ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET AU DROIT À LA DÉCONNEXION DE LA SOCIETE JL INTERNATIONAL
Entre La société JL International, située 1 rue Paul-Henri Spaak, 77240 Vert-Saint-Denis, Représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines, Ci-après dénommée « la Société », ou « la Direction », D’une part,
Et Les organisations syndicales ci-après :
CFDT (Confédération française démocratique du travail), représentée par XXX,
CFE-CGC (Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres) représentée par XXX,
Collectif DIESE, représentée par XXX,
FO (Force Ouvrière), représentée par XXX.
Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,
D’autre part,
Ci-après désignées, ensemble, « les parties »,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
Compte tenu de l’activité de transport scolaire de personnes en situation de handicap, il est apparu opportun pour les parties d’engager des négociations en vue d’un accord portant, en particulier, sur :
Un forfait annuel en jours au sein de la Société,
Un droit à la déconnexion, notamment au profit des Salariés en forfait jours sur l’année.
La mise en place du forfait annuel en jours a pour objectif de garantir aux salariés, dont les nécessités du poste le requièrent, une autonomie et une souplesse plus importante dans l’organisation du travail. Cet aménagement du temps de travail est également l’occasion de rappeler les règles relatives au droit à la déconnexion au sein de JL International. Les parties ont constatées que l’accord signé le 21 février 2024 comportait des mentions manquantes et créait un désalignement avec d’autres accords du même type au sein du Groupe MyMobility.
Elles ont souhaité rouvrir une négociation et se sont rencontrées lors de deux réunions de négociation qui se sont tenues les 26 mars et 2 avril 2024. En conséquence, le présent accord se substitue intégralement à celui signé le 21 février 2024. Les parties ont convenu des dispositions suivantes.
Dispositions générales
Cadre juridique
Le dispositif de l’Accord, sur les sujets ci-dessous, ne constitue pas un tout indivisible :
Titre 3 : Congés payés,
Titre 4 : Heures supplémentaires et complémentaires,
Titre 5 : Forfait annuel en jours,
Titre 6 : Droit à la déconnexion,
Chaque titre, ci-avant expressément désigné, a un objet autonome. Ces titres sont donc parfaitement indépendants les uns des autres. En conséquence, le présent accord peut être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Champ d’application territorial et professionnel
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des Salariés de la Société relevant du statut employés, ou techniciens et agents de maitrise, ou ingénieurs et cadres, présents au jour de sa signature. Il s’applique également à tous les Salariés engagés ultérieurement. Les Salariés en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée sont assujettis à cet accord.
Objet
Le présent accord a pour objet l’organisation du temps de travail et le droit à la déconnexion au sein de la Société.
Portée
Le présent accord se substitue de plein droit à tous usages, décisions unilatérales ou accords antérieurs ayant le même objet, à l’exception des dispositions auxquelles la loi interdit de déroger. La convention collective applicable dans l’entreprise, à date, est le transport routier de voyageurs.
Durée
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er juin 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Révision
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions visées aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail. Toute demande de révision devra :
Être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie ;
Comporter :
Outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Lorsqu’elle émane des Salariés, les noms et signatures des Salariés devant représenter
les deux tiers du personnel pour être valable. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt de l’avenant auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent accord pourra également être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, selon les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, sous réserve, en cas de dénonciation par les Salariés, que :
Deux tiers au moins des Salariés notifient à l’Employeur un document avec leurs noms et
signatures demandant la dénonciation,
La demande de dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Il est expressément précisé que la dénonciation partielle s’entend de la dénonciation à minima d’un TITRE tel que mentionné à l’Article 1 du présent accord.
Commission de suivi paritaire et clause de rendez-vous
Le suivi des dispositions du présent accord est assuré dans le cadre d’une Commission de Suivi paritaire. Elle est composée :
D’un membre de la Direction de la Société, dûment habilité par cette dernière pour la
représenter, et
D’un Délégués Syndicaux signataires.
La Commission de Suivi paritaire a notamment pour fonction :
D’examiner l’évolution de l’application de l’accord, et
De remédier aux éventuelles difficultés d’application qui seraient relevées.
Elle se réunira au moins une fois par année civile à la demande de l’une ou l’autre des Parties. Les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, impactant significativement les termes du présent accord.
