démarche qui s'inscrit dans les axes stratégiques de l'Entreprise.

La Direction des Ressources Humaines accompagne cette démarche de management qui est de la responsabilité de l'encadrement.

A ce titre, le présent accord définit les principes et les règles applicables au management des salariés d'IVECO France.

I. GESTION DE CARRIERE

Article 54 : Intégration des nouveaux embauchés

- L’intégration est la première étape de gestion des ressources humaines après le recrutement. Elle a pour objectif de faciliter et de dynamiser la prise de fonction du nouvel arrivant. Elle participe à l’image donnée par l’entreprise.

- Elle concerne tout le personnel quel que soit sa classification. Le responsable hiérarchique est le pilote de l’intégration.
Au sein de l’équipe, un référent pourra être identifié pour accompagner l’intégration du salarié au sein de l’entreprise.

- L’intégration comporte des modules obligatoires communs et des modules à adapter par la hiérarchie selon la fonction de l’intéressé.
Elle recouvre selon les cas les opérations suivantes : la préparation d’éléments matériels et administratifs, l'accueil, la remise de documents, la rencontre de différents interlocuteurs, les visites de sites, l'information sur l’entreprise (historique, implantations, produits, process, clients...), le ou les stage(s) en fabrication, les actions de formation et un bilan.

Article 55 : Entretien d'évaluation

L’entretien d’évaluation est un acte majeur du management. Il est de la responsabilité de la hiérarchie. Il a pour objectif l’appréciation des résultats et des compétences des salariés. Il permet aussi de gérer, par anticipation, leur adaptation aux évolutions de l’Entreprise.

L’entretien d’évaluation n’a de sens que s’il est un dialogue visant une meilleure compréhension réciproque entre le titulaire du poste et son responsable hiérarchique direct ou fonctionnel.
L’entretien d’évaluation est réalisé chaque année et concerne l’ensemble du personnel.

L’entretien d’évaluation traite :
- de la performance de l’année écoulée par rapport aux objectifs définis lors de l’entretien précédent,
- des points forts et des points à améliorer,
- des acquis et de l’autonomie développés,
- des orientations (mobilité) et/ou des évolutions professionnelles.
- du sens que le salarié donne à son travail.
Il détermine :
- les objectifs de l’année à venir,
- les moyens à mettre à disposition pour l’obtention des résultats attendus,
- les besoins et souhaits de formation.

L’entretien d’évaluation est formalisé sur un document différent selon la classification des salariés. Quel que soit le support utilisé, les parties rappellent l’importance du dialogue et de l’échange entre le salarié et son manager au cours de l’entretien d‘évaluation.

Lorsque l’entretien est réalisé sous format papier, le responsable hiérarchique convoque et remet le document support de l'entretien à son collaborateur, au moins une semaine (7 jours) avant la tenue de l’entretien qui doit se dérouler dans les meilleures conditions d’écoute et de disponibilité.

L’entretien d’évaluation est signé ou validé par le responsable hiérarchique (ou fonctionnel) avant signature ou validation du salarié. Le document original est remis au salarié et une copie est adressée au SRH.

Lorsque l’entretien est réalisé sous format dématérialisé, les salariés sont informés via communication interne de l’ouverture du système pour réaliser leur autoévaluation. Par la suite le manager aura également un timing défini pour réaliser l’évaluation finale du salarié.
A la date de signature de la présente convention d’entreprise, l’outil utilisé s’appelle la PDP mais l’outil et son nom pourront être amenés à évoluer au fils du temps.

En complément de l’entretien d’évaluation, un entretien « charge de travail », qui prévoit de faire le point sur la charge de travail mais également le ressentie sur le télétravail, l’équilibre vie professionnelle et personnelle et l'efficacité du droit à la déconnexion au sein de l'entreprise, sera transmis à tous les salariés travaillant en forfait jour. Cet entretien servira de support pour créer un échange sur ces différents sujets entre le salarié et son manager.
L’entreprise s’engage, chaque année, à communiquer sur l’importance de compléter ce document et de générer un échange.

Article 56 : Mobilité Professionnelle

La mobilité professionnelle au sein d’IVECO France s’organise à partir :
- des souhaits exprimés par les salariés lors de l’entretien d’évaluation,
- des postes disponibles.
- des propositions de la hiérarchie.

