ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Entre les soussignés :
La Société Jeumont Electric dont le siège social est situé 367 rue de l’Industrie – BP 20109 - 59572 JEUMONT Cedex
Forme Sociale Société par actions simplifiée
Capital Social 19 000 000 Euros
SIREN 444 571 772RCS VALENCIENNES
SIRET 444 571 772 00029 NAF 2711Z
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
Représentée par
Agissant en qualité de Président
D’une part et
Les organisations syndicales représentées par :
CGT
CGT
CFE CGC
CFDT
CFTC
CFTC
D’autre part,
367, rue de l’Industrie - BP 20109 - 59572 Jeumont Cedex - France Tél. +33 (0)3 61 99 96 00 - Fax +33 (0)3 27 67 07 13 - www.jeumontelectric.com S.A.S. au capital de 19 000 000 Euros - 444 571 772 RCS Valenciennes - APE 2711 Z - TVA FR 54 444 571 772
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur les principes d’égalité des droits mais également d’égalité des chances.
Les mesures liées à l’égalité professionnelle s’inscrivent dans la progression de l’index égalité H/F. Pour rappel, au 1er septembre 2019, Jeumont Electric a publié son premier index pour l’année 2018. Suite à sa publication et à sa valeur (58/100) des actions ont immédiatement été mises en place à travers l’accord NAO 2019, ce qui a eu pour effet de porter sa valeur au 1er Janvier 2020 à 80/100. Cet accord aura, entre autre, pour objectif de formaliser les actions mises en place.
Jeumont Electric souhaite notamment réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de mettre en œuvre les actions correctrices nécessaires pour remédier aux éventuelles inégalités qui seraient constatées.
L’ensemble des parties s’accordent à vouloir mettre en place des mesures pérennes, qui puissent être suivies dans le temps. C’est pourquoi ces dernières ont notamment pour ambition de :
résorber les écarts, s’ils existent, de rémunération entre les femmes et les hommes ;
assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès aux promotions, formations et favoriser l’évolution des femmes vers des postes à responsabilité ;
rechercher l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour l’ensemble des collaborateurs ;
Les partenaires sociaux et la Direction se sont rencontrés à plusieurs reprises, en vue de la conclusion d’un accord relatif à l’égalité professionnelle, prévention des risques psychosociaux, et à la qualité de vie au travail. Le présent accord s’appuie également sur les propositions des organisations syndicales, qui ont fait l’objet de négociations.
Ces thèmes seront suivis dans le cadre des documents donnés lors des réunions annuelles de NAO.
CHAPITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE
LES DIFFERENTS DOMAINES D’ACTION PREVUS PAR LA LOI L’article R2242-2 définit les domaines d’action visant à lutter contre les discriminations entre les femmes et les hommes :
- Embauche; - Formation; - Promotion professionnelle; - Qualification; - Classification; - Conditions de travail; - Sécurité et santé au travail -
- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ce même article porte le nombre minimal de domaines d’action inclus obligatoirement dans les accords à quatre pour les entreprises de plus de 300 salariés, et rend obligatoire celui de la rémunération effective. Les domaines d’action retenus sont les suivants :
- La Rémunération effective (domaine d’action obligatoire) - La Promotion Professionnelle - La formation professionnelle - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 1 : Rémunération
Il est à noter que le niveau de rémunération à l’embauche ne tient pas compte du sexe de la personne recrutée. La rémunération est liée au niveau de formation, à l’expérience et aux responsabilités confiées. Ainsi, la société s’engage à appliquer, au moment de l’embauche, l’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un poste, diplôme, niveau de responsabilités et expérience équivalents.
En conséquence, un engagement est pris de maintenir une équité des rémunérations entre les Hommes et les Femmes à poste comparable.
Au cours de la carrière, la société s’engage à faire évoluer les rémunérations des salariés indépendamment de leur sexe. En effet, la société met un point d’honneur à ce que les évolutions individuelles des hommes et des femmes en termes de rémunérations ne soient basées que sur leurs performances, compétences et expérience.
Actions :
Garantir une rémunération équivalente à l’embauche
Garantir les mêmes modalités de rémunération pour les temps partiels
Neutraliser les périodes de congé maternité, paternité ou d’adoption
Garantir l’égalité des rémunérations à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
L’entreprise garantit un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes à niveau de formation, d’expérience et de responsabilités confiées équivalent.