Définitions et principes généraux
Pour l’application du présent accord, les parties souhaitent rappeler les définitions suivantes.
Temps de travail effectif
La durée du travail effectif est définie par l’article L. 3121-1 du Code du Travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». De cette définition sont notamment exclus :
Les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, aller et retour,
Les temps nécessaires à la restauration,
Les temps de pause pendant lesquels les salariés ne sont pas à la disposition de la Société et peuvent librement vaquer à leurs occupations personnelles.
Les déplacements effectués par les collaborateurs pendant l’horaire ou la journée de travail (nécessaires à l’exercice de leur activité) constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tels. Il en est de même des temps de déplacement pour se rendre à des réunions ou à des formations organisées par l’employeur.
Temps de pause
Les temps de pause s’entendent comme des temps d’inactivité durant lesquels les salariés ne se tiennent pas à la disposition de l’employeur. Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié est en droit de prétendre à une pause d’une durée minimale de 20 minutes. Les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du travail effectif et n’entrent donc pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail et dans le décompte des heures supplémentaires.
Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, ainsi que d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24
heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (sauf dérogation prévue par la législation en vigueur). Un salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours consécutifs. Au sein de la Société, les salariés bénéficient du repos hebdomadaire le dimanche. Sauf situation exceptionnelle, ils ne sont pas amenés à travailler le samedi.
Durées maximales de travail
Dans le cadre de l’accord sur l’aménagement du temps de travail, la Société rappelle la stricte application des dispositions légales et de la Convention Collective en matière de durées maximales de travail. La durée quotidienne maximale de travail effectif est limitée à 10 heures sauf dérogations légales. Par principe, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. Toutefois, sur une période quelconque de 12 semaines consécutives la durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 46 heures.
Congés payés
Période de référence des congés payés
En application des articles L. 3141-10 et L. 3141-15 du code du travail, la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés est fixée du 1er juin de l’année au 31 mai de l’année suivante.
Prise des congés
La Société relève d’une activité tendue et dont la planification est l’enjeu majeur d’une bonne organisation. Les demandes de prises de congés payés doivent ainsi se faire en toute intelligence. Chaque demande des Salariés est étudiée avec sérieux et équité. Il est, dans la mesure du possible, tenté de faire droit aux demandes du Salarié.
Heures supplémentaires et complémentaires
Heures complémentaires
La notion d’heure complémentaire ne concerne que les Salariés à temps partiel. C’est une heure de travail effectif réalisée au-delà de la durée contractuelle de travail sur la période de référence (hebdomadaire, quinzaine, annuelle). La rémunération de l’heure complémentaire est majorée.
Heures supplémentaires
La notion d’heure supplémentaire ne concerne que les Salariés à temps plein. C’est une heure de travail effectif réalisée au-delà de la durée légale de travail sur la période de référence (35 heures hebdomadaires, 70 heures par quinzaine, 1 607 heures annuelles). La rémunération de l’heure supplémentaire est majorée.
Modification du contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, un accord d’entreprise peut fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans la Société. Les parties conviennent, en dérogation aux dispositions légales, de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 330 heures pour tous les salariés entrant dans le champ d’application de la durée légale du travail. Ainsi, les heures supplémentaires effectuées entre 0 et 330 heures ouvrent droit aux majorations dans les conditions du présent accord. Le dépassement de ce contingent sera pris en compte pour le déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos. Les cadres dirigeants, les salariés dont la durée du travail s’apprécient dans le cadre d’un forfait annuel en jours et les salariés dont la durée de travail s’inscrit dans le cadre d’un forfait annuel en heures ne sont pas soumis à ce contingent. Les parties rappellent qu’une vigilance doit être apportée aux heures supplémentaires réalisées afin que l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle soit conservée.
Rémunération des heures complémentaires et supplémentaires
La rémunération des heures complémentaires et supplémentaires est majorée comme suit :
Salarié dont le décompte du temps de travail repose sur une période de référence hebdomadaire :
De la première heure à la troisième heure réalisée : 10 %
De la quatrième heure à la sixième heure réalisée : 15 %
À partir de la septième heure réalisée : 20 %
Salarié dont le décompte du temps de travail repose sur une période de référence de deux semaines :
De la première heure à la sixième heure réalisée : 10 %
De la septième heure à la onzième heure réalisée : 20 %
À partir de la douzième heure réalisée : 30 %
Salarié dont le décompte du temps de travail repose sur une période de référence annuelle :
De la première heure à la cent-vingt-sixième heure réalisée : 10 %
De la cent-vingt-septième heure à la deux-cent-vingtième heure réalisée : 25 %
À partir de la deux-cent-vingt-et-unième heure réalisée : 40 %
La rémunération de l’heure et sa majoration sont payées sur la seconde échéance de paie suivant la fin de la période de référence.