Le Service RH a connaissance des postes à pourvoir et des souhaits de mobilité exprimés par les salariés. Une information des postes disponibles est faite auprès du personnel par voie d'affichage. Le salarié intéressé fera acte de candidature auprès du SRH et de sa hiérarchie. L’entreprise tiendra compte de l’ordre d’arrivée des candidatures sans toutefois faire de ce critère un critère majeur pour le choix du candidat. En d’autres termes, une attention particulière sera portée également aux salariés ayant exprimé des souhaits de mobilité (lors de leur entretien d'évaluation) dans les postes ou métiers concernés.

La hiérarchie du salarié en mobilité et la hiérarchie du service ou département effectuant le recrutement se mettent d’accord sur la date de la prise de la fonction.

Le service RH veille à l’application des règles liées au changement d’affectation après avoir informé le salarié, au cours d'un entretien sur les mesures qui peuvent lui être applicables. La procédure de mobilité est disponible et consultable au Service RH.

Un avenant au contrat de travail est établi, si nécessaire, au moment de la mobilité.

Le cas échéant, des actions de formation sont proposées aux salariés en mobilité afin de les accompagner dans l’intégration de leur nouvelle fonction.

Une période probatoire pouvant aller jusqu'à 3 mois dans la nouvelle affectation pourra être prévue à l’initiative de l’entreprise ou du salarié. A l’issue, une évaluation sera réalisée par la hiérarchie avec son collaborateur. Cette période pourra être étendue en fonction du poste proposé. Cette évaluation permettrait de confirmer le salarié dans sa nouvelle fonction dans la mesure où il tient normalement son emploi.
Pendant cette période probatoire, le cas échéant, à l'initiative de la hiérarchie d'accueil ou du salarié, il pourra être décidé du retour de ce dernier dans son secteur d'origine dans l’emploi qu'il occupait précédemment ou dans un emploi de niveau équivalent.

La mobilité peut prendre plusieurs formes :

- elle peut être transversale, c'est-à-dire dans une fonction de même niveau et dans un secteur d'activité différent,
- elle peut être promotionnelle,
- elle peut se réaliser au sein du même établissement, dans le même service ou département ou dans un service ou département différent,
- elle peut être inter-établissement,
- elle peut enfin être organisée au sein du groupe auquel appartient IVECO France (expatriation ou détachement à l'étranger).

Article 57 : Gestion administrative de la mobilité

1/ Prêt de personnel

Le prêt de personnel s’effectue à titre individuel ou collectivement. Les salariés sont prêtés de leur secteur d’origine vers un autre secteur d’activité. Pendant cette période, ils restent rattachés hiérarchiquement et administrativement à leur secteur d’origine.

Le prêt au sein d’IVECO France fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. Le prêt entre différentes entités du groupe fait l’objet d’une lettre de mission.

Durée du prêt individuel :

- Durée égale ou inférieure à 6 mois
Aucun changement dans la gestion administrative du salarié.

- Durée supérieure à 6 mois
. La hiérarchie qui utilise les services du salarié prêté doit conduire l’entretien annuel d’évaluation si la date anniversaire de ce dernier est incluse dans la période du prêt.
. La hiérarchie doit aussi, après concertation avec la hiérarchie à laquelle le salarié reste rattaché, décider des revalorisations individuelles (promotions ou augmentations) qui demeurent imputables sur le budget du secteur d’origine et des actions de formation à mettre en œuvre.
- Modalités liées aux prêts individuels :
. Le salarié a une priorité de retour dans son secteur d’origine sauf en cas de mutation acceptée et en fonction des postes disponibles.
. Avant la période de mobilité, la hiérarchie rencontre le salarié pour lui indiquer les raisons de ce prêt, le secteur d’affectation temporaire et la durée de celui-ci.
. La période de prêt peut faire l’objet d’une prolongation. Le salarié est informé dès que possible de ce renouvellement.

Nota :
Les prêts liés à la mobilité collective du fait de l'activité, obéissent à des règles particulières qui prévoient l'information et la consultation du CSEE concerné (durée prévisionnelle, motifs, secteurs concernés, nombre de personnes concernées, etc...).