Garantir les mêmes modalités de rémunération pour les temps partiels
Garantir que le temps partiel ne saurait être une cause de discrimination salariale, en matière de rémunération.
Rappeler que le temps partiel ne saurait avoir d’incidence sur le déroulement de carrière du ou de la salariée concernée en ce qui concerne l’évolution de la rémunération : droit aux augmentations générales, aux augmentations à l’ancienneté.
Neutraliser les périodes de congé maternité, paternité ou d’adoption
Rappeler que ces congés sont sans incidence sur le déroulement de carrière du ou de la salariée concernée en ce qui concerne l’évolution de la rémunération : droit aux augmentations générales, aux augmentations à l’ancienneté
Attribuer la prime d’intéressement et participation, sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à la maternité ou l’adoption
Attribuer le 13e mois, sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à la maternité ou l’adoption
Indicateurs :
Pourcentage d’augmentions individuelles entre les hommes et les femmes à la fin de chaque NAO
Rémunération (salaire de base) :
Rémunérations moyennes par catégorie professionnelle et coefficient et par genre
Variation des rémunérations d’une année sur l’autre, par rapport à l’effectif, coefficient et genre
L’entreprise s’engage à ce que les pourcentages totaux d’augmentations individuelles lors des NAO des hommes et des femmes soient équivalents.
Article 2 : Promotion professionnelle
La société définit la promotion professionnelle en un changement de poste qui consiste en une évolution professionnelle horizontale (transversale) ou en une évolution professionnelle verticale (hiérarchique). Elle peut consister également, pour le personnel Non Cadre en une évolution de coefficient.
La Société fait de la promotion professionnelle interne un axe de management et de développement Ressources Humaines. La promotion interne permet en effet aux Femmes et aux Hommes de l’entreprise de continuer à se développer, à apprendre et à maintenir leur employabilité.
Elle permet également à l’entreprise de valoriser l’expérience professionnelle acquise par ses salariés, au fur et à mesure du développement de leur carrière.
Ainsi, les parties conviennent que les promotions professionnelles internes sont octroyées en fonction des opportunités internes qui sont diffusées et dépendent d’un processus de sélection qui se base sur le niveau de formation, de l’expérience et des compétences attendues sur le poste ciblé. A aucun moment, le genre ne sera un critère de sélection.
Actions :
Mettre en œuvre les entretiens professionnels et les entretiens forfaits jours/télétravail
Garantir la non-discrimination liée à la maternité, ou à l’adoption et au temps partiel pour les évolutions professionnelles
Assurer une mixité dans l’accès aux postes à responsabilité
Mettre en œuvre des entretiens professionnels et les entretiens de forfaits jours/télétravail
La mise en œuvre des entretiens professionnels individuels doit être de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe, âge.
Veiller à ce que les critères d’appréciation lors des entretiens ne soient pas source de discrimination
Réaliser un entretien professionnel au retour du congé maternité ou d’adoption et congé parental d’éducation.
Réaliser un entretien de forfaits jours/télétravail pour les salariés concernés (équilibre vie familiale et professionnelle)
Garantir la non-discrimination liée à la maternité, ou à l’adoption et au temps partiel pour les évolutions professionnelles
Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel.
L’absence pour congé maternité ou d’adoption n’entre pas en compte pour les critères d’accès à une mobilité professionnelle
Avant son départ en congé maternité ou d’adoption, un(e) salarié(e) bénéficie de la possibilité d’anticiper son entretien professionnel avec son supérieur hiérarchique afin de lui faire part notamment de ses souhaits d’évolution
Au retour du congé, le, la salarié(e) retrouve son précédent emploi.
Assurer une mixité dans l’accès aux postes à responsabilité
À niveau de compétences égales, tous les niveaux d’encadrement doivent être accessibles aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
Afin d’affirmer la volonté de mixité des métiers d’encadrement, il est important de veiller à ce qu’aucun stéréotype lié au sexe ne soit véhiculé par les offres d’emploi, ni même durant le processus de recrutement.