Forfait annuel en jours
Salariés concernés
Conformément aux dispositions légales, peuvent être assujettis à une convention de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein du service auquel ils sont intégrés,
Les techniciens et agents de maitrise qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée.
Ainsi, au jour de la signature du présent accord, il s’agit notamment, à titre indicatif, des Salariés au poste de Directeur d’agence administrative. L’évolution de l’Entreprise peut amener à la création de nouveaux postes non présents à ce jour dans la structure. Le bénéfice du forfait jour repose exclusivement sur les conditions prévues aux alinéas 2 et 3 du présent Article. Ces conditions ne sont pas cumulatives.
Objet du forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours est une modalité du temps de travail. Il remplace la réalisation d’un nombre d’heures par semaine par la réalisation d’un nombre de jours de travail par an. Il fait obstacle à toute référence horaire. Le forfait annuel en jours permet une variation du nombre d’heures de travail du Salarié :
Sur une journée,
Sur une semaine,
Ou sur le mois.
Cette variation est le corollaire de la grande autonomie des Salariés bénéficiant du forfait annuel en jours. Ces derniers ont la capacité d’organiser leur activité en fonction de la charge de travail. La plus grande liberté induite par cette modalité d’organisation du temps de travail résulte :
Des fonctions, et
De l’autonomie des Salariés concernés.
Cette modalité permet au Salarié de gérer librement son temps en prenant en compte :
Les contraintes organisationnelles de la Société,
Les partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des usagers.
Les Salariés en forfait annuel en jours ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail. Par conséquent, ils ne sont pas soumis à :
La durée quotidienne maximale de travail (10 heures),
La durée hebdomadaire maximale absolue de travail (48 heures),
La durée hebdomadaire maximale moyenne de travail (44 heures sur 12 semaines consécutives),
La durée légale hebdomadaire de travail (35 heures).
Cependant, les Salariés en forfait annuel en jours doivent veiller au respect des repos quotidien et hebdomadaire. L’amplitude de leur charge de travail doit par ailleurs être raisonnable et équitablement répartie.
Période de référence
La période de décompte du temps de travail et de prise des repos (ci-après dénommée, la « Période de référence ») débute le 1er juin de l’année en cours et se termine le 31 mai de l’année suivante. Pour les Salariés rejoignant l’entreprise au cours d’une Période de référence, le début de la Période de référence correspond au premier jour de travail. Pour ceux quittant l’Entreprise, la fin de la Période de référence correspond au dernier jour de travail. Le décompte global du temps de travail est régularisé en fin de Période de référence.
Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours de travail attendu sur la Période de référence est égal à 218 jours. Ce nombre inclus la journée de solidarité et un droit complet à congés payés. Lorsque :
La Période de référence est d’une durée inférieure à l’année civile (entrée ou sortie au cours de la Période de référence prévu à l’article 4.3),
ou
Le Salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet,
Le nombre de jours de travail attendu au cours de la Période de référence est calculé selon les modalités prévues à l’Article 4.9. a) du présent accord. Lorsqu’un Salarié bénéficie de :
Jours de congés conventionnels,
Jours de congés exceptionnels,
Congés pour évènements spéciaux prévus par la loi ou la convention collective, Ces jours sont décomptés du nombre de jours attendus comme s’ils avaient été travaillés.
Convention individuelle
Chaque Salarié signe une convention individuelle de forfait marquant son approbation avec le présent accord. Elle peut être conclue sur une base inférieure en nombre de jours au maximum prévu à l’Article 4.4 du présent accord. Elle peut être inclus au contrat de travail pour les Salariés rejoignant l’Entreprise postérieurement au présent accord.
Périodes travaillées
Décompte des journées et demi-journées
Une demi-journée travaillée représente au moins 3,5 heures de travail, consécutives ou non, sur un jour calendaire. Une journée travaillée représente au moins 7 heures de travail, consécutives ou non, sur un jour calendaire.