2/ Mutation

. La mutation a pour effet de transférer un salarié d’un secteur à un autre, à titre définitif et de rattacher le salarié à sa nouvelle hiérarchie.
. La mutation n’a pas une incidence obligatoire sur la classification ou/et la rémunération du salarié.

. Une période probatoire est définie avec la hiérarchie. Elle peut être à l’initiative du salarié ou de l’entreprise et peut être d'une durée égale ou inférieure à 3 mois.

. La mutation peut être effective immédiatement ou validée à la suite de la période probatoire et après entretien de la hiérarchie avec le salarié.
Un plan d'intégration est finalisé par la hiérarchie avec le salarié afin de permettre une prise de fonction dans les meilleures conditions.

II. EVOLUTION de CARRIERE et FORMATION

EVOLUTION DE CARRIERE

L'évolution professionnelle des salariés peut se réaliser de la façon suivante :
- changement d'emploi sans changement de classe d’emploi,
- changement d'emploi avec changement de classe d’emploi,
- évolution des activités significatives de l’emploi qui conduit à un changement de classe d’emploi

Les salariés bénéficient de mesures individuelles décidées par la Direction.

Les mesures individuelles peuvent prendre la forme :
- d'augmentations individuelles,
- de changements de classe d’emploi liés à une promotion (changement d’emploi avec un changement de la classification de l’emploi)

L'ensemble de ces dispositions s'inscrit dans un budget défini, chaque année, dans le cadre des négociations annuelles.

Nota : Afin de permettre une meilleure compréhension du vocabulaire utilisé, il est précisé ci-après les définitions des termes le plus couramment employés :

- POSTE :

Lieu défini où le salarié exerce son travail à l’aide de moyens (outils, machines ou autres matériels).

- EMPLOI :

Ensemble de tâches, activités et missions réalisées par un salarié dans le cadre du contrat de travail.

- COMPETENCES PROFESSIONNELLES :

Ensemble de capacités résultant d’une combinaison de connaissances générales et techniques, de savoir-faire et de pratiques maîtrisées (expérience) s’exerçant dans un contexte précis : elles se constatent, lors de leur mise en œuvre en situation professionnelle, par l’action et son résultat.

- METIER :

Ensemble d’emplois liés entre eux par une même technicité, par une forte proximité en matière d’activités et de compétences.

- REFERENTIEL METIER :

Recueil de l’ensemble des activités qui composent un emploi donné.

Description de l'ensemble des métiers d'une branche professionnelle et de leurs spécificités

- QUALIFICATION :

Correspond aux savoirs et savoir-faire nécessaires pour tenir l’emploi validés ou non par une certification

- CLASSIFICATION :

Evaluation et hiérarchisation des emplois ainsi que détermination de niveaux

Article 58 : Entretien à l'initiative du salarié

Tout salarié peut, à son initiative, demander un entretien à sa hiérarchie lorsqu'il n'a pas bénéficié depuis plus de 3 ans d'une évolution individuelle de sa rémunération. Cet entretien se déroule dans le mois qui suit la demande.
Le SRH se tient à la disposition de la hiérarchie pour la préparation de l'entretien.

Un compte rendu de l'entretien est rédigé par la hiérarchie. L'original est remis au salarié et une copie est adressée au SRH.

Dans ce compte rendu sont mentionnés les décisions ou axes d'amélioration retenus ainsi que les délais éventuels qui s'y rapportent.

Si une décision de revalorisation de la rémunération du salarié est prise, elle s'applique dès le mois suivant et respecte les conditions liées aux minima fixés dans l'entreprise. Elle est comptabilisée dans le budget annuel des augmentations individuelles.

Article 59 : Evolutions professionnelles du personnel non-cadre

1 - Evolution de carrière et de rémunération

Chaque salarié peut bénéficier en fonction de son implication et de son professionnalisme, de mesures individuelles. Ces mesures individuelles peuvent prendre la forme :
- d'augmentations individuelles,
- de changements de classe d’emploi liés à une promotion (changement d’emploi avec un changement de la classification de l’emploi)
A l'issue d’un cursus de formation, le salarié peut évoluer vers un emploi dont la classe d’emploi est supérieure après validation des acquis de formation par le SRH d'établissement et la hiérarchie qui a en charge la conduite de cette démarche et si un emploi est disponible.

