Accord d’entreprise sur les rémunérations, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’emploi des travailleurs handicapés, l’emploi des seniors,
Année sociale 2022
Préambule
Contexte socio-économique
Alors que les effets de la crise liée au Covid semblaient derrière nous, la crise de l’énergie a significativement dégradé à la fois l’équilibre économique de l’entreprise mais surtout dégradé l’équilibre économique des établissements scolaires qui, contrairement à nous, semblent n’avoir rien mis en œuvre pour anticiper la situation.
La première partie de l’exercice laissait espérer que les hypothèses budgétaires étaient réalistes et réalisables et que le nouveau dispositif de rémunération variable remplirait son office. Mais l’entrée dans l’hiver et les restrictions budgétaires de l’Éducation Nationale pour financer l’énergie des établissements scolaires ont sérieusement dégradé nos prises de commandes, le rétablissement de nos marges et notre résultat économique.
Après un hiver compliqué, les derniers mois de l’exercice, à travers quelques belles prises de commande sur les marchés internationaux ont permis le limiter les dégâts et, à la toute fin de l’exercice, le marché métropolitain semble, pour sa part, avoir repris un peu de vigueur.
C’est en gardant à l’esprit ce sentiment de relance de l’activité que la Direction a souhaité engager ces négociations. Les partenaires sociaux se sont rapprochés sans perdre de vue que même si la situation est préoccupante, il faut savoir récompenser les engagements de moyens même si les résultats ne sont pas toujours au rendez-vous et encourager les initiatives pour aborder ce nouvel exercice.
C'est ainsi qu’est conclu le présent accord salarial, entre :
D'une part :
Monsieur, Président
D'autre part :
Madame , Déléguée Syndicale CFE - CGC
Madame , Déléguée Syndicale CFDT
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : REMUNERATIONS.
Il est attribué une enveloppe budgétaire représentant 3% des salaires de base pour l’ensemble des catégories de personnels au titre des
augmentations individuelles.
L’attention des Chefs de service est attirée sur le maintien du pouvoir d’achat des salaires les plus modestes.
Les augmentations individuelles seront décidées par Direction dans les semaines qui viennent et appliquées avec effet rétroactif au 1er mars 2023.
Article 2 : REMUNERATIONS VARIABLES.
Le dispositif REX et le dispositif AMAZON DES SCIENCES sont maintenus en l’état.
Cependant et même si les modalités de calcul définies dans le précédent accord ne permettent pas de verser une prime en fin d’exercice, la Direction a décidé d’affecter une enveloppe exceptionnelle de 100 000 euros au titre de la clôture de l’exercice précédent, à distribuer à l’ensemble des collaborateurs assujettis au dispositif REX avec les mêmes règles de répartition que le dispositif REX.
Article 3 : CARTE TITRES RESTAURANT SWILE
Le dispositif et la participation de l’employeur demeurent inchangés, cette dernière étant déjà au maximum légal.
Article 4 : DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL.
Le temps de travail en vigueur est celui qui figure dans le second accord d’aménagement et de réduction du temps de travail signé par les partenaires sociaux le 17 avril 2001.
Dans un souci de faciliter la gestion des temps et des absences, la prise d’un ½ RTT reste applicable et devra être complétée par la prise de l’autre ½ RTT sous un mois.
Toujours dans un souci de simplification, dès lors qu’un pont non travaillé sera décidé, le service RH décrémentera automatiquement un jour de CP (à défaut un jour de RTT) des compteurs de chaque collaborateur.
Pour les Techniciens et Agents de Maîtrise dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, il est proposé un dispositif de convention de forfait en jours sur l’année. L’adhésion au dispositif sera volontaire.
Article 5 : EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES.
Cette année encore, les partenaires constatent avec satisfaction qu’aucune pratique discriminatoire n’existe entre les hommes et les femmes de la société JEULIN.
L’entreprise procède chaque année au calcul de son index sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et le publie sur le site internet conformément à la loi. En 2020, l’articulation des effectifs et des critères rendait l’index « inapplicable ».
Pour 2022, l’index est de 86 avec les sous-indicateurs suivants :
Indicateur écart de rémunérations : 36
Indicateur écart de taux d'augmentations individuelles : 35
Indicateur retour de congés maternité : 15
Indicateur hautes rémunérations : 0
Article 6 : EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES.
La société conjugue à la fois l’emploi de travailleurs handicapés et le recours à des sous-traitants reconnus comme entreprises adaptées afin de favoriser l’accession des travailleurs handicapés au milieu ordinaire de travail.
Au titre de l’exercice écoulé, la société a rempli son obligation légale à hauteur de 95%. Le recours aux entreprises adaptées étant plafonné, la forte contribution de JEULIN dans ce secteur n’a pas été considérée dans son intégralité.
Article 7 : EMPLOI DES SENIORS (plus de 50 ou 55 ans).
La société conserve son objectif de maintenir en poste 5% de collaborateurs de 55 ans et plus et de recruter 10% de collaborateurs de 50 ans et plus parmi l’ensemble de ses recrutements en CDI.
Actuellement, la société emploie 26% de collaborateurs de plus de 55 ans mais aucun des 9 recrutements effectués lors de l’exercice 2022 portent sur des collaborateurs de plus de 50 ans soit 0% des recrutements.
Article 8 : USAGE RAISONNABLE DES OUTILS NUMERIQUES.
L’article 55 de la loi travail prévoit un droit à la déconnexion des outils numériques des salariés. La société rappelle qu’elle ne fait état d’aucune obligation de connexion de ses salariés en dehors des horaires de travail. Par ailleurs, la société entend rappeler que chacun dispose individuellement des habilitations nécessaires pour déléguer l’usage de ses outils pendants les périodes d’absence (message d’information d’absence, délégation vers un collaborateur tiers). Ces outils permettent à chacun de se déconnecter sans porter préjudice au maintien de la qualité de service du périmètre dont il a la charge.
A l’inverse, la société entend rappeler que, dans l’esprit de la charte informatique en vigueur, l’usage des outils numériques personnels (téléphone, smartphone, tablette) pendant le temps de travail se doit d’être exceptionnel et raisonné.
Article 9 : PUBLICITE.
Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du code du travail. Il sera déposé auprès de la DIRECCTE de Normandie.
Évreux, le 27 mars 2023.
Président Déléguée Syndicale CFE - CGC Déléguée Syndicale CFDT