Relevé auto-déclaratif
Le décompte des journées et demi-journées travaillées est assuré au moyen d’un relevé déclaratif numérique ou papier. Il est établi chaque mois par le Salarié, il est contresigné et validé par chaque Directeur de service. Le relevé fait apparaître :
Le nombre et la date des journées travaillées,
L’horaire de début et de fin de journée travaillée,
La date et la qualification des journées et demi-journées non travaillées (congés payés, jour férié, jours de repos, etc.).
Le déclaratif précité, portant décompte du temps de travail, est adressé chaque mois par le Salarié. Tout changement de destinataire de ce décompte doit lui être notifié par email. Le Salarié l’adresse à la Société au plus tard à la fin de la première semaine du mois suivant. Ce document constitue l’élément de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le Salarié. Il respecte les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail. Il n’a pas pour effet de remplacer ou supprimer l’obligation faite au Salarié d’informer son Employeur en cas de surcharge de travail.
Acquisition et prise des jours de repos
Les Salariés soumis à un forfait en jours sur l’année bénéficient de Jours de repos, appelés « Jours de Repos Annuels », ou « JRA ». Ils sont distincts des congés payés.
Les JRA permettent de respecter le nombre de jours travaillés sur la Période de référence (journée de solidarité incluse). Ce nombre est fixé par le présent accord ou le contrat de travail du Salarié. Le nombre de JRA est calculé au début de chaque Période de référence. Ce nombre est calculé pour une période complète, hors absences non assimilées à du temps de travail effectif. En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de JRA sera alors réajusté au cours de la Période de référence. Ce nombre de JRA varie en fonction des années selon les éléments suivants :
Le 29 février des années bissextiles,
Le nombre de jours fériés tombant en semaine,
Le nombre de samedis et dimanches dans l’année.
DÉCOMPTE DU NOMBRE DE JRA LIE AU FORFAIT-JOURS
La période de référence compte 365 (ou 366) jours auxquels sont retranchés :
104 samedis et dimanches (ou 105 certaines années),
-25 jours de congés payés,
X jours fériés chômés tombant en semaine,
218 jours attendus de travail dans l’année
= X JRA dans l’année. À titre informatif :
Sur la période de référence du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, 10 jours fériés tombent en semaine. Il y a 104 samedis et dimanches dans l’année. La période de référence comprend 25 jours de congés payés pris. Les salariés bénéficient alors de 8 jours de repos annuels (JRA) en contrepartie du forfait jours.
Sur la période de référence du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, il y a un 29 février, 11 jours fériés tombent en semaine. Il y a 104 samedis et dimanches dans l’année. La période de référence comprend 25 jours de congés payés pris. Les salariés bénéficient alors de 8 jours de repos annuels (JRA) en contrepartie du forfait jours.
Sur la période de référence du 1er juin 2024 au 31 mai 2025, 9 jours fériés tombent en semaine. Il y a 105 samedis et dimanches dans l’année. La période de référence comprend 25 jours de congés payés pris. Les salariés bénéficient alors de 8 jours de repos annuels (JRA) en contrepartie du forfait jours.
DÉCOMPTE DU NOMBRE DE JRA LIE AU FORFAIT-JOURS
La période de référence compte 365 (ou 366) jours auxquels sont retranchés :
104 samedis et dimanches (ou 105 certaines années),
-25 jours de congés payés,
X jours fériés chômés tombant en semaine,
218 jours attendus de travail dans l’année
= X JRA dans l’année. À titre informatif :
Sur la période de référence du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, 10 jours fériés tombent en semaine. Il y a 104 samedis et dimanches dans l’année. La période de référence comprend 25 jours de congés payés pris. Les salariés bénéficient alors de 8 jours de repos annuels (JRA) en contrepartie du forfait jours.
Sur la période de référence du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, il y a un 29 février, 11 jours fériés tombent en semaine. Il y a 104 samedis et dimanches dans l’année. La période de référence comprend 25 jours de congés payés pris. Les salariés bénéficient alors de 8 jours de repos annuels (JRA) en contrepartie du forfait jours.