Indicateurs :
Pourcentage de promotion chez les hommes et les femmes
L’entreprise s’engage à ce que les pourcentages de promotion lors des NAO des hommes et des femmes soient équivalents.
Répartition par sexe des mobilités professionnelles
Taux de femmes et d’hommes au sein du personnel d’encadrement.
Article 3 : Formation professionnelle
La société rappelle son engagement fort en matière de formation qu’elle considère comme un facteur majeur de l’égalité entre les hommes et les femmes. En effet, la formation est, pour la société, un levier majeur permettant de favoriser les parcours professionnels et les évolutions vers des emplois plus qualifiés.
Actions :
Organiser des formations respectant dans la mesure du possible les contraintes personnelles et/ou familiales des collaborateurs
Respecter / Maintenir une égalité d’accès à la formation
Porter une attention particulière lors du retour de congé maternité ou parental d’éducation
Organiser des formations respectant dans la mesure du possible les contraintes personnelles des collaborateurs
Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit en formation, il/elle peut informer les personnes en charge de cette inscription de ses contraintes personnelles et/ou familiales et d’aménagement du temps de travail afin de trouver l’offre de formation la plus adaptée.
Porter une attention particulière au départ en formation des salariés à temps partiel parce que le temps partiel peut être un frein à l’accès à la formation.
Respecter / Maintenir une égalité d’accès à la formation
S’appuyer sur des outils RH (entretiens professionnels, GPEC, etc.) afin de favoriser une gestion des formations et des carrières exempte de discrimination.
Dans le cadre du plan de formation, garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle, quels que soient leur statut, leur sexe, âge et le niveau de formation visé.
Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que pour les salariés en congé maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, la durée de l’absence est totalement prise en compte pour le calcul du droit au CPF.
Porter une attention particulière lors du retour de congé maternité ou parental d’éducation
Une attention particulière devra être portée par le supérieur hiérarchique aux salarié(e)s de retour d’un congé maternité ou d’un congé parental afin de leur faciliter l’accès à une formation de remise à niveau selon les modalités en vigueur.
Indicateurs :
Taux de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année écoulée
Comparaison de ce taux avec la répartition par sexe de l’effectif de l’entreprise
Comparaison du nombre de départs en formation des salariés à temps plein / salariés à temps partiel
Article 4 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale Les parties s’accordent sur l’importance de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance pour l’entreprise.
Pour cela, les parties s’accordent pour :
- Favoriser l’accès au télétravail : il est convenu avec les organisations syndicales d’arriver à un accord sur le sujet afin de permettre une meilleure conciliation vie privée, vie professionnelle.
- Organiser une action événementielle : la journée internationale des droits des femmes.
A l’occasion de la journée internationale des droits des femmes du 8 mars, les thèmes de l’inclusion, la diversité et notamment l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront abordés. Cela se traduira par des communications matérialisées et dématérialisées.
Actions :
Accompagner dans le télétravail
Organisation d’actions événementielle
Aménagement du jour de rentrée scolaire
Accompagner dans le télétravail
Négocier un accord sur le télétravail afin de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
Organisation d’action(s) événementielle(s)
Permettre l’organisation d’évènement(s) permettant de combattre les stéréotypes.
Aménagement du jour de rentrée scolaire
Les salariés ayant un enfant de moins de 16 ans, pourront demander à poser un congé ou avoir un aménagement de leur horaire, uniquement pour le jour de la rentrée scolaire de septembre
Indicateurs :
Nombre de personnes concernées par l’aménagement lié à la rentrée scolaire des enfants
Nombre d’actions événementielles organisée
Proportion d’hommes et de femmes en télétravail, en cas de signature d’un accord
CHAPITRE 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
AMELIORER LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL
Article 1 : Les acteurs de la qualité de vie au travail
Le développement de la qualité de vie au travail repose sur l'engagement et l'action conjuguée de multiples acteurs : la Direction des différents départements, le service RH, le personnel d’encadrement intermédiaires, les représentants du personnel des différentes instances et le service de la santé au travail.
Par ailleurs, tout salarié, quels que soient son emploi et ses responsabilités, est acteur de la qualité de vie au travail.