Ces évolutions se font en fonction des emplois disponibles, des compétences, du professionnalisme, de la performance, des responsabilités des salariés concernés et de la classification de l'emploi tenu.

La classification d'IVECO France pourra évoluer en fonction de l'évolution du contenu des fiches descriptives d’emploi et de l’organisation de l’entreprise.

• L'accès à l’emploi de Team leader (ou toute dénomination future de cette fonction)

La durée de la période d'adaptation à l’emploi de Team Leader (ou toute dénomination future de cette fonction) sera définie en fonction du profil du salarié accédant à cette fonction et du temps de formation nécessaire mais sera, dans tous les cas, limitées à 2 ans. Les formations nécessaires à l’emploi, sont réalisées en amont ou pendant la période d'adaptation.

Pendant cette période d'adaptation, le salarié et/ou la hiérarchie peuvent décider de ne pas poursuivre la celle-ci.
Le salarié est alors orienté vers une autre filière et conserve sa classification d’origine

A l'issue de la période d’adaptation, le changement de classe d’emploi et la nomination dans l’emploi sont validés par la hiérarchie après un bilan réalisé avec le salarié.

A titre indicatif, à la date de signature de la présente convention d’entreprise, les classes d’emploi des teams leaders sont défini en Annexe 2. Cette classification pourra évoluer dans le temps si le contenu de la fonction du salarié s’élargit ou se réduit de manière significative et durable et entrainent de ce fait une modification de la classification.

• L'accès à l’emploi de Superviseur de production ou manager de production (ou toute dénomination future)

La durée de la période d'adaptation à l’emploi de superviseur de production ou manager de production niveau 1 (ou toute dénomination future de cette fonction) sera définie en fonction du profil du salarié accédant à cette fonction et du temps de formation nécessaire mais sera, dans tous les cas, limitées à 2 ans. Les formations nécessaires à l’emploi, sont réalisées en amont ou pendant la période d'adaptation.

Une seconde période d'adaptation à l’emploi de superviseur de production ou manager de production niveau 2 (ou toute dénomination future de cette fonction) sera définie en fonction du profil du salarié accédant à cette fonction et du temps de formation nécessaire mais sera, dans tous les cas, limitées à 2 ans. Les formations nécessaires à l’emploi, sont réalisées en amont ou pendant la période d'adaptation.

Pendant ces périodes d'adaptations, le salarié et/ou la hiérarchie peuvent décider de ne pas poursuivre celles-ci.
Le salarié est alors orienté vers une autre filière et conserve sa classification d’origine.

A l'issue de ces périodes, le changement de classe d’emploi et la nomination dans l’emploi sont validés par la hiérarchie après un bilan réalisé avec le salarié.

A titre indicatif, à la date de signature de la présente convention d’entreprise, les classes d’emploi des Superviseurs sont défini en Annexe 2. Ces classifications pourront évoluer dans le temps si le contenu de la fonction du salarié s’élargit ou se réduit de manière significative et durable et entrainent de ce fait une modification de la classification.

Il est précisé que les dispositions prévues dans les articles 1 et 2 ci-dessus s’appliqueront en cas de titularisation sur des emplois de team leader ou superviseur niveau 1 et 2 (ou toute dénomination future), néanmoins en cas de remplacement temporaire / missions, les modalités prévues à l’article 9 « indemnité de fonction » s’appliqueront.

2 - Evolution vers le statut Cadre

L’évolution vers le statut cadre se fait en tenant un emploi à partir de la classe d’emploi 11 et du groupe d’emploi F. Le statut cadre est attribué aux salariés dont les activités significatives définies dans la fiche descriptive d’emploi correspondent à une cotation telle que définie ci-dessus. La classification correspondant au statut cadre sera attribuée aux salariés qui réalisent de manière durable l’ensemble des activités significatives de la fiche descriptive d’emploi conformément à l’attendu.

Le statut cadre pourra s’obtenir de deux manières différentes :

• Changement d’emploi d’un salarié non-cadre vers un emploi côté à partir de F11
• Evolution des activités significatives de l’emploi entrainant une nouvelle cotation supérieure ou égale à F11

Article 60 : Evolution de carrière et de rémunération des cadres
Les mesures peuvent se réaliser à travers :

- des revalorisations individuelles du forfait

- de changements de classe d’emploi liés à une promotion (changement d’emploi avec un changement de la classification de l’emploi)

Ces évolutions tiennent compte du professionnalisme, des compétences, de l’autonomie, de la performance des salariés concernés ainsi que du niveau de responsabilité exercée.