Sur la période de référence du 1er juin 2024 au 31 mai 2025, 9 jours fériés tombent en semaine. Il y a 105 samedis et dimanches dans l’année. La période de référence comprend 25 jours de congés payés pris. Les salariés bénéficient alors de 8 jours de repos annuels (JRA) en contrepartie du forfait jours.
Les JRA doivent impérativement être pris au cours de la Période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.
Les JRA pourront être pris :
Par journée,
Par demi-journée,
Isolément,
Accolés à des jours de congés.
La prise ne doit pas avoir pour effet de porter l’absence du Salarié à plus de trois semaines consécutives (sauf dérogation exceptionnelle). Le positionnement sur la Période de référence (à savoir la période de référence des congés payés) des JRA se fait comme suit :
4 JRA sont fixés par la Société. La Société fixe ces jours au début de chaque Période de
référence. Le Salarié peut ainsi s’organiser en conséquence. En cas de modification des dates fixées pour la prise des JRA, ce changement est notifié au Salarié dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification intervient.
Les JRA restants sont positionnés par le Salarié avec un délai de prévenance de 30 jours calendaires, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Dans l’intérêt du bon fonctionnement de la Société, le Salarié devra positionner ses JRA en priorité sur les périodes basses d’activité. Dans l’hypothèse où la date positionnée par le Salarié s’avèrerait ensuite incompatible avec l’organisation du service auquel il appartient (par exemple : simultanéité d’absences de plusieurs Salariés, période de forte charge d’activité, …), le responsable hiérarchique et le Salarié fixeront immédiatement une autre date pour la prise de ces JRA.
Lissage de la rémunération
La rémunération octroyée aux Salariés en forfait annuel en jours doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires. Cette rémunération est fixée forfaitairement pour le nombre annuel de jours travaillés au titre de la Période de référence. Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle des Salariés est lissée. Elle est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Traitement des absences, arrivées, départs en cours de période de référence
Absence non rémunérée
La rémunération mensuelle est égale à 1/12ème de la rémunération annuelle. Cette rémunération est fixée dans le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait.
Cette rémunération inclut :
Les jours travaillés attendus,
Les congés payés (25 jours),
Les JRA en contrepartie de l’aménagement du temps de travail (variable en fonction des
années),
Les jours fériés tombant en semaine,
Le jour de solidarité, compris dans le nombre de jours travaillés sur la période de référence.
En d’autres termes, cela signifie que le montant de la rémunération journalière est égal, pour les prochaines années :
Pour la période de référence du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 : à 1/261e de sa rémunération annuelle,
Pour la période de référence du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 : à 1/262e de sa rémunération annuelle,
Pour la période de référence du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 : à 1/260e de sa rémunération annuelle,
Etc.
Entrée / sortie en cours de période de référence
Lorsqu’un Salarié est embauché en cours de Période de référence, un décompte du nombre de jours à travailler doit être réalisé au prorata, selon les modalités suivantes :
DÉCOMPTE DU NOMBRE DE JOURS ATTENDUS EN CAS D’ENTRÉE EN COURS DE PÉRIODE DE
RÉFÉRENCE
La période de référence compte X jours restants auxquels sont retranchés : -X samedis et dimanches restants, -0 jour de congés payés,
X jours fériés chômés tombant en semaine restant,
X JRA pour un droit complet dans l’année proratisé.
= X jours à réaliser dans la période de référence. 1 jour doit être rajouté si le Salarié n’a pas effectué la journée de solidarité dans sa précédente entreprise. C’est à lui d’en rapporter la preuve. Cette indication est généralement portée sur le certificat de travail.
DÉCOMPTE DU NOMBRE DE JOURS ATTENDUS EN CAS D’ENTRÉE EN COURS DE PÉRIODE DE
RÉFÉRENCE
La période de référence compte X jours restants auxquels sont retranchés : -X samedis et dimanches restants, -0 jour de congés payés,
X jours fériés chômés tombant en semaine restant,
X JRA pour un droit complet dans l’année proratisé.
= X jours à réaliser dans la période de référence. 1 jour doit être rajouté si le Salarié n’a pas effectué la journée de solidarité dans sa précédente entreprise. C’est à lui d’en rapporter la preuve. Cette indication est généralement portée sur le certificat de travail.
À titre d’exemple pour une entrée le 1er décembre 2023 : 183 jours restants (sur 365)
52 samedis et dimanches restants
0 jour de CP (pas de droit acquis)
7 jours fériés tombant en semaine restants
4 jours de repos (8 jours / 365 jours x 183 jours restants = 4.0 arrondis à la demi-journée supérieure).