Article 2 : Organiser des formations en tenant compte des contraintes familiales des collaborateurs
Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit en formation, il/elle peut informer les personnes en charge de cette inscription de ses contraintes familiales et d’aménagement du temps de travail afin de trouver l’offre de formation la plus adaptée. Une attention particulière sera portée au départ en formation des salariés à temps partiel car le temps partiel peut être un frein à l’accès à la formation.
Article 3 : Réunions et déplacements professionnels
Les différents responsables veilleront à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.
Ainsi, les réunions doivent être planifiées en amont autant que possible et au regard des contraintes du service, dans la mesure du possible elles ne doivent pas débuter avant 8 h 00 (sauf impératifs liés à des contraintes extérieures).
Cet accord encadre la planification des réunions pour un meilleur équilibre vie privée - vie personnelle. Un tel cadrage est favorable à l’égalité professionnelle.
Les réunions seront organisées entre 8h00 et 17h00
Les contraintes de chaque participant seront prises en compte dans la mesure du possible. Pour ce faire, une attention particulière sera portée lors de l’organisation de réunions avec des salariés travaillant en télétravail ou avec des salariés à temps partiel.
À titre exceptionnel, les réunions tardives ou matinales pourront être tolérées, dans la mesure où elles sont planifiées avec le délai de prévenance acceptable.
Article 4 : Convivialité et qualité des relations
Conscients que le lien social au travail est un élément majeur de motivation des salariés, les parties signataires reconnaissent l'importance de la qualité des relations interpersonnelles, qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse, la bienveillance, dans le cadre d'échanges formels et informels, et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité, au niveau individuel et collectif.
La société s'engage en conséquence à veiller au respect de bonnes pratiques relationnelles, à tous les niveaux hiérarchiques, par une régulation adaptée des attitudes et comportements professionnels. Par ailleurs, les parties signataires soulignent le fait que la convivialité est un facteur favorable à l'ambiance de travail et à l'engagement des salariés.
La société s'engage également à encourager et faciliter les moments de convivialité et les échanges formels et informels au sein et entre les équipes. À cet égard, si le management de proximité joue un rôle central, chacun est acteur de la qualité des relations, par son implication dans la vie de l'équipe et par ses initiatives.
CHAPITRE 3 : PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Article 1 : Le CSSCT La proximité de l’instance avec le terrain et sa connaissance des situations liées au poste de travail, font du CSSCT un contributeur essentiel dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord.
La mission de l’instance, telle que définie par la réglementation, est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires en la matière.
Le CSSCT est un espace de dialogue constructif, de consultation et de suivi en matière de prévention des risques professionnels et constitue en ce sens une réelle force de proposition tenant compte des différentes contraintes liées à la vie de l’entreprise.
C’est à ce titre, qu’à chaque réunion ordinaire du CSSCT un point sera consacré à la prévention des risques psychosociaux. Il pourra, avec l’assistance du médecin du travail et en concertation avec l’ensemble des acteurs, mettre en place des indicateurs ou des actions, dont les effets sont mesurables et le suivi compréhensible de tous.
Article 2 : Formation à la prévention des risques psychosociaux
La prévention des risques psychosociaux auxquels les managers, eux-mêmes, sont exposés, est prise en considération.
Les parties conviennent de la nécessité de renforcer la dimension managériale notamment leur pouvoir d’agir en matière d’accompagnement, d’écoute et de soutien social des équipes, tant sur le plan collectif qu’individuel, mais aussi en matière de régulation des situations de tension.
L’entreprise s’engage, à mettre en place, au bénéfice des managers mais aussi du CSSCT et de tout représentant du personnel, une formation spécifique permettant de comprendre les situations, prévenir et agir.
Article 3 : Droit à la déconnexion
Il est rappelé l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
La mise à disposition de ces outils numériques nomades (ordinateur portable, mobile professionnels) s’accompagne parallèlement d’une véritable vigilance de la part des responsables et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Elles soulignent que les outils numériques nomades n’ont pas vocation à être utilisés en dehors du temps de travail du salarié, sauf circonstances exceptionnelles.
Pour rappel, une charte de l’utilisateur du système d’information a été mise en place en octobre 2019.
Il est rappelé qu’en dehors des plages horaires de travail et après 19 heures en semaine pour les salariés non soumis aux horaires, le week-end ou pendant une période de congé du destinataire, les mails adressés ne sont pas présumés être lus.