FORMATION

La formation est l'outil privilégié pour dynamiser et concrétiser le développement des compétences.
Cette démarche s'inscrit dans le cadre de l'entretien d'évaluation.

Les actions de formation sont inscrites aux plans de développement des compétences annuels et sont réalisées en fonction des budgets définis. Une priorité est donnée aux formations liées aux métiers exercés dans l'entreprise.

L'acquisition des connaissances générales et techniques peut également se faire, à l'initiative du salarié, dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF).
La prise en compte du diplôme par l'entreprise, n'est pas systématique. Toutefois, la direction s'engage à étudier toutes les possibilités d'évolution des salariés en fonction du diplôme obtenu et des emplois disponibles.

La hiérarchie réalise l'évaluation des compétences du salarié. En accord avec le salarié, elle définit les actions de formation nécessaires à la tenue de l'emploi proposé.


La validation des acquis en termes de compétences et de formation peut suffire à l'évolution de carrière lorsque le salarié a déjà, par le passé, travaillé dans l’emploi qui lui est proposé. Dans cette hypothèse, la période probatoire peut être inférieure à la durée maximale prévue.

Les SRH sont acteurs de la démarche au même titre que la hiérarchie.

Article 61 : Validation de l'évolution de la classification

Lorsqu'un changement de classe ou de groupe d’emploi est envisagé, selon les modalités définies aux articles 59 à 60, la hiérarchie, en accord avec le salarié, évalue les compétences acquises, les valide et définit si nécessaire les actions de formation complémentaires pour accéder à la nouvelle classification.

Article 62 : Période probatoire

En cas de changement d'emploi, dans le cadre de la procédure définie à l'article 61 de la présente convention, le salarié est confirmé, par la hiérarchie dans son nouvel emploi et nouvelle classification, après une éventuelle période probatoire.
Le cas échéant, cette période probatoire peut être d'une durée de :
- 6 mois maximum lorsque le salarié change de groupe d’emploi,
- 3 mois maximum lorsque le salarié change de classe d’emploi.

Il est précisé que les dispositions prévues dans cet article s’appliquent seulement en cas de titularisation sur l’emploi et pas en cas de remplacement temporaire / missions.

III. PLAN D'AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL (PACT)

L'amélioration permanente des conditions de travail est une volonté affirmée de l'entreprise. Elle obéit à 2 objectifs :

- Le premier vise à préserver la santé du personnel au poste de travail,
- Le second est de proposer et de mettre en œuvre des conditions de travail optimales.

A cet effet, en relation avec les instances représentatives du personnel, il est mis en application les règles suivantes :
Article 63 : Budget prévisionnel annuel

Chaque année, après validation des budgets d'IVECO France, il est présenté aux CSSCTE et CSEE, un budget prévisionnel des dépenses pour l'année à venir concernant l’amélioration des conditions de travail, dans une présentation définie avec ces instances.

Article 64 : Suivi du budget

Lors des réunions ordinaires des CSSCTE, il est présenté un suivi des dépenses inscrites aux budgets.

En cas de nécessité, les priorités de dépenses sont décidées après concertation avec les CSSCTE.

Article 65 : Bilan annuel

Dans le cadre de la consolidation des dépenses, la Direction de chaque établissement présente aux CSSCTE le bilan annuel des actions inscrites au budget qui sont réalisées ainsi que les dépenses correspondantes.

Article 66 : Dispositions finales

2.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

La présente convention d'entreprise est conclue dans le cadre des articles L.2222-4 et suivants du Code du travail, pour une durée indéterminée.
Elle prend effet à compter du 1er janvier 2024.
Toutefois, dans un souci de modernisation permanente, la Direction et les Organisations Syndicales décident de se rencontrer périodiquement, au plus tard tous les cinq ans, afin de proposer, si nécessaire, des ajustements à la présente convention.