Le Salarié aura un forfait pour l’année ramené de 218 jours à :
120 jours s’il a réalisé la journée de solidarité.
121 jours s’il n’a pas réalisé la journée de solidarité.
À titre d’exemple pour une entrée le 1er décembre 2023 : 183 jours restants (sur 365)
52 samedis et dimanches restants
0 jour de CP (pas de droit acquis)
7 jours fériés tombant en semaine restants
4 jours de repos (8 jours / 365 jours x 183 jours restants = 4.0 arrondis à la demi-journée supérieure).
Le Salarié aura un forfait pour l’année ramené de 218 jours à :
120 jours s’il a réalisé la journée de solidarité.
121 jours s’il n’a pas réalisé la journée de solidarité.
En cas de départ en cours de Période de référence, un calcul est réalisé pour déterminer si la rémunération perçue depuis le début de la période est en adéquation avec ce qui a été travaillé. Ainsi, il convient de déterminer dans un premier temps le montant journalier de la rémunération du Salarié :
Pour la période de référence du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 : à 1/261e de sa rémunération annuelle,
Pour la période de référence du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 : à 1/262e de sa rémunération annuelle,
Pour la période de référence du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 : à 1/260e de sa rémunération annuelle,
Etc.
Dans un second temps est comparée :
La rémunération perçue par le Salarié au titre des seuls jours travaillés, et
La rémunération qui correspond aux jours déjà réalisés.
Renonciation à des jours de repos
Les Salariés soumis à un forfait annuel en jours peuvent renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une Période de référence donnée) à tout ou partie de leurs jours de repos. Cette faculté est offerte aux Salariés. Cette renonciation ne peut leur être imposée. Les Salariés manifestent leur volonté par un écrit. La Société est libre d’accepter ou non cette proposition de renonciation. Elle doit formuler son accord par écrit. L’absence d’accord vaut refus. La Société n’a pas à motiver ce refus. Les Salariés perçoivent une indemnisation en contrepartie de chaque jour auxquels ils ont renoncé. Cette renonciation ne peut pas avoir pour effet de faire travailler un Salarié plus de 235 jours par an. Les Salariés devront formuler leur demande, par écrit :
Deux semaines avant la fin de la Période de référence à laquelle se rapportent les JRA concernés,
5 jours à travailler avant la réalisation de la totalité de leur forfait annuel.
Les Salariés disposent d’un délai de 5 jours suivant l’acceptation de la Société pour revenir sur leur demande. L’accord entre le Salarié et la Société est établi par écrit et n’est valable que pour l’année en cours. L’indemnisation de chaque JRA racheté sera égale à 110 % de la rémunération journalière. Le montant de la rémunération journalière est déterminé à l’Article 4.9 du présent accord. Le Salarié percevra cette indemnisation sous forme numéraire au plus tard avec la paie du quatrième mois suivant le terme de la Période de référence.
Droit au repos et maitrise de la charge de travail
Les Salariés en forfait annuel en jours bénéficient des repos :
Quotidien d’au moins 11 heures consécutives,
Hebdomadaire de 35 heures consécutives, pris dans la mesure du possible, le dimanche.
L’effectivité du respect par le Salarié de ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour ce dernier un droit absolu à la déconnexion des outils de communication à distance en application du Titre 5 du présent accord. Au regard de l’autonomie dont dispose le Salarié relevant d’un forfait annuel en jours pour organiser son travail, son implication dans le respect de ces règles est essentielle. Si le Salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos :
Il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps :
D’en avertir sans délai son supérieur hiérarchique,
D’initier des solutions alternatives.
Il appartient à la Société :
D’accompagner le Salarié afin qu’une solution alternative soit trouvée,
De mettre en place toute mesure visant à éviter cette situation,
Mettre en place une réunion 30 jours plus tard afin de faire un point sur cette situation.
Suivi de la charge de travail
Dans le cadre de l’organisation de l’emploi du temps du Salarié :
L’amplitude des journées travaillées, et
La charge de travail,
doivent rester raisonnables. Il est nécessaire d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. À cette fin, les règles suivantes sont appliquées :
Le responsable hiérarchique du Salarié assure le suivi de :
L’organisation du travail, et
La charge de travail du Salarié.