Le personnel encadrant veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée, sauf circonstances exceptionnelles.
Article 4 : Usage du téléphone portable au volant
Pour des règles de sécurité, le droit à la déconnexion s’applique sur les smartphones lors des déplacements en voiture/véhicule que ce soit l’utilisation de la messagerie électronique, les sms, les appels téléphoniques…. Le salarié au volant ne doit pas être perturbé par des éléments étrangers reconnus comme perturbateurs de l’attention et accidentogène.
Article 5 : Lanceurs d’alerte
La loi du 9 décembre 2016 prévoit qu’une personne physique a la possibilité de révéler ou signaler un crime, un délit, une violation grave et manifeste d’une loi, d’un règlement, etc…, auprès d’un supérieur hiérarchique, de l’employeur ou d’un référent. Conformément à l’article 8 de la loi, les parties ont convenu d’établir une procédure de recueil des alertes et ce dans le respect du décret du 19 avril 2017.
Le référent
Selon l’article 4 du décret du 19 avril 2017 : « le référent peut être une personne physique ou, quelle que soit sa dénomination, toute entité de droit public ou de droit privé, dotée ou non de la responsabilité morale. Le référent dispose, par son positionnement, de la compétence, de l’autorité et des moyens suffisants à l’exercice de ses missions. »
Le groupement de référents est composé comme suit :
Infirmière du travail
Responsable Sécurité Environnement
Président du CSSCT
Directeur de la production
Directrice des RH
Les modalités de signalement
Un mail intitulé : lanceuralerte@jeumontelectric.com, sera créé. Ce mail, renverra automatiquement sur la boite mail des référents. Les numéros de téléphone professionnels des référents seront communiqués à l’ensemble des salariés pour que le signalement puisse avoir également lieu via ce moyen.
Le signalement Le lanceur d’alerte joint un ou des référents par téléphone ou mail spécifique prévu à cet effet. Dans le cadre du mail : un formulaire sera automatiquement proposé afin d’étayer son signalement. Dans le cadre du contact téléphone, le référent demandera au lanceur d’alerte de venir compléter le formulaire dans les 24 à 48h maximum. Sans suite donnée à l’invitation, le référent classera le dossier.
LANCEUR D’ALERTE
PROCEDURE DE SIGNALEMENT
Loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique « Un lanceur d’alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance. »
NOM : Prénom :
Adresse Domicile :
Tel professionnel :
Tel personnel :
Faits (relater les faits le plus précisément possible en indiquant les dates, noms, lieux, évènements…)
Informations complémentaires (nécessaires à la compréhension…)
Pièces jointes (préciser le nombre de pièces jointes et leur nature)
N.B : La procédure garantie la stricte confidentialité de l’identité de l’auteur du signalement, des personnes visées par celui-ci et des informations recueillies par l’ensemble des destinataires du signalement. Les éléments de nature à identifier le lanceur d’alerte ne peuvent être divulgués, sauf à l’autorité judiciaire, qu’avec le consentement de celui-ci. Les éléments de nature à identifier la personne mise en cause par un signalement ne peuvent être divulgués, sauf à l’autorité judiciaire, qu’une fois établi le caractère fondé de l’alerte.
La réception du signalement Lors de la réception par mail du signalement, un message automatique est envoyé au lanceur d’alerte qui indique :
« Madame, Monsieur, Vous venez de lancer une procédure d’alerte conformément à la loi du 9 décembre 2016. Ce message a été transmis automatiquement à l’ensemble des personnes référentes dans l’entreprise à savoir :
Médecin du travail :
Tel professionnel :
Responsable Sécurité Environnement :
Tel professionnel :
Président du CHSCT :
Tel professionnel :
Directeur de la production :
Tel professionnel :
Directrice des RH :
Tel professionnel :
Une ou plusieurs personnes référentes sont susceptibles de vous contacter aux numéros que vous avez indiqués, dans un délai de 3 jours ouvrés. Nous vous rappelons que la procédure garantit la stricte confidentialité de l’identité de l’auteur du signalement, des personnes visées par celui-ci et des informations recueillies par l’ensemble des destinataires du signalement.