2.2 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par la loi.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties. Cette demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties susvisées devront s'être rencontrées en vue de la négociation et de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

2.3 – Rendez-vous

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

2.4 - Adhésion

Toute organisation syndicale professionnelle, représentative dans l’entreprise et sur le plan national, qui n’est pas signataire de la présente convention d'entreprise, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l’adhésion à la DREETS compétente. Cette notification devra également être faite par l’adhérent, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires de la présente convention d'entreprise.

2.5 - Interprétation et application

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer, à la requête de la partie la plus diligente, dans les cinq jours ouvrés qui suivront la formulation de la demande, pour étudier tout différend (qu’il soit d’ordre général ou particulier) surgissant de l’application ou de l’interprétation de la présente convention d'entreprise et de notes relatives à celle-ci.

Une nouvelle réunion intervient dans les cinq jours ouvrés qui suivent, au cours de laquelle chacune des parties expose ses positions qui sont consignées dans un document établi par la Direction. Chacune des parties est consultée sur la fidélité du compte rendu qui est proposé à sa signature. Les notes relatives à la présente convention d'entreprise et à son application sont communiquées à l’ensemble des Organisations Syndicales, après consultation des organisations syndicales signataires.

2.6 – Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et seulement après application de l’article 2.4 "Interprétation et application" de la présente convention d'entreprise.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS compétente.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Au cas où une organisation Syndicale viendrait à dénoncer unilatéralement la présente convention d'entreprise, cette dénonciation serait réputée constituer un retrait de signature.

2.7 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’Entreprise par tout moyen.

La Direction de l’entreprise s’engage à accomplir, dès la signature du présent accord les démarches suivantes :

• Procéder aux formalités de dépôt du présent accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ; 
• Déposer un exemplaire du présent accord auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent ;
• Remettre un exemplaire du présent accord aux Représentants du Personnel, aux signataires et notifier le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Vénissieux, le 15 novembre 2023 en 7 exemplaires.

Pour IVECO France
M XXXX

Pour la CFDT
XXXX

Pour la CFE-CGC

XXXX

Pour la CGT

XXXX

Pour la CGT-FO

XXXX



Pour le SNI- UNSA,
XXXX

ANNEXE 1

Formation et niveau de diplôme correspondant

Titre du diplôme

Niveau de diplôme

CAP, BEP
3 (anciennement V)
Baccalauréat
4 (anciennement IV)
DEUG, BTS, DUT, DEUST
5 (anciennement III)
Licence, licence professionnelle, BUT
6 (anciennement II)
Maîtrise
6 (anciennement II)
Master, diplôme d'études approfondies, diplôme d'études supérieures spécialisées, diplôme d'ingénieur
7 (anciennement I)
Doctorat, habilitation à diriger des recherches
8 (anciennement I)

Annexe 2

• Classement des emplois de teams leader à la date de signature du présent accord :

Team leader = C6
Team leader prototype = D8
Team leader outillage = D7
Team leader labo = D8
Team leader logistique = D8

Il est bien précisé que ces cotations sont celles définies à la date de signature du présent accord mais qu’elles pourront évoluer dans le temps si le contenu de la fonction du salarié s’élargit ou se réduit de manière significative et durable et entrainent de ce fait une modification de la classification.

• Classement des emplois de superviseurs à la date de signature du présent accord :

Superviseur niveau 1 = E9
Superviseur niveau 2 = E10
Superviseur niveau 2 animateur Asset = E10
Il est bien précisé que ces cotations sont celles définies à la date de signature du présent accord mais qu’elles pourront évoluer dans le temps si le contenu de la fonction du salarié s’élargit ou se réduit de manière significative et durable et entrainent de ce fait une modification de la classification.

ANNEXE 3

Liste des primes mentionnées dans la présente convention et mode de revalorisation de ces primes.

Article 6 :Primes Médailles du travail

Article 10 :Prime diplôme

Article 11 :Indemnité journalière d'éloignement

Article 49 :Avances liées à un évènement familial

(Mariage – décès du conjoint ou d’un enfant - Divorce)

Article 50 :Aide financière pour la garde d'enfants en bas âge.

Ces primes ou avances sont indexées sur les augmentations générales des salaires (AGS) et sont revalorisées à la date d'application des AGS.

Article 8 :Prime et indemnité de transport

Revalorisation en Janvier et Juillet selon l'évolution de l'indice de Transports routiers des voyageurs.