Ce suivi est réalisé en lien avec le Salarié. Ce dernier le tient informé des jours travaillés au moyen du décompte établi conformément à l’Article 4.6 du présent accord.
Le Salarié alerte la Société sur les évènements ou éléments accroissant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Un entretien avec sa Direction est organisé dans les 15 jours suivant une remontée d’information prévue au précédent alinéa. Cet entretien a pour objectif d’envisager avec lui les mesures nécessaires pour un traitement effectif de la situation.
Il est organisé un entretien annuel individuel distinct de l’entretien annuel d’évaluation. Cet
entretien porte au moins sur :
La charge de travail du Salarié,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Le Salarié et le supérieur hiérarchique font également le point sur l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien.
Protection de la santé et de la sécurité des Salariés
Afin d’assurer le respect des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que la protection de la santé et de la sécurité du Salarié, quelle que soit la modalité de durée du travail qui lui est applicable, les règles suivantes sont fixées :
Chaque Salarié doit respecter une interruption d’au moins 45 minutes pour déjeuner. Cette interruption permet une véritable coupure dans la journée de travail. La réduction de la pause déjeuner pour des raisons de service doit rester exceptionnelle. Aucune réduction de cette pause ne peut être opérée pour anticiper l’horaire de fin de journée de travail.
Si le Salarié dispose d’au moins 50 % de ses JRA à son initiative au 28 ou 29 février d’une année, la Société lui intime de les planifier. À défaut de planification dans les 15 jours, le responsable hiérarchique peut imposer la date de prise de ces JRA.
Si le Salarié dispose de JRA à son initiative non-planifiés au 15 avril d’une année, la Société lui intime de les planifier. À défaut de planification dans les 15 jours, le responsable hiérarchique impose la date de prise de ces JRA.
Droit à la déconnexion
Définition
Le droit à la déconnexion consiste à dispenser le Salarié de l’obligation de se connecter aux outils numériques professionnels. Il porte sur les périodes hors de son temps de travail. Sauf circonstances exceptionnelles, les Salariés n’utilisent pas leur messagerie électronique ou autre outil de communication durant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire. Il en va de même des congés, jours fériés non travaillés, JRA, jours de repos compensateur et temps d’absences autorisées (absence pour maladie, pour maternité…). Aucune sanction disciplinaire n’est prononcée à raison d’une non-réponse ou d’une réponse tardive à une sollicitation pendant ces périodes. Cette absence de réponse ou réponse tardive ne doit pas impacter non plus l’évaluation professionnelle, ni le parcours du Salarié au sein de la Société. De même, durant le temps de travail, l’utilisation des outils numériques ne doit pas conduire à une sur sollicitation du Salarié. Le respect du droit à la déconnexion nécéssite l’implication de chacun et l’exemplarité des managers. Chaque Salarié est invité à constater combien sa propre utilisation des outils numériques peut devenir inappropriée. Chacun doit respecter le droit à la déconnexion de ses collègues, supérieurs, égaux ou subordonnés. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc.
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie
électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. Le droit à la déconnexion s’applique à :
Tous les collaborateurs bénéficiant d’outils numériques à des fins professionnelles, pendant
les heures de travail (téléphones portables, ordinateurs, messagerie électronique, etc.),
Tous les collaborateurs pouvant être contactés via leurs outils numériques personnels (notamment via leur téléphone portable, adresse e-mail personnelle, réseaux sociaux, etc.).