En cas d’urgence, vous pouvez téléphoner directement à un des référents.
Bien cordialement
(Ceci est un message automatique, ne répondez pas à ce mail) »
Lors de la réception par téléphone du signalement, le lanceur d’alerte est invité à se présenter dans les 48h (jours ouvrés) auprès d’un ou des référents afin de remplir le document « Lanceurs d’alerte-Procédure de signalement » et apporter tout document et informations complémentaires.
Délai raisonnable nécessaire à l’examen de l’alerte Une fois la demande reçue par les référents, les référents présents en entreprise se réunissent en urgence dans les 24h pour examiner le dossier et décider conjointement de la suite à donner. Il peut être demandé un complément d’informations ou d’explications au lanceur d’alerte le cas échéant. Ceci ne peut avoir lieu qu’entre le premier destinataire du signalement et le lanceur d’alerte. Les référents peuvent décider de se voir à plusieurs reprises si nécessaire. A l’issue d’un délai de 3 jours ouvrés, une décision doit être prise par les référents quant à la suite à donner au signalement. Le destinataire du signalement reçoit le lanceur d’alerte dans les 3 jours pour l’informer des suites données. Si celui-ci n’est pas disponible, il peut le contacter par téléphone ou mail.
Confidentialité des données La procédure garantit la stricte confidentialité de l’identité de l’auteur du signalement, des personnes visées par celui-ci et des informations recueillies par l’ensemble des destinataires du signalement. Les éléments de nature à identifier le lanceur d’alerte ne peuvent être divulgués, sauf à l’autorité judiciaire, qu’avec le consentement de celui-ci. Les éléments de nature à identifier la personne mise en cause par un signalement ne peuvent être divulgués, sauf à l’autorité judiciaire, qu’une fois établi le caractère fondé de l’alerte.
De ce fait, les personnes référentes sont informées de l’identité du lanceur d’alerte, elles ont l’obligation de ne pas divulguer à qui que ce soit, hormis l’autorité judiciaire, l’auteur et les informations recueillies lors du signalement et ce pendant toute la procédure y compris après sa clôture.
En cas de communication à des tiers dès lors que c’est nécessaire, ceux-ci seront soumis aux mêmes règles de confidentialité que les personnes référentes. Cette communication ne peut intervenir que pour les seuls besoins de la vérification ou du traitement du signalement.
Destruction des éléments du dossier Les éléments du dossier de signalement qui sont de nature à permettre l’identification de l’auteur du signalement et celle des personnes visées par celui-ci lorsqu’aucune suite n’y a été donnée, sont détruites par les référents lors d’une réunion de clôture de la procédure. Celle-ci doit se dérouler dans les 2 mois à compter de la clôture de l’ensemble des opérations de recevabilité ou de vérification. L’auteur du signalement et les personnes visées par celui-ci (si elles ont été informées de la procédure) sont informés de cette clôture.
Diffusion de la procédure La présente procédure fera l’objet d’un livret à destination des salariés. Ce livret sera communiqué à tout nouvel arrivé, remis à l’embauche avec l’ensemble des autres documents. Il sera également affiché avec le règlement intérieur et diffusé sur intranet.
La diffusion aux collaborateurs extérieurs ou occasionnels se fera par le service Sécurité lors des plans de prévention. Pour les autres collaborateurs occasionnels, il sera à l’affichage avec le règlement intérieur.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés des établissements de JEUMONT Electric.
DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de la date de signature.
FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé de manière dématérialisée via la plate-forme de téléprocédure du ministère du Travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au Conseil de Prud'hommes de d’Avesnes sur Helpe.
Conformément à l’article 16 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et ses décrets d’application prévoient que tous les accords conclus à partir du 1er septembre 2017 sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard aisément réutilisable. Tous les accords sont donc publiés en ligne sur le site de LégiFrance et accessibles au grand public
En application de cette nouvelle disposition législative et dans le cadre du dépôt de l’accord, une version de l’accord est déposée en format .docx dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées.
Un exemplaire sera affiché sur le panneau d’information du personnel aux fins de publicité auprès des salariés.
Fait à Jeumont,
le 15 juin 2020
En 10 exemplaires originaux
Pour la Société JEUMONT Electric,Les Délégués Syndicaux,