Mise en place d’une gestion raisonnée des outils numériques et informatiques
pendant le temps de travail Les outils numériques font partie intégrante de l’environnement de travail. Ils sont indispensables au bon fonctionnement de la Société. Pour autant, leur utilisation dans le cadre de l’organisation du travail ne doit pas conduire à une sur sollicitation. Pour minimiser les risques de surcharge informationnelle, les Salariés sont invités à :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un
collaborateur par téléphone,
Privilégier les échanges directs pendant le temps de travail,
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,
Indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence,
Veiller à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ainsi qu’au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel,
Limiter les fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,
Veiller à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel
téléphonique, surtout en open-space ou lors d’une réunion,
Limiter l’utilisation/la communication de leur(s) numéro(s) de téléphone personnel(s). Par ailleurs, les managers s’attachent à :
Faire une utilisation pertinente de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux
autres moyens d’échange (réunions physiques, téléphoniques, visioconférences, etc.),
Ne pas substituer des outils numériques au dialogue et aux échanges directs, indispensable lien social dans les équipes,
Diversifier les modes d’animation managériale et de transmission de consignes,
Lors des temps collectifs en présentiel, limiter l’utilisation des outils numériques au strict
nécessaire (organisation de la réunion, urgence, etc.),
Ne pas utiliser ou communiquer les numéros de téléphone personnels des Salariés sans leur accord,
Limiter aux cas d’urgence, les messages électroniques une veille de week-end ou de pont ou de congés, exigeant une réponse pour le jour ouvré suivant,
Veiller au respect du droit à la déconnexion en cas de remplacement ou de mission
complémentaire, pouvant entraîner un accroissement d’activité du Salarié concerné.
Droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail
Définition des heures habituelles de travail
Mode horaire
Les heures habituelles de travail correspondent à l’amplitude et, le cas échéant, aux horaires de travail des Salariés concernés.
Mode forfait-jours
Les heures de travail peuvent s’étendre sur la plage horaire se situant entre 7 h et 22 h hors jours de repos hebdomadaire. Au sein de cette plage, chaque Salarié en forfait annuel en jours veille :
Au respect des repos quotidien et hebdomadaire,
A ce que son Forfait-jours n’entraîne pas une sur sollicitation des autres Salariés.
Dispositions générales de régulation numérique
L’effectivité de cette déconnexion des outils numériques requiert l’exemplarité de l’encadrement, mais également l’implication de tous les Salariés. Les outils numériques professionnels (et personnels utilisés à des fins professionnelles) ne doivent pas être utilisés pendant les périodes de repos du Salarié (ex : quotidien, hebdomadaire, congés payés et autres, fériés, récupérations et JRA). Quelle qu’en soit la nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie…) sont respectées. Les Salariés ne font pas usage des outils numériques ni en particulier de leur messagerie électronique, hors de leur temps de travail. La seule exception est le cas d’urgence :
Une situation ou un évènement important, inhabituel et imprévisible,
Une situation ne pouvant attendre le retour au travail du Salarié, sans générer un préjudice important pour la Société.
Pour garantir le droit à la déconnexion, il est instauré une liste de bonnes pratiques. Ainsi chaque Salarié veille à :
Se déconnecter du réseau en dehors du temps de travail habituel de travail,
Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail,
Eviter d’envoyer courriels, SMS ou de contacter par téléphone, en dehors des heures habituelles de travail et pendant les week-ends, les jours fériés, les jours de congés ou JRA, sauf urgence,
Mettre en place un message d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à
la Société, précisant son absence et sa durée,
Paramétrer son gestionnaire d’absence, sur sa messagerie électronique et sur son téléphone professionnel, en indiquant les modalités alternatives pour contacter un autre membre de la Société en cas d’urgence ou autre modalité.
Les Salariés sont invités à ne pas prendre connaissance, en dehors de leur temps de travail, des courriels reçus, durant ou en dehors de leur temps de travail. La même règle s’applique aux messages professionnels, reçus pendant les JRA ou jours de congés. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit :
Être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause (exemple : accident du Salarié, difficultés pouvant impacter la gestion de l’entreprise),
Être utilisé d’une manière exceptionnelle et non répétitive.
Sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques et responsabilisation individuelle
L’articulation entre vie personnelle et professionnelle constitue un axe de la qualité de vie au travail. Chaque Salarié alerte son supérieur :
En cas de difficulté dans l’utilisation des outils numériques,
En cas de situation d’usage anormal des outils numériques,
En cas de difficulté avérée sur son droit à la déconnexion.
Il doit se rapprocher d’un membre de la Direction des ressources humaines. Enfin, durant les entretiens prévus à l’Article 4.11, les Salariés échangent avec leur hiérarchie sur l’utilisation des outils numériques. En particulier, les Salariés en forfait-jours évaluent leur charge de travail. Ceci est fait en vue de maintenir l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Des mesures d’accompagnement sont mises en œuvre pour remédier aux difficultés et dysfonctionnements rencontrés.
Notification, publicité et dépôt
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la Société :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,
Au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. Conformément aux dispositions en vigueur, une version anonymisée du présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale.
